VALORACION DEL AGREGADO NACIONAL

3.6.1. Capital humano privado y público

De acuerdo con Tamkin (2005, pág. 6) las diferencias de productividad entre economías se debe en su mayor parte a diferencias en educación. Las comparaciones entre países miembros de la OCDE muestran que hay una relación directa entre los lo- gros académicos y el PIB per capita. Aumentar la educación en un año de media su- pondría un aumento del PIB del 6%. En el caso concreto de EEUU, aumentaría del 4,9% al 8,5% en el sector industrial y del 5,9% al 12,7% en el sector servicios.

Siguiendo metodología de la OCDE, Mas, Pérez, Uriel, Serrano y Soler (2003) han elaborado series nacionales de población en España, con distribución entre pobla- ción activa, ocupada y en edad de trabajar, territorializadas y por ramas de actividad, permitiendo analizar de manera detallada problemas sustantivos del mercado laboral, incluyendo el ritmo de inversión y acumulación.

Esta es una de las utilidades adicionales de la teoría del capital humano: estable- cer el valor social de la educación, permitiendo el análisis de la eficiencia en la distribu- ción de los recursos públicos, aunque el análisis de eficiencia cabe también para la apli- cación de recursos privados a procesos de adquisición de habilidades y conocimientos. Así, si se analiza la decisión individual de proseguir unos estudios se obtendrán tasas de rentabilidad a nivel individual. En cambio, si lo que interesa es la eficiencia de la asig- nación presupuestaria, se obtendrán tasas sociales de rentabilidad.

Para determinar la rentabilidad social de esta inversión se utiliza el «método al- gebraico», también llamado «tradicional», «completo» o «elaborado», mientras que, para estimar la rentabilidad individual se puede utilizar tanto el «método elaborado» como el «método de la función de ingresos» o «método de Mincer» («Los rendimientos de la educación», Salas Velasco, 2001, págs. 89-125).

En el ―método algebraico, tradicional, completo o elaborado‖ se busca hallar una tasa de descuento tal que resulte equivalente en un momento determinado en el tiempo, la suma de los costes actualizados con la suma de los beneficios actualizados. Esta ope-

79 ración ofrece una TRI o tasa de rendimiento interna de la inversión en formación, y es aplicable tanto a nivel individual como a nivel social. A nivel privado, los individuos, que se enfrentan a la disyuntiva de continuar invirtiendo en capital humano formal o entrar en el mercado laboral una vez completada la educación obligatoria, querrán saber si hay rendimientos monetarios positivos asociados con la adquisición de educación adicional. A nivel colectivo, los que toman las decisiones públicas pueden usar tasas de rendimiento o rentabilidad públicas de las inversiones en educación para guiar sus deci- siones de gasto, porque pueden poner de relieve problemas de asignación de recursos en el sector de la educación; esto es, si se está invirtiendo demasiado o, por el contrario, muy poco en educación. Si la tasa interna de rentabilidad es mayor o igual al tipo de descuento utilizado, entonces al individuo le merecerá la pena invertir en educación, y a la sociedad financiar actividades educativas, respectivamente. Como tasa de descuento privada podría utilizarse el tipo de interés de mercado (coste de oportunidad del dinero) mientras que como tasa de descuento social podría usarse el coste de oportunidad de los recursos públicos (por ejemplo, la tasa de rentabilidad de las inversiones en infraestruc- turas como carreteras). Para calcular la rentabilidad social, a los costes de la educación habría que añadir los costes públicos de la financiación educativa. Por el lado de los beneficios, habría que contemplar los mayores ingresos fiscales que el sector público obtiene al aumentar el nivel educativo de la población; también habría que añadir las externalidades positivas –como tasas más bajas de criminalidad o mejor gobierno– que la educación genera, aunque son difíciles de medir.

El método de la función de ingresos, ―método de Mincer‖ o ―modelo del capital humano‖, utiliza la ecuación de ingresos propuesta por Mincer en 1974. Este método, el más usado en los trabajos aplicados para calcular tasas de rendimiento esperadas, consiste en una función semilogarítmica, usando como variable dependiente el logarit- mo de los ingresos y como variables independientes los años de educación, la experien- cia laboral y el cuadrado de ésta. El coeficiente estimado asociado a la variable educa- ción se puede interpretar como la tasa de rendimiento privada de un año adicional de educación. Dicho de otra forma: los ingresos que alcanza el individuo varían linealmen- te con el tiempo invertido en educación y cuadráticamente con la experiencia. El coefi- ciente estimado por mínimos cuadrados ordinarios (MCO) asociado a la variable educa- ción se puede interpretar como la tasa de rendimiento privada de un año adicional de educación, sin tener en cuenta el nivel educativo al que se refiere este año de educación.

80 La función minceriana se formula como sigue:

Ln Yi =β0 + β1 Si + β2 Ei + β3 Ei + εi

Donde: Y son los ingresos esperados del individuo i (en términos logarítmicos); S son los años de educación formal completados (una variable continua de los años de educa- ción logrados por los individuos); E los años de experiencia laboral; las betas son los coeficientes de regresión que deben ser estimados; y ε es el término de error. El coefi- ciente estimado β1 nos da la tasa de rendimiento privada (promedio) de la inversión en un año extra de educación. Este enfoque, no obstante, no incluye costes educativos di- rectos (matrícula, libros, etc.), aunque sí incorpora ingresos perdidos o costes de opor- tunidad.

Como queda de manifiesto, la valoración del capital humano ha sido objeto de numerosos estudios y, aunque no están exentos de inconvenientes, existen suficientes métodos para determinar el valor capital de las personas como elementos productivos. El problema, como ha quedado descrito en el capítulo introductorio, es que este capital es de los trabajadores y la empresa no tiene el control sobre ellos, por lo que la contabi- lidad financiera no puede registrarlos como un activo empresarial.

3.7. ANALISIS FINANCIERO DEL CAPITAL HUMANO

3.7.1. Cálculo del ROI o rentabilidad de la inversión. Inversión educativa

Este método se utiliza fundamentalmente cuando la empresa desea decidir la uti- lidad de invertir en formación interna. El ejercicio es bastante simple, se trata de calcu- lar la rentabilidad interna en inversiones en capital humano del mismo modo que se puede calcular para cualquier otro activo, material o inmaterial.

Sin embargo, se está en este caso más ante una técnica de análisis financiero que ante un método de valoración propiamente dicho. No obstante, es necesario traerla a colación en este tema porque la técnica se ha aplicado frecuentemente al estudio de la rentabilidad de las inversiones educativas. En Estados Unidos economistas como Han-

81 sen, Becker o Hanoch empezaron a utilizarla en los años sesenta por analogía con el cálculo de la TIR de los activos fijos para demostrar que la inversión en capital humano es rentable, y ha tenido una amplia aplicación que ha servido, especialmente, para fun- damentar generosos programas de inversiones públicas en educación.

En España los cálculos de rentabilidad interna los comenzaron Quintás y San- martín en 1978 y han tenido una aplicación bastante amplia —cuya trayectoria puede seguirse en los trabajos del profesor Salas Velasco—, como por ejemplo el que deter- mina la rentabilidad de la educación universitaria de ciclo largo (2002) o el que evalúa el rendimiento interno de las inversiones en el caso de las profesiones médicas (2007).

3.7.2 Valoración indirecta por medio de índices

La dificultad de obtener valoraciones financieras ha llevado a numerosos inves- tigadores a proponer la valoración comparativa entre diversos stocks de capital humano utilizando indicadores vicarios o técnicas de encuestas, como hace la OCDE en el pro- yecto PISA (Programme for International Student Assesment), cuyos antecedentes se remontan al trabajo de la OCDE Measuring What People Know: human capital accoun- ting for the knowledge economy, publicado en 1996.

La valoración por medio de indicadores surge como sustitutivo imperfecto de las medidas financieras, y más específicamente del valor monetario, intentando transformar las observaciones económicas sobre los activos, en medidas estandarizadas que puedan ser útiles para los sistemas de gestión empresarial (Rodríguez, 2003), aunque no falta quienes opinan que los indicadores clave de desempeño tienen una ventaja sobre los indicadores financieros (ratios)y es que mientras las ratios financieras miran al pasado, los indicadores clave de desempeño miran al futuro (Ramírez, 2003, pág. 215).

Como indicadores clave de desempeño se pueden definir, tal como lo hace AECA, un instrumento empírico que permite representar en alguna medida la dimensión teórica de una variable. Pueden ser de tipo financiero (ratios) o no financiero (indicadores propia- mente dichos Frederick, 2005, pág. 24).

82 También los índices se pueden aplicar para mostrar una valoración a nivel mi- croeconómico o macroeconómico. Serrano (1996), ha utilizado el sistema de indicado- res para valorar el efecto de la educación en la acumulación de capital humano en Espa- ña. Tras repasar la literatura sobre medida, se decide por las variables de años de educa- ción, aunque reconoce que la educación formal sólo es un factor en la contribución a la formación de capital humano (por ejemplo, queda fuera la experiencia laboral). El indi- cador más primario en esta serie de trabajos pioneros es la tasa de escolarización, que pronto se complementará con los años medios de formación. No obstante, es posible que el indicador que mejor refleje el capital humano individual sea el salario. Jiménez y Simón (2002) proponen un indicador de capital humano más elaborado que el coeficien- te de escolarización, o los años medios de estudios por persona, o el tanto por ciento de individuos que ha logrado completar un cierto nivel de estudios, como propuso Serrano (1996), para ello se basan en una distinción entre capital humano innato y adquirido, para construir un indicador complejo que los autores aplican a una muestra de 84 países. El indicador computa la educación formal corregida por su calidad, la educación infor- mal adquirida en las relaciones familiares, sociales, etc., la experiencia laboral y las cualidades innatas, incluyendo la salud. Este indicador complejo sirve al propósito de realizar comparaciones más aquilatadas entre países.

Sin embargo, en contabilidad interesa más la perspectiva microeconómica. En este sentido, la aplicación de esta técnica se concreta en determinar unos indicadores que, a juicio de la empresa, representen suficientemente el valor de la plantilla y su evo- lución. En algunos países son un requerimiento legal. Es el caso del documento Mana- gement´s Discussion and Analysis que exige la SEC americana y también la Directiva de Modernización Contable. La discusión sobre los indicadores clave a nivel de se ex- pone en el capítulo 9 de esta tesis, donde se examinan las propiedades que deben cum- plir los indicadores, y el número óptimo de datos que se necesitan. Las empresas regis- tran regularmente un conjunto de datos de los trabajadores que en algunos extremos puede llegar a 150 atributos diferentes, y con esos datos se puede construir una infraes- tructura informativa para perfilar el valor de cada trabajador en la plantilla. (CEDEFOP, 1998, pág. 14).

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3.8. REFLEXIÓN SOBRE LAS DISTINTAS TÉCNICAS DE VALORACIÓN