UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERU
FACULTAD DE CIENCIAS APLICADAS
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN ESPECIALIDAD: ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS
TESIS
PRESENTADA POR:
GALARZA SAMANIEGO, Leonela Sheyla HUAMANCHOQUE ROJAS, Raul Antony
PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE LICENCIADO EN ADMINISTRACION; ESPECIALIDAD: ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS
TARMA – PERU 2021
Caracterización perceptual
del employer branding empresarial de la
región Junín en estudiantes universitarios
UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ
FACULTAD DE CIENCIAS APLICADAS - TARMA
CAMPUS UNIVERSITARIO: PROLONGACIÓN AV. TUPAC AMARU N° 3085 – Tarma Teléfono: 064-323918 web: http://www.uncp.edu.pe
@
ACTA DE SUSTENTACIÓN DE TESIS
DE LA BACHILLER: Doña. GALARZA SAMANIEGO, LEONELA SHEYLA
FACULTAD DE CIENCIAS APLICADAS ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN; ESPECIALIDAD:
ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS
PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE LICENCIADA EN ADMINISTRACIÓN; ESPECIALIDAD:
ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS
En la plataforma Microsoft Teams, en el canal oficial “Sala de sustentaciones de tesis pregrado - FACAP” de la Facultad de Ciencias Aplicadas de la Universidad Nacional del Centro del Perú, a los tres días del mes de noviembre del año dos mil veintiuno.
Con la presencia del jurado examinador conformado por los siguientes catedráticos:
PRESIDENTE : Dr. Bécquer Frauberth Camayo Lapa SECRETARIA : Mg. Rocío Pomasunco Huaytalla VOCAL : Mg. Gabriel Pastor Medrano Osorio VOCAL : Mg. Ana María Victoria Romero VOCAL : Dr. Marco Antonio José Paredes Pérez
El Presidente del jurado examinador de la sustentación de tesis, siendo las 16:40 horas ordenó dar comienzo al acto de Sustentación ante el Jurado nombrado por RESOLUCIÓN N° 083-2021/D/FACAP/UNCP/T, hace de conocimiento que toda la sustentación será grabada.
La sustentante procedió a la exposición de la tesis titulada: “CARACTERIZACION PERCEPTUAL DEL EMPLOYER BRANDING EMPRESARIAL DE LA REGION JUNIN, EN ESTUDIANTES UNIVERSITARIOS”; la cual fue asesorada por el Dr. Marco Antonio José Paredes Pérez.
Los señores miembros del Jurado procedieron a realizar las preguntas del caso, las que fueron absueltas por la sustentante. Acto seguido el Señor Presidente dispuso que la sustentante se sirva abandonar la sesión, los miembros del jurado se trasladan a la sala de deliberación para su respectivo veredicto. Se procedió a la calificación cuantitativa y obligatoria de acuerdo al Art.192 ,193 y 194 del Reglamento Académico General 2019 con el siguiente resultado:
Por consiguiente, el resultado final del proceso de sustentación es:
Aprobado por unanimidad, con mención de excelencia.
El jurado, una vez regresado a la “Sala de sustentaciones de tesis pregrado - FACAP” de la plataforma Microsoft Teams, invita a la sustentante a retornar a la sala para escuchar el resultado lo que fue anunciado por el Señor Presidente, y acto seguido se da por terminada la sustentación, siendo las 17:50 horas.
... ...
Dr. Marco Antonio José Paredes Pérez Mg. Ana María Victoria Romero VOCAL VOCAL
... ...
Mg. Gabriel Pastor Medrano Osorio Mg. Rocío Pomasunco Huaytalla VOCAL SECRETARIA
…….………
Dr. Bécquer Frauberth Camayo Lapa PRESIDENTE
N° ASPECTO COGNITIVO PUNTAJE
1 Absuelve las preguntas de los jurados, con claridad, relacionando sus resultados con el marco teórico.
5
2 Absuelve las preguntas del jurado con claridad, resaltando sus hallazgos con datos cuantitativos y/o cualitativos.
5
3 Sustenta con claridad la comprobación de las hipótesis. 4
SUB TOTAL 14
N° ASPECTO PROCEDIMENTAL PUNTAJE
4 Manejo adecuado del material de exposición. 2
5 Presentación apropiada del material de exposición. 3
6 Manejo del escenario. 2
7 Expone el trabajo de tesis o suficiencia profesional en el tiempo asignado. 3 SUB TOTAL 10
N° ASPECTO ACTITUDINAL PUNTAJE
8 Tono de voz apropiado. 2
9 Postura adecuada. 2
10 Maneja adecuadamente el lenguaje. 1
11 Su presentación personal es adecuada. 2
12 Su comportamiento es apropiado. 2
SUB TOTAL 09 PUNTAJE TOTAL 33
UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ
FACULTAD DE CIENCIAS APLICADAS - TARMA
CAMPUS UNIVERSITARIO: PROLONGACIÓN AV. TUPAC AMARU N° 3085 – Tarma Teléfono: 064-323918 web: http://www.uncp.edu.pe
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ACTA DE SUSTENTACIÓN DE TESIS
DEL BACHILLER: Doña. HUAMANCHOQUE ROJAS, RAUL ANTONY
FACULTAD DE CIENCIAS APLICADAS ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN; ESPECIALIDAD:
ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS
PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN; ESPECIALIDAD:
ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS
En la plataforma Microsoft Teams, en el canal oficial “Sala de sustentaciones de tesis pregrado - FACAP” de la Facultad de Ciencias Aplicadas de la Universidad Nacional del Centro del Perú, a los tres días del mes de noviembre del año dos mil veintiuno.
Con la presencia del jurado examinador conformado por los siguientes catedráticos:
PRESIDENTE : Dr. Bécquer Frauberth Camayo Lapa SECRETARIA : Mg. Rocío Pomasunco Huaytalla VOCAL : Mg. Gabriel Pastor Medrano Osorio VOCAL : Mg. Ana María Victoria Romero VOCAL : Dr. Marco Antonio José Paredes Pérez
El Presidente del jurado examinador de la sustentación de tesis, siendo las 16: 40 horas ordenó dar comienzo al acto de Sustentación ante el Jurado nombrado por RESOLUCIÓN N° 083-2021/D/FACAP/UNCP/T, hace de conocimiento que toda la sustentación será grabada.
El sustentante procedió a la exposición de la tesis titulada: “CARACTERIZACION PERCEPTUAL DEL EMPLOYER BRANDING EMPRESARIAL DE LA REGION JUNIN, EN ESTUDIANTES UNIVERSITARIOS”; la cual fue asesorada por el Dr. Marco Antonio José Paredes Pérez.
Los señores miembros del Jurado procedieron a realizar las preguntas del caso, las que fueron absueltas por el sustentante. Acto seguido el Señor Presidente dispuso que el sustentante se sirva abandonar la sesión, los miembros del jurado se trasladan a la sala de deliberación para su respectivo veredicto. Se procedió a la calificación cuantitativa y obligatoria de acuerdo al Art.192 ,193 y 194 del Reglamento Académico General 2019 con el siguiente resultado:
Por consiguiente, el resultado final del proceso de sustentación es:
Aprobado por unanimidad, con mención de excelencia.
El jurado, una vez regresado a la “Sala de sustentaciones de tesis pregrado - FACAP” de la plataforma Microsoft Teams, invita al sustentante a retornar a la sala para escuchar el resultado lo que fue anunciado por el Señor Presidente, y acto seguido se da por terminada la sustentación, siendo las 17:50 horas.
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Dr. Marco Antonio José Paredes Pérez Mg. Ana María Victoria Romero VOCAL VOCAL
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Mg. Gabriel Pastor Medrano Osorio Mg. Rocío Pomasunco Huaytalla VOCAL SECRETARIA
…….………
Dr. Bécquer Frauberth Camayo Lapa PRESIDENTE
N° ASPECTO COGNITIVO PUNTAJE
1 Absuelve las preguntas de los jurados, con claridad, relacionando sus resultados con el marco teórico.
5
2 Absuelve las preguntas del jurado con claridad, resaltando sus hallazgos con datos cuantitativos y/o cualitativos.
5
3 Sustenta con claridad la comprobación de las hipótesis. 5
SUB TOTAL 15
N° ASPECTO PROCEDIMENTAL PUNTAJE
4 Manejo adecuado del material de exposición. 2
5 Presentación apropiada del material de exposición. 3
6 Manejo del escenario. 2
7 Expone el trabajo de tesis o suficiencia profesional en el tiempo asignado. 3 SUB TOTAL 10
N° ASPECTO ACTITUDINAL PUNTAJE
8 Tono de voz apropiado. 2
9 Postura adecuada. 2
10 Maneja adecuadamente el lenguaje. 2
11 Su presentación personal es adecuada. 2
12 Su comportamiento es apropiado. 2
SUB TOTAL 10 PUNTAJE TOTAL 35
iv Asesor
Dr. Marco Antonio José Paredes Pérez
v Dedicatoria
Mi tesis va dedicada con mucho amor a mis padres a mis seres queridos. Ya que gracias a su apoyo de cada uno de ellos estoy logrando dar un gran pasó en nuestra vida profesional.
Leonela
Sé que no ha sido fácil el camino hasta ahora, pero con esfuerzo y dedicación sé que lograre cumplir muchas metas más.
Raúl
vi
Agradecimiento
Agradecer primeramente a Dios, por darnos salud en estos tiempos difíciles que se viene atravesando a nivel mundial.
Leonela
Gracias a Dios por brindarme un día más de vida y salud en estos momentos difíciles de Pandemia. Agradecer a mis padres por el apoyo incondicional que me han brindado hasta el momento para lograr una meta más en mi vida profesional.
Raúl
vii Índice general
Acta de sustentación ... ii
Acta de sustentación ... iii
Asesor ... iv
Dedicatoria ... v
Agradecimiento ... vi
Índice general ... vii
Índice de tablas ... x
Índice de figuras ... xiii
Resumen ... xiv
Abstract ... xv
Introducción ... xvi
CAPÍTULO 1 PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO ... 1
1.1. Descripción del problema ... 1
1.2. Formulación del problema ... 4
1.2.1. Problema General ... 4
1.2.2. Problemas específicos ... 4
1.3. Objetivos de investigación ... 5
1.3.1. Objetivo General ... 5
1.3.2. Objetivos específicos ... 5
1.4. Justificación e importancia ... 5
1.4.1. Justificación teórica ... 5
1.4.2. Justificación práctica ... 6
1.4.3. Justificación metodológica ... 6
1.5. Delimitación y Limitaciones ... 6
1.5.1. Delimitaciones ... 6
viii
CAPÍTULO 2 MARCO TEÓRICO ... 7
2.1. Antecedentes de investigación ... 7
2.1.1. Internacionales ... 7
2.1.2. Nacionales ... 8
2.2. Bases teóricas ... 9
2.2.1. Teoría motivacional de Maslow ... 9
2.2.2. Teoría motivacional de Herzberg ... 10
2.3. Desarrollo de variables ... 12
2.3.1. Employer branding ... 12
2.3.2. Modelo teórico del employer branding ... 13
2.3.3. Dimensiones ... 14
2.4. Operacionalización de variables... 16
2.4.1. Variable 1: Employer branding... 16
CAPÍTULO 3 METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN... 17
3.1. Tipo de investigación: ... 17
3.2. Nivel de investigación: ... 17
3.3. Métodos de investigación ... 18
3.3.1. Método General ... 18
3.3.2. Métodos Específicos ... 18
3.4. Diseño de investigación ... 18
3.5. Población y muestra ... 19
3.6. Técnicas, instrumentos y procedimientos de recolección de datos ... 20
3.6.1. Técnica ... 20
3.6.2. Instrumento ... 20
3.6.3. Procedimiento de recolección de datos ... 20
3.7. Validez y confiabilidad del instrumento ... 21
3.7.1. Validez ... 21
ix
3.7.2. Confiabilidad ... 22
3.8. Técnicas de procesamiento de datos ... 24
CAPÍTULO 4 RESULTADOS Y DISCUSIÓN ... 25
4.1. Características demográficas de la muestra de estudio ... 25
4.2. Descripción y análisis de indicadores por ítems ... 27
4.3. Descripción y análisis de dimensiones y variable baremados ... 71
4.4. Empresas con el mejor employer branding de la región ... 75
4.5. Discusiones ... 76
4.5.1. Respecto a la teoría ... 76
4.5.2. Respecto a los antecedentes... 77
4.5.3. Respecto a las características sociodemográficas de la muestra... 78
Conclusiones ... 79
Recomendaciones ... 81
Referencias ... 82
Anexos ... 85
x
Índice de tablas
Tabla 1 Operacionalización de variables ... 16
Tabla 2 Población de estudiantes de la Carrera de Administración ... 19
Tabla 3 Muestra de estudiantes de la Carrera de Administración ... 19
Tabla 4 Resultados de la opinión de expertos ... 21
Tabla 5 Calificación de expertos por dimensiones e indicadores ... 21
Tabla 6 Coeficiente Alpha de Cronbach cuestionario de employer branding ... 22
Tabla 7 Resultados de la prueba piloto ... 23
Tabla 8 Que las organizaciones cuenten con oportunidades de crecimiento o un plan de desarrollo de carrera. ... 27
Tabla 9 Que las organizaciones cuenten con oportunidades de movilidad para trabajar en el extranjero... 28
Tabla 10 Que en mi trabajo me ofrezcan oportunidades de hacer un pos título .. 29
Tabla 11 Que en mi trabajo exista la posibilidad de usar mis habilidades y destrezas. ... 30
Tabla 12 Que en mi cargo tenga la posibilidad de desarrollar habilidades blandas ... 31
Tabla 13 Que en mi trabajo exista la posibilidad de aprender y adquirir conocimientos. ... 32
Tabla 14 Mantener una buena relación con mi jefatura directa e indirecta. ... 33
Tabla 15 Mantener una buena relación con los compañeros de trabajo ... 34
Tabla 16 Percibir un ambiente de trabajo distendido y relajado ... 35
Tabla 17 Recibir constantemente Feedback tanto de mi equipo como jefatura. .. 36
Tabla 18 Contar con una persona destinada a dar soporte a mi aprendizaje en la empresa ... 37
Tabla 19 Que pueda sentirme satisfecho con respecto a las tareas que desempeño en el trabajo ... 38
Tabla 20 Que mi trabajo me permita tener tiempo para estar con mi familia y amigos ... 39
Tabla 21 Que mi trabajo me permita tener tiempo para disfrutar del ocio y de mis entretenimientos. ... 40
xi
Tabla 22 Que mi trabajo me permita descansar lo suficiente en mis tiempos libres.
... 41
Tabla 23 Que pueda manejar fácilmente mi trabajo y atender además mis necesidades personales. ... 42
Tabla 24 Que mi trabajo me permita disfrutar de la vida social. ... 43
Tabla 25 Que pueda tener tiempos de ocio inclusive dentro de la jornada de trabajo. ... 44
Tabla 26 Que mi trabajo me permita tener tiempo para mis estudios. ... 45
Tabla 27 Que la organización en que trabaje sea bien valorada por mi familia y amigos. ... 46
Tabla 28 Que la organización en que trabaje tenga una trayectoria reconocida. 47 Tabla 29 Que la organización en que trabaje tenga buen reconocimiento público ... 48
Tabla 30 Que la organización en que trabaje no tenga mala reputación. ... 49
Tabla 31 Que la organización en que trabaje aparezca bien ubicada en rankings ... 50
Tabla 32 Que en una organización tengas los espacios para aportar nuevas ideas en los procesos internos... 51
Tabla 33 Que la organización a la que pertenezcas tenga políticas y prácticas innovadoras. ... 52
Tabla 34 Que la organización para la que trabajes se encuentre a la vanguardia en sus tecnologías y cuente con infraestructura moderna. ... 53
Tabla 35 Que la organización en la cual trabajes sea novedosa en las actividades de su negocio ... 54
Tabla 36 Sueldo fijo alto... 55
Tabla 37 Sueldo variable alto ... 56
Tabla 38 Bonos por metas de equipo. ... 57
Tabla 39 Bonos por metas personales... 58
Tabla 40 Ajustan adecuadamente su cartera de beneficios a los intereses de los jóvenes profesionales ... 59
Tabla 41 Apoyan el desarrollo académico de sus empleados con becas de estudio ... 60
Tabla 42 Cuente con prácticas ecológicas... 61
Tabla 43 Cuente con prácticas de responsabilidad social. ... 62
xii
Tabla 44 Se preocupe por sus trabajadores ... 63
Tabla 45 Se preocupe por la comunidad. ... 64
Tabla 46 Tenga conciencia social ... 65
Tabla 47 Se preocupe de sus impactos en el entorno ... 66
Tabla 48 Ayuda a comunidades locales... 67
Tabla 49 Trato justo con proveedores... 68
Tabla 50 Voluntariado en fundaciones ... 69
Tabla 51 Donaciones monetarias a causas públicas ... 70
Tabla 52 Nominación de empresas de la región por el nivel de employer branding ... 75
xiii
Índice de figuras
Figura 1 Colectivos objetivo del employer branding en las empresas ... 2 Figura 2 La pirámide de las necesidades humanas de Maslow y sus implicaciones ... 10 Figura 3 El efecto de los factores higiénicos y motivacionales ... 11 Figura 4 Modelo teórico del employer branding ... 14
xiv Resumen
La investigación tuvo por objetivo caracterizar el employer branding empresarial de la región Junín desde la percepción de los estudiantes universitarios. Para ello se realizó una investigación basada en el paradigma cuantitativo, de tipo básico, nivel descriptivo y diseño no experimental. El instrumento utilizado fue contextualizado a partir de la propuesta de Aguila, Rubio y Silva (2014) obteníendose un coeficiente de validez por criterio de expertos de 0,86 y 0,99 de confiabilidad obtenido con el Alpha de Cronbach. La muestra de estudios incluyó a 179 estudiantes de Administración de dos universidades de la Región. Los resultados encontrados indican que las empresas de la región consideradas como buena opción de trabajo futuro no cumplen con las expectativas de marca empleadora que se evaluaron ya que existe baja coincidencia respecto a las consideradas como mejores empresas debiendo éstos dar mayor énfasis a cada una de las dimensiones evaluadas en la investigación, y así captar al mejor talento joven. Considerando el género de los encuestados, tanto los varones como mujeres asignan alto valor a cada una de las dimensiones evaluadas, asimismo, conforme avanza el estrato etario menor aprobación existe respecto al employer branding, destacando a los más jóvenes como más exigentes respecto al cumplimiento por parte de las empresas de los criterios evaluados. No todas las empresas logran cumplir las expectativas de marca empleadora y existe desconocimiento e inseguridad respecto al futuro empleo.
Palabras clave: employer branding, universitarios, empleo, percepción.
xv Abstract
The objective of the research was: To characterize the business employer branding in the Junín region from the perception of university students. For this, an investigation was carried out based on the quantitative paradigm, of a basic type, descriptive level and non-experimental design. The instrument used was contextualized from the proposal of Aguila, Rubio and Silva (2014), obtaining a validity coefficient by experts’ criteria of 0.86 and 0.99 of reliability obtained with Cronbach's Alpha. The study sample included 179 Administration students from two universities in the Region. The results found indicate that the companies in the region considered as a good option for future work do not meet the expectations of the employer brand that were evaluated since there is low coincidence with respect to those considered as the best companies, and these should give greater emphasis to each of the companies. Dimensions evaluated in the research, and thus attract the best young talent. Considering the gender of the respondents, both men and women assign a high value to each of the dimensions evaluated, likewise, as the age group progresses, less approval exists regarding employer branding, highlighting the youngest as more demanding regarding compliance by part of the companies of the evaluated criteria. Not all companies manage to meet employer brand expectations and there is ignorance and insecurity regarding future employment.
Keywords: employer branding, university students, employment, perception.
xvi Introducción
Esta investigación está referida al tema de employer branding entendida como un conjunto de tareas que una organización realiza con el propósito de gestionar su marca empleadora o una estrategia de largo plazo con el propósito de buscar reconocimiento como un referente de empleo hacia los candidatos o empleados actuales de una compañía con el objetivo último es obtener el mejor talento del mercado laboral.
La característica principal es que las empresas, a través de los años han ido desarrollando cierto prestigio generando cierta atracción hacia los candidatos a ocupar un puesto en dicha organización, asignándoles un valor por encima de la media respecto a otras empresas.
Por lo que el objetivo de esta investigación fue caracterizar el employer branding empresarial de la región Junín desde la percepción de los estudiantes universitarios, este cometido se logró estructurando la investigación en cuatro capítulos detallados en los siguientes párrafos.
En el capítulo I, describimos y planteamos la dinámica del problema y la evidencia científica a favor de la propuesta de estudiar dicho tema, culminado esta parte en la formulación de preguntas de investigación que se desprenden luego en objetivos. Se describe la justificación e importancia y se delimita el espacio y periodo de estudio.
xvii
En el segundo capítulo, se hace una revisión y análisis de los trabajos de investigación realizados con antelación a esta y se encuentran publicados en diversos repositorios y bases de datos científicas. Asimismo, se hace referencia a autores que sientan las bases teóricas para un mejor entendimiento de la variable employer branding que seguidamente es operacionalizada.
El capítulo tres hace referencia a la metodología utilizada para allanar el camino hacia el logro de los objetivos planteados indicando el proceso mismo de planteamiento, recolección y procesamiento de datos necesario para comprender la dinámica del problema.
El capítulo último, registra los resultados obtenidos en la investigación, presentados en tablas de frecuencia, gráficos de columnas y tablas cruzadas que evidencian las características de la variable desde la perspectiva de los estudiantes universitarios.
Después de todo lo anterior, se enlista las conclusiones y recomendaciones.
CAPÍTULO 1
PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO 1.1. Descripción del problema
El talento humano se vuelve cada día más importante; sin embargo, cada día el talento bueno se hace más escaso. Es por ello que, la employer branding (marca empleadora) adquiere mayor importancia en diversas áreas de la organización como márketing, comunicación y recursos humanos, pues se requiere que las empresas competitivas atraigan y fidelicen a los mejores colaboradores. Para lograrlo, deben alcanzar cierto reconocimiento y poseer una buena imagen de marca organizacional frente a los actuales y potenciales candidatos a un puesto de trabajo dentro de ella (Jiménez, 2009).
De acuerdo con Almeda (2017), el 69% de los candidatos no aceptaría trabajar en una organización que no tenga buena reputación, por más que esté desempleado, uno de cada tres empleados que dejó el trabajo o fue despedido, puso un comentario negativo sobre la empresa en la web o en redes sociales; por otra parte, el 55% busca y valora las perspectivas de los empleados actuales y para el 50% es de vital importancia la filosofía empresarial que tiene la organización a la que pretende postular.
Jiménez (2009) indica que toda empresa tiene varios colectivos objetivo, entre ellos los clientes interesados por un producto y/o servicio que entrega, por
2
otro lado, están los inversores que deciden en función al atractivo que tiene una empresa en el mercado, asimismo está la sociedad en general que califica el desempeño organizacional en general y por último, el colectivo que está adquiriendo gran importancia en los últimos años, los empleados tanto actuales como futuros, y de esto trata la marca del empleador. En la Figura 1 puede observarse lo expuesto.
El concepto de Employer branding es entendida como la creación, desarrollo y comunicación de la cultura organizacional de una organización como marca empleadora hacia el entorno (Fernández y otros, 2014, p. 39). En otros términos, se refiere a la imagen que proyecta una empresa hacia el futuro candidato a un puesto laboral, si esta es atractiva captará a los mejores candidatos, de lo contrario incurrirá en mayores costos laborales para atraer y retener talento humano.
El informe What Workers Want 2019, resumido y citado en Educaweb (2019) analizando las motivaciones de los profesionales cuando buscan nuevas oportunidades de trabajo, indica que cerca del 84% de profesionales consideran factores diferentes a los salariales cuando aceptan un puesto de trabajo; sin embargo, el restante 28% solo valora el aspecto salarial (sección las motivaciones de las personas para elegir un nuevo empleo, párr. 2)
Figura 1
Colectivos objetivo del employer branding en las empresas
Nota. Elaboración propia a partir del artículo “Employer branding: la gestión de la marca hacia los empleados” de Jiménez (2009).
Colectivos objetivo de una empresa
Clientes Inversores
Sociedad en general
Empleados actuales y futuros
3
Por otro lado, dicho informe muestra que las motivaciones son diferentes al considerar la generación al cual pertenecen, encontrando que el 67% de quienes pertenecen a los Baby Boomers valora más el incremento de su seguridad en el trabajo. Por otro lado, entre los Millennials, el 66% asigna mayor valor al salario a expensas de otros objetivos, algo similar al 59% de quienes pertenecen a la Generación X; Sin embargo, en el caso de la Generación Z, el 67% considera más importante su formación, y desarrollo de carrera con el único afán de adquirir experiencia (sección las motivaciones de las personas para elegir un nuevo empleo, párr. 3).
Sea cual fuera la motivación que tenga el futuro colaborador, es importante tomarlo en cuenta para desarrollar a nivel organizacional, una propuesta que atraiga a los mejores talentos que se revertirá finalmente para alcanzar mayores niveles de competitividad.
De acuerdo con la Confederación Nacional de Instituciones Empresariales Privadas (CONFIEP, 2019), la carrera de Administración es una de las carreras profesionales con mayor demandad en el Perú; sin embargo, los sueldos han disminuido en los últimos años debido a la sobreoferta de graduados, por lo que las empresas están siendo más exhaustivas al momento de contratar de tal forma que capten a los mejores y para lograrlo deben mejorar su marca empleadora.
A nivel de la región Junín existen una serie de empresas con reconocimiento no solo nacional sino también internacional como son: UNACEM S.A.C., Minera CHINALCO, Caja Huancayo, BBVA Banco Continental, Banco de Crédito del Perú (BCP) y otras entidades financieras muy bien posicionadas;
concesionarias de automóviles como HYUNDAI, TOYOTA, SUZUKI; de maquinaria pesada como VOLVO, SCANIA, CATERPILLAR, entre muchos otros que diversifican la oferta laboral del egresado de Administración.
En la Carrera de Administración de Negocios de la UNCP – Tarma, egresan cada año un promedio de 25 estudiantes quienes en su mayoría se incorporan al mercado laboral a través de empresas del sector financiero como Bancos, Cajas, Financieras, Edpymes, entre otras y aún no existen estudios que indican las motivaciones que tienen para tomar dicha decisión, entre las que
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podría figurar la estabilidad laboral, los beneficios sociales, el desarrollo profesional, el prestigio, status, entre otros.
Por tanto, se pretende a través de esta investigación caracterizar las motivaciones respecto al empleo que tienen los estudiantes de Administración de Negocios para, en primer lugar, elegir la carrera, luego, adquirir experiencia laboral y finalmente buscar algún tipo de especialización, para insertarse laboralmente. En resumidas cuentas, lo anterior se refiere a caracterizar la employer branding desde la perspectiva de los estudiantes respecto a las empresas más reconocidas de la región.
1.2. Formulación del problema 1.2.1. Problema General
¿Qué características presenta el employer branding empresarial de la región Junín desde la percepción de los estudiantes universitarios?
1.2.2. Problemas específicos
¿Cómo perciben los estudiantes universitarios el desarrollo de carrera y crecimiento profesional del employer branding empresarial de la región Junín?
¿Cómo perciben los estudiantes universitarios el ambiente laboral dentro del employer branding empresarial de la región Junín?
¿Cómo perciben los estudiantes universitarios el balance entre la vida laboral y personal dentro del employer branding empresarial de la región Junín?
¿Cómo perciben los estudiantes universitarios el prestigio del employer branding empresarial de la región Junín?
¿Cómo perciben los estudiantes universitarios la innovación del employer branding empresarial de la región Junín?
¿Cómo perciben los estudiantes universitarios los diversos beneficios laborales del employer branding empresarial de la región Junín?
¿Cómo perciben los estudiantes universitarios la visión verde y la responsabilidad social dentro del employer branding empresarial de la región Junín?
5 1.3. Objetivos de investigación
1.3.1. Objetivo General
Caracterizar el employer branding empresarial de la región Junín desde la percepción de los estudiantes universitarios.
1.3.2. Objetivos específicos
Describir cómo perciben los estudiantes universitarios el desarrollo de carrera y crecimiento profesional del employer branding empresarial de la región Junín.
Describir cómo perciben los estudiantes universitarios el ambiente laboral del employer branding empresarial de la región Junín.
Describir cómo perciben los estudiantes universitarios el balance entre la vida laboral y personal del employer branding empresarial de la región Junín.
Describir cómo perciben los estudiantes universitarios el prestigio del employer branding empresarial de la región Junín.
Describir cómo perciben los estudiantes universitarios la innovación del employer branding empresarial de la región Junín.
Describir cómo perciben los estudiantes universitarios los diversos beneficios laborales del employer branding empresarial de la región Junín.
Describir cómo perciben los estudiantes universitarios la visión verde y la responsabilidad social del employer branding empresarial de la región Junín.
1.4. Justificación e importancia 1.4.1. Justificación teórica
Esta investigación se constituye en un aporte teórico muy importante sobre la employer branding ya que recopila los principales aportes científicos propuestos hasta el momento para fortalecerlas a partir de su aplicación en un contexto diferente y desde la perspectiva de una muestra de estudiantes como futuros candidatos a un puesto laboral.
6 1.4.2. Justificación práctica
Las empresas requieren conocer los criterios que evalúan los futuros candidatos a un puesto de trabajo antes de enviar una solicitud de empleo o el currículum, por lo que los resultados que se obtengan servirán de base para que el sector empresarial mejore su marca empleadora y logre captar a los mejores egresados. Por otra parte, los resultados también servirán a la Escuela de Administración de Negocios para identificar las empresas de la región donde sus egresados prefieren trabajar para redireccionar y actualizar el plan de estudios.
1.4.3. Justificación metodológica
El tema de employer branding ha sido estudiado hasta el momento evaluando directamente a las empresas y mediante entrevistas a responsables del área de recursos humanos. En la propuesta de tesis que presentamos se medirá dicha variable desde la perspectiva del futuro candidato a un puesto en dichas empresas (estudiantes de administración) lo que amplificará la forma de comprenderlo y medirlo, contribuyendo a un mejor entendimiento de la situación problemática. Asimismo, existe la posibilidad de replicarlo en otras regiones y otras instituciones de educación superior.
1.5. Delimitación y Limitaciones 1.5.1. Delimitaciones
1.5.1.1. Delimitación Temporal
La investigación es de nivel descriptivo – no experimental, entonces la recolección de datos se hizo por única vez utilizando un cuestionario virtual debido al acceso a la muestra de estudios. Por tanto, la recolección de datos se realizó entre diciembre de 2020 y enero de 2021.
1.5.1.2. Delimitación espacial
Consideramos como espacio de investigación a la región Junín y dentro de ella a las empresas más representativas que fueron evaluadas en este caso por estudiantes de Administración de Negocios, considerando las razones por las que califican como representativa a ciertas organizaciones.
7 CAPÍTULO 2 MARCO TEÓRICO
2.1. Antecedentes de investigación 2.1.1. Internacionales
Tanwar y Prasad (2016), explican que el propósito de la investigación es establecer los antecedentes del Employer Branding tomando en cuenta la expectativa de los colaboradores. También, se explora el efecto causado por el Employer Branding en la conservación del personal, a su vez, se analiza el rol que cumple para difundir aspectos positivos de la organización. Finalmente, se toma como punto importante que la relación entre el compromiso organizacional y el Employer Branding es positiva; aporta a la promoción de la marca.
Lievens y Slaughter (2016), en la investigación tienen como objetivo, revisar diversas fuentes respecto a la marca del empleador y la imagen del empleador, luego se precisan las diferencias frente a la identidad y la reputación, efectos positivos o negativos provocados por la imagen organizacional, por ultimo las contradicciones de las técnicas de gestión de la marca del empleador y se facilita sugerencias para estudios futuros.
Glufke, et al. (2018), investigan el vínculo formado por el estilo que emplean los emprendedores y la perspectiva de captación de las personas en las PYMES. Por otro lado, el tamaño de la empresa influye en el énfasis puesto en los factores simbólicos. Se determinó que, las perspectivas de captación sufren
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efectos dependiendo del estilo que aplica el emprendedor y no por las características de la organización (tamaño, rubro, edad).
Poleto, et al. (2019), tienen por objetivo efectuar un debate sobre la trascendencia que tiene la marca en la decisión profesional de los graduados, quienes postulan a diversas vacantes empresariales. Se concluye que, las decisiones de los jóvenes profesionales apoyados en las marcas empleadoras no tienen la suficiente fuerza para mantenerlos en puestos laborales a un periodo largo.
Praveen y Sangeeta (2020), evalúan el punto de vista de los colaboradores respecto a la gestión interna y externa de la marca que emplean las cadenas de hoteles. Para ello, se utilizó el análisis de estructura de momento (AMMOS v. 20).
A su vez, se consideran cinco dimensiones principales: la percepción de la comunicación interna de la marca, el apoyo percibido orientado a la marca, la percepción del prestigio externo de la marca, la percepción de la gestión de recursos humanos centrada en la marca y la percepción del liderazgo transformacional específico de la marca. Finalmente se proporciona limitaciones y direcciones para futuras investigaciones.
2.1.2. Nacionales
Castillo y Huamán (2017) mencionan que el objeto de estudio es precisar si el Employer Branding tiene como estrategia clave a la Responsabilidad Social Empresarial, para captar alumnos de Negocios Internacionales y Administración que pertenecen a la generación Z en dos instituciones privadas, cuyo interés es trabajar en entidades bancarias. Se evidenció, que los anuncios laborales más atrayentes para los estudiantes son aquellos que contienen acciones de Responsabilidad Social Empresarial dentro de la descripción, garantizando que esta entidad es un lugar idóneo para laborar.
Briceño y Vázquez (2019), mencionan que el objetivo de la investigación es delimitar el efecto causado por el Employer Branding en la rotación del personal en una cooperativa. Los investigadores determinaron que, el Employer Branding en la cooperativa es de un nivel medio. Concluyendo, que la organización tiene como propósito establecerse entre los profesionales como una institución que motiva, retiene y mantiene el talento humano que es necesario, así mismo,
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afirman la rotación del personal y el Employer Branding tienen afinidad lo cual contribuye al desarrollo y funcionamiento de la cooperativa.
Guibovich y Razuri (2019), explican que el objetivo del estudio es definir la relación entre el interés laboral de los millennials por las empresas de sector retail y el Employer Branding. Finalmente, se da a conocer que la relación entre el interés laboral y el Employer Branding es positiva, por otro lado, la percepción de los millennials respecto al Employer Branding aplicada por el sector retail es mínima.
Canchachi y Guzmán (2019), tienen como objetivo establecer el grado de Employer Branding en entidades de hidrocarburos. Los autores, identificaron las falencias de cada dimensión. Por ello, se concluye que al contrarrestar estas fallas las entidades de hidrocarburos se brindarán un valor único que beneficiará a los directivos y al nuevo personal.
2.2. Bases teóricas
2.2.1. Teoría motivacional de Maslow
Esta teoría fue propuesta por Abraham Maslow allá por el año 1954 y se relaciona con la motivación del ser humano medida en una pirámide de cinco niveles, desde los más básicos hasta los más complejos y quizá completos.
Conforme el ser humano vaya satisfaciendo las de cierto nivel se siente en la necesidad de satisfacer el siguiente nivel.
10 Figura 2
La pirámide de las necesidades humanas de Maslow y sus implicaciones
Nota. Elaborado a partir del libro “Comportamiento Organizacional” de Chiavenato (2017, p. 124)
Las necesidades básicas inician con las fisiológicas y la seguridad, pasando luego a intermedias como la afiliación y el reconocimiento para finalmente escalar al de autorrealización. Bajo esta propuesta puede entenderse que los colaboradores actuales de una organización apuntan a autorrealizarse en la organización donde trabajan, de lograrlo su compromiso y filiación con la empresa crecerá, de lo contrario menguará y afectará su desempeño. En el caso de los nuevos o futuros candidatos a un puesto, estos evaluarán de manera previa si pueden alcanzar afiliación, reconocimiento y autorrealización en las diversas empresas y elegirá aquella que mejores condiciones tenga para lograrlo.
2.2.2. Teoría motivacional de Herzberg
Esta teoría fue propuesta por Frederick Herzberg en 1968 en su obra Cómo motiva usted a sus trabajadores. En ella se refiere a dos factores: los higiénicos y los motivacionales.
Auto-rrealización Reconocimiento
Afiliación Seguridad Fisiológicas
- Trabajo desafiante - Diversidad - Autonomía - Crecimiento personal - Participación en las
decisiones
- Reconocimiento - Responsabilidad - Orgullo - Ascensos
- Amistad de los compañeros
- Integración con los clientes - Jefes amigables
- Camaradería -
- Trabajo seguro
- Permanencia en el empleo - Protección
- Remuneración y prestaciones
- Horario de trabajo - Intervalos de descanso - Comodidad física
11 Figura 3
El efecto de los factores higiénicos y motivacionales
Nota.Elaborado a partir del libro “Comportamiento Organizacional” de Chiavenato (2017, p. 126)
Los factores higiénicos se refieren a aquellos como el sueldo o el ambiente de trabajo. Por tanto, si no son cubiertas estas necesidades, el colaborador estará insatisfecho, a la vez que no logrará estar motivado por más que estas necesidades estén cubiertas ya que siempre será insuficiente. Los factores mencionados son externos al trabajo, tal así que están dados por el entorno o por quienes dirigen. Por su parte, los factores motivadores tienen que ver con elementos internos de la propia tarea, estos son los logros, retos y reconocimiento. Estos factores sí motivan al colaborador.
Entonces, también en este caso puede entenderse que la propuesta fue interesante y permite entender que el talento humano pretende alcanzar ciertos logros o metas personales establecidas previamente y que la organización debe conocerlas para generar las condiciones que permitan alcanzarlas. Esto será ampliamente reconocido por el trabajador actual quien recomendará o no la
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organización a otros de tal forma que los candidatos futuros también estén enterados de lo que pueden o no lograr en dicha empresa.
2.3. Desarrollo de variables 2.3.1. Employer branding 2.3.1.1. Definiciones
El término Employer Branding es relativamente reciente, fue utilizada por primera vez en el año 1996 en una investigación académica presentada por Simon Barrow y Tim Ambler, con el propósito de exponer que las técnicas de branding podrían también aplicarse al área del Talento Humano en las organizaciones (Fernández y otros, 2014).
Existen muchas definiciones, entre las que destaca la de Aguado y Jiménez (2017, p. 16) quienes consideran que Employer Branding son las acciones que permiten mejor posicionamiento de la reputación alcanzada por la marca como empleadora.
Por otra parte, Jiménez, (2009, p. 71) lo define como un conjunto de tareas que una organización realiza con el propósito de gestionar su marca empleadora.
Otra definición indica que employer Branding es una estrategia de largo plazo que tiene el propósito de buscar reconocimiento como un referente de empleo hacia los candidatos o empleados actuales de una compañía, el objetivo último es obtener el mejor talento (Employer Branding Lab, s.f., p. 9).
Fernández et al. (2014, p. 33) consideran que el concepto de Employer Branding es mucho más que solo la comunicación interna clásica, pues considera a la gestión de marca como un activo estratégico para la organización en el mercado laboral, con alcance interno y externo. En otro apartado los mismos autores indican que el employer branding se refiere a la actividad de identificación y creación de un mensaje de marca para una organización, empleando nociones habituales de marketing para alcanzar la posibilidad de ser elegidos por los futuros empleados, y a su vez permitiendo atraer y retener a los mejores empleados (Fernández et al. 2014, p. 39).
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Sullivan (2004) citado en Fernández y otros (2014, p.40) considera que el branding del empleador es una propuesta estratégica de largo plazo para administrar el conocimiento y la percepción de los colaboradores tanto actuales como futuros, asimismo, al ser un ente de interés próximo, respecto a otras empresas. Finalmente, simboliza una correlación de tipo emocional entre la empresa y el colaborador.
2.3.1.2. Importancia
Cuando se observa diversas ofertas de empleo en la actualidad, encontramos que cada organización se promociona como importante empresa líder en su sector ofreciendo un sueldo competitivo a sus potenciales colaboradores. Por tanto, si todas las empresas se anuncian del mismo modo, no existirá diferenciación, en este aspecto, con los demás. Entonces, debe desarrollarse toda una filosofía de marca empleadora que sea atractiva en la práctica y no solo en la publicidad a los futuros candidatos a un puesto laboral dentro de la organización.
Por otro lado, de acuerdo con Jiménez (2009), lograr adecuado talento humano no es fácil; peor aún generar compromiso, o lograr que el compromiso sea sostenible en el tiempo. La marca empleadora debe ayudar tanto a atraer como a retener a los mejores colaboradores, a la vez que logra comprometerlas con la organización, su visión y su tarea. Entonces, tener una adecuada imagen de marca como empleador permitirá el logro de mayores niveles de competitividad y atractividad en el mercado laboral, a menores costos.
Entonces el desarrollo de una cultura basada en Employer Branding es necesaria y urgente en estos tiempos para asegurar la sostenibilidad de la organización en el largo plazo.
2.3.2. Modelo teórico del employer branding
De acuerdo con este modelo el branding del empleador consiste en construir y comunicar una identificación de marca del empleador que sea única, reconocible y diferenciada de los competidores con respecto al talento humano (Fernández y otros, 2014, p. 41).
14 Figura 4
Modelo teórico del employer branding
Nota. Propuesto por Bachaus y Tikoo (2004) citado en Fernández y otros (2014) en el libro: “18 años de Employer Branding hacia una definición más precisa”.
2.3.3. Dimensiones
2.3.3.1. Desarrollo de carrera y crecimiento profesional
En este caso conceptualizamos la dimensión desarrollo de carrera a todos los planes y rutas de crecimiento propuestos y diseñados por una organización para el desarrollo de asensos y escalamiento laboral del colaborador. Asimismo, el crecimiento profesional tiene que ver con el aprendizaje y crecimiento personal que un trabajador puede obtener al interior de la organización, de tal forma que lo motive a permanecer por más tiempo en la organización y recomendarla a futuros candidatos.
2.3.3.2. Ambiente laboral
Esta dimensión tiene que ver con aquellos elementos y vínculos organizacionales que generan un impacto positivo o negativo en el atractivo de
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una organización, esto incluye efectos en ámbitos de relaciones interpersonales y en el ambiente laboral en la cual se desenvuelven.
2.3.3.3. Balance entre la vida laboral y personal
En este caso, la dimensión balance laboral-personal se relaciona con el nivel de integración que existe entre las actividades de tipo laboral u organizacional con las actividades personales propias en un momento determinado.
2.3.3.4. Prestigio
Esta dimensión tiene que ver con la percepción individual y particular que existe por parte de los colaboradores y la sociedad respecto de la reputación de una organización. Criterio que cualquier organización va adquiriendo o perdiendo con cada acción que realiza, con el valor que entrega, las relaciones que desarrolla y la forma como mejora las condiciones de vida de la población.
2.3.3.5. Innovación
Esta dimensión del employer branding indica o mide el nivel de disrupción que aplica o tiene una organización respecto a su modelo de negocios en términos generales y/o de las tareas del puesto de trabajo particularmente.
2.3.3.6. Beneficios
Otro de los aspectos que debe medirse respecto a una marca empleadora son el conjunto de compensaciones o incentivos en términos económicos y no monetarios que entrega una empresa a los colaboradores que trabajan en ella mejorando las expectativas del colaborador actual y despertando el interés del futuro candidato a un puesto.
2.3.3.7. Visión verde y responsabilidad social
Esta dimensión última se relaciona con la percepción que tienen los trabajadores y la sociedad o grupos de interés con respecto a la postura y acciones de una organización relacionadas al impacto de sus acciones en el medioambiente, su responsabilidad con la sociedad y la sustentabilidad del negocio en el largo plazo como consecuencia de su buen proceder.
16 2.4. Operacionalización de variables 2.4.1. Variable 1: Employer branding Tabla 1
Operacionalización de variables
Variable Dimensiones Ítems Escala Valor final
Employer branding
“Acciones que una empresa lleva a cabo para gestionar su marca como empleador”
(Jiménez, (2009, p.71)
Desarrollo de carrera y crecimiento
profesional
1, 2, 3, 4, 5, 6
1. Nada Importante 2. Muy poco
Importante 3. Poco
Importante 4. Importante 5. Bastante
Importante 6. Muy Importante 7. Totalmente
Importante
1. Nada Importante 2. Muy poco
Importante 3. Poco
Importante 4. Importante 5. Bastante
Importante 6. Muy
Importante 7. Totalmente Importante Ambiente laboral 7, 8, 9, 10,
11 Balance entre la vida laboral y personal
12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19 Prestigio 20, 21, 22,
23, 24 Innovación 25, 26, 27,
28
Beneficios 29, 30, 31, 32, 33, 34 Visión verde y
responsabilidad social
35, 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42, 43, 44
Nota. Dimensiones determinantes del employer branding en atracción y retención de jóvenes profesionales (Aguila, Rubio y Silva, 2014).
17 CAPÍTULO 3
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN 3.1. Tipo de investigación:
A partir de lo propuesto por el Dr. Supo (2012), uno de los criterios para identificar el tipo de investigación más adecuado, es el grado o nivel de intervención del investigador. Por tanto, bajo este criterio el tipo de investigación aplicado fue el observacional y en este, no hay ningún tipo de intervención por parte de quien investiga; los datos son reflejo de la evolución normal de los acontecimientos, diferente a la intención de quien investiga (Supo, 2012, p. 1), entonces no pretendemos manipular la variable employer branding, sino, solo caracterizarla.
3.2. Nivel de investigación:
De acuerdo con Hernández, et al. (2014) refiriéndose al nivel como alcance de la investigación afirman que, si se tiene por objetivo caracterizar una variable entonces se debe considerar el alcance descriptivo, ya que solo se busca detallar caracteres y particularidades inherentes al ente o problema que se estudie.
Describiendo de ese modo ciertas tendencias de la muestra estudiada (p. 92). En esta investigación se caracteriza la employer branding en empresas de la región Junín a partir de la perspectiva de estudiantes de administración de negocios
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como futuros candidatos a puestos laborales, por lo tanto, solo es de nivel descriptivo.
3.3. Métodos de investigación 3.3.1. Método General
3.3.1.1. Método Científico
La base metodológica de toda investigación que pretende alcanzar valor científico es el método científico que propone una serie de procesos y etapas a seguir para la comprensión o solución de problemas a nivel académico, cada una de sus etapas serán aplicadas de manera adecuada para alcanzar los objetivos planteados.
3.3.2. Métodos Específicos 3.3.2.1. Método Inductivo
De acuerdo con Carrasco (2010, p. 59) con este método específico utilizamos la razón para alcanzar conclusiones iniciando de situaciones particulares consideradas válidas, hasta arribar a conclusiones que tengan aplicaciones más generalistas.
3.3.2.2. Método Analítico
Este método de acuerdo con Carrasco (2010, p.60) es aplicado como un proceso cognoscente utilizado para descomponer un objeto de análisis, dividiendo cada parte integrante del todo para estudiarla de manera individual.
3.4. Diseño de investigación
Por las características del problema, que se especificaron en el planteamiento y el alcance descriptivo de la investigación, el diseño aplicado es no experimental pues no existe la intención de manipular variables, por el contrario, se pretende solo recolectar la información sobre la variable en un momento específico, considerándolo por ello como de corte transversal.
(Hernández, Fernández, & Baptista, 2014).
19 3.5. Población y muestra
La población de estudio, en este caso son los estudiantes de la Escuela de Administración de Negocios y de Administración Hotelera y Turismo de la Facultad de Ciencias Aplicadas de la Universidad Nacional del Centro del Perú (UNCP) que cursan actualmente los ciclos pares: IV, VI, VIII y X; asimismo, los estudiantes de la Escuela de Administración de Negocios de la Universidad Nacional Autónoma Altoandina de Tarma (UNAAT). En total se tiene la siguiente población:
Tabla 2
Población de estudiantes de la Carrera de Administración
Universidad Carrera profesional Población %
UNCP Administración de Negocios Administración Hotelera y Turismo
193 90
59%
27%
UNAAT Administración de Negocios 45 14%
Total 328 100%
Utilizando muestreo online con 5% de error se obtiene una muestra de 178 estudiantes, por lo que la proporción sería:
Tabla 3
Muestra de estudiantes de la Carrera de Administración
Universidad Carrera profesional Muestra
UNCP Administración de Negocios Administración Hotelera y Turismo
105 49
UNAAT Administración de Negocios 25
Total 179
20
3.6. Técnicas, instrumentos y procedimientos de recolección de datos 3.6.1. Técnica
3.6.1.1. Encuestas
Carrasco (2007, p. 314) define la encuesta como técnica utilizada en investigaciones sociales para indagar, explorar y recolectar datos, utilizando preguntas planteadas de manera directa o indirecta a la unidad de análisis propuesta para el estudio. En la investigación se aplicará esta técnica a los estudiantes de Administración de Negocios.
3.6.2. Instrumento
3.6.2.1. Cuestionario con escala tipo Likert
Para Hernández, Fernández y Baptista (2014, p. 238) la escala tipo Likert es un conjunto de afirmaciones que permiten medir la reacción del encuestado en tres, cinco o más categorías. Asimismo, Supo (2012, p. 16) lo define como un instrumento en el que quienes son evaluados exteriorizan su grado o nivel de acuerdo o desacuerdo respecto a una serie de enunciados que corresponden a una o más variable estudiadas. La escala que será utilizada tendrá siete niveles.
El cuestionario con escala Likert será virtual diseñado de manera especial como formulario en el Drive de Google y será previamente validado mediante el criterio de expertos y confiabilizados utilizando el Alpha de Cronbach.
3.6.3. Procedimiento de recolección de datos
Para la recolección se tuvo en cuenta lo siguiente:
La medición de validez y confiabilidad de los instrumentos
Aplicación del cuestionario virtual definitivo a la muestra de estudios
Elaboración de baremos para medir los resultados finales
Elaboración de tablas de frecuencia a partir de los datos
Análisis e interpretación de resultados
21 3.7. Validez y confiabilidad del instrumento 3.7.1. Validez
Este requisito indica el atributo que debe tener cualquier instrumento de investigación para medir de manera objetiva, precisa, veraz y auténtica la variable que pretende medirse (Carrasco, 2010, p. 336).
Tabla 4
Resultados de la opinión de expertos
N° Apellidos y nombres Grado académico Opinión
1 Gabriel P. Medrano Osorio Magister Muy bueno
2 Edwin Salgado Samaniego Magister Muy bueno
3 Jean P. Moreno Palomino Magister Muy bueno
4 Marco A. J. Paredes Pérez Doctor Muy bueno
5 Miguel A. Ramírez Arellano Doctor Muy bueno
De acuerdo con la opinión de los expertos considerados en la investigación puede concluirse que el instrumento de recolección de datos sobre employer branding es válido ya que todos consignaron una calificación de “muy bueno”. Los resultados en detalle se incluyen en anexos, los mismos que indican una media geométrica de 0,86.
Tabla 5
Calificación de expertos por dimensiones e indicadores
Dimensiones Indicadores Expertos
E1 E2 E3 E4 E5
1. Claridad Formulado con lenguaje apropiado
17 16 18 18 17
2. Objetividad Expresado en conductas observables
18 16 18 18 16
3. Actualidad Adecuado al avance de la ciencia
18 16 18 18 16
4. Organización Tiene organización lógica. 17 17 18 18 17 5. Suficiencia Comprende los aspectos en
cantidad y calidad
17 16 18 18 17
6. Intencionalidad Adecuado para el recojo de datos del estudio.
17 16 18 18 17
22
7. Consistencia Basado en aspectos teóricos científicos
18 17 18 18 16
8. Coherencia Presenta coherencia entre las dimensiones, indicadores y preguntas.
17 17 18 18 17
9. Metodología La estrategia responde a lo que se desea estudiar.
17 17 18 18 17
10. Pertinencia Adecuado para el estudio. 17 16 18 18 16 Promedio 17,3 16,4 18,0 18,0 16,6
Valor 0,87 0,82 0,90 0,90 0,83 Opinión Muy
bueno
Muy bueno
Muy bueno
Muy bueno
Muy bueno Media geométrica de los promedios 0,86
3.7.2. Confiabilidad
Otro de los requisitos que debe cumplir un instrumento de investigación es la confiabilidad, la misma que indica la cualidad que tiene este para obtener resultados similares al ser aplicado dos o más veces a un grupo de personas en periodos diferentes de tiempo (Carrasco, 2010, p. 339).
Es así que aplicamos el cuestionario ya validado a una muestra piloto de 30 estudiantes. Los datos tabulados de dicha aplicación se encuentran en anexos y los resultados de aplicar el coeficiente Alpha de Cronbach en el SPSS se muestra a continuación:
Tabla 6
Coeficiente Alpha de Cronbach cuestionario de employer branding
Alfa de Cronbach N de elementos
,990 44
Los resultados obtenidos indican que el nivel de confiabilidad del instrumento de recolección de datos 0,99 es muy alto, cercano al 100% por tanto, el cuestionario de employer branding es confiable.
Habiendo demostrado tanto la validez como confiabilidad del cuestionario este queda expedito para ser aplicado a la muestra definitiva.
