4 Método

La actitud predetermina el método. Una actitud dogmática no permite la inducción, ni una actitud ocasional permite recurrir al estudio de la Historia. Supuesta pues, una ac- titud previa apartada de ambos extremos, que escape a los riesgos de un dogmatismo –conceptual o histórico- y de un ocasionalismo, en la elaboración del Código laboral no puede ser utilizado un único recurso, sino que habrán de emplearse varios, todos cuantos puedan proporcionar un conocimiento que conduzca a la mejor y más perfec- ta consecución del objetivo en sí. El método vendrá dado, por la esencia misma del Derecho del Trabajo, que se trata de codificar. Pero serán diversas las vías a seguir pa- ra llegar a una realización articulada de preceptos que respondan a la necesidad con- tenida en el Derecho laboral. Por otro lado, debe tenerse en cuenta que con el Código se persigue una obra jurídica y, por tanto, cabe aplicar, en este sentido, el método es-

trictamente jurídico, pudiendo, eso sí, servirse de otros métodos –o vías o recursos- “no jurídicos”, pero tan solo como medios o instrumentos para su fin.

Trasladando estas reflexiones a la cuestión que nos ocupa –elaboración de un Código laboral -, estas vías o recursos, procedimientos o medios a tener en cuenta y a seguir, nosotros los consideramos resumidos del siguiente modo:

a) Inducción, que permita la observación de las distintas relaciones tal y como éstas se ofrecen en la realidad, mediante un análisis de las mismas, de su desarrollo y de sus efectos, así como de las disposiciones legales dadas para regularlas, con ob- jeto de obtener los preceptos que puedan servir de base para la regulación codifi- cada de las mismas;

b) Deducción, llevada a cabo a través del estudio de los principios generales, conside- rados como universalmente válidos, del Derecho laboral, a fin de entresacar de los mismos la relación entre ellos y los distintos casos planteados en la realidad, y dar a éstos una regulación adecuada;

c) Exégesis, conocimiento de los comentarios fundamentales existentes, sobre todo en cuanto a regulación de casos o relaciones de difícil, dudosa o controvertida so- lución, para dar entrada en el Código a una de las soluciones ofrecidas, o a otra nueva, de acuerdo con el criterio predominante en su elaboración;

d) Historia, estudio de las fórmulas o preceptos legales –codificados o no-, dados en otras épocas históricas o necesidades o relaciones jurídicas análogas; útil de todo punto en cuanto pueda conducir al hallazgo de solución esperada, al aprovecha- miento de lo ya existente, o al contraste entre lo anterior y lo actual, siempre aleccionador y conveniente;

e) Sociología, análisis de los hechos y de los preceptos proporcionados por la directa observación, conocidos por la experiencia, en cuanto hechos y en cuanto disposi- ciones dictadas para regular esos hechos, tratando de fijar las causas determinan- tes de acontecimientos y reglas y la vinculación entre aquéllos y ésta;

f) Comparación, es decir, estudio también de las soluciones, leyes y Códigos de otros países, aprovechando de los mismos cuanto se pueda, siguiéndoles en lo que sea posible, pero cuidando en todo caso de no incurrir en un mimetismo absurdo; g) Jurisprudencia, o sea profundización en los datos y resultados obtenidos por una

jurisprudencia científica y objetiva, que pueda iluminar de sobremanera, acerca de muchísimos problemas de regulación necesaria con su criterio práctico.

Es claro que quienes tomen sobre sí la responsabilidad de elaborar un Código laboral, habrán de tener en cuenta las diferentes exigencias que estos distintos recursos utilizables plantean y dar entrada, en la realización de su tarea, a todos ellos, sin dejarse guiar exclusivamente, o ni siquie- ra predominantemente, por alguno o algunos de los mismos.

En saber recoger las enseñanzas ofrecidas por todos está, sin duda, la máxima garantía de acier- to. Y ello es por tanto, más seguro cuando al empleo de estos procedimientos se ha ido partien- do de una actitud inicial suficientemente apoyada, por un lado, en la convicción de que es el rigor científico –no falsamente dogmático- el que permite construir obras perdurables, y soste- nida, por otro, en la idea, no menos esencial, de que un Código se hace para regular problemas vivos, y no para subvenir a relaciones muertas ni a ficticias necesidades.

CAPITULO III

LA CODIFICACION LABORAL: SU VALOR Y ALCANCE

III.A. Las fuentes y su valor

La mejor cabeza de puente que puede tener un Derecho unificador, homogenizador y unitario, frente a la especialidad polarizante, ha dicho Pérez Botija, por razones de lugar y profesión, es sin duda, el Código. Si el Derecho ecumenizado se ha impuesto cada vez más, no ya por razones sentimentales o económicas, sino por el desarrollo estructural e institucional de las mismas rela- ciones internacionales, así como por el carácter intrínseco de las relaciones de trabajo, sería urgente pensar en esa soldadura entre una y otra clase de fuentes, a través de una verdadera

terza vía, que se supone, es la codificación116.

Estas palabras del profesor español, nos ponen en claro cómo la codificación implica, ante todo homogeneidad y unidad. Y unidad es lo que precisa el Derecho, más todavía tratándose de una rama, como es la laboral, en la que la dispersión de preceptos y hasta la anarquía existente mu- chas veces, en parte de sus dominios, imponen una solución que sólo así puede entenderse. La necesidad de recortar, codificando, es incuestionable. Y el Código implica esa poda a la que se han referido Walker Linares y Ramírez Gronda, citados por Pérez Botija, como procedimiento único para poner orden allí donde no existe.

El Código laboral, como el Código en sí, “no es una simple vertebración de normas”, ni implica inmovilización o hermetismo; antes bien, confiere unidad interna, institucional y estructural; constituye, además, “un medio de concentración y divulgación de principios jurídicos”; es, final- mente “un elemento de precipitación que favorece la ósmosis y endósmosis entre Derecho y Sociedad”117_.

En esta significación reside el valor de la codificación, y el de la codificación laboral especialmen- te. Esta es presupuesto indispensable de vigorización y expresión viva de una realidad que con- tinúa manifestándose vigente en todo momento; no, como piensan algunos autores, “extraña aventura de resultado incierto en los beneficios y siempre aleatoria”, o medio para “catalogar sistemáticamente, como en un museo, las instituciones jurídicas ya totalmente maduras, y aún casi muertas”.

116

PEREZ BOTIJA, Eugenio (1954). En torno a la posibilidad o conveniencia de la codificación laboral, en Estudios del Derecho del Trabajo, en memoria de Alejandro M. Unsain. Buenos Aires, 339.

117

PEREZ BOTIJA, Eugenio, En torno a la posibilidad … op. cit., 339.

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El valor de la codificación no puede reducirse a esto, so pena de minimizar, o mejor todavía, desnaturalizar su auténtico significado. Este es vital, implica incorporación de instituciones que no sean momias, e imprime, por virtud de su misma base constitutiva, que rompe, ya de princi- pio, con toda posible paralización de las normas integrantes del Código. Este no puede interpre- tarse como un ser paralítico, disecado casi, que ni actúa ni se mueve. Antes al contrario, su valor reside justamente en el principio de actividad interna que incorpora en la actualidad a que ad- viene, en la expresión de unos fines a los que orgánicamente –con vida, por tanto- responde. El Código encierra una proyección y una autoridad, por otra parte, que no tienen las simples aisla- das disposiciones. Y se impone también, desde este punto de vista, con un carácter siempre más universal, y más firme, que cualquier precepto118.

En el Derecho del Trabajo, la realización de una tarea codificadora no haría sino otorgar este valor, manifestado en sus distintas derivaciones, a una rama jurídica profundamente necesitada de una sistemática ordenación, de una interna unidad acordada con lo que son sus esenciales principios rectores, y de una autoridad que se ve resentida, en ocasiones, como consecuencia de la misma multiplicidad de preceptos y la falta de técnica y sentido de no pocos de éstos.

Analizando el estado de la normativa laboral, la Profesora Paula Sardegna se permite jugar con la metáfora de la “entropía” de las normas laborales. Así, considera citando al físico alemán Rudolf J. E. Clausius –que introdujo por primera vez el término entropía en 1850- que éste concepto representa el grado de uniformidad con que está distribuida la energía, sea de la clase que fuera. Así, a mayor uniformidad, mayor entropía; y cuando la energía está distribuida de manera per- fectamente uniforme, la entropía es máxima para el sistema en cuestión119_.

Considera a la entropía como una medida del desorden, de tal modo que este principio se con- vierte en una ley de desorganización progresiva y los sistemas que la obedecen se olvidan de sus condiciones iniciales. Se debe buscar entonces un “orden estratégico” y el Derecho del Trabajo debe instar a la implementación de un modelo de decisiones, un diseño de organización acorde con sus normas y su objetivo fundacional. La legislación laboral, en la medida en que se aleja de su derrotero tutelar desorganiza su esqueleto estructural y adquiere las características de un proceso entrópico que lo distancia de sus partes iniciales y su razón de ser. Y en ésta última eta- pa, el Derecho del Trabajo está, avanzando a pasos agigantados hacia la entropía máxima. Hacia el “caos”, un caos valorativo120_.

118

PEREZ BOTIJA, Eugenio, En torno a la posibilidad …op. cit., 340.

119

SARDEGNA, Paula Costanza (2000). Entropía de las normas laborales. (1° ed.): Buenos Aires: EUDEBA, 38.

120

SARDEGNA, Paula Costanza, Entropía…, op. cit, pág. 43.

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La codificación, entendemos, puede resultar una salida superadora de éste “caos” que advierte Paula Sardegna.

Analizaremos seguidamente los siguientes tópicos, en torno a las fuentes y su valoración: