docente
Dada la importancia central de los maestros en el proceso educativo, la preocu- pación central de los últimos años en Colombia ha sido cómo mejorar su desem- peño, lo que está relacionado con su formación, el reconocimiento social, las expectativas profesionales y de servicio, las condiciones salariales, los servicios de salud y bienestar social, el ambiente de trabajo y la gestión institucional y las evaluaciones, entre otras cosas.
Uno de los primeros retos que asumió el Ministerio de Educación fue la puesta en práctica del Nuevo Estatuto de Profesionalización Docente, expedido por el Decreto-Ley 1278 de 2002, uno de cuyos objetivos es atraer y retener a profesio- nales de alta calidad en la educación pública. El nuevo estatuto, que desarrolla el mandato de la Ley 115 de ingreso por concurso de méritos al servicio educativo oficial, regula el ingreso al servicio educativo y a la carrera docente, establece un período de prueba de un año y evaluaciones de desempeño y competencias espe- cíficas para permanecer, ascender y ser retirado del escalafón.
En congruencia con este postulado y con el modelo de financiación de la educación y la distribución de recursos, establecido en la Ley 715, la primera tarea fue la organización de las plantas de cargos en función de la población aten- dida y los parámetros establecidos para ello (asignación de docentes por grupo, nivel de enseñanza, áreas urbana y rural). El proceso, que exigió un trabajo con las secretarías de educación y un apoyo para organizar la información, tropezó, en primer lugar, con la existencia de más de 30.000 docentes contratados mediante órdenes de prestación de servicios quienes esperaban ser vinculados a las plantas de cargos que se definieran y, en segundo lugar, con problemas de la confiabilidad de la información de matrícula, base para el cálculo de cargos requeridos.
Así las cosas, en diciembre de 2003, con base en los estudios presentados por las entidades territoriales y revisados por el Ministerio –cuando expiraba el período de transición dispuesto por la Ley 715 para la adecuación de la estructura institucional de las entidades territoriales–, se aprobaron las plantas de cargos de las 78 entidades territoriales certificadas para la época, que serían financiadas con los recursos del SGP.
Una vez definidas las plantas, el paso siguiente era poner en marcha el concurso de méritos para el ingreso al servicio docente oficial que, entre otras disposiciones,
exige a los aspirantes tener, como mínimo, un título profesional o ser normalista superior. Esta exigencia provocó la reacción de los docentes con nombramiento provisional, quienes consideraban que la permanencia por varios años bajo esa modalidad les otorgaba derecho a ser nombrados en propiedad y, por tanto, les liberaba del proceso de selección por concurso, así como la de los docentes bachi- lleres pedagógicos que prestaban sus servicios principalmente en zonas rurales apartadas, los cuales no aceptaban que el Estatuto no contemplara sus perfiles para el desempeño de la labor docente. Con el objeto de aclarar el alcance de la norma en estos casos específicos, el Ministerio solicitó los respectivos conceptos jurídicos al Consejo de Estado, el cual manifestó que, para designar en provisiona- lidad docentes y directivos docentes, la Ley exige que se acredite el cumplimiento de los requisitos para el ejercicio del cargo; de ser éstos reunidos, los habilitan para concursar. Igualmente expresó que el cumplimiento de tales requisitos es condición indispensable para acceder a la función pública y, de no cumplirse con los mismos, la administración estudiará, en cada caso, la procedencia de la revoca- toria del nombramiento. En conclusión, para el ejercicio en propiedad de cargos docentes y directivos docentes, es necesario el cumplimiento de los requisitos establecidos en el Decreto-Ley 1278 de 2002, entre los que se encuentra haber sido nombrado mediante concurso.
Entre 2004 y 2005, se evaluaron 274.815 aspirantes y se realizaron 44.660 nombramientos en período de prueba en 67 entidades territoriales. También en el 2005 el Ministerio de Educación Nacional convocó el primer concurso docente para etno-educadores de población afrocolombiana y raizal para proveer 6.121 vacantes en 29 entidades territoriales. Las dos últimas convocatorias, realizadas en los años 2006 y 2009, estuvieron a cargo de la Comisión Nacional del Servicio Civil. En conjunto, se abrieron 39.971 vacantes y se presentaron 338.482 aspi- rantes. A la fecha, son cerca de 70.00024 los docentes y directivos docentes activos
en carrera regida bajo el mandato del Decreto-Ley 1278 de 2002, equivalentes al 22% del total de la planta de personal docente y directiva docente aprobada.
En el anterior estatuto, que cobija aún a los maestros que entraron antes del 2002, los ascensos se daban de manera automática por antigüedad y asistencia a cursos, lo que no estimulaba el mejoramiento del desempeño. En el nuevo, para obtener mejores niveles salariales, se requiere la evaluación de competencias. El nuevo estatuto cambia, en forma substancial, el sistema de ascensos al estimular el crecimiento profesional y valorar el desarrollo de competencias y el buen desem- peño. Y, en 2010, se llevó a cabo el primer proceso de evaluación de compe-
tencias para ascenso en el escalafón, en el cual participaron 33.490 profesores y directivos docentes inscritos en el nuevo Estatuto de Profesionalización Docente, quienes presentaron las pruebas de manera voluntaria en todas las regiones del país. Obtuvieron su ascenso 8.891 maestros y directivos.
La selección mediante concurso de méritos asegura un sistema de ingreso con igualdad de oportunidades, garantiza transparencia y sustrae el proceso del tráfico de influencias que, durante muchos años, afectó los nombramientos de docentes. Por su parte, las evaluaciones de desempeño y competencias han produ- cido un cambio fundamental en el sistema público y en el comportamiento de los docentes, muchos de los cuales se oponían, por razones gremiales, a participar en procesos de evaluación que permitieran reconocer, mediante incentivos salariales, el buen desempeño y el desarrollo de nuevas competencias.
Si bien las normas vigentes permiten el nombramiento provisional como una forma de proveer cargos vacantes en forma transitoria mientras se realiza un concurso de méritos –cuando no haya candidatos en listas de elegibles–, este tipo de nombramientos ha disminuido significativamente. Para el futuro, debe lograrse que todas las vacantes aparezcan en las convocatorias, que se usen las listas de elegibles25 en su totalidad y que, en lo posible, no haya nombramientos
provisionales mientras estén vigentes dichas listas.
Otra de las acciones adelantadas por la Revolución Educativa fue la defini- ción de una escala salarial para el nuevo estatuto. En 2002, se había recibido una tabla salarial para el nuevo escalafón muy similar a la vigente en el antiguo. En 2008 y 2009, se hizo un ajuste del 8% promedio real en cada año y en 2010 de entre el 4,5% y el 8% real para alcanzar los promedios de las remuneraciones de enganche para los profesionales de las ciencias sociales26, criterio tomado como
referente para el aumento. Se buscó, además, que los ascensos llevaran a cambios importantes de salario más tempranos en la carrera docente con el fin de asegurar aumentos desde el comienzo de la carrera y no concentrar los beneficios al final, como sucedía en el estatuto anterior.
Dada la descentralización de la administración de la gestión de recursos humanos, inicialmente no se consideró necesario establecer una instancia en el Ministerio para su manejo. Sin embargo, las funciones de rector de la carrera y de coordinador del concurso27, así como la necesidad de ejecutar políticas de gestión
y ponerlas en práctica, hicieron que, en 2009, se decidiera crear la Subdirección de
25 Con base en los resultados del concurso y con quienes hayan aprobado el mismo se conforma una lista de elegibles en estricto orden de mérito.
26 Se usó como fuente de información el Observatorio Laboral de la Educación.
Recursos Humanos, dependiente de la Dirección de Fortalecimiento a la Gestión Territorial. Para ir más allá del esquema tradicional de atención a los maestros, la Revolución Educativa formuló una política de desarrollo profesional y de bien- estar integral que incluye “Portafolio Maestro”, un sitio de Internet de atención especializado con enlace a las páginas de las secretarías de educación que permite consultar todo lo relacionado con salarios y prestaciones, servicios de bienestar, formación y capacitación y carrera docente.
Con las 73 secretarías de educación y con la cooperación de las 38 cajas de compensación que afilian a los docentes, se han realizado talleres de inducción y reinducción con 37 mil maestros; éstos han permitido acercar a los docentes que ingresan a la carrera al funcionamiento del sector, informarlos sobre el alcance del nuevo estatuto, generar su compromiso con las políticas educativas y motivar su liderazgo en los retos del sistema para el siglo XXI.
En otro frente, se puso en marcha un plan de acción para fortalecer la segu- ridad social y el bienestar del magisterio. Desde 2003 y ante las cifras poco alentadoras sobre viabilidad financiera del Fondo de Prestaciones Sociales del Magisterio, se ajustaron los aportes de los maestros a salud y pensiones del 5% –cifra determinada por la Ley 91 de 1989, la que creó este fondo– al 12% actual, igualándolos con los de todos los colombianos. Con esta Ley, aprobada con apoyo de FECODE y con la afiliación obligatoria de todos los docentes, se mejoraron las finanzas del fondo, que, en el 2002 era insostenible, y se abrieron perspectivas para su equilibrio futuro.
Antes de 2003, los docentes provisionales eran contratados por las entidades territoriales sin prestaciones sociales, debiendo pagar cada una en su totalidad el aporte a salud. Como resultado de la aplicación del nuevo estatuto docente de 2002 y como lo precisó el Decreto 3752 de diciembre de 2003, todo docente que trabaje en un establecimiento público debe estar afiliado al fondo del magisterio y goza de todas las prestaciones y garantías, incluyendo cobertura en salud para su familia.
Por otra parte y en respuesta a las quejas de los docentes y a las necesidades planteadas por los maestros usuarios del servicio de salud del magisterio, así como a las auditorías regionales adelantadas durante el 2003 por Fiduciaria La Previ- sora –administradora del Fondo Nacional de Prestaciones del Magisterio–, se hicieron cambios para mejorar la calidad del servicio de salud que se prestaba a los maestros y a sus familias en todo el país. El nuevo modelo mantiene todas las excepciones del régimen actual, es decir, no tiene períodos mínimos de cotización, cuotas moderadoras ni copagos, pero introduce la igualdad de servicios para todas las regiones y todos los docentes. Además, se eliminó el prestador único de servi-
cios de salud ampliando la oferta de entidades con las que se contrata y dejando a los docentes elegir libremente la prestadora de salud según sus necesidades y expectativas. En la realidad, sin embargo, en pocas regiones, hicieron oferta varios operadores y en sólo dos de ellas se logro que el servicio lo prestara más de una entidad. Las mejoras hechas al sistema de salud del magisterio ponen el énfasis en la prevención, así como en identificar las enfermedades profesionales de los docentes y establecer programas de salud ocupacional, inexistentes en el modelo previo.
El esfuerzo de pagar a tiempo el salario y las prestaciones de los maestros ha redundando en paz laboral y más tiempo en el colegio para los estudiantes. Con el Ministerio de Hacienda, se hicieron compromisos legales para distribuir las transferencias en los primeros días del mes con el fin de que los Gobiernos locales pudieran pagar a tiempo. Para solucionar el retraso en el pago de cesantías parciales –que, para el 2002, llegaba en algunos casos a 7 años–, entre 2002 y 2009, se asignaron cerca de tres billones de pesos, lo que ha permitido atender las solici- tudes y acercarse a los tiempos definidos en las normas. Adicionalmente, como se verá más adelante, se hicieron ingentes esfuerzos para poner al día el pago de las deudas del sector con los maestros, así como para solucionar conflictos jurídicos que se generan tanto por lo intrincada legislación laboral del magisterio como por la ausencia de organización de la información sobre el recurso humano.