UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ
ESCUELA DE POSGRADO
UNIDAD DE POSGRADO DE LA FACULTAD DE INGENIERÍA DE MINAS
TESIS
PRESENTADA POR:
GIOVANNY ENCISO MARTINEZ
PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE:
MAESTRO EN SEGURIDAD Y MEDIO AMBIENTE EN MINERIA
HUANCAYO – PERÚ 2023
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y LA SEGURIDAD LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA COMPAÑÍA
MINERA BUENAVENTURA S.A UNIDAD JULCANI
”
UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERU
UNIDAD DE POSGRADO - FACULTAD DE INGENIERÍA DE MINAS
Av. Mariscal Castilla Nº 3909-4089, EL TAMBO – HUANCAYO – OFICINA 124 - E : [email protected]
ACTA DE SUSTENTACIÓN DE TESIS VIRTUAL
En la plataforma virtual Microsoft Teams de la Unidad de Posgrado de la Facultad de Ingeniería de Minas de la Universidad Nacional del Centro del Perú; siendo las 10:00 horas del día martes 27 de junio de 2023, se dio inicio al acto de exposición de Sustentación de Tesis virtual, con la presencia de los Miembros del Jurado, conformado por los siguientes catedráticos:
PRESIDENTE : Ms. Pepe TORRES HUAMAN
SECRETARIO : Dr. Ciro Benigno QUISPE GALVAN
TITULAR : Ms. Pepe TORRES HUAMAN
TITULAR : M.Sc. José Alberto HILARIO BERRIOS TITULAR : Dr. Ciro Benigno QUISPE GALVAN
Se dio lectura a la RESOLUCIÓN Nº 089-2023-UPGFAIM/UNCP, en la que se señala fecha, hora y nombramiento de los Jurados para la SUSTENTACIÓN DE TESIS VIRTUAL, para optar el Grado de MAESTRO EN SEGURIDAD Y MEDIO AMBIENTE EN MINERIA.
El sustentante GIOVANNY ENCISO MARTINEZ, procedió a sustentar la tesis titulada: “GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y LA SEGURIDAD LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA COMPAÑÍA MINERA BUENAVENTURA S.A UNIDAD JULCANI”
Los Miembros del Jurado procedieron a realizar las preguntas y las objeciones del caso de acuerdo al tema expuesto; acto seguido el Señor Presidente dispuso que el sustentante se sirva abandonar la plataforma virtual Microsoft Teams para la deliberación por parte de los Jurados, pasándose luego a la calificación obteniéndose el siguiente resultado:
APROBADO CALIFICATIVO: REGULAR
Siendo las 11:30 horas, se da por finalizado el acto académico de Sustentación de Tesis virtual, pasando a firmar los Miembros del Jurado en señal de conformidad.
……….………..
Ms. Pepe TORRES HUAMAN Presidente
…………....……….………..
Dr. Ciro B. QUISPE GALVAN Secretario
.………...……….….…….….
Ms. Pepe TORRES HUAMAN Jurado
……….………..………
M.Sc. José A. HILARIO BERRIOS Jurado
…..……….…….
Dr. Ciro B. QUISPE GALVAN Jurado
UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERU
UNIDAD DE POSGRADO - FACULTAD DE INGENIERÍA DE MINAS
“Año de la unidad, la paz y el desarrollo”
Huancayo, 06 de junio de 2023 OFICIO N° s/n-JAHB-2022-UPG-FAIM/UNCP
Dr GILMAR LEÓN OSCANOA
DIRECTOR DE LA UNIDAD DE POSGRADO DE LA FACULTAD DE INGENIERÍA DE MINAS DE LA UNCP
PRESENTE. -
ASUNTO: INFORME DE SIMILITUD DE TESIS CON EL SOFTWARE TURNITIN
Es grato dirigirme a Ud. para manifestarle que habiendo realizado el proceso de similitud de la Tesis titulada “GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y LA SEGURIDAD LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA COMPAÑÍA MINERA BUENAVENTURA S.A UNIDAD JULCANI .” presentada por el Bach GIOVANNY ENCISO MARTINEZ, para la obtención del Grado Académico de Magister en SEGURIDAD Y MEDIO AMBIENTE EN MINERA, con el Software TURNITIN informo que el INDICE DE SIMILITUD es de 20 % por lo que puede proseguir con los trámites correspondientes.
Es cuanto manifiesto a Ud. y aprovecho la oportunidad para reiterarle las muestras de mi especial consideración y aprecio.
Atentamente
Ing° MSc José Alberto Hilario Berríos DOCENTE ASOCIADO FAIM
ASESOR
Av. Mariscal Castilla Nº 3909-4089, EL TAMBO – HUANCAYO – OFICINA 124 - E
ASESOR
Dr. José Alberto Hilario Berrios DNI: 20404314
https://orcid.org/0000-0002-0697-7205
DEDICATORIA
Este trabajo está dedicado a mis padres por ser mis guías en el proceso de mi desarrollo profesional y personal, siempre apoyándome de forma incondicional.
G. E. M.
AGRADECIMIENTO
A mi familia por ser mi pilar de apoyo en los momentos donde los obstáculos intentaban hacerme decaer.
A mi Asesor, el M.Sc. José Alberto Hilario Berrios, por guiarme durante el desarrollo del trabajo con sus orientaciones.
A la Facultad de Ingeniería de Minas de la Universidad Nacional del Centro del Perú por haber sido parte de mi formación.
A los trabajadores de la compañía minera Buenaventura S.A Unidad Julcani
El autor
ÍNDICE GENERAL
CARÁTULA ... I ACTA DE SUSTENTACIÓN ... II PÁGINA DEL ASESOR ... III DEDICATORIA ... IV AGRADECIMIENTO ... V ÍNDICE GENERAL ... VI ÍNDICE DE TABLAS ... VIII ÍNDICE DE FIGURAS ... X RESUMEN ... XII ABSTRACT ... XIII INTRODUCCIÓN ... XIV
CAPITULO I:
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1. Planteamiento del problema ... 17
1.2. Formulación del problema ... 18
1.3. Objetivos de la investigación ... 19
1.4. Justificación del proyecto ... 19
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO 2.1. Antecedentes de la investigación ... 21
2.2. Bases teóricas y conceptuales ... 35
2.3. Definición de términos básicos ... 37
2.4. Hipótesis de la investigación ... 39
CAPÍTULO III DISEÑO METODOLÓGICO 3.1. Métodos del estudio investigativo ... 41
3.2. Tipo del estudio investigativo ... 41
3.3. Diseño del estudio investigativo ... 42
3.4. Población y muestra ... 42
3.4.1. Población ... ... 42
3.5. Técnicas e instrumentos de recopilación de datos ... 42
3.6. Técnica de procesamiento de datos ... 42
CAPÍTULO IV ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS 4.1. Resultados ... 44
4.2. Contrastación de hipotesis ... 79
4.3. Discusiones ... 85
CONCLUSIONES ... 93
RECOMENDACIONES ... 94
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ... 96
ANEXOS ... 98
A. Matriz de consistencia ... 99
B. Operacionalización de variables ... 100
C. Cuestionario ... 105
D. Políticas de SSOMAC de Cia De Minas Buenaventura S.A Unidad Julcani ... 108
ÍNDICE DE TABLAS GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Interna Tabla 1:
¿Ud conoce sobre las medidas preventivas sobre salud y seguridad en las minas?
………. 44 Tabla 2: ¿La mina se encarga de capacitar sobre estos temas como medida preventiva?.45 Tabla 3: ¿Puede desarrollar sus actividades dentro de la mina de manera óptima?...46 Tabla 4: ¿Sabe desenvolverse de manera eficaz en su área de trabajo?...47 Tabla 5: ¿Las prestaciones económicas de tu trabajo cubren tus necesidades mínimas?.48 Tabla 6: ¿Las funciones que desempeña le inspiran y le brindan la oportunidad de progresar profesionalmente?...49 Tabla 7: ¿Me siento feliz y contento cada vez que realizo mis actividades en la mina?...50 Tabla 8: ¿La mayor parte del tiempo muestro mi predisposición para realizar toda actividad encomendada?...51 Externa
Tabla 9: ¿En mi lugar de trabajo me permite hacer mi línea de carrera para ascender y realizar otras funciones?...52 Tabla 10: ¿El lugar donde trabajo mantiene una infraestructura que me hace sentir seguro?...53 Tabla 11: ¿Mi lugar de trabajo cuenta con los implementos de seguridad necesarios?....54 Tabla 12: ¿Cuándo realizo bien mi trabajo, mis superiores siempre están reconociendo mi esfuerzo?...55 Tabla 13: ¿Si realizo bien mi trabajo tengo a cambio un incentivo salarial u otros?...56 SEGURIDAD LABORAL
Equipos de protección personal
Tabla 14: ¿Está plenamente consciente de las características y funciones de sus EPPs?...57 Tabla 15: ¿Mi lugar de trabajo cuenta con todos los EPPs (cascos, guantes, lentes, protección corporal, etc)?...58 Tabla 16: ¿Considera que las capacitaciones sobre el uso de EPPs son efectivas?...59 Tabla 17: ¿Considera que sus EPPs están en buen estado?...60
Tabla 18: ¿Considera que los EPPs brindados son suficientes para mitigar los riesgos en el trabajo?...61 Tabla 19: ¿Considera que existe una gestión de riesgos adecuada en su lugar de trabajo?...62 Tabla 20: ¿Está totalmente seguro de poder reconocer los peligros en su lugar de trabajo?...63 Tabla 21: ¿Considera que los peligros en su lugar de trabajo están bien definidos y reconocidos por sus capacitadores?...64 Seguridad de máquinas e instalaciones
Tabla 22: ¿Considera que su lugar de trabajo le brinda seguridad suficiente? ………….65 Tabla 23: ¿En cuanto a las instalaciones eléctricas, considera estar plenamente capacitado para su uso seguro?...66 Tabla 24: ¿En cuanto a los cables flexibles, considera estar plenamente capacitado para su uso seguro y sabe identificar cuando no usarlos?...67 Tabla 25: ¿En cuanto a los empalmes de conductores, considera estar plenamente capacitado para identificar cuales no son completamente seguros?...68 Tabla 26: ¿Considera que las instalaciones tienen la distribución y cantidad suficiente de extintores?...69 Medidas preventivas
Tabla 27: ¿Considera estar consciente de los peligros y riesgos de su lugar de trabajo?..70 Tabla 28: ¿Está plenamente consciente de los peligros y riesgos a los que se expone en su lugar de trabajo?...71 Tabla 29: ¿Considera que las medidas preventivas en el manejo de tanques de aire son las adecuadas?...72 Tabla 30: ¿Su lugar de trabajo cuenta con un Plan de Seguridad?...73 Tabla 31: ¿Considera que está debidamente capacitado en Seguridad Laboral?...74 Tabla 32: ¿Su lugar de trabajo cuenta con un manejo adecuado de desechos peligrosos?...75 Tabla 33: ¿Considera que su lugar de trabajo cuenta con la suficiente distribución y cantidad de botiquines?...76 Tabla 34: ¿Considera que su lugar de trabajo cuenta con la suficiente distribución y cantidad de señalizaciones?...77 Tabla 35: ¿Considera que las señalizaciones describen correctamente los peligros y
ÍNDICE DE FIGURAS GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Interna
Figura 1: ¿Ud conoce sobre las medidas preventivas sobre salud y seguridad en las minas?...44 Figura 2: ¿La mina se encarga de capacitar sobre estos temas como medida preventiva?...45 Figura 3: ¿Puede desarrollar sus actividades dentro de la mina de manera óptima?...46 Figura 4: ¿Sabe desenvolverse de manera eficaz en su área de trabajo?...47 Figura 5: ¿Las prestaciones económicas de tu trabajo cubren tus necesidades mínimas?...48 Figura 6: ¿Las funciones que desempeña le inspiran y le brindan la oportunidad de progresar profesionalmente?...49 Figura 7: ¿Me siento feliz y contento cada vez que realizo mis actividades en la mina?..50 Figura 8: ¿La mayor parte del tiempo muestro mi predisposición para realizar toda actividad encomendada?...51 Externa
Figura 9: ¿En mi lugar de trabajo me permite hacer mi línea de carrera para ascender y realizar otras funciones?...52 Figura 10: ¿El lugar donde trabajo mantiene una infraestructura que me hace sentir seguro?...53 Figura 11: ¿Mi lugar de trabajo cuenta con los implementos de seguridad necesarios?...54 Figura 12: ¿Cuándo realizo bien mi trabajo, mis superiores siempre están reconociendo mi esfuerzo?...55 Figura 13: ¿Si realizo bien mi trabajo tengo a cambio un incentivo salarial u otros?...56 SEGURIDAD LABORAL
Equipos de protección personal
Figura 14: ¿Está plenamente consciente de las características y funciones de sus EPPs?...57 Figura 15: ¿Mi lugar de trabajo cuenta con todos los EPPs (cascos, guantes, lentes, protección corporal, etc)?...58 Figura 16: ¿Considera que las capacitaciones sobre el uso de EPPs son efectivas?...59
Figura 18: ¿Considera que los EPPs brindados son suficientes para mitigar los riesgos en el trabajo?...61 Figura 19: ¿Considera que existe una gestión de riesgos adecuada en su lugar de trabajo?...62 Figura 20: ¿Está totalmente seguro de poder reconocer los peligros en su lugar de trabajo?...63 Figura 21: ¿Considera que los peligros en su lugar de trabajo están bien definidos y reconocidos por sus capacitadores?...64 Seguridad de máquinas e instalaciones
Figura 22: ¿Considera que su lugar de trabajo le brinda seguridad suficiente?...65 Figura 23: ¿En cuanto a las instalaciones eléctricas, considera estar plenamente capacitado para su uso seguro?...66 Figura 24: ¿En cuanto a los cables flexibles, considera estar plenamente capacitado para su uso seguro y sabe identificar cuando no usarlos?...67 Figura 25: ¿En cuanto a los empalmes de conductores, considera estar plenamente capacitado para identificar cuales no son completamente seguros?...68 Figura 26: ¿Considera que las instalaciones tienen la distribución y cantidad suficiente de extintores?...69 Medidas preventivas
Figura 27: ¿Considera estar consciente de los peligros y riesgos de su lugar de trabajo?.70 Figura 28: ¿Está plenamente consciente de los peligros y riesgos a los que se expone en su lugar de trabajo?...71 Figura 29: ¿Considera que las medidas preventivas en el manejo de tanques de aire son las adecuadas?...72 Figura 30: ¿Su lugar de trabajo cuenta con un Plan de Seguridad?...73 Figura 31: ¿Considera que está debidamente capacitado en Seguridad Laboral?...74 Figura 32: ¿Su lugar de trabajo cuenta con un manejo adecuado de desechos peligrosos?...75 Figura 33: ¿Considera que su lugar de trabajo cuenta con la suficiente distribución y cantidad de botiquines?...76 Figura 34: ¿Considera que su lugar de trabajo cuenta con la suficiente distribución y cantidad de señalizaciones?...77 Figura 35: ¿Considera que las señalizaciones describen correctamente los peligros y
RESUMEN
El presente trabajo del estudio investigativo titulado “Gestión del talento humano y seguridad laboral de los trabajadores de la compañía minera Buenaventura S.A.
Unidad Julcani”; tuvo como problema general. ¿Cómo se correlaciona la gestión del talento humano y la seguridad laboral en los trabajadores de la compañía minera Buenaventura S.A.? De tal modo que el objetivo general se planteó como:
Determinar la relación de la gestión del talento humano y la seguridad laboral de los trabajadores de la compañía minera Buenaventura S.A unidad Julcani. El tipo del estudio investigativo es básica porque aclaró la comprensión de los fenómenos sociales. El nivel del estudio investigativo fue correlacional porque se encargó de examinar la relación entre dos variables en este caso la correlación que existe entre la gestión del talento humano y la seguridad ocupacional en los obreros empleados en la industria minera. Se empleó el método científico como metodología general del estudio investigativo y los procedimientos inductivo – deductivo, analítico y de síntesis como metodologías específicas. La encuesta con el instrumento del cuestionario fue el método utilizado para obtener los datos. La población estuvo conformada por 73 empleados de la institución empresarial minera Buenaventura S.A. Unidad Julcani. Finalmente se concluye que la gestión del talento humano se relaciona favorablemente con la seguridad laboral de los trabajadores de la compañía minera Buenaventura S.A unidad Julcani, con un nivel de significancia de 0,886 y t calculada es mayor que la t teórica. Obteniéndose una correlación alta fuerte (16,10 > 1,98).
Palabras claves: Gestión, talento humano, seguridad laboral, prevención, equipos de protección.
ABSTRACT
The present research work entitled "Human talent management and occupational safety of the workers of the mining company Buenaventura S.A. Julcani Unit";
had as a general problem: How does human talent management and occupational safety correlate in the workers of the mining company Buenaventura S.A.? So that the general objective was stated as: To determine the relationship between human talent management and occupational safety of workers of the mining company Buenaventura S.A. Julcani unit. The type of research is basic because it clarified the understanding of social phenomena. The level of research was correlational because it was in charge of examining the relationship between two variables in this case the correlation that exists between human talent management and occupational safety in workers employed in the mining industry. The scientific method was used as the general research methodology and the inductive- deductive, analytical and synthesis procedures as specific methodologies. The survey with the questionnaire instrument was the method used to obtain the data.
The population consisted of 73 employees of the mining company Buena Aventura S.A. Julcani Unit. Finally, it is concluded that human talent management is favorably related to occupational safety of the workers of the mining company Buenaventura S.A. Julcani Unit, with a significance level of 0,886 and the calculated t is higher than the theoretical t. The correlation is strong (0,886). Obtaining a strong high correlation (16,10 > 1,98).
Keywords: Management, human talent, occupational safety, prevention, protective equipment.
INTRODUCCIÓN
Existe un interés común para todo tipo de entidad u organización empresarial, ya sea pública o privada, la mejora en la producción de valores que le permitan una óptima rentabilidad. Sin embargo, no se puede hablar de rentabilidad para una empresa sin velar por la seguridad laboral, puesto que la rentabilidad de una organización está estrechamente relacionada con el reconocimiento y análisis de los peligros y riegos a los cuales pueden estar expuestos sus colaboradores. Esto debido a que mediante políticas de prevención y gestión de riesgos se evitan costos y se generan ahorros en alusión a accidentes, enfermedades o desastres; ya que, un entorno laboral inseguro será inevitablemente más costoso.
Del mismo modo, las políticas de prevención y gestión de riesgos dentro de una empresa necesitan de mecanismos o unidades de control, evaluación o análisis de estos aspectos laborales; en tal sentido, la gestión del talento humano orientada a mejorar la seguridad laboral adquiere mayor interés por el valor agregado que puede generar en un entorno laboral. En todo caso, está investigación profundiza en tales dimensiones de la siguiente forma:
En el primer capítulo se describe los planteamientos del problema, en donde se desarrollan las situaciones problemáticas en investigación, formulando el problema del estudio investigativo ¿Cómo se correlaciona la gestión del talento humano y la seguridad laboral en los trabajadores de la compañía minera Buenaventura S.A.? Del mismo modo se presenta el objetivo general de la investigación: Determinar la relación de la gestión del talento humano y la seguridad laboral de los trabajadores de la compañía minera Buenaventura S.A Unidad Julcani, y se tiene como objetivos específicos:
• Determinar la relación de la gestión del talento humano y el uso de equipos de protección personal de los trabajadores de la compañía minera Buenaventura S.A Unidad Julcani.
• Determinar la relación de la gestión del talento humano y la seguridad de máquinas e instalaciones de los trabajadores de la compañía minera Buenaventura S.A Unidad Julcani.
• Determinar la relación de la gestión del talento humano y el cumplimiento de las medidas preventivas de los trabajadores de la compañía minera Buenaventura S.A Unidad Julcani.
Adicionalmente, se establece la Justificación, en la que se explica por qué, para qué y cómo se desarrollaron el presente estudio investigativo y, finalmente, la Viabilidad de la investigación.
En el segundo capítulo, se muestran las teorías que llegan a sustentar este estudio investigativo – como la teoría de la gestión del talento humano de Chivaneto, así como los marcos de referencia nacionales e internacionales de estudios anteriores, Teoría del talento humano como agente de cambio, Teoría de las necesidades según Maslow. A continuación, se tiene en cuenta el marco conceptual, donde se describen las técnicas del trabajo del estudio investigativo. A continuación, se presentan las hipótesis del estudio investigativo, siendo la hipótesis general la siguiente.: La gestión del talento humano se relaciona favorablemente con la seguridad laboral de los trabajadores de la compañía minera Buenaventura S.A. Unidad Julcani. Así como las hipótesis específicas:
• La gestión del talento humano se relaciona favorablemente con el uso de equipos de protección personal de los trabajadores de la compañía minera Buenaventura S.A Unidad Julcani.
• La gestión del talento humano se relaciona favorablemente con la seguridad de máquinas e instalaciones de los trabajadores de la compañía minera Buenaventura S.A Unidad Julcani.
• La gestión del talento humano se relaciona favorablemente con el cumplimiento de las medidas preventivas de los trabajadores de la compañía minera Buenaventura S.A Unidad Julcani.
El enfoque de la investigación se presenta en el tercer capítulo e incluye la investigación correlacional a nivel del estudio investigativo básica. siendo la metodología o estilo del estudio investigativo cuantitativa. Los 73 empleados de la institución empresarial minera Buenaventura S.A. Unidad Julcani constituyeron la unidad de análisis del estudio. El enfoque de la investigación fue descriptivo – comparativo. El cuestionario sirvió como instrumento y la encuesta como método de
La discusión de los resultados, que se apoya en los fundamentos teóricos sobre las actitudes hacia los sistemas de comunicación, así como en los resultados de la investigación, se encuentra en el cuarto capítulo.
Al final se ofrecen las conclusiones, sugerencias, citas bibliográficas y anexos relacionados.
El autor
CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 1.. Planteamiento del problema
En la era actual de la virtualidad, es necesario integrar las competencias digitales para llevar a cabo procedimientos productivos que permitan a la organización llevar a cabo una producción eficaz garantizando al mismo tiempo la felicidad de los trabajadores.
En otras palabras, indica que para que una empresa crezca, necesita gestionar bien sus recursos humanos. Esto garantizará su bienestar y seguridad y tendrá un impacto beneficioso en la organización. El talento humano es considerado como el secreto del éxito de las instituciones empresariales y de su gestión. Sin duda, la mano de obra de una empresa es uno de sus recursos más valiosos. Por eso, es de mucha importancia que las instituciones empresariales gestionen y cuiden este valioso capital humano, teniendo en cuenta que, a pesar de que el trabajo forma parte integral de la vida de una persona, también puede funcionar como un factor de riesgo de enfermedad y aumentar la probabilidad de accidentes laborales. Por ello, es fundamental que las instituciones empresariales o instituciones trabajen para mejorar sus sistemas de seguridad dentro de los procesos de prevención y salud laboral, destacando el valor de los equipos de protección individual (EPI) ya que con ellos se puede proteger la salud e integridad de los colaboradores, así como implementar las mejores condiciones de trabajo para los
empleados, como proporcionar las herramientas o maquinaria que los empleados necesitan en un entorno confortable.
La gestión del talento humano, que incluye el descubrimiento, la selección, el desarrollo y los despliegues de individuos con talento y las capacidades necesarias para los puestos de trabajo, ha recibido mucha atención en nuestra nación en los últimos años, pero la correcta gestión de la gestión del talento humano no está clara. La capacidad de una empresa para contratar a personas brillantes y aplicar procedimientos de gestión eficaces, velando por su seguridad y bienestar dentro de la institución, es un factor muy importante para determinar el éxito de la organización.
1.2. Formulación del problema 1.2.1. Problema general
• ¿Cómo se relaciona la gestión del talento humano y la seguridad laboral de los trabajadores de la compañía minera Buenaventura S.A. Unidad Julcani?
1.2.2. Problema específico
• ¿Cómo se relaciona la gestión del talento humano y el uso de equipos de protección personal de los trabajadores de la compañía minera Buenaventura S.A. Unidad Julcani?
• ¿Cómo se relaciona la gestión del talento humano y la seguridad de máquinas e instalaciones de los trabajadores de la compañía minera Buenaventura S.A. Unidad Julcani?
• ¿Cómo se relaciona la gestión del talento humano y el cumplimiento de las medidas preventivas de los trabajadores de la compañía minera Buenaventura S.A. Unidad Julcani?
1.3. Objetivos de la investigación 1.3.1 Objetivo General
• Determinar la relación de la gestión del talento humano y la seguridad laboral de los trabajadores de la compañía minera Buenaventura S.A Unidad Julcani.
1.3.2 Objetivo Específico
• Determinar la relación de la gestión del talento humano y el uso de equipos de protección personal de los trabajadores de la compañía minera Buenaventura S.A Unidad Julcani.
• Determinar la relación de la gestión del talento humano y la seguridad de máquinas e instalaciones de los trabajadores de la compañía minera Buenaventura S.A Unidad Julcani.
• Determinar la relación de la gestión del talento humano y el cumplimiento de las medidas preventivas de los trabajadores de la compañía minera Buenaventura S.A Unidad Julcani.
1.4. Justificación del proyecto
El tema del estudio investigativo es muy importante porque busca ampliar el conocimiento respecto al tema con información actualizada, teniendo en cuenta que es de carácter social porque busca dar a conocer, a través de los resultados, como la adecuada implementación del proceso de gestionar el talento del recurso humano de la institución; puede generar beneficios óptimos en el bienestar de los trabajadores como en el éxito productivo de la institución empresarial.
Asimismo, la investigación se realizará con los objetivos de determinar la relación de la gestión del talento humano y la seguridad laboral de los trabajadores
conocer el tema, teniendo en cuenta que los trabajadores son el motor para los desarrollos sociales y económicos de un país, a lo cual se les debe brindar una seguridad en su centro laboral para resguardar su integridad.
Además de centrarse en el tipo, el nivel, el diseño y el carácter de la investigación, el estudio también se llevará a cabo teniendo en cuenta la metodología del estudio investigativo adecuada. También se orientará de acuerdo con el método, la población, la muestra, las técnicas y los instrumentos del estudio investigativo.
CAPITULO II MARCO TEÓRICO
2.1. Antecedentes de la investigación Antecedentes Internacional.
Franco, F. y Cuauhtémoc, D. (2018) en su estudio “Gestión del Talento Humano: Una Revisión Conceptual”. Morelia, México. Desde 1998, cuando un grupo de consultores de McKinsey acuñó la expresión "Guerra por el Talento" (Chambers, Foulon, Handfield-Jones, Hankin, & Michaels III, 1992) y afirmó que la eficacia organizativa requiere una convicción fundamental en el valor del talento; la gestión del talento (GTC) se ha convertido en un tema de creciente interés (Chuai, Preece, & Iles, 2008). La cantidad de libros y artículos sobre GTH han aumentado considerablemente en los últimos tiempos, ya que las organizaciones de todo el mundo lo consideran un tema de alta prioridad. La gestión eficaz del talento es crucial para la supervivencia y la sostenibilidad de las instituciones empresariales y se considera un factor determinante del rendimiento corporativo (Beechler & Woodward, 2009). (Lawler III, 2010). La gestión del talento (GCT) ha ganado protagonismo en los últimos 20 años y ahora se considera
"imperativa" en todo el mundo. En muchos países, también es crucial en el ámbito de los recursos humanos. La frase "Guerra por el talento", que se relaciona frecuentemente con la GTH, ilustra el nivel de esta prominencia e importancia. Debido al reciente desarrollo del concepto y a su necesidad actual, existen varias, por no decir un gran número, de formas de interpretarlo (Maxwell & MacLean, 2008). El principal punto de ventajas competitivas en el futuro será el talento. Cualquier empresa que quiera aprovecharlo tiene que empezar por arriba fomentando la mentalidad de talento en todas partes de la organización. (Chambers, Foulon, Handfield-Jones, Hankin, & Michaels III, 1992).
Dificultad para las instituciones empresariales en circunstancias más diversificadas, la gestión del talento es una cuestión de creciente relevancia en diversas organizaciones (Krishnan y Scullion, 2016). Sin embargo, las investigaciones disponibles en la actualidad sugieren que los altos directivos de muchas grandes organizaciones siguen considerando la gestión del talento como una cuestión razonablemente crucial. La crisis financiera mundial ha generado dudas sobre la utilidad de los métodos convencionales para la gestión del talento. El razonamiento que subyace a la gestión del talento parece sencillo.
Los seres humanos gestionan las instituciones empresariales. Las decisiones las toman las personas, sin perjuicio de la importancia de los procedimientos, las tecnologías y el capital. Al utilizar estos activos empresariales para la producción de bienes y servicios que demandan los consumidores, son las personas las que generan valor. Esto debe implicar que el rendimiento de una organización mejorará con mejor personal. Para mejorar los resultados de las instituciones empresariales, hay que poner en práctica el proceso de Gestión del Talento, que implica atraer, cultivar y utilizar a los mejores talentos. La falta de gestión del talento se traduce en bajo rendimiento, empleados descontentos que no desarrollan todo su potencial y bajos niveles de compromiso de los trabajadores. Retener a las personas con talento requiere una gestión eficaz del talento de
los empleados (Chambers, Foulon, Handfield-Jones, Hankin y Michaels III, 1992). La urgencia de encontrar, comprometer y retener al personal con habilidades vitales sigue estando impulsada por la creciente competitividad global.
Armijos, F., Bermúdez, A., y Mora, N. (2019) en su investigación “Gestión administrativa de los Recursos Humanos”. Machala, Ecuador. Este estudio descriptivo de tipo revisión bibliográfica pretende examinar el estado actual de la gestión de recursos humanos en las organizaciones comerciales. Se sistematizó utilizando los enfoques del estudio investigativo histórico – lógico, de análisis de contenido y analítico – sintético. Se constató que los activos más valiosos de las organizaciones es su gente. En consecuencia, la gestión de los recursos humanos incluye ahora algo más que la mera contratación y selección de personal; también implica la aplicación de políticas empresariales. Uno de los principales soportes que ayudan a las instituciones empresariales a definirse y establecerse en los mercados son los departamentos en recursos humanos, que se ocupa de aspectos como la contratación, el despido, la indemnización, las prestaciones sociales, la salud y seguridad en el trabajo, el desarrollo organizativo, la formación y el desarrollo del personal, las relaciones laborales, los sistemas de bases de datos e información y la auditoría. La gestión de recursos humanos y la dirección de recursos humanos están íntimamente entrelazadas debido al desarrollo de indicadores normativos que incrementan los procedimientos de selección, rendimiento, evaluación y formación del personal. La gestión de recursos humanos en la estructura de las organizaciones cuenta con un Departamento de Recursos Humanos (DRH), el cual es uno de los soportes sobre los cuales una empresa puede definirse y consolidarse en el ámbito en el que coloca su producto o servicio. Por lo tanto, el departamento debe contar con profesionales competentes y especialistas administrativos que sean capaces de mantener las instalaciones e instrumentos en las mejores condiciones,
para que los socios puedan desarrollar sus actividades con seguridad. Utilizar sistemas adecuados para prestar servicios que beneficien a los empleados debe poseer herramientas, estrategias y recursos capaces de hacer frente a cualquier emergencia. Las facilidades, prebendas, ventajas y servicios que las instituciones empresariales ofrecen a su personal y que son financiados totalmente o parcialmente por estas organizaciones se denominan beneficios sociales. Para satisfacer el nivel de calidad y productividad, sirve para sostener o hacer crecer la mano de obra. Para proteger las condiciones laborales personales y prácticas de los trabajadores y mejorar su bienestar físico, mental y social, la higiene y la seguridad en el trabajo son dos tareas interrelacionadas. La gestión de recursos humanos es el lente a través del cual autores como Cuesta, Fleitas, Garca, Hernández, Anchundia y Mateus (2018), Morales (2018) y Valencia (2018) han abordado el tema de la gestión del talento humano. Estos académicos la consideran como un conjunto de regulaciones y procedimientos necesarios para la administración de puestos directivos que involucran personas o recursos. Estas regulaciones y procedimientos incluyen la contratación, selección, capacitación, provisión de beneficios y compensaciones, y evaluación del desempeño de los empleados. También incluyen las creaciones de los entornos de trabajo cooperativos, seguros y equitativos.
Vallejo, L. (2016) en su libro “Gestión del talento humano”. Ecuador.
Recursos humanos, mano de obra, trabajadores, empleados, oficinistas, personal, operarios, colaboradores, talento humano, capital humano y capital intelectual son sólo algunos de los nombres que se han utilizado para describir a quienes trabajan para las instituciones empresariales. Las organizaciones se crean para el beneficio de la sinergia de los esfuerzos de varias personas que trabajan juntas. Debido a su gran importancia para las instituciones empresariales. Dado que todas las personas tienen talento, las palabras
"recursos humanos" se refieren a una persona que es la herramienta más que el capital
fundamental de la institución empresarial y que posee las habilidades y rasgos que dan vida, movimiento y actividad a una organización. En las organizaciones, las pérdidas de capital, equipos o maquinaria puede compensarse mediante la contratación de un seguro o las obtenciones hacia los préstamos para reponer esos recursos en casos de daño o pérdidas; sin embargo, cuando hay una pérdida de talento humano, estas soluciones no pueden utilizarse porque reponer la pérdida de capital humano en realidad lleva tiempo y dinero. Para crear grupos de trabajo competitivos, hay que encontrar a la persona adecuada mediante un proceso de reclutamiento, selección, formación y desarrollo. Por ello, se considera que el talento humano es la forma de capital más importante para las instituciones empresariales y, como tal, requiere una buena gestión. Para adaptarse a estos cambios de la mejor manera posible, todos los componentes de la institución empresarial deben modificarse. Para tratar el talento humano como capital humano, que debe ser valorado por sus habilidades, destrezas, capacidad de valerse por sí mismo y darlo todo en su trabajo, satisfacción con lo que hace y labor que debe ser reconocida por la organización para que se sienta a gusto trabajando, cada factor productivo debe operar eficazmente para lograr los objetivos que estos cambios conllevan. La gestión del talento humano busca comprometer y desarrollar el capital humano, aumentando las competencias de cada empleado; facilitan las comunicaciones entre los empleados y las organizaciones haciéndola partícipe de las necesidades y deseos de sus empleados para ayudarles, apoyarles y proporcionarles los desarrollos personales capaces de potenciar las personalidades y las motivaciones de cada empleado, que es el capital más importante de la institución empresarial. Las organizaciones deben satisfacer primero a sus empleados internos garantizando su bienestar general, la seguridad en el lugar de trabajo y la salud antes de poder complacer a sus consumidores externos. La capacidad de la institución empresarial para satisfacer las demandas personales de sus empleados se refleja en la
calidad de vida en el trabajo. La productividad y la calidad de la organización aumentarán en consecuencia.
Forigua, J. (2017) en su investigación “Ingeniera de GAS RS S.AS. ha propuesto formación para la implantación del sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo”. Bogotá, Colombia. En Colombia, los establecimientos en sistemas de gestión de seguridad y salud en el trabajo fue lento, pero se avanzó a principios del siglo XX. En 1904, el presidente Uribe lideró una política orientada a la seguridad. salud de los trabajadores. Trabajadores, la indemnización por accidentes de trabajo se inició en 1910, muchos años después en 1946 se creó el Colegio Colombiano de Medicina del Trabajo, por lo que se crearon normas y decretos para mejorar la situación, los colombianos tuvieron la oportunidad de celebrar contratos de trabajo y reducir la informalidad laboral, Pero ahora el desempleo se manifiesta más en el hecho de que las personas eligen trabajos informales que no brindan ninguna seguridad laboral. Existen riesgos documentados asociados al trabajo en industrias de gas natural, como amputaciones, fracturas de huesos, quemaduras graves por fuego u otros productos químicos y problemas de inhalación. Este tipo de percances suele ocurrir cuando el operario no utiliza el equipo de seguridad y no respeta los procedimientos de seguridad.
Las deficiencias en la formación de los empleados para responder a emergencias también han contribuido a la pérdida de vidas en estos incidentes.
Hoy en día, gestionar el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) es fundamental para todas las organizaciones, ya que no solo cumple con los requisitos bajo el decreto 1072/2015, que incluye gestionar estándares de calidad, sino que también ayudan a reducir riesgos y mantener siempre los beneficios en cuanto a los cuidados de los recursos humanos con los que cuentan, así como de otros recursos que le permiten alcanzar metas y objetivos estratégicos. A escala mundial, se afirma que se han
elegido normas que se ajustan a los convenios y recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que se encarga de prever las medidas técnicas preventivas contra los riesgos laborales, así como las evaluaciones de los factores de riesgo, los reconocimientos médicos de los trabajadores, la ergonomía y la organización del lugar de trabajo.
Ortega, J., Rodríguez, J. y Hernández, H. (2017) en su artículo “La seguridad de los trabajadores es crucial cuando se siguen procesos, procedimientos y obligaciones”. Colombia. Los seres humanos utilizan el trabajo para satisfacer sus necesidades básicas, satisfacer sus deseos y contribuir positivamente a la sociedad. Sin embargo, determinadas circunstancias, condiciones y factores de riesgo hacen posible que se produzcan accidentes y enfermedades en el trabajo que ponen en muchos peligros la salud de las personas, por lo que es necesario promover la prevención en los entornos laborales. El objetivo de este artículo es examinar la importancia de la seguridad de los trabajadores en la realización de procesos, procedimientos y funciones, así como el modo en que la normativa reguladora podría garantizar la seguridad en el lugar de trabajo. La base de este artículo es un enfoque cualitativo de revisión documental, que ofrece un estado de la cuestión y fomenta el debate crítico y reflexivo sobre la seguridad y la salud en el lugar de trabajo. Independientemente del tipo de actividad económica a la que se dedique una empresa, su recurso más valioso es el capital humano, ya que es crucial para que los procesos de producción y los servicios que presta se lleven a cabo a conciencia y con el mayor nivel posible, lo que aumentarán las productividades y las competitividades de las instituciones empresariales. Uno de los factores que contribuyen al aumento de la renta nacional y, en consecuencia, del PIB, son los recursos humanos. Por ello, diversos países han estado preocupados por el establecimiento de una amplia normativa destinada a proteger los derechos inalienables de los trabajadores con el fin de garantizar la
seguridad y la salud de la mano de obra en el desempeño de su trabajo. Según Hernández Palma (2011), la salud pública y el desarrollo general de una región se ven directamente afectados por el estado de su capital humano. Por esta razón, es crucial que tanto el gobierno como las instituciones empresariales privadas reconozcan el valor de la prevención y proporcionen a los trabajadores las herramientas y los procesos que necesitan para realizar su trabajo de forma segura. Sin embargo, los equipos de protección individual (EPI), que según Giraldo "no eliminan el riesgo ni hacen invencibles a los empleados, pero sí mitigan su exposición a los peligros existentes en las organizaciones, y evitan que los accidentes laborales tengan un mayor impacto en el trabajador", son un aspecto de la salud laboral que algunas instituciones empresariales desatienden con frecuencia en un esfuerzo por reducir costes o por simple ignorancia. (Giraldo Garcia, 2006, p. 36). Este estudio analiza la pertinencia y la eficacia de la reglamentación nacional, en particular la Resolución 2400 de 1979, que trata de la manera de utilizar y mantener cada EPI, y adopta una postura crítica-reflexiva sobre la percepción que tienen algunas organizaciones acerca de los tipos, las ventajas y los usos de los EPI. En conclusión, los EPI son cruciales en el proceso de creación de las mejores circunstancias de trabajo posibles para los empleados, ya que pueden salvaguardar su seguridad y la integridad de sus compañeros de trabajo, al tiempo que proporcionan el nivel de calidad necesario.
MINSALUD (2016) en su informe “Gestión del talento humano – Seguridad y Salud en el Trabajo”. Colombia. mediante la promoción de la salud y la detección, evaluación y gestión de los peligros en el lugar de trabajo., así como de la mejora continua del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SGSST), busca garantizar condiciones y ambientes de trabajo seguros y saludables, con el fin de prevenir la ocurrencia de accidentes, enfermedades ocupacionales y otras situaciones que tengan
impacto adverso en la calidad de vida de las personas. desarrollar medidas de mejora (correctivas o preventivas), derivadas del análisis, hallazgos y sugerencias de las actividades del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, de acuerdo con el Sistema Integrado del Ministerio. Para ello, es necesario llevar a cabo los diagnósticos sistemáticos para el encuentro, identificación y evaluación "aquellos elementos, agentes o circunstancias que tienen una mayor influencia en el desarrollo de las amenazas para la seguridad y la salud de los trabajadores." En las definiciones se mencionan específicamente las características generales de los edificios, instalaciones, maquinaria, suministros y otras herramientas utilizadas en el trabajo. los tipos e intensidades, concentraciones o niveles de presencias de los agentes físicos, químicos y biológicos presentes en el lugar de trabajo; los métodos de utilización de los agentes indicados en el apartado anterior, que inciden en la forma en que se generan los peligros para los trabajadores; los aspectos ergonómicos y psicosociales de la forma en que se organiza y dispone el trabajo (Decisión 584 de la Comunidad Andina de Naciones). Los elementos, agentes o factores que influyen significativamente en el desarrollo de los riesgos para la seguridad y la salud de un trabajador se conocen como condiciones y entorno de trabajo.
Algunos ejemplos son: En el desarrollo de los riesgos de los trabajadores influyen las siguientes variables Los agentes físicos, químicos y biológicos del lugar de trabajo, así como sus correspondientes intensidades, concentraciones y niveles de presencia; b) las cualidades generales de las estructuras, equipos, herramientas, materiales, productos y otros elementos útiles del lugar de trabajo; c) las formas de utilización de los agentes mencionados; y d) la estructura organizativa y administrativa.
Coordinación SST Líder Talento Humano (2016) en su trabajo “Guía elementos de protección personal”. Colombia. Los subprocesos de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) asociado al Departamento de Recursos Humanos de la Universidad
Politécnica de Santander tiene como objetivo minimizar los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales causadas por condiciones o comportamientos inseguros durante las actividades laborales, y así promover el correcto uso de los medios personales.
. protección Elemento que forma las partes integrales de las prevenciones de riesgos y los autocuidados de los funcionarios universitarios. Como último recurso para proteger a los empleados de las exposiciones a diversos peligros y riesgos procedentes del entorno o de las fuentes que, por diferentes razones, no puede controlarse totalmente, se aconseja el uso de EPI. Para ello es necesario emplear el tercer recurso, que es la protección del talento humano. Es necesario llevar equipo de protección personal mientras:
• Los riesgos están presentes o es muy probable que estén presentes en el entorno de trabajo
• Los procedimientos de producción entrañan riesgos en la actualidad o en un futuro próximo.
• Mediante el uso de medios tecnológicos de protección colectiva (controles de ingeniería) o la aplicación de medidas, métodos o procedimientos de organización del trabajo, no puede eliminarse por completo la exposición a peligros o la exposición potencial a peligros (controles administrativos).
• Los empleados pueden estar expuestos a sustancias químicas nocivas, radiaciones, irritantes mecánicos o agentes biológicos durante el trabajo.
Conviene recordar que existen equipos de protección individual para prácticamente todas las partes del cuerpo y actividades. Sus beneficios van más allá de las enfermedades profesionales y los accidentes, siendo en este último caso donde es más importante tomar precauciones para garantizar que son los más adecuados para los trabajadores (peso, comodidad y tamaño). El problema es garantizar su uso correcto y continuado a lo largo de la exposición una vez identificadas las mejores medidas de
protección para cada puesto. Normalmente, para mantener la eficacia de estas medidas se requiere formación, entrenamiento y supervisión. El equipo de protección personal no debe utilizarse en lugar de los controles de gestión, los controles de ingenierías o los protocolos de seguridad y control establecidos. Para garantizar la seguridad y la salud de los empleados en los lugares de trabajo, el equipo de protección personal, que incluye toda la ropa y otros accesorios relacionados con el trabajo, debe utilizarse junto con estas normas. Los usos de equipos de protecciones individuales requieren formaciones y concienciación por parte del usuario para conocer los riesgos y su exposición; el autocuidado es un deber humano que implica un compromiso con uno mismo y con los demás para generar actividades seguras y mantener la integridad física y emocional. Los equipos de protección individual (EPI) tienen por objeto proporcionar una barrera que mantenga al usuario alejado de los posibles riesgos ambientales (físicos, mecánicos, químicos, biológicos, etc.). Por consiguiente, el EPI no elimina completamente el riesgo;
si el equipo o la ropa fallan, se producirá la exposición. El equipo debe ajustarse correctamente y mantenerse en un estado limpio y funcional para reducir la probabilidad de fallo. Aunque resulte incómodo para el empleado, el equipo no puede cambiarse ni retirarse. En Colombia, la Ley 9 de 1979 contiene disposiciones relativas al uso y despliegue de equipos de protección individual en el lugar de trabajo. (Título III SALUD OCUPACIONAL –Disposiciones Generales, artículo 85 – Artículo 122 a 124 (Equipos de protección individual). El artículo 85 de la Ley 9 de 1979 menciona el requisito de que los empleados utilicen EPI durante el trabajo, mientras que los artículos 122, 123 y 124 tratan de los requisitos mínimos de seguridad y salud relacionados con el uso de EPI por parte de los empleados. La obligatoriedad del uso de los equipos de protección personal está establecida en el artículo 91 del Decreto 1295 de 1994. sanciones (B) Pueden ser motivo de despido si no se utilizan.
Dorles, J. (2018) en su artículo “Las importancias de los equipos de protección personal (EPP)”. México. Sin mencionar una vez más las importancias de los equipos de protección individual, no podemos hablar de la seguridad en el lugar de trabajo. Los equipos de protección individual son equipos destinados a proteger a los trabajadores de enfermedades y lesiones que podrían derivarse de la exposición a radiaciones, sustancias químicas, peligros físicos, eléctricos, mecánicos y de otro tipo.
Estos equipos auxiliares relacionados con la seguridad se fabrican expresamente para proteger a los trabajadores contra las enfermedades y accidentes que pueden provocar las sustancias o factores producidos por sus actividades laborales. El empresario tiene la responsabilidad de dar a conocer los peligros a los que se enfrentan los trabajadores para poder elegir los EPI adecuados. Los trabajadores deben utilizar los EPI correctamente y participar en la formación e instrucción para comprender cuándo son necesarios los EPI, el tipo de EPI requerido, así como la revisión, sustitución, limpieza, limitaciones, mantenimiento, salvaguarda y eliminación final. El uso de los EPI no es responsabilidad exclusiva de la institución empresarial. Los supervisores, jefes de área y líderes de cada una de las instituciones empresariales deben participar en la supervisión del uso y mantenimiento adecuados de los EPI y dar ejemplo utilizándolos siempre que estén expuestos a un riesgo en su área de trabajo, con el fin de desarrollar eficazmente las actividades y promover la cultura de la seguridad y el uso correcto de los EPI. Una empresa que fomenta el uso de equipos de protección individual no sólo protege a sus empleados de lesiones potencialmente graves, sino que también aumenta la eficacia de la producción y crea un mejor ambiente de trabajo.
Antecedentes Nacional.
Melgarejo, S. (2019) en su investigación “Riesgos laborales y gestión de recursos humanos en un hospital público de Lima, Perú”. Lima, Perú. En el Centro
Quirúrgico del Hospital Emergencias Grau, los objetivos de este estudio investigativo fue conocer la relación entre la gestión del talento humano y el riesgo laboral. Perú – Lima.
2018. Se realizó utilizando los métodos hipotético deductivo, una metodología no experimental y las muestras de profesionales médicos que incluye enfermeras, técnicos y médicos. Se utilizó el alfa de Cronbach para evaluar la fiabilidad del instrumento mediante dos encuestas y una prueba piloto. Los estudios descriptivos incluyeron tablas de frecuencias y la prueba Rho de Spearman de la hipótesis de covarianza. El estudio descubrió una asociación inversa sustancial entre el riesgo laboral en el centro quirúrgico del Hospital Emergencias Grau y la gestión del talento humano. Lima – Perú. 2018, por Rho de Spearman, es de –0,646 y el grado de significancia estadística es menor que 0,01.
El Perú no cuenta con políticas, planes y reglamentos nacionales con estrategias. LEY 29783: Recientemente, en 2011, se aprobó la Ley de Protección Laboral, que tiene como objetivo la promoción de las prevenciones de riesgos laborales en el país, y en agosto de 2012, el país aprobó su reglamento para el fortalecimiento de las instituciones empresariales de control, seguros y unidades estructurales. protección de los trabajadores para las instituciones empresariales Presionar a las instituciones empresariales para que creen un entorno que proporcione el ambiente necesario para el normal y normal desarrollo de los trabajadores. Puesto que las organizaciones son responsables de garantizar la salud y el bienestar de su personal. Por ello, la prevención de riesgos debe estar presente en todas las fases de las actividades laborales, desde la planificación hasta la ejecución. Esto significa que todas las acciones deben examinarse lo antes posible, incluso mientras el proyecto o la idea son sólo una idea. A nivel institucional, este problema está relacionado con la aplicación de la seguridad en el trabajo, que está en sus inicios, y los servicios sanitarios, que se consideran cruciales para la sociedad y la economía y tienen un importante potencial de creación de empleo. Estos lugares de
trabajo son complejos y característicos, con sus propias oportunidades y retos. Además de fomentar el desarrollo de las actividades y procedimientos necesarios para reducir los riesgos laborales y, por tanto, prevenir los accidentes relacionados con el trabajo, es crucial promover entornos de trabajo saludables, ventajosos y adecuados. Es importante centrarse en dos áreas a la hora de gestionar el talento humano: disminuir los accidentes laborales y conectar la prevención y los resultados en seguridad y salud, lo que define la atención al concepto de seguridad. La prevención se utiliza para cambiar comportamientos, actitudes o estructuras organizativas. Este escenario a niveles institucionales incluye los registros relacionados con la seguridad y salud en el trabajo, que se deben llevar, y es probable que exista un subregistro de información sobre casos de accidentes y enfermedades relacionadas con el trabajo, lo que nos hace valorar el talento humano. Los costos de una institución están muy enlazados con la Gestión de Riesgos Laborales y deben ser vistos como una inversión y no como un gasto.
Condori, M. (2018) en su investigación “Puno: Efectos de la política regional de transportes y comunicaciones en el funcionamiento de los empleados en el trabajo en términos de gestión del talento”. Puno, Perú. Debido a que actualmente nos encontramos en un constante estado de transformación como resultado del rápido avance de la tecnología, las instituciones empresariales se han dado cuenta de la importancia crítica de mantener informados a sus empleados. Como resultado de la globalización en la que nos encontramos, han surgido nuevas alternativas de administración de instituciones empresariales en América Latina que se enfocan cada vez más en las gestiones del talento humano. Por lo tanto, la gestión del talento humano aborda temas pertinentes que llevan a una organización a revalorar los valores de las adecuadas gestiones de los recursos humanos, la cual es vista como herramientas estratégicas que permiten los desarrollos integrales tanto individuales como grupales. Como resultado, los
empleados son vistos como talento humano dentro de la organización y son de suma importancia ya que dedican su tiempo y esfuerzo al logro de los objetivos institucionales.
De forma similar a cómo ha cambiado el concepto de gestión del talento humano en el nuevo milenio, donde antes se consideraba un gasto en el que la institución empresarial u organización tenía que incurrir, ahora los directivos de éxito reconocen el valor de contar con empleados formados y las ventajas que conlleva en términos de beneficios motivacionales, sociales y económicos. En Perú, las organizaciones empresariales y grupales dan mayor prioridad a la creación de sistemas que al crecimiento individual y colectivo o a la gestión del talento humano. Del mismo modo, en los últimos años, la gestión del talento humano ha cobrado importancia en diversas organizaciones, incluidas las instituciones empresariales privadas. Esto se debe a que, para lograr buenos resultados, estas organizaciones buscan contar con personas adecuadas y con la formación necesaria para ocupar diversos cargos y puestos de trabajo. Como consecuencia, ahora se valora más a los hombres por sus conocimientos, aportaciones intelectuales y talento en la consecución de objetivos dentro de una organización.; Por tanto, puede ser eficaz para mejorar el desempeño laboral del personal de la institución, considerando que las buenas condiciones en el ambiente de trabajo cumplen con los requisitos para una adecuada atención a los usuarios, ya que impacta negativamente e impide el desarrollo de los propios talentos (habilidades y destrezas), lo que imposibilita su funcionamiento eficaz.
2.2.Bases teóricas y conceptuales
Enfoque de Gestión del Talento Humano según Chiavenato (2002), afirma que este enfoque tiende a personalizar a los trabajadores y los considera personas inteligentes que poseen las habilidades y capacidades necesarias para que las instituciones empresariales funcionen, generen bienes y servicios, atiendan a los consumidores, compitan en los mercados y alcancen objetivos generales y estratégicos (son facilitadores
de recursos). Las personas confían en las organizaciones de sus empleadores para que les ayuden a alcanzar sus objetivos personales e individuales.
Teoría de la Gestión del talento humano como agente de cambio según Melgarejo (2019), Reconocer la gestión del talento como un agente de cambio significa que quienes verdaderamente lideran se comprometen a impulsar el crecimiento organizacional tanto desde ellos mismos como desde la solidaridad de los demás, entendiendo cómo fomentar el desempeño y la responsabilidad en los demás. Los logros están relacionados con el compromiso Metas y objetivos relacionados con la gestión del talento y decir que para esforzarse y realizar plenamente los talentos de cada individuo, cada uno de ellos puede tener diferentes talentos, pero todos ayudan a superar y mejorar la institución de una manera ambigua y ambigua. manera solidaria. de manera de crear una relación floreciente completa y fluida, haciendo que las situaciones sean cada vez más pronunciadas y de mayor rendimiento, volumen y previsión y desarrollo del servicio.
OIT, Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y EsSalud en el 2019.
Para abordar eficazmente las dificultades y los cambios en el lugar de trabajo, la OIT colabora con gobiernos, instituciones empresariales y trabajadores en siete programas directamente relacionados con su misión de promover la justicia social y garantizar que todos los hombres y mujeres tengan acceso a un empleo digno. La función principal de la OIT es normativa, creando Convenios y Recomendaciones que repercuten en todo el ámbito laboral. La colección de Normas Internacionales del Trabajo está formada por estos documentos (NIT). Establecen los requisitos mínimos para la seguridad social y la legislación laboral. La OIT está especialmente comprometida con todos los requisitos relacionados con la seguridad y la salud en el trabajo.
Teoría de las necesidades según Maslow (1991), explica cómo, a medida que el hombre va satisfaciendo sus necesidades básicas, otras necesidades superiores van primando sobre su conducta. A continuación se enumeran cada una de estas necesidades:
1. Necesidades fisiológicas: Estos deseos innatos, como los de comida, sueño y cobijo, se conocen a veces como necesidades biológicas o básicas. También pueden identificarse otras necesidades, como las de un salario mínimo, descanso y circunstancias laborales.
2. Necesidades de seguridad: Necesidades humanas en un plano secundario. Inspiran a una persona a tomar medidas para defenderse de cualquier amenaza física o mental, ya sea real o imaginaria, y para mantener un empleo estable.
3. Necesidades de afiliación: Necesidades de pertenencia a un grupo, participación, aceptación de los compañeros, compañía, adoración y amor. Aparecen cuando las demandas de seguridad y fisiológicas están ampliamente satisfechas.
4. Necesidades de reconocimiento: El deseo de respeto y, por tanto, de evaluación, se satisface con frecuencia mediante elogios verbales, que son un tipo de reconocimiento directo, por lo que no siempre es necesario recibir una remuneración monetaria. A este nivel exigimos cosas como logros, respeto, autoridad y confianza.
5. Necesidades de autorrealización: Son las más altas exigencias de las personas.
Esta propensión se manifiesta en el deseo de superarse continuamente hasta alcanzar todo su potencial como persona. Necesidades de autosatisfacción, desarrollo personal y deseo de alcanzar todo el potencial de uno mismo; exigencias de creatividad, retos y puestos de trabajo.
2.3. Definición de términos básicos
Gestión del talento humano: El término "gestión del talento" esta referida entonces a los procesos organizados para atraer, elegir, contratar, comprometer, desarrollar, retención y utilización de los mejores talentos en beneficio de una
organización. Para que los candidatos adecuados rindan al máximo y mantengan su compromiso con la institución empresarial, es importante asegurarse de que se cubren las funciones correctas en el momento y el puesto adecuados. El énfasis se pone en aprovechar el alto potencial o talento dentro de la institución empresarial más rápidamente que nunca para mejorar la competencia y el éxito corporativo, a pesar de que la gestión del talento es específica de cada organización. (Hernández, Figueroa, Valenzo y Chávez, 2018)
El objetivo de la gestión del capital humano, según Rodríguez (2009:1), es
"obtener la máxima creación de valor para la organización" a través de una serie de pasos destinados a garantizar que todos los empleados posean los conocimientos, habilidades y aptitudes necesarias para obtener los resultados necesarios para ser competitivos en el presente y en el futuro. Rodríguez (Ob. cit.) investiga los métodos de gestión del talento humano desde la perspectiva de dos (2) dimensiones importantes: interna y externa, con el fin de comprenderlos mejor.
Dimensión Interna: Según Rodríguez (2009), el componente interno de la gestión del talento incluye todo lo relacionado con la estructura de la plantilla, porque los conocimientos, las aptitudes, las motivaciones y los comportamientos son indicativos de cómo se gestionan los recursos humanos en cualquier empresa.
Dimensión Externa Rodríguez afirma que el examen del lugar de trabajo, el crecimiento profesional, las condiciones laborales, el estímulo y el reconocimiento, así como otras variables que se enumeran a continuación, forman parte de la dimensión interna de la gestión del talento humano (2009). Todo lo relativo a los componentes o circunstancias del entorno que influyen en la selección, el desarrollo y la retención del personal de una organización entra en esta categoría.
Seguridad laboral: La seguridad laboral es definida como el conjunto de medidas técnicas o de procedimiento adoptadas para detectar y evaluar los factores de riesgo asociados a los accidentes laborales con el fin de limitar las posibles repercusiones; con el objetivo de evitar la eliminación o reducción de los riesgos en el área de trabajo ocasionados por diversos factores. (Churriana,2016)
Equipos de protección: Equipo de protección individual (EPI) es una palabra general para designar cualquier cosa diseñada para proteger el cuerpo humano total o parcialmente de ciertos peligros relacionados con enfermedades o accidentes laborales.
Al erigir una barrera entre el peligro y la persona, mejora la protección de la integridad física del trabajador y disminuye la gravedad de los efectos que puedan derivarse de un posible accidente al que se enfrente el trabajador. (División de Gestión de Talento Humano, 2016).
Seguridad de máquinas e instalaciones: Dado que las máquinas no aseguradas representan la mayor parte de los accidentes causados por equipos mecánicos, los resguardos también deben evitar lesiones de otras fuentes en las máquinas o cerca de ellas, además de su función principal de proteger y evitar lesiones por contacto directo durante el trabajo. (Admin, 2011).
Medidas preventivas: Son todos aquellos medios encaminados a la protección eficaz la vida y salud de los trabajadores en riesgos laborales, conociendo lo que originaría a una situación de riesgo laboral, buscando así medidas para evitarlos. (Raffino, 2021).
2.4.Hipótesis de la investigación 2.4.1. Hipótesis General
• La gestión del talento humano se relaciona favorablemente con la seguridad laboral de los trabajadores de la compañía minera Buenaventura S.A.
Unidad Julcani.
• La gestión del talento humano se relaciona favorablemente con el uso de equipos de protección personal de los trabajadores de la compañía minera Buenaventura S.A Unidad Julcani.
• La gestión del talento humano se relaciona favorablemente con la seguridad de máquinas e instalaciones de los trabajadores de la compañía minera Buenaventura S.A Unidad Julcani.
• La gestión del talento humano se relaciona favorablemente con el cumplimiento de las medidas preventivas de los trabajadores de la compañía minera Buenaventura S.A Unidad Julcani.
CAPÍTULO III
DISEÑO METODOLÓGICO 3.1. Método del estudio investigativo
Como método general se utiliza el "método científico" porque permite analizar la realidad, identificar temas, definir metas, formular y comparar hipótesis y analizar resultados, método con una secuencia lógica, cuyos pasos son adecuados para descubrir hechos o obtención de nuevos conocimientos. (Sierra, B. 1994, y Tamayo, T. 1996).
Como métodos específicos se trabajará con el método inductivo-deductivo:
Método inductivo; Esta forma de razonar me permitirá extrapolar una conclusión general a partir de una serie de hechos concretos.
Método deductivo; enfoque que partía de verdades conocidas y conducía a otras específicas o, en otras palabras, cómo las verdades conocidas llevaban a la deducción de cuestiones específicas.
3.2. Tipo del estudio investigativo
