El periodo de prueba

El periodo de prueba, que es un deber y un derecho, supone el lapso en el cual el empleador evalúa las virtudes y defectos del trabajador, como persona y como profesional; del mismo modo, el trabajador comprueba si el empleo era el que tenía previsto, si le conviene y si se siente conforme con las responsabilidades otorgadas. Siendo un periodo de inestabilidad laboral, el trabajador puede ser despedido o puede renunciar al empleo en cualquier momento. Ante estos hechos el empleador no se encuentra obligado al pago de una indemnización por no haber motivado la decisión de cesarlo; mientras que el trabajador no se encuentra obligado a cumplir plazo alguno antes de retirarse definitivamente del empleo176_.

Como se advierte el periodo de prueba no es un momento en el que solo empleador tiene prerrogativas, también las tiene el trabajador, y por ende este no puede ser ampliado ni reducido, salvo por lo que establece la ley.

Al respecto, es importante mencionar que el artículo 10 de la Ley de Pro- ductividad y Competitividad Laboral establece lo siguiente:

“Artículo 10.- El periodo de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario. Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores re- quieran de un periodo de capacitación o adaptación o que por su natu- raleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justi- ficada. La ampliación del periodo de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto con el periodo inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un año en el caso de personal de dirección”.

176 ÁVALOS JARA, Oxal Víctor. Contratos de trabajo temporal. Un estudio práctico sobre los contratos

Entonces, no es que las partes puedan discrecionalmente pactar la am- pliación del periodo de prueba, ello se dará solo en la medida que objeti- vamente se requiera una adaptación o capacitación o que se haga necesario por la naturaleza de la labor o el grado de responsabilidad.

Es en este contexto que analizaremos el pronunciamiento del Tribunal Constitucional recaído en el Exp. N° 02405-2008-PA/TC. Se trata de un caso en donde se celebró un contrato modal por el plazo de 3 meses y en donde rigió el periodo de prueba legal, sin embargo, antes de que venza el plazo del contrato el empleador le exigió al trabajador la ampliación del periodo de prueba a 6 meses como condición para la renovación del contrato, frente a lo cual las partes, “de manera libre y espontánea”, celebran una ampliación por tres meses más, dentro del cual el trabajador fue despedido. Ante ello, el tra- bajador afectado demanda la reposición por haberse producido un despido fraudulento.

Al resolver la causa, el Tribunal Constitucional declara infundada la demanda por considerar que el trabajador ha sido cesado durante el periodo de prueba y, por lo tanto, no tenía derecho a la protección contra el despido injustificado.

Es decir, para el mencionado tribunal, el convenio de ampliación del periodo de prueba fue válido. En otros términos, la ampliación del periodo de prueba de tres a seis meses puede efectuarse por el simple acuerdo entre las partes, sin una justificación objetiva, pudiendo despedir al trabajador durante este periodo de ampliación sin causa debidamente justificada.

Evidentemente lo manifestado por el Tribunal Constitucional en la sen- tencia del Exp. N° 02405-2008-PA/TC, es equivocado, pues de acuerdo al artículo 10 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral las partes no pueden “libre y espontáneamente” ampliar el periodo de prueba; para que ello ocurra debe haber una causa objetiva que justifique tal medida, que puede darse por una adaptación o capacitación debidamente justificada, o porque se haga necesario por la especial naturaleza de la labor o el grado de res- ponsabilidad.

En el caso concreto, el Alto Tribunal ha obviado la existencia de la causa objetiva, permitiendo a partir de tal pronunciamiento que el empleador pueda imponerle al trabajador la ampliación del periodo de prueba haciéndole sus- cribir un documento en donde aparezca que hay un acuerdo entre las partes, y de esa forma valerse de la fuerza de trabajo del empleado por un periodo mayor al que permite la ley, inclusive que pueda despedirlo sin que pueda tener una adecuada protección contra el despido injustificado.

Ahora bien, es importante recalcar que en el caso resuelto en el Exp. N° 05012-2009-PA/TC el Tribunal Constitucional comete uno de los más grandes errores que le hemos visto. Aplicando una norma derogada afirma

que los trabajadores que ingresen por concurso están exonerados del periodo de prueba, es decir, que adquieren estabilidad laboral desde el primer día de labores.

Aunque parezca sorprendente, invocando el literal a del artículo 44177 _del

texto originario del Decreto Legislativo N° 728, artículo que fue derogado por la Tercera Disposición Complementaria, Transitoria, Derogatoria y Final de la Ley N° 26513, publicada el 28 de julio de 1995, concluye que en el caso de un trabajador que ingresó a prestar sus servicios en virtud de un concurso público, este adquirió estabilidad en el trabajo desde el inicio de su relación laboral sencillamente porque el referido artículo 44 así lo dispone, sin tener en consideración que dicha norma no forma parte de nuestro sistema jurídico desde el año 1995178_.

Lo resuelto por el supremo intérprete constitucional es sumamente re- levante a la luz que este pronunciamiento pueda dar lugar a que ante casos si- milares se resuelva de igual manera, ello a pesar de que es más que evidente que el fallo es totalmente desacertado y vergonzoso.

Esperemos que se trate de un fallo aislado, y que frente a casos como este haya una reivindicación, pues sería lamentable que se sigan cometiendo errores como este, que desacrediten la imagen de nuestros órganos jurisdic- cionales.