Los perfiles de personalidad identifican los rasgos individuales más fuertes y los más débi- les. Los estudiantes que completan la Autoevaluación 1 deben mostrar una amplia gama de puntuaciones en las cinco dimensiones. Revise su perfil de personalidad. ¿Obtiene puntuaciones más altas (fuertes rasgos) en algunas dimensiones y puntuaciones inferio- res (rasgos más débiles) en otras?
Desempeño laboral
Gran número de organizaciones (como la National Football League) aplica pruebas de personalidad para asegurar una correspondencia apropiada entre el trabajador y el puesto.8 Los perfiles de personalidad también se utilizan para clasificar a las personas
para predecir el éxito en el trabajo y una alta escrupulosidad es un buen predictor del desempeño laboral,9 mientras que quienes son inestables tienden a mostrar un defi-
ciente desempeño laboral.10 El cambio en el comportamiento permite un trabajo más
eficaz.11 Las personas que poseen altos grados de apertura a la experiencia tienden a
liderar la innovación para mejorar el desempeño organizacional.12
Las Cinco grandes se relacionan con el liderazgo
Los investigadores condujeron un importante metaanálisis que combinó 73 estudios previos para correlacionar las dimensiones de personalidad de las Cinco grandes dimensiones con el liderazgo. La correlación más alta con el liderazgo fue la extroversión (.31) seguida de la escrupulosidad (.28) y la apertura a la experiencia (.24). La afabilidad se relacionaba en forma débil (.08) y el ajuste estuvo relativamente relacionado con el liderazgo (<.24).13 Es decir, las
personas con alta extroversión son percibidas como líderes; trabajan arduamente y realizan el cambio. No se preocupan demasiado por agradarles a los demás y por tratar de complacer a todos, además de ser estables o no demasiado emotivos. ¿Cómo la personalidad de usted respecto a las Cinco grandes se correlaciona con el liderazgo? Si no existe una corresponden- cia perfecta, no se preocupe demasiado porque siempre hay excepciones a la regla. Por ejemplo, Steve Jobs (Caso del capítulo 1) en ocasiones, es emotivo y grita a las personas.
Aplicación al trabajo 1 Piense en un gerente actual o anterior y describa su perfil de personalidad por medio de cada una de las dimensiones de las Cinco grandes dimensiones. Luego de clasificar cada dimen- sión como fuerte, moderada o débil, describa un ejemplo de rasgos y un comportamiento típico del gerente para cada dimensión. ¿Cuáles son las más fuertes y cuáles las más débiles?
Aplicación del concepto 1
Cinco grandes dimensiones de la personalidad
Identifique cada uno de estos siete rasgos/conductas por su dimensión de personalidad. Escriba la letra apropiada en el espacio en blanco antes de cada reactivo.
a. extroversión d. escrupulosidad
b. afabilidad e. apertura a la experiencia c. ajuste
1. El gerente influye en el seguidor para realizar el trabajo en la forma en que el líder lo quiere.
2. El representante de ventas envió en forma oportuna el reporte de gastos mensual, como de costumbre.
3. El líder saluda en forma cálida y amistosa a los seguidores cuando llegan al trabajo. 4. El líder solicita ideas a los seguidores para agilizar el flujo de trabajo.
5. Cuando un seguidor reclama a gritos, el líder, impasible, le explica lo que salió mal.
6. El líder permanece muy callado cuando se reúne con visitantes inesperados en la unidad de trabajo.
7. El líder cede ante un seguidor para evitar un conflicto.
Caso de apertura
A P L I C A C I Ó N1. ¿Cuáles son los Cinco grandes rasgos de personalidad que posee Lorraine Monroe?
En gran medida, Lorraine Monroe fue fundadora y líder exitosa debido a su fuerte personalidad en las Cinco grandes. Tiene una gran necesidad de extroversión, es meticulosa y abierta a las nuevas experiencias mientras ofrece consultoría para conducir un mejor liderazgo educativo y así ayudar a los niños de escuelas públicas. Lorraine no temió ofender a alguien y ser antipática en Frederick Douglass Academy al tiempo que asumió un amplio control sobre la escuela e hizo cumplir la disciplina que condujo al aprendizaje, mientras mantuvo la estabilidad emocional general.
Rasgos de liderazgo mal orientados
Antes de continuar a la siguiente sección y analizar los rasgos de los líderes efectivos, identifiquemos las causas que conducen a un fracaso en el liderazgo. Se realizó un estu- dio que comparó a 21 ejecutivos que fracasaron con 20 más que en forma exitosa habían ascendido por la escalera corporativa hasta la cima. Los primeros habían logrado un éxito previo y se esperaba que llegaran lejos, pero una vez más fueron ignorados para promociones o ascensos, fueron despedidos o forzados a un retiro anticipado. Vea la figura 2.2 para una lista de las seis razones más importantes del fracaso.14 En general,
el problema de los gerentes que fracasan radica en deficientes habilidades respecto a las relaciones humanas.15 Los gerentes narcisistas y destructivos (rasgo de ajuste) cau-
san considerables perjuicios a una organización.16 El egoísmo y la resistencia al cambio
también conducen a un liderazgo fallido.17
Usted aprenderá más acerca del perfil de personalidad más específico de los líderes exitosos en la sección de Teoría del perfil de la motivación del líder de este capítulo. Pero primero, identifiquemos los rasgos específicos de los líderes efectivos.
Aplicación al trabajo 2 Considere a un gerente actual o previo e indique si posee alguno de los seis rasgos que conducen al fracaso. Mencione ejemplos específicos de debi- lidades.
r Utilizaron un estilo de liderazgo intimidante considerado hostigador, insensible y
agresivo.
rEran considerados por los subordinados como fríos, distantes y arrogantes. rTraicionaron la confianza personal.
r Eran egocéntricos y se les percibía como demasiado ambiciosos, pensando ya en el
siguiente puesto.
rTenían problemas concretos de desempeño en la empresa.
rAdministraban con exceso y eran incapaces de delegar o de formar un equipo.