UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ ESCUELA DE POSGRADO
UNIDAD DE POSGRADO DE LA FACULTAD DE EDUCACIÓN
TESIS
TESIS
SATISFACCIÓN LABORAL E IDENTIFICACIÓN ORGANIZACIONAL EN DOCENTES DE
INSTITUCIONES EDUCATIVAS DE NIVEL PRIMARIO DE SATIPO - JUNÍN
PRESENTADA POR:
VALERO MISARI EDITH KARINA
PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE MAGISTER EN EDUCACIÓN
MENCIÓN: GESTIÓN EDUCATIVA
HUANCAYO – PERÚ
2016
UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ ESCUELA DE POSGRADO
UNIDAD DE POSGRADO DE LA FACULTAD DE EDUCACIÓN
TESIS
SATISFACCIÓN LABORAL E IDENTIFICACIÓN ORGANIZACIONAL EN DOCENTES DE
INSTITUCIONES EDUCATIVAS DE NIVEL PRIMARIO DE SATIPO - JUNÍN
PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE:
MAGISTER EN EDUCACIÓN MENCIÓN: GESTIÓN EDUCATIVA
SUSTENTADA Y APROBADA ANTE EL JURADO INTEGRADO POR:
______________________________ __________________________
Dr. Ludencino HUAMAN HUAYTA Dr. Jorge YANGALI VARGAS
PRESIDENTE SECRETARIO
___________________________ _______________________
Dr. Nicanor MOYA ROJAS Dr. Mario LAZO PIÑAS
TITULAR TITULAR
_________________________________
Mg. Juan DE LA CRUZ CONTRERAS TITULAR
HUANCAYO - PERÚ 2016
ASESOR:
Mg. Luis Ernesto Tapia Luján
A todos aquellos que se aventuran en el camino de la investigación; un camino de mucha constancia, paciencia y dedicación; porque entendemos que nuestra misión como profesionales, no solo es el hecho de consumir ideas, sino también crearlas, producir conocimiento a partir del ya existente y con ello lograr transformar distintas realidades en busca del desarrollo, sobre todo humano. También a mis padres; maestros de mi vida; quienes me enseñaron a no abandonar la lucha una vez iniciada y a no hacer nada por obligación, ni por compromiso; sino por amor, a encontrar esa plenitud en donde todo es posible y sin mucho esfuerzo. A aquellos maestros brillantes que siempre se recuerdan con mucho aprecio, sobre todo a los que llegaron a tocar nuestros pensamientos y sentimientos.
AGRADECIMIENTO
Al Gran Arquitecto del universo que me apoyó siempre. A mis maestros de la Unidad de Posgrado de la Facultad de Educación de la UNCP, en especial al Mg. Luis Tapia Luján, el asesor de esta tesis, quien apostó por mí y por su invalorable apoyo para la culminación de la presente tesis. A los directivos y docentes de las instituciones educativas de nivel primario de Satipo - Junín y a todas aquellas personas que de una u otra manera aportaron positivamente para el desarrollo de la presente tesis de Maestría.
ÍNDICE
Í N D I C E Pág.
Asesor i
Dedicatoria ii
Agradecimiento iii
Índice iv
Introducción vii
Resumen x
CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO
1.1 Fundamentación del problema 18
1.2 Formulación del problema 22
1.3 Objetivos 22
1.3.1 Objetivo general 22
1.3.2 Objetivos específicos 22
1.4 Justificación e importancia 23
1.5 Limitaciones 26
CAPÍTULO II
FUNDAMENTO TEÓRICO
2.1 Antecedentes 27
2.2. Bases teóricas 36
2.2.1 La satisfacción laboral en la perspectiva histórica 36 2.2.1 Modelos explicativo de satisfacción laboral 42
2.2.2 Motivación y satisfacción 46
2.2.3 Modelos motivacionales 51
2.2.4 Teoría de identidad social 56
2.2.5 Identificación organizacional 63
2.2.6 Factores que determinan la identificación organizacional 69 2.2.7 Construcción de la identidad profesional en el docente 72 2.2.8 Satisfacción laboral, identificación y desarrollo
organizacional 80
2.3 Hipótesis de investigación 84
2.4 Variables de estudio 84
CAPÍTULO III METODOLOGÍA
3.1 Tipo y nivel de investigación 85
3.2 Método de investigación 86
3.3 Diseño de investigación 87
3.4 Población y muestra 88
3.4.1 Población 88
3.4.2 Muestra 88
3.5 Técnicas e instrumento de acopio de datos 93
3.5.1 Técnica 93
3.5.2 Instrumentos 93
3.6 Técnica de procesamiento de datos 103
CAPÍTULO IV
PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS
4.1 Análisis descriptivo de satisfacción laboral en la muestra total 104 4.1 1 Análisis descriptivo de satisfacción laboral según género 110 4.1.1.1 Análisis descriptivo de satisfacción laboral en docentes de
género femenino 110
4.1.1.2 Análisis descriptivo de satisfacción laboral en docentes de
género masculino 115
4.1 2 Análisis descriptivo de satisfacción laboral según años de
servicio 121
4.1.2.1 Análisis descriptivo de satisfacción laboral en docentes
jóvenes con 1 a 17 años de servicios 121
4.1.2.2 Análisis descriptivo de satisfacción laboral en docentes
antiguos (18 a 34 años de servicios) 127
4.1.3 Análisis descriptivo de satisfacción laboral según
condición laboral 132
4.1.3.1 Análisis descriptivo de satisfacción laboral en docentes
contratados 133
4.1.3.2 Análisis descriptivo de satisfacción laboral en docentes
nombrados 138
4.2 Análisis descriptivo de identificación organizacional en la muestra
total 144
4.2.1 Análisis descriptivo de identificación organizacional en la
muestra total 144
4.2.2 Análisis descriptivo de identificación organizacional según
género 148
4.2.3 Análisis descriptivo de identificación organizacional según
condición laboral 152
4.3 Nivel de correlación entre satisfacción laboral e identificación
organizacional docente en la muestra total 155 4.3.1 Nivel de correlación entre satisfacción laboral e identificación
organizacional docente global y por dimensiones en la
muestra total 155
4.3.2 Nivel de correlación entre satisfacción laboral e identificación organizacional docente global y por dimensiones según
género 158
4.3.3 Nivel de correlación entre satisfacción laboral e identificación organizacional docente global y por dimensiones según
años de servicio 162
4.3.4 Nivel de correlación entre satisfacción laboral e identificación organizacional docente global y por dimensiones según condición laboral
4.4 Discusión
166 170
CONCLUSIONES SUGERENCIAS
BIBLIOGRAFÍA ANEXOS
ÍNDICE DE CUADROS Pág.
Cuadro Nº 01 Distribución de la muestra según género 88
Cuadro Nº 02 Distribución de la muestra según años de servicio 89
Cuadro Nº 03 Distribución de la muestra según condición laboral 90
ÍNDICE DE TABLAS Pág.
Tabla Nº 01
Validez de contenido de la “Escala de Satisfacción Laboral SL-SPC”
95
Tabla Nº 02 Índice de Homogeneidad de la “Escala de Satisfacción Laboral SL-SPC”
96
Tabla Nº 03 Alfa de Cronbach de“Escala de Satisfacción Laboral SL-SPC”
97
Tabla Nº 04
Validez de contenido de la “Escala de Identificación Organizacional”
100
Tabla Nº 05 Índice de Homogeneidad de la “Escala de Identificación Organizacional”
101
Tabla N° 06 Alfa de Cronbach de la “Escala de Identificación Organizacional”
102
Tabla N° 07 Frecuencia de datos de satisfacción laboral global 104
Tabla N° 08
Frecuencia de datos de satisfacción laboral por factores en la muestra total
105
Tabla N° 09
Frecuencia de datos de satisfacción laboral global en docentes de género femenino
109
Tabla N° 10 Frecuencia de datos de satisfacción laboral por factores en los docentes de género femenino
110
Tabla N° 11 Frecuencia de datos de satisfacción laboral global en docentes de género masculino
114
Tabla N° 12
Frecuencia de datos de satisfacción laboral por factores en los docentes de género masculino
116
Tabla N° 13 Frecuencia de datos de satisfacción laboral global en docentes jóvenes (1 a 17 años de servicio)
120
Tabla N° 14
Frecuencia de datos de satisfacción laboral por factores en los docentes jóvenes (1 a 17 años de servicio)
122
Tabla N° 15 Frecuencia de datos de satisfacción laboral global en docentes antiguos (18 a 34 años de servicio)
125
Tabla N° 16
Frecuencia de datos de satisfacción laboral por factores en los docentes antiguos (18 a 34 años de servicio)
127
Tabla N° 17
Frecuencia de datos de satisfacción laboral global en docentes contratados
131
Tabla N° 18
Frecuencia de datos de satisfacción laboral por factores en los docentes contratados
132
Tabla N° 19 Frecuencia de datos de satisfacción laboral global en docentes nombrados
136
Tabla N° 20
Frecuencia de datos de satisfacción laboral por factores en los docentes nombrados
138
Tabla N° 21
Frecuencia de datos de identificación organizacional en la muestra total
142
Tabla N° 22
Frecuencia de datos de identificación organizacional en docentes de género femenino
144
Tabla N° 23
Frecuencia de datos de identificación organizacional en docentes de género masculino
145
Tabla N° 24 Frecuencia de datos de identificación organizacional en docentes jóvenes (1 a 17 años de servicio)
147
Tabla N° 25 Frecuencia de datos de identificación organizacional en docentes antiguos (18 a 34 años de servicio)
148
Tabla N° 26 Frecuencia de datos de identificación organizacional en docentes de contratados
150
Tabla N° 27
Frecuencia de datos de identificación organizacional en docentes de nombrados
152
Tabla N° 28
Puntajes de r de Pearson de satisfacción laboral e identificación organizacional docente en la muestra total
153
Tabla N° 29
Puntajes de r de Pearson de satisfacción laboral e identificación organizacional docente según género
156
Tabla N° 30
Puntajes de r de Pearson de satisfacción laboral e identificación organizacional docente según años de servicio
160
Tabla N° 31
Puntajes de r de pearson de satisfacción laboral e identificación organizacional docente según condición laboral
164
ÍNDICE DE GRÁFICOS Pág.
Gráfico Nº 01 Distribución de la muestra según género 88
Gráfico Nº 02 Distribución de la muestra según años de servicio 89
Gráfico Nº 03 Distribución de la muestra según condición laboral 91
Gráfico N° 04 Frecuencia de datos de satisfacción laboral global 104
Gráfico N° 05
Frecuencia de datos de satisfacción laboral por factores en la muestra total
105
Gráfico N° 06
Frecuencia de datos de satisfacción laboral global en docentes de género femenino
109
Gráfico N° 07 Frecuencia de datos de satisfacción laboral por factores en los docentes de género femenino
111
Gráfico N° 08
Frecuencia de datos de satisfacción laboral global en docentes de género masculino
115
Gráfico N° 09
Frecuencia de datos de satisfacción laboral por factores en los docentes de género masculino
116
Gráfico N° 10 Frecuencia de datos de satisfacción laboral global en docentes jóvenes (1 a 17 años de servicio)
121
Gráfico N° 11
Frecuencia de datos de satisfacción laboral por factores en los docentes jóvenes (1 a 17 años de servicio)
122
Gráfico N° 12 Frecuencia de datos de satisfacción laboral global en docentes antiguos (18 a 34 años de servicio)
126
Gráfico N° 13
Frecuencia de datos de satisfacción laboral por factores en los docentes antiguos (18 a 34 años de servicio)
127
Gráfico N° 14
Frecuencia de datos de satisfacción laboral global en docentes contratados
131
Gráfico N° 15
Frecuencia de datos de satisfacción laboral por factores en los docentes contratados
133
Gráfico N° 16 Frecuencia de datos de satisfacción laboral global en docentes nombrados
137
Gráfico N° 17
Frecuencia de datos de satisfacción laboral por factores en los docentes nombrados
138
Gráfico N° 18
Frecuencia de datos de identificación organizacional en la muestra total
143
Gráfico N° 19
Frecuencia de datos de identificación organizacional en docentes de género femenino
144
Gráfico N° 20
Frecuencia de datos de identificación organizacional en docentes de género masculino
146
Gráfico N° 21
Frecuencia de datos de identificación organizacional en docentes jóvenes (1 a 17 años de servicio)
147
Gráfico N° 22
Frecuencia de datos de identificación organizacional en docentes antiguos (18 a 34 años de servicio)
149
Gráfico N° 23 Frecuencia de datos de identificación organizacional en docentes de contratados
151
Gráfico N° 24
Frecuencia de datos de identificación organizacional en docentes de nombrados
152
Gráfico N° 25
Puntajes de r de Pearson de satisfacción laboral e identificación organizacional docente en la muestra total
154
Gráfico N° 26
Puntajes de r de Pearson de satisfacción laboral e identificación organizacional docente según género
156
Gráfico N° 27
Puntajes de r de Pearson de satisfacción laboral e identificación organizacional docente según años de servicio
160
Gráfico N° 28
Puntajes de r de Pearson de satisfacción laboral e identificación organizacional docente según condición laboral
165
UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ UNIDAD DE POSGRADO
UNIDAD DE POSGRADO DE LA FACULTAD DE EDUCACIÓN
RESUMEN
SATISFACCIÓN LABORAL E IDENTIFICACIÓN ORGANIZACIONAL EN DOCENTES DE INSTITUCIONES EDUCATIVAS DE NIVEL PRIMARIO
DE SATIPO - JUNÍN
Tesista: Edith Karina Valero Misari
Esta investigación analiza la relación existente entre satisfacción laboral e identificación organizacional en docentes de instituciones educativas del nivel primario de la zona urbana de Satipo – Junín. Se fundamenta con los postulados del Modelo de Expectativas, la Teoría de Ajuste al Trabajo y la Teoría de Identidad Social. Metodológicamente es una investigación descriptiva con características de estudio de campo, no experimental basado en el enfoque cuantitativo. Se empleó el Método Descriptivo con el diseño transeccional:
descriptivo – comparativo, en una muestra no probabilística de 96 docentes de cinco instituciones educativas representativas de Satipo. Para el acopio de datos se empleó la “Escala de Satisfacción Laboral SL – SPC” y la “Escala de Identificación Organizacional”, adaptadas y validadas para el caso.
Conclusiones: se identificó mayor predominio de docentes con nivel medio de satisfacción laboral, tanto a nivel global como por facetas. También se encontró mayor predominio de docentes con nivel medio de identificación con la organización donde laboran. Se halló correlación directa y significativa entre la satisfacción laboral y la identificación organizacional de los docentes de la muestra total estudiada. También se tuvo este perfil cuando se correlaciona las dimensiones de la satisfacción laboral con la identificación organizacional de estos docentes.
Palabras Clave: Satisfacción Laboral, identificación organizacional, docentes, instituciones educativas, género, condición laboral.
ABSTRACT
JOB SATISFACTION ORGANIZATIONAL AND IDENTIFICATION OF EDUCATIONAL INSTITUTIONS IN TEACHING PRIMARY LEVEL SATIPO - JUNÍN
Thesis: Karina Edith Valero Misari
This research analyzes the relationship between job satisfaction and organizational identification teachers of educational institutions at the primary level of the urban area of Satipo - Junín. It is based with the principles of Expectations Model, the Theory of Work Adjustment and Social Identity Theory. Methodologically is a descriptive research with characteristics of field study, no experimental based on the quantitative approach? Comparative in a nonrandom sample of 96 teachers from five representative educational institutions Satipo - descriptive: the descriptive method with transeccional design was used, “Organizational Identification Scale” adapted, and validated for that matter - data collection for the "SPC Laboral SL Satisfaction Scale" was used.
Conclusions: predominance of teachers was identified with average level of job satisfaction, both globally and faceted. Greater predominance of teachers also met with average level of identification with the organization where they work. Direct and significant correlation between job satisfaction and organizational identification of teachers of the total sample studied was found. This profile is also had when the dimensions of job satisfaction with organizational identification of these teachers correlates.
Keywords: Job satisfaction, organizational identification, teachers, educational institutions, gender, employment status
INTRODUCCIÓN
El marco de análisis central del presente estudio, considera a la satisfacción laboral docente y a la identificación organizacional como valiosos constructos que inciden, de modo general, en una eficaz gestión de las instituciones educativas y, de modo más específico, en las posibilidades de éxito en el aprendizaje de los estudiantes, ya que se entiende a la profesión docente como una de las más importantes profesiones en nuestra sociedad, al tener el privilegio de concentrar su energía y atención en nuestros más preciosos recursos: los niños y niñas.
El cambio vertiginoso de la sociedad actual está alterando profundamente el mundo del trabajo en diversos sectores, afectando sin duda al sector educativo, induciéndoles a convertirse en una actividad colectiva, cooperativa y con un contenido esencialmente social. En razón a ello, en estos últimos tiempos, se hace latente un marcado y creciente interés por el estudio de normas, actitudes, comportamientos y sentimientos de los actores; pues son aquellas las principales determinantes del comportamiento y del rendimiento del docente en la institución educativa.
Maslow (1954), Mcgregor (1960), Herzberg (1966), Mayo (1993) y Lewin (1947), citados por Muñoz (2009), son los autores clásicos del movimiento de las relaciones humanas, que reforzaron lo que hoy es nuclear en la representación del trabajo – el factor humano.
Basados en este enfoque, las organizaciones educativas actuales, con los nuevos enfoques de administración, desarrollan tendencias de mejora continua hacia la calidad, sustentados en la necesaria congruencia entre los procesos administrativos y psicológicos que median en optimización del funcionamiento organizacional. Adla (2010), pone de manifiesto que el estudio de las condiciones socio laborales está adquiriendo importancia capital en las investigaciones de los últimos años, la psicología organizacional considera que juegan un papel mediador entre el entorno laboral y el desarrollo de la institución.
Sin embargo, para Perdomo (2012), muy a pesar que a lo largo del siglo XX y principios del siglo XXI, los países de América Latina y el Caribe han sufrido constantes cambios en las concepciones y estrategias de su sistema de
educación, los conflictos y dilemas educativos aún persisten y se acrecientan;
así por ejemplo, el trabajo docente no se transformó en función del desarrollo de la persona, es decir, en una fuente de equilibrio, salud y calidad de vida; sino más bien en un factor de malestar, insatisfacción, desequilibrio, enfermedad y empobrecimiento de la vida personal, familiar y social sobre todo en el ámbito laboral de la actuación docente, que es considerado como uno de los sectores críticos y vulnerables de la sociedad actual.
El cumplimiento de las labores obligatorias por parte de los docentes es una base para el logro de los objetivos institucionales, pero es una base demasiado exigua. A decir de Martínez (2003), la expresión "trabajo a reglamento" describe una situación en que los docentes se limitan a hacer únicamente aquello que está pautado y que implica un grave deterioro del rendimiento para la institución.
La mayoría de las instituciones educativas necesitan que sus docentes vayan más allá y se comprometan personalmente en el logro de los objetivos colectivos, para que éstos se tornen alcanzables.
Entonces, hoy más que nunca, las organizaciones educativas necesitan de una fuerza laboral comprometida con las metas organizacionales para poder hacer frente a los procesos de cambio e innovación que ponen a las organizaciones en constante desafío para afrontar los cambios y las demandas contextuales (Rodríguez, 2013). Para salir fortalecidos de estos momentos de transición e incertidumbre se requiere de prácticas organizacionales, fortalezas y recursos sociales que permitan una solución estratégica a estas demandas.
Basados en estos considerandos se abordó el siguiente problema de investigación: ¿Qué relación existe entre la satisfacción laboral y la identificación organizacional de los docentes de las instituciones educativas de nivel primario de zona urbana de la provincia de Satipo?
El objetivo central del estudio fue determinar la relación existente entre la satisfacción laboral y la identificación organizacional de los docentes de las instituciones educativas de nivel primario de zona urbana de la provincia de Satipo.
La hipótesis de investigación contrastada fue: Existe relación significativa entre la satisfacción laboral y la identificación organizacional de los docentes de
las instituciones educativas de nivel primario de zona urbana de la provincia de Satipo.
El presente informe se halla estructurado en cuatro capítulos:
En el capítulo I, se detallan los antecedentes, estudios e investigaciones anteriores que sirvieron de base para la investigación realizada. También están las bases teóricas, en la cual se exponen las distintas definiciones, las diversas teorías de diferentes autores que han desarrollado tanto la satisfacción laboral como la identificación organizacional. En este apartado también se presenta el sistema de hipótesis que orientó el estudio y la correspondiente operacionalización de la variable de estudio.
El capítulo II, se circunscribe al marco metodológico. En esta sección se presentan los aspectos relevantes de la metodología utilizada a partir de la cual se llevó a cabo la investigación: nivel, diseño, población, muestra, la técnica e instrumento de acopio de datos y de procesamiento de los mismos.
En el capítulo III, se desarrolla la presentación, análisis e interpretación de los resultados obtenidos a través de los instrumentos de medición de las variables de estudio.
En el capítulo IV, se confrontan las teorías y resultados de otras investigaciones, que sustentan el aporte de esta investigación.
En la parte final, se describen las conclusiones y sugerencias a partir de los resultados obtenidos y analizados.
Posteriormente, se encuentran las referencias bibliográficas que se utilizaron como apoyo y guía para la elaboración de la investigación.
Finalmente, en los anexos se presentan y exponen los documentos que sirvieron de soporte y dan crédito acorde a lo procedido en el estudio.
La Autora
CAPÍTULO I
FUNDAMENTO TEÓRICO
1.1 Antecedentes
Álvarez y col. (2014). Identificación Organizacional y Satisfacción Laboral:
Diferencia entre Empresas Públicas y Privadas de España. El objetivo del estudio fue comparar la satisfacción laboral y la identificación organizacional entre los empleados de empresas públicas y privadas. Para ello se contó con una muestra de 95 adultos. Se partió de la siguiente hipótesis: la satisfacción laboral y la identificación organizacional están correlacionadas positivamente, del mismo modo, las empresas privadas tendrán una mayor satisfacción laboral e identificación organizacional que las empresas públicas. Tras el análisis de los resultados se observa una correlación entre la satisfacción laboral y la identificación organizacional siendo la primera mayor en las empresas privadas que en las públicas. Sin embargo, no se han obtenido resultados significativos relacionados con la identificación organizacional. Por otra parte, se demostró que la satisfacción laboral es mayor en las empresas privadas que en las públicas.
Esta satisfacción se consigue estableciendo un equilibrio entre el trabajo ideal y el actual. Esta diferencia de satisfacción de las empresas privadas frente a las públicas podría deberse al trato más familiar de las organizaciones privadas con el trabajador y a la posibilidad de ascenso y evolución dentro de la empresa, aspecto que es menos viable en las empresas públicas. Otro de los factores que pueden influir actualmente en estos resultados es la crisis económica. Los recortes del estado han afectado principalmente al sector público, reduciendo salarios y aumentando el horario laboral. Sin embargo, si una empresa privada no se ve afectada por la crisis, los trabajadores no tienen por qué sufrir las consecuencias de la misma.
Perdomo de Pérez (2012), analiza el compromiso docente para una acción escolar eficaz y solución en la mejora de la equidad. El artículo es de orientación documental tipo ensayo, presenta una reflexión sobre el problema de equidad que sigue latente en América Latina y el Caribe y cómo desde una práctica
educativa eficaz y compromiso del docente se puede contribuir en la mejora de dicha problemática; por lo que se concluye que es urgente que se tomen las medidas adecuadas para superar la problemática educativa; la transformación que se requiere hoy, depende de una acción escolar eficaz que consolide un nuevo compromiso educativo de sus docentes, para responder a las necesidades y especificidad sociocultural que garantice tanto el derecho a la educación, como a la formación de un individuo con mejores capacidades humanas, intelectuales y sociales. También plantea que el desafío que hoy tiene el docente ante el reto de educar con equidad y eficacia, es la apertura hacia la comprensión y reflexión continua de lo que se enseña y cómo aprende el estudiante; solo así será partícipe de la construcción y transformación solidaria, responsable y articulada con la realidad social que vive el aprendiz, lo que garantiza la igualdad y calidad educativa.
Ventura (2012). Satisfacción laboral en docentes-directivos con sección a cargo de cuatro instituciones de educación inicial pertenecientes a la UGEL 07 - Lima. El estudio es de nivel exploratorio y sirve como un acercamiento flexible pero también riguroso al tema de la satisfacción laboral de docentes directivos del nivel inicial. El objetivo central fue analizar las percepciones sobre satisfacción laboral de los docentes-directivos con sección a cargo de cuatro Instituciones de Educación Inicial pertenecientes a la UGEL 07 de la ciudad de Lima. La investigación tiene inspiración en el enfoque inductivo, se enmarca dentro de la esfera cualitativa lo que hizo posible sustentar la construcción de aproximaciones teóricas referidas a las percepciones de satisfacción laboral en los casos seleccionados otorgándoseles a cada entrevistado la libertad para expresarse. La investigación concluye precisando que las percepciones de satisfacción laboral de los docentes directivos se manifiestan inicialmente de forma intrínseca estimuladas por el puesto en cuanto asumen el cargo. Estas percepciones, tienen que ver con las oportunidades que tienen para asumir retos y aprender competencias de gestión directiva. Sin embargo, la Norma de Racionalización ocasiona insatisfacción laboral en los factores de contexto laboral referidos a la ausencia de reconocimiento social, salario, condiciones y carga laboral, relaciones con colegas, subordinados y estudiantes, las mismas
que influyen y afectan de modo desfavorable en la vida personal y la salud de las Docentes Directivos.
Tormo (2011), presenta un estudio relacionado a los Antecedentes Organizacionales y Personales de las Intenciones de Compartir Conocimiento:
Apoyo, Clima y Compromiso con la Organización. El objetivo de esta investigación fue analizar de forma exploratoria el papel de tres antecedentes organizacionales y personales en las intenciones de compartir conocimiento: el apoyo, el clima y el compromiso con la organización. Aquí se analizaron las relaciones directas del apoyo y el clima (específicamente las dimensiones orientación a la tarea y apoyo a la innovación) sobre las intenciones de compartir conocimiento, y las relaciones indirectas de esas dos variables a través del compromiso afectivo de los empleados con su organización. También corrobora que el apoyo organizacional mantiene fuertes relaciones de carácter positivo con la satisfacción y la implicación con la organización; relaciones medias y también positivas con el desempeño y fuertes relaciones de carácter negativo con la intención de abandonar la organización.
Adla (2010), investigó la satisfacción laboral y compromiso institucional de los docentes de Durango de la ciudad México. El estudio se planteó como objetivo central identificar el grado de satisfacción laboral y compromiso institucional en docentes de nivel superior (posgrado) y determinar si hay relación entre los dos parámetros. Entre los resultados se destaca un nivel alto de satisfacción laboral y un alto compromiso institucional; además de una correlación significativa y positiva entre los dos parámetros en forma global, sin embargo, se observa que se sigue presentando una relación poco clara e inconsistente entre las variables compromiso institucional y satisfacción laboral en relación con las variables sociodemográficas, por lo que se considera necesario continuar la investigación al respecto.
Torres (2010), realizó un análisis del grado de satisfacción del profesorado de educación secundaria de Jaen– Tumbes en el desarrollo de su labor docente.
El objetivo fue indagar sobre el grado de satisfacción de los profesionales de Educación Secundaria en el desempeño de su labor docente. Se analizan, de manera general, distintas dimensiones relacionadas con los niveles de satisfacción-insatisfacción en el ejercicio profesional, con las relaciones
personales, con las estructuras organizativas de los centros y con la estructura y las bases teóricas que fundamentan el desarrollo normativo de la Educación Secundaria en el sistema educativo actual. Los resultados ayudan a definir al docente de educación secundaria como una persona satisfecha con la docencia y el ejercicio de su profesión; que mantiene un grado de poca satisfacción con respecto a los supervisores educativos; que mantiene una relación delicada en relación a la familia; que con sus compañeros está satisfecho; y que en definitiva no comparte la estructura de la educación secundaria en la que desarrolla su trabajo pero que sí comparte las bases teóricas que la sustentan. Entendemos, por tanto, que el profesorado con un alto nivel de satisfacción en su tarea docente tiene actitudes positivas hacia el mismo; un profesional que se sienta insatisfecho tiene actitudes negativas hacia él. En este sentido se ha detectado que los factores más importantes que conducen a la satisfacción en el desempeño de la labor docente son: un trabajo desafiante desde el punto de vista mental, recompensas equitativas, condiciones de trabajo que constituyen un respaldo, colegas que apoyen y el ajuste personalidad-puesto.
Zamora (2009) analizó los compromisos organizacionales de los profesores chilenos y su relación con la intención de permanecer en sus escuelas. El estudio examina la relación entre los compromisos organizacionales que establecen los profesores chilenos con sus escuelas y la intención de permanecer en ellas. Los compromisos organizacionales se ponderan utilizando el modelo multidimensional propuesto por Allen y Meyer (1997). Este modelo caracteriza tres tipos de compromisos: afectivo, calculativo y normativo. Mediante técnica de regresión logística se identifica el poder explicativo de cada compromiso en la intención de permanencia de los profesores en sus establecimientos. Así mismo, se comparan diversas combinaciones entre los compromisos con el propósito de ubicar el modelo más explicativo. Además, se examinan las diferencias entre establecimientos públicos –municipalizados– y establecimientos privados – particulares subvencionados y particulares pagados–. La muestra está constituida por 539 profesores de enseñanza básica de Santiago de Chile. En términos generales, los resultados indican que el compromiso afectivo explica en mejor medida la intención de permanencia. No obstante, para un mejor ajuste se requiere integrar aspectos normativos a la dimensión afectiva. Por otra parte, se
distingue que el compromiso calculativo es relevante, aunque su poder explicativo es significativamente menor que el afectivo.
Oré (2011), investigó la relación entre el Clima laboral y satisfacción laboral en los docentes de las instituciones educativas Salesiano Técnico “Don Bosco”
y Salesiano “Santa Rosa” – Huancayo. El tipo de estudio corresponde al básico sustantivo descriptivo, con un diseño de investigación de tipo causal comparativo. Trabajó con una población accesible de 150 Docentes de los Colegios Salesiano Técnico Don Bosco y Salesiano Santa Rosa, a partir de la cual se seleccionó aleatoriamente una muestra de 50 Docentes (entre varones y Mujeres). En cuanto a la satisfacción laboral, los docentes de las Instituciones Educativas Salesiano Técnico Don Bosco y Salesiano Santa Rosa que están satisfechos, tienen actitudes positivas hacia sus puestos de trabajo; y los docentes que están insatisfechos tienen actitudes negativas. Las actitudes dependen de: condiciones físicas, beneficios laborales y/o remunerativos, políticas administrativas, relaciones sociales, desempeño de personas, desempeño de tareas, y relaciones con la autoridad. En los resultados obtenidos se observa que el Clima Laboral y la Satisfacción Laboral, constituyen dos temas de gran interés para la moderna administración, por sus implicancias en la productividad del recurso humano en ambientes laborales y por que sin duda, son indicadores de la calidad de vida en el trabajo.
Arana (2013), investigó el Clima organizacional y satisfacción laboral de los docentes de instituciones educativas de nivel primario de Pazos de la provincia de Tayacaja – Huancavelica. El estudio corresponde a una investigación cuantitativa de nivel descriptivo realizado con el diseño transeccional: descriptivo – correlacional en una muestra no probabilística de 51 docentes que representaron a profesores que laboran en las instituciones educativas de nivel primario de Pazos de la provincia de Tayacaja – Huancavelica. En el análisis de satisfacción laboral global se logró establecer que la mayoría de docentes de la muestra total, docentes varones y mujeres, docentes nombrados, docentes con más antigüedad laboral y docentes con menor antigüedad laboral (jóvenes) poseen un nivel medio de satisfacción laboral. En cambio los docentes contratados presentan un nivel alto de satisfacción laboral global. En el análisis de satisfacción laboral por dimensiones se reflejó lo siguiente: a) Respecto a la
satisfacción con el puesto de trabajo se estableció que la mayoría de docentes de la muestra total, docentes varones, docentes mujeres, nombrados y contratados y docentes antiguos en el ejercicio laboral y docentes jóvenes presentan un nivel alto de satisfacción laboral con respecto a esta dimensión específica. b) Respecto a la satisfacción con el logro de aspiraciones se estableció que la mayoría de docentes de la muestra total, docentes varones, docentes mujeres, nombrados y contratados, docentes antiguos en el ejercicio laboral y docentes jóvenes presentan un nivel alto de satisfacción laboral con respecto a esta dimensión específica. c) Respecto a la satisfacción frente a las aspiraciones profesionales los docentes de la muestra total, los docentes varones, las docentes mujeres, nombrados y contratados, docentes antiguos en el ejercicio laboral y docentes jóvenes presentan un nivel medio de satisfacción laboral con respecto a esta dimensión específica, y d) Finalmente, el análisis estadístico de correlación de las variables clima organizacional y satisfacción laboral, realizado en forma global y por dimensiones y considerando las variables sexo, condición laboral y años de servicio profesional de los docentes investigados permitió determinar correlaciones estadísticamente positiva y altamente significativas entre estos dos factores estudiados.
1. 2 Bases teóricas
1.2.1. Satisfacción laboral en la perspectiva histórica
La satisfacción con el trabajo, es una de las variables más estudiadas en el ámbito del comportamiento organizacional. Ello ocupa un lugar central en las investigaciones desde que Robert Hoppock, citado por Hermosa (2010), publicó el libro Job Satisfaction, en 1935. Dos razones parecen explicar ese gran interés por los investigadores: es uno de los más importantes resultados humanos del trabajo y casi siempre ha estado, implícita o explícitamente, asociado al desempeño; lo que equivale a esperar que los trabajadores más satisfechos sean también los más productivos.
Está presunción del nexo satisfacción – desempeño, sin embargo, no ha encontrado todavía, sólida correspondencia en los resultados empíricos que últimas investigaciones han venido a producir.
Si bien, desde los años 30, el interés y la investigación en torno a la satisfacción profesional han aumentado considerablemente, la comprensión de sus causas está todavía lejos de una clarificación y sistematización incuestionables.
Hoy en día, se intenta comprender, si los determinantes residen en la naturaleza del trabajo en sí, en las variables inherentes al profesional o si, por otro lado, es resultante de las interacciones establecidas entre el sujeto activo (respectiva historia de vida y personalidad) y las especificidades del contexto de su trabajo.
En diversos estudios centrados en el ámbito laboral y educativo, la satisfacción laboral pasa a convertirse en uno de los indicadores más clásicos a los que se suele recurrir, cuando se intenta conocer cuál es la actitud general de los sujetos hacia su vida profesional. (Peiró y cols., 1991)
Históricamente, los estudios de Mayo (1993), impulsaron el interés por definir mejor el amplio marco que existe en torno a la satisfacción laboral. Es así que en los años posteriores a la II Guerra Mundial encontramos una serie de investigaciones sobre el tema y se produce el gran boom de las investigaciones sobre motivaciones y satisfacción en el trabajo. Pero que los esfuerzos volcados, toda vez han sido marcados por el simplismo y pobreza predominante en el desarrollo de hallazgos a nivel científico.
Desde la década de los 30, es cuando se registra un gran interés por la investigación en torno a la satisfacción en el trabajo, el cual alcanzó probablemente, su punto máximo en los años 60. Observándose, entonces, un cierto descenso o desinterés en el momento en que comenzó a cuestionarse la relación entre la satisfacción y la productividad.
A finales de la década de los 70, y todavía con una preocupación empresarial, se observa un resurgimiento gradual del interés por la temática, aceptando la perspectiva de la satisfacción en el trabajo como una actitud con consecuencias importantes para el individuo y para la organización, como son:
el absentismo y el abandono laboral.
A partir de los años 80, el tema empieza a abordarse más énfasis, respecto a sus relaciones con la calidad de vida en el trabajo, en su impacto sobre la salud mental y en las relaciones entre éste y la familia; con una preocupación creciente por el desarrollo personal del individuo, en un contexto de educación a lo largo de la vida.
Sin embargo, como se planteó líneas anteriores, a pesar de la cantidad y diversidad de investigaciones llevadas a cabo en torno a la satisfacción en el trabajo durante el siglo pasado, la comprensión de sus causas está todavía lejos de clarificarse. Aún hoy en día, se intenta comprender dónde residen sus determinantes, si en la naturaleza del trabajo en sí, en las variables del trabajador o en la satisfacción profesional resultante de las interacciones establecidas entre el ciudadano activo (respectiva historia de vida y personalidad) y las especificidades del contexto de trabajo.
De hecho, la cantidad de investigación producida (basada, fundamentalmente, en estudios americanos) no ha sido acompañada de la necesaria calidad en el esclarecimiento de los factores subyacentes al bienestar del individuo como profesional. Locke (1976), citado por García y Ovejero (2009), reverenció 3,300 investigaciones producidas sobre satisfacción en el trabajo hasta dicha fecha; constatando que, a pesar de que las tentativas sistematizadas del estudio de la naturaleza y causas del tema se remontan a los años 30, las actitudes del trabajador en su actividad profesional merecían ya su atención con anterioridad contextualizadas en la evolución histórica de las teorías organizacionales.
Así, en el ámbito de la Teoría de la Administración Científica de Taylor (principio del siglo XX), ya se enfatizaban los efectos de las condiciones de trabajo (iluminación, ventilación, intervalo para descanso) y del salario y, consecuentemente, el desempeño del trabajador. Para los abordajes tayloristas, las organizaciones deberían ser un espacio de estandarización, de jerarquía de tareas y de especialización en la ejecución de las tareas.
Con la Teoría de las Relaciones Humanas (surgida después de las investigaciones de Mayo), se asistió a un cambio de preocupación por las tareas a una centralización mayor en la persona. Esto, motivado por una mayor necesidad de reconocimiento social en lugar del único interés por los beneficios
materiales, atribuyéndose una importancia creciente a los factores interpersonales y a la estructura informal de la organización en la determinación de la satisfacción en el trabajo.
Esta tendencia dominó, fuertemente, las investigaciones hasta la década de los 70, cuando se empezó a prestar más atención a los efectos de la naturaleza y del contenido del trabajo sobre las actitudes del individuo como profesional; procurando identificar los atributos del contexto de trabajo conducentes a una reducción de la monotonía y a un aumento de la implicación profesional.
Esta breve panorámica histórica configura aquello que Locke (1976), Citado por García y Ovejero (2009), designó como las tres grandes escuelas de pensamiento o movimientos de investigación, que conciernen al abordaje de los factores de satisfacción en el trabajo: La físico-económica; la escuela de las relaciones humanas y la escuela del desarrollo por el trabajo, a las cuales han venido a acrecentar otras tendencias más recientes.
La Escuela de las Relaciones Humanas (que, después de Mayo aparecen nombres como Lewin, Maslow y Herzberg) contribuyó al surgimiento de una comprensión más humanista de la realidad organizacional –evidenciando la importancia de las relaciones que se establecen en su interior y valorizando la personalidad del individuo y, principalmente, la representación que tiene de las relaciones con su papel profesional (en García y Ovejero, 2009).
Pero poco a poco, fueron apareciendo también nuevos horizontes, progresivamente ampliados y enriquecidos por abordajes sistémicos (años 80) y de contingencias (años 90) de las organizaciones. Todo esto tuvo como consecuencia, implicaciones positivas para la satisfacción de los trabajadores y, una llamada creciente a la implicación, participación, responsabilización y posicionamiento crítico, del cual tratamos más adelante.
Para la Teoría General de los Sistemas, las organizaciones resultan de la interdependencia e interacción entre los subsistemas estructurales y los funcionales, siendo necesario estructurar una organización basada en las decisiones y participación del trabajo en grupo, como estrategia para aumentar la satisfacción y la motivación - implicación en el trabajo.
Los abordajes de las contingencias – que se basan en organizaciones con sistemas abiertos, cuyas estructuras constituyentes presentan una compleja relación consigo mismo y con contextos adyacentes –, apuntan que, sólo serán viables en el futuro los sistemas que tuvieran capacidad para adaptarse, permanentemente, a los cambios acelerados, comprometiéndose con objetivos y actividades que todavía hoy, no se vislumbran.
De este modo, la predominancia de la dimensión de la incertidumbre en cuanto al futuro y a la capacidad de gestión de lo imprevisible y de lo efímero, parece ser la tónica dominante de este modelo de abordaje de las organizaciones, colateralmente también de la satisfacción laboral.
De esta manera, en los inicios de los años 80, las empresas consideradas excelentes apostaban por competencias como el servicio al cliente y la gestión humanista. En los años 90, “se observa una evolución hacia otro paradigma que puede denominarse el ‘capital humano’ destacando el constante desarrollo de ese capital mediante estrategias de formación” (Peiró, 1993, p.177).
Es decir, se asiste a una importancia creciente atribuida a la “gestión del conocimiento”, para lo desarrollo del “capital humano”, como estrategia de éxito y de eficacia de las organizaciones y del bienestar de sus miembros. Éstos, están llamados a desarrollar competencias y conocimientos determinados por contextos y dinámicas que cambian a una velocidad impresionante.
En suma, y de acuerdo con la síntesis comparativa de las teorías organizacionales, presentada por Gairín (2007), verificamos que la evolución histórica que acabamos de exponer, traduce diferentes concepciones de hombre, reflejándose en los criterios de eficiencia organizacional y en el sistema de incentivos básicos.
A todo lo argumentado podemos colegir planteando que hay cada vez más, por parte de los investigadores, interés en la comprensión y en el perfeccionamiento de los asuntos relacionados con la calidad de vida y en el trabajo de los empleados.
1.2.2. Modelo explicativo de satisfacción laboral
En la literatura actual se remarca que la satisfacción laboral es una compleja entidad de suma importancia, por cuanto gravita enormemente sobre la conducta del trabajador. Pues, es un hecho mayoritariamente aceptado que los trabajadores se sienten satisfechos con su labor, sea porque están bien pagados o bien tratados, o porque les permite aprender o poner en práctica sus habilidades, y se evidenciará en los que producen más.
La satisfacción laboral se define como “el grado en que una persona experimenta sentimientos positivos o negativos en relación con los diversos aspectos del trabajo” (Hermosa, 2010, p. 35). Para Fuentes (2007) la satisfacción laboral se refiere al grado de placer que el empleado deriva de su trabajo. Por tanto, una persona con alto nivel de satisfacción mostrará una actitud positiva hacia el mismo.
En la literatura actual, también se ponen en relieve la existencia de dos posturas o enfoques válidos para entender esencialmente lo que es satisfacción laboral.
Muñoz (1990), citado por Tejero y Fernández (2009) define a la satisfacción laboral como “el sentimiento de agrado, positivo o negativo que experimenta un sujeto por el hecho de realizar un trabajo que le interesa, en un ambiente que le permite estar a gusto, dentro del ámbito de una empresa u organización que le resulta atractiva y por el que recibe una serie de compensaciones psico-socio- económicas acordes con sus expectativas”.
A nivel explicativo, un modelo que ha concitado bastante aceptación es el planteado por Mercer (1997), que recoge, por una parte, características personales, contextuales y organizacionales y, por otra parte, aspectos de autopercepción, relación con los demás y autoeficacia, siendo un modelo que al mismo tiempo subraya la relevancia de los valores de la persona, su necesidad existencial y la esfera cognitiva y de percepciones
Figura 1: Modelo de Satisfacción de Mercer (1997)
Tejero-González, Carlos Mª & Fernández-Díaz, Mª José (2009). Medición de la satisfacción laboral en la dirección escolar. RELIEVE, v. 15, n. 2.
http://www.uv.es/RELIEVE/v15n2/RELIEVEv15n2_1.htm
En la literatura actual existen diversas posturas que buscan explicar esencialmente la satisfacción laboral, Black (2011), sintetiza estas y postula que, una primera postura es la de aquellos autores que se refieren a la satisfacción laboral como un estado emocional “que es el resultado de la percepción del potencial del trabajo propio para llenar o propiciar el logro de importantes valores cuya realización es congruente con las necesidades del mismo individuo”. Locke, (1976), citado por Galaz y Contreras. (2003), observa, por tanto, una clara tendencia a tratar de encontrar aquello que las personas creen esencial para su propio bienestar, distinguiéndose que las necesidades y valores no se relacionan forzosamente pues éstas no son universales y no siempre van de la mano Rambo (1982), citado por Galaz y Contreras (2003). Según Ventura (2012), dentro de esta tendencia tenemos a Locke, 1976; Crites, 1969, Mueller y McCloskey, 1990; Muchinsky, 1996; Newstron y Davis, 1993.
Una segunda postura es la que sostiene que la satisfacción es un conjunto de actitudes ante el trabajo. Según Ventura (2012), dentro de esta postura están Beer, 1964; Saancik y Pfeffer, 1977; Herpas, 1983; Peiró, 1986; Griffin y Bateman, 1986; Arnold, Robertson y Cooper, 1998; Bravo, Peiró y Rodríguez, 1996; quienes defienden cerradamente esta perspectiva.
Según Seashore, y Taver (1975), citados por Álvarez y col. (2014), existen tres puntos de vista prácticos para definir el significado de satisfacción laboral.
El primero declara que la satisfacción laboral es un importante pilar de la sociedad. En segundo lugar la satisfacción laboral es un indicador de cómo evolucionará una organización. Si esta se mantiene constante desde sus inicios se puede predecir un correcto funcionamiento de la misma. Por último la satisfacción es un predictor del comportamiento organizativo y también puede servir como referente para planes futuros.
Barraza y Ortega (2009) señalan que la satisfacción laboral se puede definir, como la actitud que muestra el trabajador frente a su trabajo, y que esa
actitud se basa en creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo y que necesariamente influirán de manera significativa en sus comportamientos y en sus resultados.
Álvarez y col. (2014) definen la satisfacción laboral como “una actitud general del empleado frente a su respectivo trabajo” Robbins y Coulter (2000, 45). Por otra parte Mottaz (1988) se refiere a la satisfacción laboral como una respuesta emocional como resultado de la medida del estado laboral. En tercer lugar Díez de Castro, García del Junco, Martín Jiménez, y Periáñez Cristóbal (2001) proponen que la satisfacción es un “sentimiento individual que, en términos positivos o negativos, experimentan los individuos en el trascurso de su pertenencia a la organización cuando comparan las recompensas que reciben (tanto extrínsecas como intrínsecas) con las que estiman deberían recibir e, incluso, con aquellas que les gustaría obtener como compensación por los esfuerzos que realizan a favor de la organización” (en Álvarez y col., 2014).
1.2.3. Motivación y satisfacción
La motivación hoy en día es una de las herramientas más importantes para que el recurso humano de una organización realice sus funciones en un ambiente de trabajo óptimo y adecuado, la misma que se enfoca en el bienestar psicológico, económico y social, siendo su eje la cabeza que dirige la empresa, ya que en ella recae la responsabilidad de identificar e implementar un modelo de motivación adecuado.
La palabra motivación deriva del latín motus, que significa “movido”, o de motio, que significa “movimiento” (Hermosa, 2010). La motivación constituye una condición necesaria de la existencia del hombre y a su vez se convierte en uno de los factores más importantes de su desarrollo, se puede considerar el motor que impulsa toda su actividad.
La motivación puede definirse como el señalamiento o énfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para que deje de hacerlo. Y, si hablamos de motivación para el trabajo, nos estaremos refiriendo a las actitudes que
dirigen el comportamiento de una persona hacia el trabajo y lo apartan de la recreación y otras esferas de la vida.
Es un término genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares. “Definiremos motivación como los procesos que dan cuenta de la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo por conseguir una meta”. Stephen (2010), citado por Fuentes (2007, p. 43), “Son los estímulos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas, para su culminación. Este término está relacionado con voluntad e interés”. Podemos decir que la motivaciónes un sentimiento impulsivo, producto del deseo de hacer u obtener algo, el cual muchas veces nos puede llevar a actuar en forma positiva o competitiva y otras veces en forma negativa o inescrupulosa
La motivación exige necesariamente que haya alguna necesidad de cualquier grado; ésta puede ser absoluta, relativa, de placer o de lujo. Siempre que se esté motivado a algo, se considera que ese algo es necesario o conveniente. La motivación es el lazo que une o lleva esa acción a satisfacer esa necesidad o conveniencia, o bien a dejar de hacerlo. Es el impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la meta u objetivo deseado.
Para estudiosos como Pereda y Barrachina (2007), la motivación no es un concepto sencillo. Las motivaciones en sí son complejas, los deseos de cada persona son diferentes, algunos de estos pueden estar en dirección a cosas materiales, estatus social o hobbies, entre otras. Para los psicólogos es difícil describir el impulso que existe detrás de un comportamiento. La motivación de cualquier organismo, incluso del más sencillo, solo se comprende parcialmente;
implica necesidades, deseos, tensiones, incomodidades y expectativas. El comportamiento subyacente es movimiento: un presionar o jalar hacia la acción.
Esto implica que existe algún desequilibrio o insatisfacción dentro de la relación existente entre el individuo y su medio: identifica las metas y siente la necesidad de llevar a cabo determinado comportamiento que los llevará hacia el logro de esas metas.
La motivación, en pocas palabras, es la voluntad para hacer un esfuerzo, por alcanzar las metas de la organización, condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal. Entonces para hablar sobre
motivación deben considerarse algunos conceptos sobre satisfacción teniendo en cuenta que es lo que se investiga.
La satisfacción laboral nos acerca a un primer concepto como es el de satisfacción. Entendemos por satisfacción como aquella sensación que el individuo experimenta al lograr el restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o grupo de necesidades y el objeto o fines que la reducen.
La satisfacción según Figueroa (1999, p. 460): “Una persona satisfecha es aquella que se siente feliz, auto realizada y productiva en la vida, tiene claridad en su identidad y sabe que es lo que quiere y puede obtener, manifiesta gusto y agrado por lo que hace (…)”.
En términos más específicos, para Blue y Naylor (1977, citados en Figueroa, 1999, p. 461): “La satisfacción en el trabajo es una actitud general, resultado de muchas actitudes específicas en esos campos: factores propios del trabajo, características individuales y relaciones fuera del lugar de empleo”.
Las diferencias que puede haber entre la satisfacción y la motivación son necesarias de presentar, ya que hay una unión entre ambas. Según García en su texto “Motivación individual” explica que la primera “se refiere al impulso y esfuerzo por satisfacer un deseo o meta. La satisfacción se refiere al gusto que se experimenta una vez que se ha cumplido un deseo.” (García, 2002 p. 3).
El concepto de Satisfacción entonces está estrechamente relacionado con la motivación, entendida ésta como “la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionadas por la habilidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual” (Robbins, 1999:168). El mismo autor señala que una necesidad es un estado interno de la persona que provoca que algunos resultados sean interesantes. Cuando una necesidad se encuentra insatisfecha crea tensión, lo cual estimula impulsos dentro del individuo. Estos impulsos hacen que el individuo busque metas particulares, que si se alcanzan, satisfarán la necesidad y ayudarán a disminuir la tensión.
Entonces, es posible decir que, un trabajador realizará actividades motivado y con satisfacción si sus necesidades se conjugan con sus creencias y expectativas de realizar con éxito una tarea.
Figura 2: Relación entre motivación y satisfacción
Elaboración propia
Toda motivación se basa en una o varias necesidades (Muñoz, 2009).
Estas necesidades constituyen un sistema, de forma que la satisfacción de alguna necesidad, incluso, la forma de satisfacerla, puede influir en el resto de todas las necesidades.
La satisfacción profesional de los docentes puede entenderse como el resultado de comparar lo que la realidad le invita a ser y lo que según sus expectativas debería ser (García y Ovejero, 2009) por lo que la satisfacción en el trabajo es un elemento fundamental para el individuo y su autorrealización.
1.2.4. Modelos motivacionales
Los modelos de motivación son muy importantes ya que estos son los que regulan la conducta de los individuos definen su estado de ánimo, la conducta de comportamiento, y las emociones, es decir la forma como se comportan los individuos dentro de las organizaciones y fuera de ellas.
a. Modelo de expectativas
“La teoría de la expectativa establece que los individuos tienden a actuar de determinada manera, basándose en la expectativa de que sus actos producirán un resultado específico, y de acuerdo con el grado en que dicho resultado sea atractivo para cada individuo. La teoría incluye tres variables o relaciones.
1. La expectativa o el vínculo entre esfuerzo y rendimiento es la probabilidad que percibe el individuo de que, si desarrolla cierta cantidad de esfuerzo, obtendrá un determinado nivel de rendimiento.
2. La instrumentalidad o el vínculo entre rendimiento y recompensa es el grado en el cual el individuo cree que el hecho de alcanzar un determinado nivel
Motivación Resultado Satisfacción
de rendimiento es un factor instrumental para la obtención de un resultado deseado.
3. La valencia o el atractivo de la recompensa es la importancia que concede el individuo al resultado o la recompensa potencial que puede obtener con la realización del trabajo. En la valencia se consideran tanto las metas como las necesidades del individuo.” (Muñoz; 2009, p. 34).
Según la teoría de las expectativas, las personas deciden su conducta eligiendo de entre varios posibles cursos de acción, basándose en sus expectativas de lo que podrán obtener de cada acto. David Nadler y Edward Lawler, citados Cantisano y col (2011), describen cuatro hipótesis sobre la conducta en las organizaciones, en las cuales se basa el enfoque de las expectativas:
- La conducta es determinada por una combinación de factores correspondientes a la persona y factores del ambiente.
- Las personas toman decisiones conscientes sobre su conducta en la organización.
- Las personas tienen diferentes necesidades, deseos y metas.
- Las personas optan por una conducta cualquiera con base en sus expectativas de que dicha conducta conducirá a un resultado deseado.
Estos supuestos son la base del llamado modelo de las expectativas de tres componentes fundamentales:
1. Las expectativas del desempeño-resultado. Las personas esperan ciertas secuencias de su conducta. A su vez, estas expectativas afectan sus decisiones en cuanto a cómo comportarse.
2. Valencia. El resultado de una conducta concreta tiene una valencia para motivar, concreta, que varía de una persona a otra.
3. Las expectativas del esfuerzo-desempeño. Las expectativas de las personas en cuanto al grado de dificultad que entraña el buen desempeño afectará las decisiones sobre su conducta. Dada una elección, las personas tienden a elegir el grado de desempeño que, al parecer, tendrá más posibilidades de lograr un resultado que valoran.” (Fuentes, 2007, p. 71).
Figura 2: Modelo de Expectativas de Víctor Vroom
Elaboración propia
Según este modelo motivacional, el individuo valora sus necesidades en términos de la urgencia que tiene de satisfacerla y analiza la probabilidad de lograr su satisfacción, mediante un determinado curso de acción. Si una de sus necesidades es importante y percibe una alta probabilidad de satisfacerlas con su conducta, entonces el impulso para actuar será grande.
Vroom, citado por Muñoz (2009), sostiene que la satisfacción laboral es el resultado más que la causa de desempeño. Diferentes niveles de desempeño desembocan en diferentes retribuciones, este produce a su vez diferentes niveles de satisfacción laboral. Así, dependiendo de su desempeño, el empleado recibirá diferentes retribuciones a su esfuerzo, por lo que tendrá diferentes grados de satisfacción laboral.
El Modelo de Expectativas está basado entonces en el esfuerzo que da un individuo a las actividades laborales fijadas por su organización, un objetivo que se debe alcanzar o una meta que realizar, esto le crea la expectativa, a cambio de lograr este objetivo recibe una recompensa que no sabemos si satisface su necesidad o que cumple con sus expectativas.
b. Teoría de ajuste en el trabajo Valor de la meta/recompensa
Probabilidad de logro
