FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
CAPITULO II
CAPÍTULO II
FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
Los antecedentes componen el referente teórico de estudios e investigaciones realizadas con anterioridad, que tienen una implicación directa con el objeto de la presente investigación, razón por la cual, para la realización del referido estudio se examinaron trabajos especiales relacionados con la variable Estrés Laboral, seleccionándose entre ellos los que por su contenido sirven de soporte para su desarrollo.
En este sentido, se consultó la investigación realizada por Contreras, Maneiro y Utrera (2007), Análisis del Estrés Laboral en los Empleados del Departamento de Recursos Humanos de la Empresa Carbones de la Guajira S.A., en la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín para optar al título de Licenciados en Relaciones Industriales.
La presente investigación tuvo como propósito el análisis del estrés laboral en los empleados del departamento de recursos humanos de la empresa Carbones de la Guajira S.A. Este análisis servirá para conocer los niveles de estrés que pueden existir en el personal de dicho departamento. El mismo estuvo sustentado por los planteamientos de Chiavenato (2002),
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Davis y Newstron (1999), Villalobos (1999) y Ramos (2004).
La metodología desarrollada fue descriptiva y de campo, con una población finita y accesible conformada por 4 empleados los cuales se seleccionaron todos. Para la recolección de datos se empleo la técnica de observación mediante encuesta, elaborando un cuestionario de 41 preguntas, el cual fue validado a través del juicio de expertos de los integrantes del Comité Académico de la Facultad de Ciencias Administrativas.
Analizando el estrés laboral a través de estadísticas descriptivas se elaboraron tablas de frecuencias absolutas. Los resultados del análisis de los datos indican que los trabajadores del departamento de Recursos Humanos de la Empresa Carbones de la Guajira S.A. sufren de niveles muy bajos de estrés laboral.
Este antecedente sirve de aporte para el desarrollo teórico de la variable estrés laboral además de sus dimensiones las cuales se fundamentan desde diferentes puntos de vistas de varios autores que se consultaron para darle apoyo al autor principal. Igualmente el marco metodológico ofrece orientación para el tipo y diseño de investigación así como el instrumento para la recolección de datos.
Asimismo, Castejón, Soto y Velazco (2008), realizaron una investigación la cual lleva por título Análisis del estrés laboral de los empleados del departamento de operaciones de la empresa Trans Coal de Venezuela,
efectuada en la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín para optar al título de Licenciados en Relaciones Industriales.
El trabajo descrito tuvo como objetivo analizar el estrés laboral de los empleados del departamento de operaciones de la empresa Trans Coal de Venezuela. Las bases teóricas están sustentadas bajo los aportes de Davis y Newstrom (2003), Certo Samuel (2001), Landy, Frank y Conte (2005) y Robbins (2004).
La investigación es de tipo descriptiva y de campo, la población objeto de estudio se encuentra conformada por 25 personas, la misma se caracteriza por ser finita y accesible, la técnica de observación aplicada fue la encuesta a través de un instrumento conformado por 32 Items con alternativas de respuesta múltiples, validado por un juicio de expertos. La técnica de análisis utilizada fue la estadística descriptiva basada en frecuencia absoluta y porcentaje.
Los resultados del análisis de los datos indican que los trabajadores del departamento de operaciones de la empresa Trans Coal de Venezuela sufren de niveles muy bajos de estrés, es por ello que se recomienda a la empresa Trans Coal de Venezuela llevar a cabo actividades extra-laborales tales como; dinámicas de grupo, convivencia, entre otras, además de fomentar la participación de los trabajadores en la realización de charlas y talleres en áreas de estrés laboral, para con ello fortalecer técnicas para el manejo del mismo.
Este antecedente sirve de aporte para el desarrollo de las bases teóricas,
en donde se consultaron las referencias bibliográficas utilizadas por este estudio, las cuales sirvieron para ampliar los conocimientos sobre la variable estrés laboral, también ofrece orientaciones para el diseño del instrumento de recolección de información.
Por otro lado, el trabajo de investigación realizado por Graterol, Labarca y Roa (2009), titulado Análisis del estrés laboral en los empleados del Banco Provincial oficina Maracaibo 5 de Julio. El propósito de la presente investigación estuvo dirigido a analizar el estrés laboral en los empleados del Banco Provincial Oficina 5 de Julio.
Las bases teóricas están sustentadas bajo los aportes Chiavenato (2000), Ivancevich (2005), Robbins (1999), Hellrieguel (1999), Kreitner (2004), Guizar (2004), Davis (2003a).
La metodología fue de tipo descriptiva bajo la modalidad de campo y de acuerdo a la evolución del fenómeno que se estudió es de carácter transversal. Se analizó a la población constituida por veinticinco (25) empleados del Banco abarcando la totalidad de los sujetos. Como Instrumento de recolección de información se utilizó la técnica de observación por escrito especialmente para la investigación.
Los resultados indicaron que en el ámbito global el estrés principalmente es causado por la carga de trabajo y en segundo lugar por los conflictos y ambigüedad de roles, información que se pudo obtener después de haber identificado los síntomas del estrés laboral donde los mas resaltantes fueron
a nivel fisiológico la fatiga, las molestias en el estomago y la tensión muscular y a nivel motor como fumar y comer en exceso.
Se evidenció además de acuerdo a las respuestas de la población estudiada, la implementación de métodos individuales utilizados por los empleados y organizacionales utilizados por el banco para reducir los niveles de estrés, para ello es imprescindible que la institución fomente en los empleados mayor grado de autonomía, así como también motivarlos para el mejoramiento permanente de sus tareas contribuyendo a incrementar su rendimiento laboral.
Esta investigación sirve de aporte para la operacionalización de las dimensiones referidas a consecuencias y manejo del estrés para la cual se utilizó los fundamentos teóricos de Robbins. De igual manera, se consultaron las referencias bibliográficas para apoyar la teoría de la variable estrés.
Seguidamente, otro estudio que se consultó fue realizado por Barrio, Blanco y Silvestri (2010), denominado Análisis del estrés laboral de los empleados de la escuela superior de Arte Neptalí Rincón, para optar al título de Licenciados en Relaciones Industriales en la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín. La presente investigación tuvo como objeto analizar el estrés laboral en los empleados de la escuela superior de Arte Neptalí Rincón.
Tomando como autores principales a: Robbins, (2004); Chiavenato, (2002);
Davis, (2004) para el desarrollo de la conceptualización de las consecuencias y factores del estrés que inciden en los empleados.
Los lineamientos metodológicos determinaron un tipo de investigación descriptiva con modalidad de campo. La población quedó constituida por veinte (20) sujetos en los empleados de la escuela superior de Arte Neptalí Rincón. La recolección de datos se llevó a cabo a través de la técnica observación mediante encuesta.
En este sentido se elaboró un cuestionario estructurado con 38 ítems con alternativa de repuesta múltiples representando por la escala siempre (S), casi siempre (CS), casi nunca (CN) nunca (N), el cual fue validado por el comité académico de la Facultad de Ciencias Administrativas.
Los resultados obtenidos de los cuestionarios aplicados arrojaron que el personal tiene un nivel de estrés medio, por lo que se considera importante prevenir los factores del estrés para mejorar y atender a tiempo las situaciones que podrían acarrear consecuencia negativa en el ámbito laboral y personal de los empleados.
Esta investigación sirve de aporte para el desarrollo teórico porque presenta referencias bibliográficas que permiten desarrollar teóricamente la variable en estudio, la cual servirán de apoyo para la elaboración del mismo. Igualmente, se toma como orientación metodológica para establecer el tipo y diseño de la investigación así como las técnicas e instrumento de recolección de datos.
Finalmente, se consultó el trabajo realizado por Chirinos, González, Oduber y Urdaneta (2011), el cual tiene como titulo “Análisis del estrés laboral en la división de protección y custodia del Banco Central de
Venezuela sub -sede Maracaibo”, llevado a cabo en la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín para optar al título de Licenciados en Relaciones Industriales.
La presente investigación tuvo como propósito analizar el estrés laboral en la División de Protección y Custodia del Banco Central de Venezuela Sub- Sede Maracaibo, realizada bajo los planteamientos de Schermerhorn (2004), Landy y Conté (2005), Chiavenato (2000), Hellrieguel y Slocum (2004), entre otros. La investigación se tipificó como descriptiva, de campo. El diseño fue no experimental, transeccional descriptivo.
La población objeto de estudio estuvo conformada por cuarenta (40) sujetos pertenecientes a la institución objeto de estudio; se seleccionó como técnica de recolección de datos, la observación mediante encuesta, diseñándose un cuestionario constituido por treinta y cuatro (34) ítems con cuatro alternativas de respuesta, el cual fue validado por los expertos de la Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad Rafael Belloso Chacín, para su posterior aplicación, análisis e interpretación.
Los resultados evidenciaron que la mayoría de los empleados de la División de Protección y Custodia del Banco Central de Venezuela Sub-Sede Maracaibo poseen un nivel bajo de estrés laboral. Las recomendaciones estuvieron orientadas a diseñar e implementar estrategias efectivas para el manejo y control del estrés laboral dentro de la institución.
Este antecedente sirve de aporte para el desarrollo teórico de la variable estrés laboral, de igual manera, se consultaron los autores que sirven para
ampliar las bases del mismo, además se presenta como una guía metodológica para la construcción del instrumento de recolección de información.
2. BASES TEÓRICAS
2.1. ESTRÉS LABORAL
El estrés es una característica que actúa como respuesta automática del cuerpo. Según, Gibson, Ivancevich, Donely y Konopaske (2006, p. 198), se toma el estrés “como una característica o evento que puede resultar en una consecuencia perjudicial”. Por lo tanto, el estrés puede ser descrito como sentirse tenso, ansioso o preocupado.
Con base a lo mencionado por el autor, se describe que el estrés como el estimulo o respuesta hacia las experiencia y manifestaciones de la vida diaria. Asimismo, Robbins (2009 p. 637), expresa que “es una condición dinámica en la que un individuo se ve confrontado con una oportunidad, demanda o recurso relacionado con lo que el individuo desea y cuyo resultado se percibe como incierto e importante”.
Por lo tanto, el estrés es una condición dinámica en la que un individuo es confrontado una oportunidad o una demanda. Por ultimo, Fuertes y Forneiro (2007 p. 219), definen el estrés “como un proceso de relación entre el sujeto y el entorno y se produce cuando dicha relación se percibe como amenazante y desbordante de los propios recursos y pone en peligro el
bienestar o la salud personal”.
Al confrontar las ponencias expuestas por lo autores, se evidencia similitud entre ellos, puesto que definen el estrés como una característica en las personas, por medio de estímulos o respuestas, que pueden resultar en una consecuencia perjudicial, es decir, sentirse tenso, ansioso o preocupado, de modo que se percibe como los propios recursos y pone en peligro el bienestar o la salud personal.
En relación al estrés laboral, este aparece cuando las exigencias del entorno superan la capacidad de las personas mantenerlas bajo control.
Según la Organización mundial de la Salud, Leka, Griffits y Cox (2004 p. 3), el estrés es el desequilibrio percibido entre las demandas profesionales y la capacidad de las personas para llevarlas a cabo. El estrés laboral no es una enfermedad, pero se sufre de una forma intensa, lo cual puede provocar problemas de salud física y mental, tales como; ansiedad, depresión, enfermedades cardiacas, gastrointestinales, entre otros.
Por otro lado para Gibson y otros (2006 p. 198), “la experiencia de la tensión en el área laboral y la vida personal ciertamente no es nueva. Por lo tanto, el estrés laboral que se origina en otra parte afecta el comportamiento y desempeño en estas mismas organizaciones”.
Tomando como referencia a lo mencionado por el autor, se indica que en el trabajo el cuerpo se prepara para un sobre esfuerzo, es decir, capaces de procesar más información sobre el problema y actuamos de forma rápida y
decidida. De manera que el problema es que nuestro cuerpo tiene unos recursos limitados y aparece el agotamiento.
Por su parte, Robbins (2009 p. 637), la define como “una conducta dinámica donde el individuo se enfrenta a una oportunidad, una limitación o una demanda relacionada con sus deseos y cuyo resultado percibe como algo incierto e importante a la vez”. Asimismo, González (2006 p. 41), indica que el estrés laboral “aparece cuando se reconoce que el trabajo, como escenario socio-laboral, provoca múltiples fuentes de estresores que pueden llegar a afectar a las personas como si fuera un estrés personal”.
Tomando lo expuesto por el autor, se explica que es por ello que las organizaciones deben vigilar las fuentes de tensión para manejarlas ante una situación.
Confrontando las ponencias de los autores, se evidencia similitud entre ellos, puesto que expresan que el trabajador al esforzarse en el trabajo puede llegar a hacer muy intensa la labor, es decir, puede llegar a un nivel de estrés como si fuera un estrés personal, causando asì problemas de salud como ansiedad, enfermedades cardiacas, entre otros
A tales efectos, en el presente trabajo se tomarán los argumentos presentados por la Organización mundial de la Salud, Leka, Griffits y Cox , en su texto del año 2004, ya que es el ente experto en la materia a nivel mundial, pudiendo brindar así mayor información sobre la materia en la
actualidad.
De esta manera, se hace necesario conocer todo lo relacionado con el estrés laboral, variable objeto de estudio en la presente investigación, iniciando por los factores del estrés.
2.1.1. FACTORES DEL ESTRÉS
El estrés supone una reacción compleja a nivel biológico, psicológico y social, además de producir ansiedad, puede producir enfado o ira, irritabilidad, tristeza-depresión, y otras reacciones emocionales, que también se pueden reconocer, pues si es muy intenso y se prolonga en el tiempo, puede llegar a producir enfermedades físicas así como desórdenes mentales;
en definitiva problemas de salud.
Según Gibson y otros (2006 p. 199), “los factores del estrés pueden ser dañino o amenazante, sin embargo, el estrés es más que solo una respuesta a un factor de estrés”. Es por ellos que el estrés es el resultado de una interacción única entre las condiciones de estimulo en el ambiente y la predisposición de un individuo a responder en una forma en particular.
Por su parte, Robbins (2009 p. 638), determina que “en los factores del estrés hay tres categorías de estresores potenciales: ambientales, organizacionales y personales”. Por lo tanto, estos factores se conviertan en estrés real dependen de diferencias individuales como experiencia laboral y personalidad. Cuando un individuo sufre estrés, sus síntomas se manifiestan
en lo fisiológico, lo físico o lo conductual.
Asimismo, González (2006 p. 43), indica que los factores del estrés “son debidos a que se puede aplicar a situaciones laborales, tales como los puestos grandes responsabilidades, tareas de alta complejidad, tareas organizacionales que exigen cualidades especificas, puestos con gran repercusión de los posibles errores”. Por lo tanto, se explica de forma fácil y visual como actúa el trabajador ante diversas situaciones.
Comparando las opiniones de los autores, se evidencia que tienen similitud entre ellos, puesto que Gibson y otros (2006) expreso el estrés como respuesta que conlleva a un factor, por su parte Robbins (2009) determinó los factores del estrés en varias representaciones, tales como los síntomas fisiológico, lo físico o lo conductual. Por ultimo, González (2006) enfoco los factores como medios aplicables en una determinada situación de estrés.
Tomando como referencia los autores, se concluye que los factores del estrés pueden ser dañinos en situaciones de estrés, provocando aspectos relacionados a la organización o a factores personales que surgen en la vida privada del empleado.
Para efectos de la presente investigación se toman la teoría de Gibson y otros (2006), el cual señala que entre los factores del estrés están los factores individuales, grupales y no laborales.
De esta manera, se hace necesario conocer que dicen los diferentes
autores en relación a dichos factores en el ámbito individual, grupales u organizacionales y los no laborales y su incidencia como causantes de estrés laboral.
2.1.1.1. FACTORES DEL ESTRÉS INDIVIDUAL
El estrés es causado por diversos factores tanto externos a la vida laboral como internos, todos ellos por igual al presentarse causan efectos adversos en la actitud del individuo hacia otras personas e incluso afectan su salud.
Según Gibson y otros (2006 p. 204), “los factores de estrés individuales abundan, y no solo pueden ocasionar estrés, sino también diversas consecuencias negativas”. Indicando de igual forma el autor que, equilibrar las demandas de las funciones laborales y familiares es una tarea diaria significativa para muchos empleados, por la presión de trabajar hasta tarde, llevar trabajo a casa o emplear tiempo en viajes, y con frecuencia reubicarse para poder avanzar, siendo estos unos cuantos ejemplos de fuentes potenciales de conflictos entre el trabajo y la familia.
Tomando como base lo mencionado por el autor, se indica que las consecuencias del estrés pueden afectar tanto a la salud como a una diversidad de variables del desempeño laboral.
Asimismo, Robbins (2009 p. 640), expresa que “el factor individual puede afectar a los empleados que laboran de 40 a 50 horas, de manera que este factor incluye las actividades de la vida personal del empleado,
sobre todo los familiares, problemas económicos y las características inherentes a la personalidad”. Con base a lo mencionado, se determina que las dificultades conyugales, la ruptura de una relación y problemas con la disciplina de los hijos, son ejemplos de problemas de relación que crean estrés en los empleados que no quedan en la puerta de entrada cuando llegan al trabajo.
De acuerdo con Hellriegel y Slocum (2004 p. 173), el factor individual “se debe al tener mucho trabajo que hacer y tiempo o recursos insuficientes para ello puede ser estresante”. Según lo mencionado por el autor, se analiza que la sobrecarga laboral existe cuando exceden la capacidad del empleado, es decir, el tener mucho trabajo en forma continua crea consecuencia estresante.
Confrontando las ponencias señaladas por lo autores, se evidencia similitud en lo expuesto por Gibson, Ivancevich, Donely y Konopaske (2006), y lo expuesto por Robbins (2009), pues ambos autores determinan el factor individual como una consecuencia negativa que afecta la vida personal del trabajador. Sin embargo, Hellriegel y Slocum (2004), expresa que el factor individual como la forma continúa, que se debe a sobre esforzarse en el trabajo.
A tales efectos, en la presente investigación hay inclinación por lo planteado por Gibson y otros (2006), dado que en este los autores son menos personalistas al referirse al estrés individual definiéndolo en un
contexto general sin incluir factores como situaciones personales individuales que podrían ser causadas por cualquier otro motivo diferente al estrés.
Se define el estrés individual como las consecuencias negativas que pueden afectar tanto el desempaño laboral, como la actividad personal, al igual que la de sus los familiares, por lo tanto, el empleado cuando excede su capacidad puede llegar a tener una sobrecargar laboral, creando problema en el entorno de la organización.
Son muchos los factores individuales, pero ellos no son los únicos que crean consecuencias organizacionales, por ello se representa el factor grupal, como los principales factores dentro de la organización.
2.1.1.2. FACTORES DEL ESTRÉS GRUPAL Y ORGANIZACION AL
Los factores del estrés grupal son estresantes, de modo que las demandas del empleo pueden alterar el equilibrio del empleado. Para, Gibson y otros (2006 p. 204), expresa que los factores del liderazgo “incluyen normas de grupo, liderazgo y jerarquía del estatus, de manera que cada una de las características puede ser un factor de estrés para algunos miembros del grupo, así existen varios factores como: la participación, las relaciones intergrupales e intragrupales, la política organizacional, cultura organizacional, la falta de retroalimentación de desempeño, entre otros”.
Tomando como referencia lo mencionado por el autor, se determina que los factores de estrés grupales y organizacionales es identificar cuales son
los mas importantes.
Por su parte, Robbins (2009 p. 640), expresa que “en una organización no faltan los factores que causan estrés”. Los factores grupales se clasifican en los siguientes:
- La demanda de la tarea: son factores relacionados con el trabajo de una persona
- Las demandas del rol: se relacionan con las presiones que sufre una persona como función del rol particular que desempeña en la organización.
- Las demandas interpersonales: son presiones creadas por otros empleados.
Por otro lado, De acuerdo con Hellriegel y Slocum (2004 p. 173), determina que “las fuentes organizacionales de estrés adoptan varias formas, de modo que los gerentes y empleados necesitan un marco de análisis para pensar al respecto y diagnosticarlas”. Con base a lo mencionado, se determina como fuentes de estrés a la carga de trabajo, condiciones de trabajo, conflicto y ambigüedad de funciones, desarrollo de la carrera profesional. Relaciones interpersonales, conducta agresiva y el conflicto entre el trabajo y otras funciones.
Dentro del contexto de los factores grupales, cada autor dio su sustento, entre ellos se encuentra Gibson y otros (2006), quien expreso estos factores como una jerarquía de estatus, es decir, los altos niveles de comportamiento en las organizaciones.
Por su parte Robbins (2009), acoto que el factor se divide en diferentes ramas, las cual complementa la demanda la tarea, demanda de rol y la demanda interpersonal, toda ellas entrelazadas como estresores al empleado. Sin embargo, Hellriegel y Slocum (2004), indico los factores grupales como varias modalidades los cuales emplea la organización en marco para analizar y diagnosticar.
Tomando como base lo planteado, la postura teórica tomada se inclina con lo indicado por Gibson y otros (2006), ya que se toma que los factores grupales incluyen como factores estresantes la falta de compañerismo, conflictos intragrupales, conflictos intergrupales y por ultimo más importantes el apoyo inadecuado del grupo. Por lo tanto, una organización puede crear un grupo de trabajo como una estructura, para reponer la falta de apoyo por parte del grupo o sus miembros.
Los factores de estrés grupales afectan al empleado y de por si a la organización, pero existe un factor que no tiene que ver con la organización, pero si puede producir un comportamiento negativo en ella, estos se le denomina factores no laborales.
2.1.1.3. FACTORES DEL ESTRÉS NO LABORALES
Según, Gibson y otros (2006 p. 205), señalan que “los factores de estrés no laborales son los que proceden del exterior de la organización”. Es decir, es producido fuera del trabajo, de manera que afecta el desempeño laboral de una persona y su comportamiento en el trabajo en general, esta distinción
entre lo laboral y lo no laboral no es tan perceptible porque se superpone y es significativa en cualquier análisis o discusión acerca del estrés.
Para Schermerhron, Hunt y Osborn (2004 p. 417), expresan que este factor “proviene de las fuerzas de la vida y no laboral de la persona”. Es decir, provenientes de los acontecimientos familiares, dificultades económicas y los asuntos personales que pueden ser extremadamente estresantes. Debido a que es difícil separa completamente la vida laboral de la vida personal.
Por su parte, Robbins (2009 p. 639), indica que este factor ambiental influye en el diseño de la organización, también influye en los niveles de estrés entre los empleados de esta. Este factor indica la razón principal por la que las personas tienen problemas para manejar los cambios organizacionales, entre los factores dentro de este se encuentra la parte económica, política y tecnológica.
Confrontando las ponencias de los autores expuesto se visualiza similitud entre cada uno de ellos, puesto que Gibson y otros (2006), lo explicaron como un factor exterior de la organización, de igual forma Schermerhron, Hunt y Osborn (2004), quien expresaron este factor como una extensión, es decir, causas fuera de la organización, pero que van ligas a la vida laboral.
Sin embargo, en la investigación de Robbins (2009), hay una clara discrepancia, pues determina este factor, como un factor ambiental, es decir, influye en el entorno personal de la persona.
En este sentido se fija postura en cuanto a lo expresado por los autores Gibson y otros (2006), puesto que se considera que son más enfáticos en cuanto a su definición, y aun así dejando abiertas muchas opciones de causales exteriores que podrían afectar.
Se puede definir constructivamente a los factores no laborales, como una causa en el exterior de la organización, es decir, una actividad estresora, ya sea económica, política o tecnológica, producido fuera del trabajo, de manera que influye en los niveles de estrés de los empleados, afectando el desempeño laboral y el comportamiento, lo cual sobrelleva a demandas y exigencias laborales.
Por consiguiente, los diferentes factores llevan consigo una serie de consecuencia, de manera que se crea moderadores, con el fin de evitar esos las consecuencias creadas por lo factores y lograr que el empleado logre superarlas.
2.1.2. MODERADORES DEL ESTRÉS
Los moderadores del estrés es una condición que califican la relación y modulan el estrés, Según, Gibson y otros (2006 p. 205), indica que “son la condición, comportamiento o característica que influyen en la relación entre dos variables. El efecto puede ser intensificar o debilitar la relación”.
Con base a lo mencionado por el autor, se determina que las personas son capaces de enfrentar los factores, utilizando moderadores, por ello,
pueden adaptar su comportamiento directamente a dicho factor. Asimismo, Robbins (2009 p. 641), determina que “algunas personas se desempañan bien en situaciones de estrés, mientras que otras se ven superadas por estas”.
Por lo tanto, el moderador es el desempeño o características que implica la persona para afrontar situaciones de estrés. Finalmente Oblitas (2009 p.
225), expresa que “constituye un factor propio que no esta relacionado directamente con la respuesta de estrés, pero actúan como condiciones, moderadores o modificaciones de la interacción entre los factores grupales e independientes”.
Comparando las diferentes opiniones, se observa concordancia entre los autores, de acuerdo con Gibson y otros (2006), expresaron los moderadores como un elemento o característica que le permite a la persona moderar su entorno entre los factores de estrés, el estrés y sus consecuencias.
Sin embargo, Robbins (2009), señalo estos moderadores como ocupaciones que deben cumplir los trabajadores en casos de estrés, con fin de superarlas. Por ultimo en la investigación Oblitas (2009), plateo los modeladores como una respuesta del estrés, entre los factores individuales, grupales y no laborales.
No obstante, a pesar de que existe concordancia con lo planteado anteriormente por los autores en relación a los moderadores del estrés, se fija posición con los planteado por Gibson y otros, puesto que los mismos
plantean el enlace o relación de estos moderadores con el factor causante del estrés y con las consecuencias que estos puedan acarrear.
Analizando lo mencionado por los autores, se define lo moderadores como una serie de condiciones o características que adaptan los empleados en cuanto al comportamiento, por ello se determina que las personas son capaces de enfrentar condiciones los factores no laborales, grupales e independientes.
Dentro del contexto de los autores, se han encontrado tres variables, como la personalidad, patrón de comportamiento tipo A y respaldo social, las cuales se hace necesario conocer.
2.1.2.1. PERSONALIDAD
Según, Gibson y otros (2006 p. 212), define la personalidad “como un conjunto relativamente estable de características, temperamentos que dan forma a las similitudes y diferencias en el comportamiento de las personas”.
Por lo tanto, el número de aspectos de personalidad que podrían servir como moderadores del estrés es bastante grande. Confinando la atención en aquellos aspectos de personalidad como: la extroversión, estabilidad emocional, el centro de control y la eficacia personal.
Por otra parte, Robbins (2009 p. 641), indica que “la personalidad afecta el grado en que las personas experimentan estrés y el modo en que lo manejan”. Por lo tanto, el estrés no viene del entorno o de la situación, como suele pensarse, sino de la respuesta personal a ese entorno o situación. Y
ahí, también, cada persona es un mundo.
De acuerdo, Hellriegel y Slocum (2004 p. 170), determinan que el estrés
“se relaciona con muchos rasgos de personalidad, entre ellos la autoestima y el locus de control, por ello, los rasgos de la personalidad puede afectar la forma en que una persona percibirá ante una situación o hecho como estresor”. De igual forma, Griffin y Moorhead (2010 p. 65) indica que el locus de control es “el grado al que las personas creen que su comportamiento tiene un efecto real en lo que sucede”. Así mismo, define el autoestima como,
“el grado al que una persona cree que él o ella es un individuo valioso y merecedor” (p. 66)
Al comparar las ponencias, mencionadas, evidencia una leve desviación por parte de los autores, por su parte, Gibson y otros (2006), expuso la personalidad como un conjunto de características que dan forma en cuanto al comportamiento de las personas, por otro lado, Robbins (2009), señalo la personalidad es el nivel en que experimenta la persona según una determinada situación de estrés. Por último, Hellriegel y Slocum (2004), difiere de los demás, por definir este indicador como una percepción de las situaciones de estrés.
Sobre las bases de las ideas expuestas, se fija postura con lo indicado por Gibson y otros (2006), dado que los mismos definen en sí lo que es la personalidad y la relacionan con el efecto de esta sobre las situaciones de la vida diaria.
Tomando como referencia a los autores, se acota que la personalidad afronta la experiencia vital con su propia manera de ser, de hecho, constituye el sustrato sobre el que se apoya en la vivencia. Por lo tanto, de la personalidad depende el estado de ánimo, rendimiento, motivación y actitud ante los conflictos y, en consecuencia, ante la enfermedad. En otras palabras, se puede definir la personalidad como patrones de comportamiento, únicos y relativamente estables de una persona.
A este respecto, es importante mencionar que, unas de las características más estudiadas de la personalidad en relación a el estrés es, la personalidad tipo A, la cual se estudiará a continuación.
2.1.2.2. PATRÓN COMPORTAMIENTO TIPO A.
Según, Gibson y otros (2006 p. 213), exponen que el comportamiento de tipo A “demuestra ciertas características en las persona, tales como, se esfuerzan por hacer tantas cosas como sea posible en el mínimo de tiempo, son agresivos, ambicioso, competitivos y fuertes, hablan de forma explosiva, son impacientes, odian esperar y considerar la espera como la perdida de un tiempo”. Al igual, se preocupan por cumplir los plazos y siempre esta en lucha con las personas, cosas y eventos.
Asimismo, Robbins (2009 p. 641), determina este tipo de personalidad
“como un aspecto que se manifiesta en hostilidad e ira, de modo que se asocia con mayores niveles de estrés y riesgos de desarrollar enfermedades
cardiacas”. En otras palabras las personas que se enojan con facilidad, mantienen un aspecto permanentemente hostil, y proyectan una desconfianza cínica en los otros, tienen un riesgo mas elevado de experimentar estrés en ciertas situaciones.
Por su parte, Hellriegel y Slocum (2004 p. 170), expresan que la personalidad de tipo A “define a un individuo que lucha sin cesar por lograr más en menos tiempo”. Entre sus características figuran su sentido crónico de premura, orientación muy competitiva, casi hostil, aversión hacia la ociosidad y su impaciencia ante las barreras del logro de tareas.
Al confrontar las ponencias de los autores expuesto se evidencia similitud entre ellos, pues Gibson y otros (2006), señalaron puntos en los cuales muestran característica como agresivos, ambiciosos, competitivos y fuertes, de igual forma, Robbins (2009), quien determina a las personas con un aspecto de hostilidad e ira.
De igual forma, Hellriegel y Slocum (2004) expreso que en la personas al presentar rasgos de estrés muestran orientación muy competitiva, casi hostil e impaciente.
En referencia a lo indicado anteriormente con los autores, se fija posición con lo mencionado por Gibson y otros (2006), ya que el mismo plantea una visión más amplia de los que es el patrón de comportamiento tipo A.
Con base a lo expuesto por los autores, se toma que el patrón de comportamiento de tipo A se refiere a una característica
fundamentalmente, por irritabilidad, ira y hostilidad fácilmente provocada, así como urgencias de tiempo, este es un factor de riesgo independiente, es decir, que solo lo tiene el empleado.
Las personas con el tiempo desarrollan mecanismos para manejar el estrés, como eso toma tiempo, los miembros más antiguos de la organización tienen mayor probabilidad de adaptarse por completo, por eso se crea un respaldo social.
2.1.2.3. RESPALDO SOCIAL
Con relación al respaldo social, actúa como un paliativo y mitiga los efectos negativos incluso de trabajos de mucha tensión. De acuerdo con, Gibson y otros (2006 p. 214), definen este punto “como la comodidad, ayuda o información que uno recibe a través de contactos formales o informales con individuos o grupos”.
Por lo tanto, el respaldo social es eficaz como moderador de estrés debido a que evita el efectivo negativo de los factores de estrés proporcionando un grado de capacidad de pronóstico, propósito y esperanza en situaciones tristes y amenazantes.
De acuerdo con Robbins (2009 p. 641), expresa que “hay una evidencia creciente en el apoyo social que amortigua el impacto del estrés, es decir, las relaciones con los colegas o supervisores”. La lógica de esta variable moderadora es que el apoyo social actúa como un paliativo y mitiga los
efectos negativos de experimentar menos estrés. Por otro lado, Hellriegel y Slocum (2004 p. 170), determinan que “la existencia o ausencia de otras personas influye en la forma en que las personas experimentan estrés en el lugar de trabajo y responden a los agentes que lo provoca”. Por ello, la presencia de compañeros de trabajo incrementa la confianza de una persona que se desempeña frente con mayor efectividad al estrés.
En cuanto al respaldo social, se puede notar Gibson y otros (2006) expreso que los contactos del grupo de trabajo, ofrecen ayuda a mitigar y moderar el estrés, lo cual concuerda con lo expuesto por Robbins (2009), quien señala el respaldo social como amortiguador en las situaciones de estrés. Por su parte, Hellriegel y Slocum (2004), determino el respaldo social como una fuerza que provoca al empleado a desempeñar mayor eficacia en el estrés. Sin embargo, se fija postura teórica con lo planteado por Gibson y otros (2006), ya que los mismos manejan el respaldo social específicamente como moderador del estrés.
Ahora bien, se define el respaldo social como un factor moderador del efecto del estrés en la medida en que la persona tenga una alta predisposición a buscar ese apoyo en situaciones estresantes. Por lo tanto, el apoyo social presenta dimensiones del soporte social las que interactúan en determinados trabajos para amortiguar el estrés. A tales efectos, de utilizan los moderadores den general como soporte para evitar los factores y
las posibles consecuencias que pueda causar el estrés en los individuos.
2.1.3. CONSECUENCIAS DEL ESTRÉS
Según Robbins (2009 p. 642), expone que “el estrés se manifiesta de varias formas, de modo que el individuo al experimentar estrés puede desarrollar presión sanguínea elevada, ulceras, irritabilidad, dificultad para tomar decisiones rutinarias, perdida del apetito, propensión a sufrir accidentes, entre otros”. Por lo tanto, estos síntomas se pueden agrupar en tres categorías, fisiológicos, psicológicos y de comportamiento .
Asimismo, Gibson y otros (2006 p. 205), determinan que las consecuencias del estrés son perjudiciales, contraproducentes y hasta potencialmente peligrosas. Por lo tanto, los efectos del estrés sobre el individuo son modificaciones psicofísicas que alteran sus características vitales y modifican sus comportamientos.
Por último, Hellriegel y Slocum (2004 p. 178), expresan que “todas las formas de estrés pueden generar efectos tanto positivos como negativos. De modo que, la preocupación con el laboral tiende a centrarse en los efectos negativos por su impacto adverso en la salud y en la eficacia organizacional”.
Por lo tanto, se determina las consecuencias del estrés en tres áreas principales: fisiológica, emocional y de la conducta.
Confrontando las opiniones de los autores, se visualiza concordancia entre todos ellos, pues Robbins (2009), se basó en tres categorías en los
cuales se representa los síntomas del estrés, entre ellas los síntomas fisiológicos, psicológicos y de comportamiento. Asimismo, Gibson y otros (2006), señalan las consecuencias del estrés como perjudiciales y peligrosas que se llevan a cabo mediante procesos psicológicos, los cuales alteran las características vitales (fisiológicas), además de las características de comportamiento.
Finalmente, Hellriegel y Slocum (2004), expreso que el estrés se manifiesta dentro de la preocupación laboral, causando efectos negativos en las emociones (psicológicas), salud física (fisiológica) y cambios conductuales (de comportamiento).
De estas evidencias se toma como postura teórica lo indicado por Robbins (2009) ya que toma en consideración los tres tipos de síntomas y adicionalmente su texto es el más actualizado.
En cuanto a las consecuencias, se determina que cuando la situación de estrés se refleja claramente en conductas determinadas, cambian la relación del individuo con su entorno social, la organización se ve afectada, entonces se produce una perdida de rendimiento o productividad. Algunas de las alteraciones más notables son las fisiológicas, por ser el que constituye la complejidad de los síntomas y dificultades.
2.1.3.1. SÍNTOMAS FISIOLÓGICOS
Según Robbins (2009 p. 642), determina que “la mayor parte de la
atención del estrés esta dirigida a los síntomas fisiológicos, pues se debe sobre todo al hecho de que el tema era investigado por especialistas en la salud y las ciencias medicas”. Por lo tanto, el estrés puede inducir cambios en el metabolismo, aumentar los ritmos cardiaco y respiratorio, incrementar la presión sang uínea, producir jaquecas e inducir ataques cardiacos. Esto se atribuye a la complejidad de los síntomas y a las dificultades de medirlos de manera objetiva.
Por otro lado, Gibson, Ivancevich, Donely y Konopaske (2006 p. 207), acotan que “entre los resultados fisiológicos podrían incluir taquicardia, elevada presión arterial, sudoración, sensación de calor y frio, además de aumento en los niveles de glucosa en la sangre y acidez estomacal”. Se analiza entre los resultados individuales del estrés, tal ve z los más disfuncionales son los clasificados como fisiológicos, porque pueden contribuir a una enfermedad física.
Asimismo, Hellriegel y Slocum (2004 p. 179), expresan que los efectos fisiológicos “incluyen alta presión arterial, aceleración de los latidos del corazón, sudor, ataques de calor y frio, dificultades respiratorias, tensión muscular y desordenes gastrointestinales”.
Comparando las ponencias de los autores, se evidencia similitud entre todos ellos, por su parte, Robbins (2009), nombra los síntomas más complejos de esta consecuencia esta, tales como aumento de ritmos cardiaco, respiratorio e incrementar la presión sanguínea.
De igual forma Gibson, Ivancevich, Donely y Konopaske (2006), determino que dentro de los síntomas fisiológicos se encuentra la taquicardia, elevada presión arterial, sudoración y los niveles de glucosa en la sangre. Asimismo, Hellriegel y Slocum (2004), expreso que estos síntomas abarcan la alta presión arterial, aceleración de los latidos, dificultades respiratorias y desordenes gastrointestinales.
Con respecto a lo planteado por los diferentes autores, a pesar que entre las ponencias se evidencia similitud, se mantiene inclinación por Robbins ya que su texto es el más actualizado.
Tomando como referencia a los autores, los síntomas fisiológicos, son aquellos que por medio del estrés afectan el organismo, se clasifican algunos síntomas, tales como el aumento de la tasa cardiaco, aumento de la presión cardiaca, sudoración, aumento de la respiración, incremento del colesterol, dificultad para respirar, sequedad de nudo en la boca, dilatación de las pupilas, entre otros. Son clasificados como fisiológico, porque contribuyen a la enfermedad física, pero así como los síntomas físicos, existen síntomas no físicos, es decir, a un nivel mental, los cuales se les denomina síntomas psicológicos.
2.1.3.2. SÍNTOMAS PSICOLÓGICOS
Para Robbins (2009 p. 642), expresa que “el estrés ocasiona insatisfacción, causando que el estrés se manifiesta en otros estados
psicológicos como; tensión, ansiedad, irritabilidad, aburrimiento e indecisión.
Por lo tanto, entre menos control tengan las personas sobre el ritmo de trabajo, mayores serán el estrés y la insatisfacciones. Según, Gibson y otros (2006 p. 206), indica que en esta “consecuencia está incluida la ansiedad, frustraciones, apatía, baja autoestima, agresividad y depresión”. Para completar con respecto al indicador, la depresión, es un estigma el cual las mayorías de las personas no tienen conocimiento acerca de la depresión y su frecuencia.
De igual forma, Hellriegel y Slocum (2004 p. 179), expone que “entre los efectos emocionales figuran, la ira, la ansiedad, la depresión, la baja autoestima, el funcionamiento intelectual deficiente, el nerviosismo, la irritabilidad, el resentimiento hacia la supervisión y el descontento en el trabajo”.
Comparando las ponencias de los autores mencionados, se visualiza concordancia entre ellos, puesto que determinan varios estados psicólogos, tales como tensión, ansiedad, irritabilidad, frustraciones, apatía, la baja autoestima, el nerviosismo, entre otros. Sin embargo, Robbins fija posición hacia los del manejo de control, pues determina que entre menos control mental, mayor será el estrés y la insatisfacción.
Por su parte, Gibson y otros (2006), expresaron que hay un estigma asociado con la depresión, pues el estigma es que la mayoría de las personas no tiene conocimiento para detectar la depresión. Por último,
Hellriegel y Slocum (2004) señalo que los efectos más importante es la parte emocional, pues ella es la que se encarga de concertar y de tomar decisiones, de modo que al no tener un control se puede perder cada una de ellas. A este respecto en esta investigación se toma como inclinación lo indicado por Robbins (2009) a pesar que todos los textos consultados coinciden, ya que este es el más actualizado.
Analizando lo expuesto anteriormente, se concluye que los síntomas psicológicos propician la parte emocional del individuo, produciendo una serie de consecuencias entre ellos la ansiedad, agresión, apatía, aburrimiento, depresión, fatiga, culpabilidad, mal humor, soledad, nerviosismo, entre otros. Los efectos psicológicos ocasionan una baja de desempeño por parte del empleado, de modo que este desempeño se verá afectado la conducta dentro de la organización.
2.1.3.3. SÍNTOMAS DE COMPORTAMIENTO
Según Robbins (2009 p. 642), indica que “los síntomas del estrés relacionados al comportamiento incluyen cambios en la productividad, ausentismo y rotación, así como cambios en los hábitos alimentarios, mas tabaquismo y consumo de alcohol, habla rápida, inquietud y desordenes del sueño.
Por su parte, Gibson y otros (2006 p. 207), expresan que los resultados en la conducta “incluyen dificultad para concentrarse, incapacidad para tomar decisiones drásticas o incluso para tomar decisiones en general, bloqueos
mentales y ausencia momentáneas. Así como también, otros efectos conductuales”. Entre los cambios de conducta se encuentra manifestados tener un comportamiento impulsivo, abuso de alcohol y drogas, además de un temperamento explosivo.
Asimismo, Hellriegel y Slocum (2004 p. 179), señalan que los efectos del estrés sobre la conducta incluye menor desempeño, ausentismo, alta frecuencia de accidentes, excesos en el uso de alcohol y otras drogas, comportamiento impulsivo y dificultades en la comunicación. Las consecuencias de comportamiento pueden referirse también en lo referente a la salud y el desempeño.
Al confrontar las opiniones anteriormente señaladas, se observa similitud entre los autores, primero Robbins (2009), quien determino algunos síntomas, como cambios en la productividad, tabaquismo y consumo de alcohol, así como también desordenes del sueño.
De igual forma, Gibson, Ivancevich, Donely y Konopaske (2006), señalo que los cambios de conducta se manifiestan en el abuso de alcohol y drogas, además de un temperamento tener explosivo. Asimismo, Hellriegel y Slocum (2004), también determina que el abuso de drogas y alcohol son los principales influyentes dentro de esta consecuencia.
A este respecto en esta investigación se toma como inclinación lo indicado por Robbins a pesar que todos los textos consultados coinciden, ya que este es el más actualizado.
En cuanto a los síntomas de comportamiento, con aquellos síntomas que afectan tanto al individuo como a la organización, los efectos que presenta están; la propensión a sufrir accidentes, drogadicción, arranques emocionales, consumo excesivo de bebidas o cigarrillos, conducta impulsiva, habla afectada, inquietud, temblor, e ntre otros.
Pero por consiguiente, así como hay consecuencias, existen soluciones, entre ellos el manejo del estrés es uno o el más utilizado dentro de la organización.
2.1.4. MANEJO DEL ESTRÉS
Según Robbins (2009 p. 644), expresa que “los niveles de estrés son funcionales y conducen a un rendimiento mas alto al trabajador, sin embargo, los niveles altos de estrés, o incluso los bajos, reducen el rendimiento del empleado, por lo que requiere que la administración toma alguna medida”.
De allí el manejo del estrés actúa como un estimulo positivo que mantiene corriendo la adrenalina, al igual que presión excesiva por el empleado.
Asimismo, Gibson y otros (2006 p. 214), exponen que “el manejo del estrés parte del buen administrador, pues ve estos sucesos como síntomas y ve mas allá de ellos para identificar y corregir las causas subyacentes”. Con base a lo mencionado por el autor, se toma que es muy importante el potencial de éxito que tenga manejo del estrés, ya que aumenta un compromiso verdaderamente para entender como re relacionan los factores
de estrés, el estrés y los resultados.
Finalmente, Shermerhorn, Hunt y Osborn (2004 p. 419), indica que “este proceso comienza con el reconocimiento de los síntomas de estrés y prosigue con acciones que mantienen un margen de desempeño positivo”. El resultado del manejo del estrés implica mantener la salud física y mental para enfrentar de la mejor manera el estrés cuando ese presente.
Confrontando las ponencias de los autores, se evidencia que cada autor tiene puntos de vistas distintos, pero en general engloban el concepto del manejo del estrés, entre ellos, Robbins (2009), quien determino el estrés como que no siempre es negativo, pues gracias a él, el funcionamiento del empleado aumenta, pero por consiguiente necesita el manejo del estrés, para controlar sus impulsos en la organización.
Por su parte, Gibson, Ivancevich, Donely y Konopaske (2006), señalan que el manejo del estrés va dirigido hacia en buen administrador, pues este es quien identifica y corrige sus causas. Sin embargo, Shermerhorn, Hunt y Osborn (2004), expreso que para comenzar a manejar el estrés primero el empleado debe reconocer los síntomas de estrés.
Muchas consecuencias del estrés son negativas, por lo que los buenos administradores deben participar en el manejo del estrés, para ello, pueden identificar las principales fuentes de estrés, incluidas las exigencias sobre las tareas, los requerimientos físicos, entre otros. Por lo tanto, la organización y sus empleados deben buscar formas de reducir los factores de estrés e
incrementar las habilidades de los empleados para enfrentar las diversas situaciones.
2.1.4.1. ENFOQUES INDIVIDUALES
Según Robbins (2009 p. 644), indica que “las estrategias individuales incluyen la imple mentación de técnicas de administración del tiempo, mas ejercicio físico, capacitación para relajarse y aumento de la red social de apoyo. De modo que el empleado bien organizado, con frecuencia logra lo doble que la persona organizada.
Por su parte, Ivancevich, Donely y Konopaske (2006 p. 218), expresan que “este manejo se enfoca en el grado en que el trabajo proporciona recompensas formales e informales que cumplen con concuerdan con las necesidades de la persona”. En otras palabras, el grado en que los talentos del individuo sean insuficientes o sea desperdiciados por los requerimientos del puesto determina la presencia y el grado en que se presente el estrés.
Sin embargo, Hellriegel y Slocum (2004 p. 183), determina que “el manejo del estrés por parte de los individuos incluye actividades y comportamientos creados para; eliminar o controlar las fuentes de estrés, hacer que la persona resista mas el estrés, o bien, este mas capacitada”. Se puede agregar que el primer paso del estrés individual es reconocer los agentes estresores que afectan la vida de la persona.
Al confrontar las ponencias de los autores, se observa concordancia entre
ellos, puesto que Robbins (2009), expreso que los métodos individuales implementan una serie de técnicas administrativas, con el fin de lograr que el individuo se organicé.
Sin embargo, Ivancevich, Donely y Konopaske (2006), señalaron que depende que el individuo busque la manera formal o informal del modo de las necesidades que le aparecen en situaciones de estrés. Por ultimo, Hellriegel y Slocum (2004) acotaron que el manejo del estrés viene por parte del individuo al controlar las fuentes de estrés.
Finalmente, se concluye diciendo que los métodos individuales, presentan una variedad de técnicas que pueden ayudar a los individuos a manejar el estrés, entre las estrategias están aquella que les ayudan a las personas a permanecer saludables; hacer ejercicio con regularidad, permitir un descanso completo y seguir una dicha saludable.
Otro aspecto podría ser la familia, las relaciones, las amistades y afiliaciones no laborales tales como asociaciones religiosas o comunitarias son utilices para el manejo.
2.1.4.2. ENFOQUES ORGANIZACIONALES
Para Robbins (2009 p. 645) algunos de los factores que causan estrés, en particular las demandas de las tareas y el rol, están controlados por la administración, por lo que pueden ser modificados o cambiados.
Las estrategias que la administración puede considerar, incluyen una
mejor selección de personal y colocación en el trabajo, capacitación, planteamiento realista de metas, rediseño de trabajos, más involucramiento del empleado, mejor comunicación organizacional, oferta de periodos sabáticos a los empleados, y el establecimiento de programas de bienestar corporativo.
De esta manera se puede ver como a través del enfoque organizacional puede plantearse una buena estrategia para que los individuos puedan manejar del estrés, y así de igual manera, la empresa pueda mantener los niveles de estrés controlados a través de la aplicación de programas de bienestar que se centren en la condición física y mental del empleado.
3. SISTEMA DE VARIABLE
3.1. DEFINICION NOMINAL
Estrés laboral.
3.2. DEFINICION CONCEPTUAL
Según la Organización mundial de la Salud, Leka, Griffits y Cox, (2004 p.03), el estrés es el desequilibrio percibido entre las demandas profesionales y la capacidad de las personas para llevarlas a cabo.
3.3. DEFINICIÓN OPERACIONAL
El estrés es el desequilibrio percibido entre las demandas profesionales y
la capacidad de los trabajadores de la empresa Tropical Zuliana para llevarlas a cabo.
Esta variable fue medida mediante la aplicación de un instrumento elaborado por Los Investigadores (2012) tomando como referencia las dimensiones e indicadores del cuadro de operacionalización de la variable.
Cuadro 1
Operacionalización de la variable
Objetivo General: Analizar el estrés laboral en la empresa Tropical Zuliana, C.A.
Objetivos específicos Variable Dimensión Indicadores
Identificar los factores del estrés laboral en la empresa Tropical Zuliana, C.A.
Estrés laboral
Factores del estrés
Factores del estrés individual.
Factores del estrés grupales y
organizacionales.
Factores de estrés no laborales.
Describir los moderadores del estrés en la empresa Tropical Zuliana C.A.
Moderadores del estrés
Personalidad.
Patrón de comportamiento tipo A.
Respaldo social Analizar las
consecuencias del estrés laboral en la empresa Tropical Zuliana C.A.
Consecuencia s del estrés
Síntomas fisiológicos.
Síntomas psicológicos.
Síntomas en el comportamiento Analizar el manejo del
estrés en la empresa Tropical Zuliana C.A.
Manejo del estrés
Enfoques individuales Enfoques organizacionales
