CAPÍTULO II
FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
12 CAPITULO II
FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
A continuación se darán a conocer los antecedentes, siendo parte primordial de la investigación, debido a que se presentaron estudios llevados a cabo en años anteriores como parte del contexto de análisis de las técnicas y métodos que se utilizaron como sustento de la variable estrés laboral.
Así mismo, Alvarado, Castellano, Graterol y Romero (2014) desarrolló una investigación titulada “Análisis del estrés laboral en la Droguería Clínica, C.A.”, fundamentado en las teorías de Griffin y Moorhead (2010), Hellriegel y Slocum (2004), entre otros. Por ello la metodología tipificó como evaluativa, descriptiva, de campo. El diseño fue no experimental, transaccional descriptivo. La población objeto de estudio estuvo conformada por cuarenta y seis (46) sujetos pertenecientes a la empresa en estudio.
Se seleccionó como técnica de recolección de datos, la observación mediante encuesta, diseñándose un cuestionario estructurado por cuarenta y siete (47) ítems con cuatro alternativas de respuestas, el cual fue validado por tres (3) expertos de la Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín, para su posterior aplicación,
análisis e interpretación. Se calculó la confiabilidad a través del método de Alfa Cronbach arrojando un coeficiente de 0.84.
Asimismo, se utilizó como técnica de análisis de datos la estadística descriptiva. Los resultados evidenciaron que los empleados de la empresa en estudio poseen un nivel muy bajo de estrés laboral, ya que no se observaron fuentes organizacionales ni estresores de vida, además se aplican estrategias de intervención primaria, secundaria y terciaria dirigidas a combatir el estrés laboral. Las recomendaciones estuvieron orientadas a diseñar e implementar estrategias efectivas para el manejo y control del estrés laboral dentro de la institución.
En este sentido, el estudio planteado anteriormente aportó información teórica de la variable estrés laboral sobre las medidas efectivas para el manejo y control, así como también, la aplicación de estrategias para combatirlo, de igual manera para el desarrollo del instrumento a emplear.
Por otra parte, se presentó el trabajo de Cárdenas, Prado y Vargas (2013) los cuales realizaron una investigación titulada “Análisis el estrés laboral en el departamento de producción de la Corporación Trade C.A”. La misma se sustentó en los postulados teóricos de Davis y Newstrom (2003) y Dolan (2005) entre otros. Asimismo, El tipo de investigación fue descriptiva bajo la modalidad de campo, con un diseño de tipo no experimental transversal, con una población de once (11) sujetos todos pertenecientes al departamento de producción de la Corporación Trade, C.A.
La técnica de recolección de datos utilizada fue la observación por encuesta, a través de un instrumento tipo cuestionario conformado por treinta (30) preguntas, estructurado con cuatro (4) alternativas de respuesta:
Siempre, Casi siempre, Casi nunca y Nunca. Dicho instrumento fue validado por un grupo de expertos de la facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín.
Entre los resultados más relevantes, se tiene que el estrés que experimenta el departamento lo motiva a desempeñarse de la mejor manera, las relaciones interpersonales no le ocasionan dificultad para realizar su labor, no presentan cambios en su metabolismo, no han sufrido enfermedades. Con esto se puede concluir que los trabajadores que pertenecen al departamento de producción de la Corporación Trade, C.A, presentan un nivel muy bajo de estrés laboral.
Por lo tanto, se recomendó periódicamente realizar actividades del departamento de producción, las cuales deben ser planificadas por su supervisor inmediato y velar que se cumplan las mismas, propiciar espacios de interacción entre los trabajadores para facilitar la comunicación abierta, sobre las inconformidades que se puedan presentar en el proceso de trabajo.
Así como, plantear estrategias a implementar, en busca de motivar y garantizar el éxito en la ejecución de cada una de las actividades pautadas y el compromiso en las mismas.
De esta manera, este estudio aportó información teórica, dado su correspondencia con el objetivo de estudio, facilitando el análisis de la
variable estrés laboral. Por otra parte, sirvió de apoyo para la realización del instrumento a emplear para la recolección de datos.
Por otro lado, se presenta el trabajo realizado por Cárdenas, Rivera y Rodríguez (2012) titulado análisis del estrés laboral en la Dirección de Compras y Mercadeo de la empresa ENNE. Para cumplir con este objetivo se utilizaron los enfoques teóricos de Dolan y otros (2005), Landy y Conte (2006) y Schermerhorn y otros (2004).La metodología utilizada fue de tipo descriptiva y de campo, bajo un diseño de tipo no experimental y transversal, con una población constituida por todos los empleados de la institución objeto de estudio; dando un total de treinta y cuatro (34) sujetos. Se utilizó la técnica de observación mediante encuesta, elaborando un instrumento de recolección de datos, siendo éste un cuestionario.
Estos fueron sometidos a un proceso de validez de contenido por tres (3) expertos del área y para la medición de su confiabilidad se utilizó el coeficiente de Alpha Cronbach para el instrumento, obteniendo un resultado de 0,91. Se empleó estadísticas descriptivas basada en frecuencia absoluta y porcentaje. Los resultados evidenciaron que la mayoría de los empleados de la Dirección de Compras y Mercadeo de la empresa EnnE presentan un nivel bajo de estrés. Las recomendaciones estuvieron orientadas a diseñar e implementar estrategias efectivas para el manejo y control del estrés laboral dentro de la institución.
El antecedente antes presentado se considera conveniente para soportar la investigación, ya que expone la importancia del manejo efectivo y control
constante del estrés laboral para el buen desenvolvimiento de los trabajadores, aportando teorías referentes a la misma que fue considerada para el desarrollo teórico de la variable.
Seguidamente, Castellano, Díaz, Oviedo y Velásquez (2011) llevaron a cabo la investigación titulada “Análisis el estrés laboral de los trabajadores en la empresa F.S de Publicidad C.A”. Para cumplir con este objetivo las bases teóricas están sustentadas bajo los aportes de Buendía (citado en Ovejero, 2006) y Robbins (2004). La metodología utilizada fue de tipo descriptiva y de campo, bajo un diseño de tipo no experimental y transaccional, con una población constituida por todos los miembros de la organización; dando un total de veinticuatro (24) empleados de la empresa de Publicidad.
Se utilizó la técnica de observación mediante encuesta, elaborando un instrumento de recolección de datos, siendo éste un cuestionario; el cual fue sometido a un proceso de validez de contenido por tres (3) expertos del área y para la medición de su confiabilidad se utilizó el coeficiente de Alpha Cronbach, obteniendo un resultado de 0,95. Se empleó una estadística descriptiva basada en frecuencia absoluta y porcentajes.
Los resultados indicaron que los trabajadores no se angustian por la toma de decisiones, por mantener atención permanente a las máquinas, atender diariamente al público, desempeñar más de una función a la vez, que su jefe le exija desempeñar diferentes funciones en su trabajo, manejar alto volúmenes de tareas, dejar actividades para realizar para el próximo día, por lo que se llegó a ultimar que el estrés laboral es bajo.
Aunado a esto se recomienda que se deben panificar semanalmente las actividades de cada departamento, así como dictar charlas de seguridad higiene y ambiente para todo el personal, también tomar en cuenta la opinión de los trabajadores en el proceso de toma de decisiones y brindar talleres de inteligencia emocional, autoestima, motivación, estrés laboral, para que así todo el personal pueda mejorar dentro de la empresa.
En relación a la investigación antes referida, se aportó información relevante, ya que expone enfoques teóricos y metodológicos que plantean el estrés laboral, a través de una buena planificación, capacitación y comunicación organizacional, considerando al personal como parte fundamental de la empresa, permitiendo así la determinación de los autores bases para su desarrollo, delimitando sus dimensiones a ser abordadas.
Por su parte, Barrios, Blanco y Silvestri (2010) realizó una investigación titulada “Análisis el estrés laboral en los empleados de la escuela superior de Arte Neptalí Rincón”. Tomando como autores principales los siguientes:
Robbins, (2004); Chiavenato, (2002); Davis, (2004) para el desarrollo de la conceptualización de la consecuencias y factores del estrés que inciden en los empleados. Los lineamientos metodológicos determinaron un tipo de investigación descriptiva con modalidad de campo. La población quedó constituida por veinte (20) sujetos en los empleados de la escuela superior de Arte Neptalí Rincón.
La recolección de datos se llevó a cabo a través de la técnica observación mediante encuesta. En este sentido se elaboró un cuestionario
estructurado con 38 ítems con alternativa de repuesta múltiples representando por la escala siempre (S), casi siempre (CS), casi nunca (CN) nunca (N), el cual fue validado por el comité académico de la Facultad de Ciencias Administrativas.
Los resultados obtenidos de los cuestionarios aplicados arrojaron que el personal tiene un nivel de estrés medio, por lo que se considera importante prevenir los factores del estrés para mejorar y atender a tiempo las situaciones que podrían acarrear consecuencia negativa en el ámbito laboral y personal de los empleados.
Las evidencias anteriores brindaron aportes para el estudio de la variable estrés laboral, tomando en cuenta su relación bibliográfica, las cuales sirvieron de base para la presente investigación. Del mismo modo, se identificaron a través de estas las diferentes formas de reducir o minimizar los factores de estrés en los empleados de una determinada organización, así como para la estructuración del método a emplear para la recolección de datos.
2. BASES TEÓRICAS
Con el objetivo de sustentar esta investigación se llevó a cabo el desarrollo de las bases teóricas las cuales sirvieron de referencia para el estudio de la variable estrés laboral. Se utilizaron las teorías de diferentes autores para la fundamentación de esta investigación, con el fin de respaldar los objetivos y planteamientos ya enmarcados, dirigidos a resultados
específicos, con el propósito de brindar una semejanza y confrontación de los mismos.
2.1. DEFINICIÓN DE ESTRÉS LABORAL
Con el fin de conceptualizar la variable de la presente investigación, se ha seleccionado como referencia a distintos autores los cuales transmiten diversas definiciones de estrés laboral. Por lo tanto, Hellriegel y Slocum (2013, p. 168) conceptualizan el estrés como la emoción, el sentimiento de ansiedad o tensión física que ocurre cuando se cree que las exigencias impuestas sobre un individuo exceden su habilidad para manejarlas
En este contexto, los autores mencionan que el estrés laboral surge como respuesta ante las demandas que se originan en el entorno donde se desenvuelven los individuos. En este sentido, se podría relacionar con la sobrecarga de trabajo que tienen los empleados como parte de sus funciones, la cual genera cierto grado de malestar tanto emocional como físico y ocasiona que este no realice sus actividades de forma efectiva, eficiente y eficaz.
Por su parte, Corral (2009, p. 60) define el estrés laboral como el resultado de la relación entre el individuo y el entorno, evaluado por aquel como amenazante, que desborda sus recursos y pone en peligro su bienestar. En este sentido, podría relacionarse con los trabajadores al momento de realizar determinada tarea o función para la cual no están preparados, ya sea por carencia de conocimientos o información.
Así mismo, cuando se presentan situaciones en las cuales se les pide asumir responsabilidades o representar roles que no les corresponden y para los cuales no están capacitados, todos estos hechos pueden provocar un estado de estrés en el personal de una organización.
Por su parte, Gabel, Peralta, Paiva y Aguirre (2012, p. 275) refieren que el estrés laboral aparece cuando las exigencias del entorno laboral superan la capacidad de las personas para hacerles frente o mantenerlas bajo control.
De esta manera, los autores afirman que el estrés laboral proviene del entorno donde se desenvuelven los trabajadores, ya que estos al no contar con las condiciones apropiadas para desempeñar sus tareas, reaccionan de manera automática y natural de una forma negativa, la cual los afecta a nivel mental y físico; haciéndoles sentir incapaces de resolver cualquier situación que pueda presentarse.
En este orden de ideas, al comparar las diferentes definiciones expuestas anteriormente, estas coinciden en las afirmaciones que realizan los autores Hellriegel y Slocum (2013) y Corral (2009) y Gabel y otros (2012) al considerar que el estrés laboral es causado por factores ambientales o provenientes del entorno del individuo que causan en este último una sensación de inseguridad y amenaza, frente al cual repercute en el comportamiento de los individuos.
No obstante, de esta manera y para efectos del presente estudio, las investigadoras toman las opiniones de Gabel y otros (2012) ya que estos
definen de manera practica el estrés laboral, el cual afecta a los trabajadores al momento de desenvolverse en el área de trabajo, el cual se aplica a la realidad del Banco Occidental de Descuento (oficina principal), expresando que el estrés laboral proviene de factores externos al trabajador, a través de los cuales se hacen presente reacciones físicas y emocionales negativas que no permiten que este de lo mejor de sí y por ende influye en su desempeño diario.
Por lo tanto, el estrés laboral se considera como un estado de tensión que presentan los individuos dentro de las organizaciones cuando enfrentan demandas, restricciones u oportunidades que sobrepasan sus recursos y capacidades, y por lo tanto no podrán cumplir con las tareas asignadas dejando a un lado el logro de los objetivos tanto específicos como generales obteniendo la organización una baja productividad.
2.2. TIPOS DE ESTRÉS LABORAL
El estrés laboral, es calificado como un causante generado por las relaciones interpersonales entre el empleado y el ambiente organizacional, donde las exigencias de dicho estrés inundan la capacidad de respuesta del individuo relacionado con este aspecto es posible identificar dos tipos de estrés positivo y negativo lo que a continuación se describe.
De acuerdo con Corral (2009, p. 61) el organismo está preparado para soportar cierto grado de estrés; de hecho, que exista tal tipo de respuesta es adaptativo y muy útil ante situaciones peligrosas o retadoras, y actúa como factor de motivación para vencer y conseguir el éxito.
A este respecto, el estrés puede ser muy beneficioso para la vida del hombre, ya que a través de él, puede darse a conocer cualidades que el mismo individuo no conocía e incluso puede motivarlo a realizar determinadas tareas de una forma más eficiente y con mayor rapidez, consiguiendo así sus objetivos, alcanzando sus metas y aumentando su rendimiento y productividad.
2.2.1. ESTRÉS POSITIVO (EUTRES)
Para Corral (2009, p. 61) el estrés es positivo cuando se presenta a un examen o estamos en una situación que requiere del uso de recursos excepcionales. A este tipo de estrés que es positivo lo llamamos Eustres, y ayuda a conseguir las metas. En consecuencia, el estrés positivo ayuda al individuo a alcanzar sus objetivos, despertando en él, cierto grado de tensión el cual lo ayuda a reaccionar de una forma asertiva en busca de soluciones o respuestas para enfrentar una determinada situación.
Por otro lado, Landy y Conte (2005, p. 554) aportan que proporciona retos que motivan a los individuos a trabajar duro y a alcanzar sus metas. De esta manera, el estrés positivo es muy útil para el hombre en el cumplimiento de sus objetivos, ya que lo impulsa y motiva a dar lo mejor de sí, cubriendo sus expectativas y aumentando sus niveles de eficiencia y productividad.
Partiendo de los aportes de los autores Landy y Conte (2005) y Corral (2009) coinciden al expresar que el estrés positivo genera un grado de motivación en las personas que las lleva a realizar actividades de mayor
exigencia en las cuales puedan demostrar sus destrezas y conocimientos, trazarse metas y alcanzar sus objetivos.
Considerando lo antes planteado, las investigadoras fijan posición con la teoría expuesta por Corral (2009) ya que proporciona un punto de vista más práctico y explicito acerca de lo que es el estrés positivo, resaltando su importancia y utilidad a la hora de llevar a cabo tareas o actividades que ameriten un esfuerzo mayor por parte de los empleados, siendo así beneficioso para ellos dentro del campo laboral.
Con base a ello, el estrés positivo es un estado en el cual se incrementa el mejoramiento del nivel de conocimiento de los empleados, a través de las ejecuciones cognitivas que provee la motivación, teniendo como resultado el aumento de rendimiento y satisfacción a nivel laboral y personal, ya que el individuo podrá tomar decisiones y llevar a cabo su trabajo de una manera más eficaz y eficiente siento así efectivo para la organización.
2.2.2. ESTRÉS NEGATIVO (DISTRES)
En este contexto, Corral (2009, p. 61) planteó que cuando las circunstancias estresantes son excesivas, a un punto en que parece imposible controlarlas o persisten más tiempo del que el organismo puede tolerar, el organismo entra en distres o estrés negativo; es decir, la respuesta deja de ser adaptativa e incluso, puede llegar a ser perjudicial.
Asimismo, lo antes señalado que el estrés negativo puede generar problemas en el individuo a la hora de tomar decisiones o de enfrentar
situaciones que presentan un grado muy alto de estrés, ya que estas pueden escapar de sus manos y provocar daños en él; afectando su desenvolvimiento individual y laboral.
Por su parte, Landy y Conte (2005, p. 554) expresan que resulta de situaciones estresantes que persisten en el tiempo y que producen consecuencias negativas para la salud. En este sentido, el estrés pasa a ser negativo cuando su duración se prolonga y evita el normal desenvolvimiento del individuo dentro de la organización y en su vida personal, ocasionando daños en la salud, los cuales repercuten de forma negativa en su vida diaria.
De acuerdo con los autores consultados, se evidenció que los mismos poseen coincidencia al expresar que el estrés negativo es perjudicial para el desenvolvimiento laboral y personal del individuo, así como también para su salud y bienestar físico y metal; este puede hacerse presente debido a situaciones duraderas en el tiempo y que generan gran dificultad para resolverlas por parte de los trabajadores, lo cual provoca una respuesta negativa por parte del mismo.
No obstante, para efectos del presente estudio, las investigadoras fijan posición con Corral (2009) ya que fue preciso a la hora de explicar las consecuencias dañinas que el estrés negativo acarrea para la vida del ser humano, el cual puede llevar al trabajador a un punto en el cual adaptarse dejaría de ser una opción y por el contrario podría incluso causarle deterioro en su estado de salud.
De esta manera, el estrés negativo puede hacerse presente en la vida cotidiana de cualquier ser humano, en el ámbito tanto laboral como personal, pero es sumamente importante detectar los síntomas que lo provocan y buscar una solución óptima para así beneficiar al trabajador y a través de el a la misma organización.
2.3. FACTORES DEL ESTRÉS LABORAL
La persona en distintos ámbitos de su vida, se ve rodeado a diversas presiones que le generen estrés. Siendo uno de los factores más importantes está relacionado con el desarrollo de su trabajo. Asimismo, el sujeto tiene una gran capacidad de adaptación, que ante ciertas circunstancias le obliga a realizar un gran esfuerzo donde el humano no está preparado.
De acuerdo con, Landy y Conte (2005, p. 556) los factores del trabajo se dividen en dos grandes categorías: estresores físicos de la tarea como ruido, temperaturas extremas, el horario de trabajo y estresores psicológicos, que involucran una variedad e factores demandantes sutiles y no tan sutiles, estos contribuyen a la baja productividad que el empleado pueda presentar entre las tareas asignadas, lo cual no podría lograr el cumplimiento de los objetivos tanto generales como específicos.
Por otra parte, Schermerhorn, Hunt y Osborn (2005, p. 417) plantearon que los factores del estrés son una amplia variedad de cosas que le provocan estrés a los individuos. Algunos de ellos pueden surgir directamente de la que las personas experimentan en el lugar de trabajo, mientras que otras se derivan de
factores no laborales y personales. Asimismo son originados desde las exigencias de las tareas excesivamente altas o bajas, los conflictos o ambigüedad de los papeles que desempeñan, las relaciones interpersonales deficientes o el avance profesional que puede ser demasiado rápido, mientras que otros derivan de factores no laborales / personales; sin embargo, el estrés no es más que una reacción fisiológica a factores externos.
Asimismo, Hellriegel y Slocum (2013, p. 173) explicaron que los empleados con frecuencia sufren estrés, tanto en su visas personales como en el trabajo. Cobra importancia comprender estas fuentes de estrés y su posible interacción. Si un gerente considera cualquiera de las fuentes en forma aislada, quizá obtenga una imagen incompleta del estrés que experimenta el empleado. De igual manera se debe enfocar en el origen de los factores del estrés, bien sea si este es causado de las tareas no laborales (en su día a día) o si estos factores son absorbidos por el ambiente laboral del cual la persona se encuentra rodeada.
De acuerdo, con autores mencionados, se destacó que Landy y Conte (2006) y Hellriegel y Slocum (2013) coincidieron, en indicar la existencia de varios tipos de factores tales como, factores causados por el ambiente físico: luz, ruido, vibraciones y los factores a nivel individual: sobrecarga de trabajo, conflicto, ambigüedad de roles, entre otros. Sin embargo, Schermerhorn y otros (2005) mencionaron que los factores del estrés son una amplia diversidad de causas que provocan estrés a los individuos. Por lo tanto, existen diversas perspectivas en las cuales puede orientarse los factores que influyen en el estrés laboral.
En este orden de ideas, con el propósito de fijar posición teórica dicha investigación se asume lo expuesto por Schermerhorn y otros (2005) demostrando que los factores del estrés en el trabajo se manejan en varios niveles, en el cual dichos niveles pueden hacer cambiar el estado de ánimo de los individuos que afecten las acciones o influencias que puede ejercer el ambiente.
En relación a lo mencionado, se destacó que los factores del estrés laboral se consideraron como un proceso interactivo en el que influyen los aspectos de la situación (demandas) y las características del sujeto (recursos). Si las demandas de la situación superan a los recursos del individuo, tendera a producirse una situación de estrés en la que el individuo intentará generar más recursos para atender las demandas de la situación.
2.3.1. DEMANDA DE LA TAREA
Para Schermerhorn y otros (2005, p. 417) la demanda de la tarea es cuando se le pide a una persona que haga demasiado o que haga muy poco. Los factores que generan estrés son una amplia diversidad de situaciones presentes en el ámbito laboral, y forman parte del día de los trabajadores en la organización.
Sin embargo, para los empleados es devastador tener mucho trabajo o tener poco trabajo, ya que no mantienen un equilibrio de sus actividades, llevando un control sobre el trabajo asignado y alcanzar oportunidades de desarrollar habilidades propias y la autonomía que el mismo proporciona, se
podría decir que el ambiente que rodea al individuo podría formar parte de una causa que produzca dichos comportamientos.
Por otra parte, Hellriegel y Slocum (2013, p. 173) describen que tener demasiado trabajo y tiempo o recursos insuficientes para ello puede ser estresante. Asimismo, la sobrecarga de funciones existe cuando las exigencias exceden la capacidad de un gerente o un empleado para resolverlas todas en forma adecuada. Muchos empleos estresantes quizá mantengan en forma continua una situación de sobrecarga de funciones.
Por lo común, las encuestas identifican el exceso de trabajo o “el tener que trabajar demasiado” como una fuente importante de estrés.
Asimismo, el exceso de trabajo resulta estresante debido a que se ejerce presión sobre los empleados, generalmente cuando los superiores (Gerentes) son autocráticos originan presiones que pueden causar estrés y bajos rendimientos laborales, en este sentido los subordinados toman la decisión de interrumpir su jornada laboral, bien sea por disfrute de vacaciones o por enfermedad corporal común.
Partiendo de los autores mencionados estos definen en sus argumentos por cuanto a Schermerhorn y otros (2005) indicaron que la demanda de tarea, la falta de trabajo también podría resultar estresante, ya que produce falta de estímulo normal, fisiológicos de los sentidos y del pensamiento, se presenta generalmente en el trabajo rutinario y automatizado que no permite la creatividad genera falta de atención, aumento de los accidentes de trabajo.
Mientras que, Hellriegel y Slocum (2013) se enfocan más allá de las
actividades diarias del trabajador tal como el gerente, ya que si el mismo crea un ambiente tenso exclusivamente de asignaciones de tareas en tiempo no alcanzables, esto podría llevar un comportamiento de estrés.
Considerando lo antes planteado y con el fin de fijar posición teórica se asume lo expuesto por Schermerhorn y otros (2005) quienes explican, que la demanda de tareas se deben saber coordinar y organizar tanto por el trabajador como por el gerente o supervisor, saber manejar tiempos creíbles en cuanto al cumplimiento de las mismas. Es por ello que, el grupo de trabajo debe saber manejar las diferentes tareas asignadas por un supervisor controlando y organizando por tiempo, de manera que no puedan acumularse causando en el individuo trastornos y estrés, tratando lo mejor posible de cumplir las mismas en el tiempo asignado.
2.3.2. AMBIGÜEDAD DE ROL
De acuerdo con, Schermerhorn y otros (2005, p. 417) se demostró que en la ambigüedad de roles, la persona no sabe lo que esperan de ella ni como se evaluara su desempeño laboral. Esto se origina por falta de claridad sobre el papel que se está desempeñando, los objetivos del trabajo individual o el alcance de las responsabilidades.
Igualmente, la necesidad del empleado de desarrollarse profesionalmente puede generar estrés, no crecer a la velocidad esperada o un ascenso que exceda las capacidades del empleado, impactan en el sistema emocional provocando estrés.
Por otra parte, Hellriegel y Slocum (2013, pág. 173) mencionan que, la ambigüedad de roles también citada por dichos autores como ambigüedad de funciones, se refiere a la situación en la que el empleado esta inseguro respecto de los deberes y responsabilidades del puesto que le ha sido asignado.
En este orden de ideas, el conflicto de funciones y la ambigüedad de funciones son fuentes importantes de estrés relacionado con el trabajo. Es por ello que muchos empleados sufren por los conflictos y ambigüedad de funciones, pero el conflicto de expectativas y la incertidumbre afectan sobre todo a los gerentes. Por lo tanto la responsabilidad del comportamiento de los demás y la falta de oportunidad para participar en las decisiones importantes que afectan el trabajo, son otros aspectos de las funciones de los empleados que podrían desembocar el estrés.
De acuerdo a los autores consultados se evidenció que los mismos coinciden al explicar que la ambigüedad de rol es un comportamiento adoptado por falta de conocimientos de actividades que han sido asignadas al individuo, y que por ende, afecta el alto rendimiento en la organización, ya que dichos resultados no cumplen con las expectativas esperadas.
Partiendo de los autores antes mencionados, las investigadoras fijan posición teórica con lo indicado por Schermerhorn y otros (2005) quienes mencionan que la ambigüedad de rol es cuando el empleado vive en incertidumbre, por no tener claro cuál es su rol en la organización, esto guarda estrecha relación con el estrés. Aun cuando, efectivamente en
situaciones de este tipo determinadas personas tienen expectativas diferentes de actividades asignadas a un empleado en el trabajo, de modo que este no sabe qué hacer y no puede cumplir todas las expectativas.
Atendiendo a estas consideraciones, se entiende que la ambigüedad de rol se refiere a las funciones correspondientes al trabajador, y por lo tanto las responsabilidades que le son exigidas, no están perfectamente definidas. Sin embargo, el trabajador no puede comprometerse con su labor porque esta es imprecisa, cambiante, desconcertante; no puede prever el desarrollo de su trayectoria porque la imprevisión la preside; no puede anticipar el reconocimiento que merecerá porque no existe un criterio que le sirva de pauta.
2.3.3. CONFLICTOS DE ROL
Según, Schermerhorn y otros (2005, p. 417) expresan que en los conflictos de roles, la persona se siente incapaz de satisfacer expectativas de desempeño múltiples y posiblemente opuestas. Los conflictos de roles generan gran ansiedad e insatisfacción por el trabajo, esta situación disminuye la creatividad de los individuos por temor a fallar, lo cual provoca un desempeño laboral no adecuado.
Igualmente, una persona sufrirá un conflicto de rol si percibe que una o más personas o grupos de la organización, con quienes están vinculada tienen perspectivas opuestas sobre qué hacer y/o como ha de conducirse.
Por otra parte, Robbins y Judge (2013, p. 598) indican que los conflictos de roles generan expectativas que pueden ser difíciles de reconciliar o satisfacer. La sobrecarga del rol se experimenta cuando se espera que el empleado realice más trabajo de lo que el tiempo le permite.
Por ello, cuando el personal se siente recargado de tareas asignadas, el cual el gerente le exige más de lo que pueda cumplir, tanto por sus conocimientos como por el factor tiempo y no logra obtener efectos positivos en el trabajo, este se siente que no ha cumplido su labor, que no es capaz de cumplir sus tareas y puede operar una baja motivación creando un comportamiento en un ambiente tenso.
En relación a los autores mencionados estos coinciden en sus planteamientos en que los conflictos de roles ocurren cuando los empleados perciben exigencias de diferentes fuentes que son incompatibles, también puede presentarse en distintas tereas o proyectos, entre demandas organizacionales y los valores propios o entre las obligaciones con mucho compañeros de trabajo.
Para efecto de los investigadores se establece posición teórica con Schermerhorn y otros (2005) los cuales expresan que el conflicto de rol se distingue en varias personas o grupos de la organización, con quienes está relacionada dentro del sistema de roles, tienen expectativas opuestas sobre qué hacer y cómo ha de conducirse generando frustración y estrés.
Con base a ello, los conflictos de rol es cuando un individuo se ve obligado a asumir roles diferentes e incompatibles. Estos pueden ocurrir de
forma individual, como el caso de una persona que está dividida entre distintos roles para diferentes organizaciones o grupos; o dentro de una organización, cuando le pide que lleve a cabo múltiples funciones en el mismo grupo. En términos sociológicos, los roles funcionan como pautas importantes para el comportamiento.
2.3.4. DILEMAS ETICOS
Para, Schermerhorn y otros (2005, p. 417) los dilemas éticos se originan cuando a la persona se le pide que haga cosas que transgreden la ley o que van en contra de sus valores personales. Este es uno de los factores de estrés que se debe inclinar principalmente en la cultura organizacional, la ética y los valores de los empleados. A través de este factor el individuo podría generar estrés mental significativo, a medida en que la persona intente equilibrar los requisitos de ambos conjuntos de valores, donde algunos pueden generar más estrés que otros.
Por otra parte, Amaya y Berrio-Acosta (2015, Art.1501) expresan que un dilema ético es una situación en la que se hace presente un aparente conflicto operativo entre dos imperativos éticos, en forma tal que la obediencia a uno de ellos implica la transgresión del otro. En general, se denomina dilema ético cuando un agente (el profesional, en este caso) tiene razones para llevar a cabo dos acciones (o más), cada una de las cuales favorece un principio diferente, y no es posible cumplirlas sin violentar alguno de ellos.
Partiendo de ello, el trabajador en diferentes ocasiones puede llegar a sentir cierto grado de confusión debido a la realización de actividades que le exigen dejar a un lado sus valores o ética profesional para llevarlas a cabo.
Lo cual sin duda genera consecuencias a nivel físico y mental, minimizando así el desempeño laboral del empleado
En relación a lo mencionado por los autores, estos coinciden ya que los mismos aportan que los dilemas éticos ocasionan dificultades y consecuencias desfavorables a los trabajadores, dado que para lograr el cumplimiento de las tareas asignadas deben sobrepasar sus valores tanto personales como profesionales, dejando a un lado sus principios y creencias.
Al mismo tiempo, con el objetivo de fijar posición se obtiene lo plasmado por Schermerhorn y otros (2005) y este expresa que los dilemas de roles es cuando las exigencias no cumple con lo estipulado por la ley, surge el desconocimiento de la actual legislación, la organización puede exigirle al individuo trabajar horas extras no remuneradas, no solo podría afectar por no cumplir la ley sino también por la carencia que exista en la institución de normas internas y políticas que exigen a los trabajadores realizar sus tareas bajo dicho perfil.
Según lo expuesto anteriormente, los dilemas éticos están presentes cuando se trata de tomar decisiones que se forman parte de lo correcto y lo incorrecto, así como la ley, exponiendo al individuo a sentirse estresado y frustrado por no poder cumplir tareas que no se encuentren alineadas bajo normas y políticas dentro de la organización.
2.3.5. PROBLEMAS INTERPERSONALES
Según, Robbins y Judge (2013 p. 599) explican que los problemas interpersonales son presiones creadas por otros empleados. Es decir, la falta de apoyo social por parte de los colegas y las malas relaciones interpersonales ocasionan estrés, en especial entre los empleados que tienen una gran necesidad social.
Asimismo, en el entorno laboral cuando existen malas relaciones entre los miembros del grupo como las conductas negativas de los compañeros y supervisores, incluyendo las peleas, la intimidación, la descortesía, el hostigamiento racial y el hostigamiento sexual, están muy relacionadas con el estrés laboral, se presenta un ambiente tenso y por lo tanto no existe trabajo en equipo ni cooperación al momento de llegar a la meta trazada.
Por otra parte, Schermerhorn y otros (2005, p. 417) indican que los problemas interpersonales es cuando las personas experimentan relaciones deficientes o trabajan con individuos con los que no tiene una buena relación.
Es por ello, que las malas relaciones entre los grupos puede ser una fuente de estrés y cuando se mantiene un enfrentamiento continuo y no constructivo entre sus miembros, puede dar lugar a respuestas emocionales y situaciones de estrés tales como frustración, tensión, insatisfacción, agotamiento emocional, molestias, entre otras.
En relación a lo mencionado por los autores estos coinciden, ya que aportan que los problemas interpersonales es la principal causa de un clima
conflictivo y tenso en el cual no se podrá cumplir las actividades grupales, al no cumplir las normas, acuerdos de funcionamiento laborales y valores, se genera malestar laboral y estrés. Es por ello que cuando las relaciones son malas, esta se puede convertir en fuentes de estrés determinando la vida organizacional, el cual es fundamental para el logro de los objetivos tanto específicos y generales.
En función a ellos se fijó posición con lo expuesto por Schermerhorn y otros (2005) demostrando, que los problemas interpersonales evitan cumplir los objetivos trazados tanto individuales como organizacionales. Sin embargo, si existe un ambiente o clima organizacional poco agradable y rodeado de conflictos la motivación en los empleados será baja, no estarán dispuestos a colaborar para el cumplimiento de las tareas grupales, y por lo tanto los resultados no serán favorables y existirá una producción deficiente.
Las afirmaciones anteriores evidenciaron que los problemas interpersonales ocurren cuando existe mucha presión en los individuos, debido a las tareas asignadas, sobre tiempo que cumplir o cuando el ambiente o clima organizacional se siente tenso, por lo tanto afecta al comportamiento de manera negativa al trabajador dentro y fuera del área laboral.
2.3.6. AVANCE PROFESIONAL
Asimismo, Schermerhorn y otros (2005, p. 417) indican que el avance profesional es cuando la persona avanza demasiado rápido y se siente
tensa; o avanza demasiado lento y se siente estancada. Sin embargo, dichos factores están relacionados con las congruencias del avance profesional son los aspectos del entorno organizacional, influye en la percepción que tiene una persona de calidad de su desarrollo profesional.
Por otra parte, dichos problemas son visibles cuando el trabajador no lograr organizarse en el tiempo establecido o también podría ocurrir que sean asignadas muchas tareas a la vez no podrán ser cumplidas en un tiempo real; solo si cumple con horas extras. Según, Hellriegel y Slocum (2013, p.176) expresan que el avance profesional es tener trabajo excesivo o muy poco, el empleado quizá se sienta tenso por la lentitud en los ascensos (no avanzar con la rapidez que se desea) o exceso de descansos (el ascenso a un puesto que excede las capacidades de la persona).
Partiendo de ello, cuando se habla que no existe un equilibrio en las tareas asignadas ni en el tiempo de los trabajadores; también produce estrés e incertidumbre cuando reestructuran el departamento en el cual el empleado pertenece o cuando se hace reducción de persona, ya que las tareas sin realizar deben distribuirse y el trabajador desconoce la cantidad que le serán exigidas.
Por otra parte, enfocados en lo mencionado de dicho estresor se procedió a fijar posición de lo expuesto por Schermerhorn y otros (2005) demostrando, que los trabajadores pueden producir estrés cuando avanzan muy rápido en las actividades asignadas o se limitan a no triunfar en sus tareas.
Es por ello, que esto ocurre cuando los empleados se sienten preocupados por la estabilidad y bienestar de su vida laboral, que las posibilidades de crecer jerárquicamente son imposibles o no se siente conforme de su posición actual y aspiraciones profesionales que le son asignados.
Por lo antes mencionado, el avance profesional es cuando el individuo en la trayectoria de su avance se siente estresado por las cantidades de tareas que le son presentadas a lo largo de su progreso, o cuando no avanza permanece detenido y también se produce estrés, ya que se siente inmóvil en las actividades de sus tareas.
2.3.7. ESCENARIO FISICO
Asimismo, Schermerhorn y otros (2005, p. 417) mencionan que el escenario físico puede hacer que la persona se sienta incomoda por el ruido, la falta de privacidad, la contaminación u otras condiciones de trabajo desagradables. En virtud, dicho factor puede afectar al individuo de forma negativa en nivel de satisfacción y tranquilidad, ya que el ambiente organizacional en donde se siente rodeado no es el adecuado, disminuye la productividad y podría aumentar el porcentaje de errores, acotando también la debilidad que pudieren tener en cuanto a los accidentes dentro de la organización. Adicionalmente podría desaparecer las conductas de cooperación y aumentan las actitudes negativas ante los demás.
Según Hellriegel y Slocum (2013, p. 177) indican que el escenario físico representa otro grupo importante de estresores. Temperaturas extremas, mucho ruido, iluminación excesiva o deficiente, radiación y contaminación del aire son unos cuantos ejemplos de condiciones de trabajo causan estrés en los empleados. Así mismo, el individuo se siente tenso y hasta podría sentir irritabilidad, ya que el ambiente del cual es rodeado no es el adecuado para laborar de una manera tranquila y efectiva, ocurriendo mala comunicación entre los compañeros de trabajo, baja motivación al cumplir con su labor y también bajo rendimiento en cuanto al cumplimiento de sus metas y objetivos.
Sin embargo, tomando en cuenta dicha investigación de fijó posición con los autores Schermerhorn y otros (2005) los cuales demuestran que los escenarios físicos abarcan el entorno que rodea al individuo dentro de la organización y pueden afectar tanto a nivel físico como psicológico, ya que va en referencia a las condiciones ergonómicas de trabajo y van a resultar positivamente en el avance y desarrollo de las funciones que se llevan a cabo dentro de las instalaciones de la organización.
Con base a ello, el escenario físico influye en los individuos constantemente, ya que podría producirse estrés por las alteraciones que sufre el clima organizacional del cual lo rodea, como el ruido, que deba compartir su puesto de trabajo y no exista respeto entre los miembro del grupo.
Partiendo de ello, es importante destacar que los factores del estrés laboral, se encuentran caracterizados por tres diferentes perspectivas tanto externos como internos, produciendo una serie de efectos que afligen al individuo que se desarrolle en las organizaciones dejándose influenciar por el ambiente, compañeros de trabajo, entre otros.
2.4. CONSECUENCIAS DEL ESTRÉS LABORAL
La relación existente entre el estrés y sus múltiples consecuencias desfavorables en la vida del individuo son muy evidentes, ya que este puede generar diversos efectos negativos que perjudican al hombre en diferentes aspectos de su vida, obstaculizando así su desenvolvimiento normal del día a día.
En relación a ello, Robbins y Judge (2013, p. 601) expresan que las consecuencias del estrés se manifiesta de varias maneras, como presión sanguínea elevada, ulceras, irritabilidad, dificultad para tomar decisiones rutinarias, pérdida de apetito, propensión a sufrir accidentes, etcétera. Estos síntomas se agrupan en tres categorías generales: fisiológicos, psicológicos y conductuales.
De este modo, el autor afirma que el estrés laboral puede presentarse de diversas formas, provocando consecuencias desfavorables a nivel tanto personal como laboral, viéndose afectada así la salud y bienestar de los empleados, ya que pueden estar más propensos a enfermedades que no les permitan llevar a cabo sus labores cotidianas.
2.4.1. CONSECUENCIAS CONDUCTUALES DEL ESTRÉS LABORAL
Para Robbins y Judge (2013, p. 601) los síntomas conductuales del estrés incluyen reducciones en la productividad, mayor ausentismo y rotación, así como cambios en los hábitos alimenticios, mas tabaquismo o consumo de alcohol, habla rápida, inquietud y trastornos del sueño.
De esta manera, el estrés laboral a nivel conductual puede traer consigo diferentes consecuencias negativas como lo es la baja eficiencia y efectividad por parte de los trabajadores, falta de compromiso e identificación con la organización, problemas de salud a nivel personal, y utilización de los medios equivocados para disminuir el estrés laboral. Así como, también dificultades a nivel personal para llevar a cabo la convivencia y desempeño deseado dentro de la empresa.
Asimismo, Landy y Conte (2005, p. 560) indican que entre las consecuencias conductuales del estrés se encuentran el ausentismo, los accidentes, el abuso de alcohol y drogas, el desempeño laboral pobre y los comportamientos improductivos, incluyendo la violencia en el escenario laboral. Sin embargo, la sobrecarga del mismo termina con consecuencias desfavorables a nivel mental y será destructor para la salud de los empleados y problemas perjudiciales sobre la memoria, el tiempo de precisión y el desempeño ineficiente de una variedad de tareas.
Partiendo de ello, las definiciones de Robbins y Judge (2013) y Landy y Conte (2005) coincidieron en las afirmaciones que realizan al considerar que los síntomas conductuales del estrés laboral disminuye en gran medida el
nivel de productividad y eficiencia de los trabajadores, aumentando al mismo tiempo el ausentismo y el uso de drogar como el tabaco y el alcohol; lo cual es poco beneficioso para la organización y sus intereses futuros.
Considerando lo antes planteado, las investigadoras fijaron posición con Robbins y Judge (2013) ya que este hace mayor hincapié en las consecuencias a nivel personal que acarrea este tipo de estrés, resaltando efectos como, habla rápida, inquietud, trastornos del sueño y cambios en sus hábitos alimenticios; lo cual claramente afecta a la salud del individuo y por consiguiente al bienestar y productividad de la organización.
En relación a lo mencionado, los síntomas conductuales del estrés laboral pueden estar presentes en cualquier organización, pero se considera sumamente importante tomar medidas efectivas para atacarlo a tiempo y evitar enfermedades o desmejoras de los trabajadores en sus actividades y en su vida cotidiana.
2.4.2. CONSECUENCIAS PSICOLÓGICOS DEL ESTRÉS LABORAL
Para Robbins y Judge (2013, p. 601) la insatisfacción laboral es el efecto psicológico más simple y evidente del estrés. Sin embargo, el estrés se manifiesta en otros estados psicológicos como tensión, ansiedad, irritabilidad, aburrimiento e indecisión.
Asimismo, los síntomas del estrés laboral a nivel psicológico, pueden evidenciarse por la falta de incentivo por parte de la empresa para con sus trabajadores, por falta de motivación de los mismos con su puesto de trabajo
o por diversas situaciones que les puedan generar síntomas negativos y poco favorables para el buen desenvolvimiento de los empleados los cuales afecten su salud y bienestar personal y laboral.
Por otra parte, Landy y Conte (2005, p. 561) expresan que las consecuencias psicológicas del estrés laboral incluyen la ansiedad, depresión, burnout, fatiga, tensión laboral e insatisfacción con el trabajo y la propia vida.
Al mismo tiempo pueden afectar el organismo de una gama de características y que pueden variar de persona a persona. Existe una sensibilidad personal que se enfrenta a un problema y esa característica explica cómo se lucha en situaciones desafiantes y la decisión de enfrentarlas o huir de ellas.
De esta manera, el estrés laboral psicológico se hace presente cuando los individuos se sienten emocionalmente exhaustos por el trabajo, afecta tanto al empleado, que por tal motivo presenta un bajo nivel de desempeño en sus actividades y no puede lidiar con los problemas de manera efectiva, no es capaz de entender o de identificar los problemas de los demás. De igual forma se sienten débiles para impactar realmente en los problemas y por tanto no suelen implementar soluciones seguras y positivas
Por otra parte, según las definiciones anteriores ambas concuerdan en sus explicaciones acerca de los síntomas psicológicos del estrés, afirmando que este puede presentarse de distintas maneras en la vida del ser humano como lo es a través de síntomas como la ansiedad, tensión, fatiga, depresión, lo cual repercute en las actividades o funciones a desarrollar dentro del mismo marco laboral.
No obstante, para efectos del presente estudio las investigadoras fijan posición con los autores Robbins y Judge (2013) ya que son precisos cuando menciona las características de los seres humanos y las tendencias de estos a enfrentar o huir de algún problema o situación poco favorable, asegurando que de ellas depende la forma en la que se reacciona ante una situación de estrés psicológico.
Con base a ello, los síntomas del estrés psicológicos son generados por la insatisfacción o motivación del trabajador para con la empresa o puesto de trabajo, el cual lo hace vivir situaciones de tensión, depresión, fatiga y otra serie de síntomas que no le permiten desarrollarse con normalidad en su área de trabajo y que también afectan su vida diaria. De igual forma, provocando enfermedades y daños en el organismo.
2.4.3. CONSECUENCIAS FISIOLÓGICOS DEL ESTRÉS LABORAL
De acuerdo con Robbins y Judge (2013, p. 601) los síntomas fisiológicos del estrés podrían producir cambios en el metabolismo, aumentando la frecuencia cardiaca y respiratoria así como elevar la presión sanguínea, generando dolores de cabeza e inducir ataques cardiacos. Es por ello que, el estrés laboral pudieron tener efectos dañinos en la salud del individuo los cuales pueden ser provocados por sobrecarga de trabajo, generando agotamiento psicológico, lo cual trae como consecuencia el ausentismo laboral debido a las enfermedades que pueden presentar los trabajadores, siendo este poco beneficioso para la producción de la empresa.
Por su parte, Landy y Conte (2005, p. 561) demuestran que los cambios fisiológicos en el cuerpo ocurren cuando las situaciones estresantes cusan la sobre activación del sistema nervioso simpático, la cual produce diversas clases de hormonas de estrés. Estas hormonas pueden causar un incremento en el ritmo y rendimiento cardiacos en preparación para el aumento de la actividad física y cognoscitiva. Sin embargo, las consecuencias fisiológicas incurren de manera negativa en la salud de los empleados, ya que pueden ocasionar una serie de perturbaciones afectando la atención, percepción, la memoria, toma de decisiones, juicios, entre otros.
Al comparar ambas definiciones expuesta anteriormente por Robbins y Judge (2013) y Landy y Conte (2005) se afirmó que tienen coincidencia en la forma en la que los autores definen los síntomas o consecuencias fisiológicas, las cuales definitivamente afectan en gran medida a la salud del individuo, generando enfermedades que deteriorar o disminuyen su calidad de vida que afectan directamente en el desempeño y rendimiento laboral de los trabajadores.
Partiendo de ello y para efectos del presente estudio, las investigadoras fijan posición con Robbins y Judge (2013) tomando en cuenta que este menciona de una forma más específica diferentes enfermedades que pueden sufrir los trabajadores; considerando el grado de exigencia que estos posean en sus distintas áreas de trabajo, las cuales pueden ser desde simples dolores de cabeza hasta incluso ataques cardiacos.
Con base a ello, los síntomas fisiológicos son de gran importancia ya que atentan contra la vida del ser humano y por ellos es sumamente importante e imprescindible que todo trabajador este informado de estas posibles
enfermedades y que se implementen medidas preventivas para las mismas, aumentando de esta manera el nivel de seguridad y salud laboral de los empleados.
2.5. MANEJO DEL ESTRÉS LABORAL
Cada individuo que conforma un determinado grupo en una organización se ve afectado por el estrés en el ámbito laboral y en su vida personal. El individuo tiene gran facilidad de ajustarse a cualquier cambio que en su trayectoria se pueda presentar, por tal motivo el manejo del estrés laboral.
Con este sentido, Hellriegel y Slocum (2013, p. 185) indican que en el ámbito de prevención y manejo de estrés destacaron estrategias básicas, tales como: Relajación, reestructuración cognitivas, ensayo de habilidades, resolución de problemas, entre otras. Sin embargo existen programas organizacionales e individuales para ayudar a los gerentes y empleados a enfrentar el estrés se han vuelto cada vez más populares.
Cabe destacar un programa para reducir el estrés el objetivo principal es el manejo del estrés y existen diversos métodos para que los individuos tanto gerente como subordinados logren comprender la respuesta al estrés, reconocer los estresores y usar técnicas para hacerles frente, con la finalidad de reducir al mínimo las repercusiones negativas.
Por otra parte, Robbins y Judge (2013, p. 603) indican que el manejo de estrés laboral de bajos a moderados pueden ser funcionales y conducir a un
mejor desempeño, es posible que los gerentes no se preocupen cuando los empleados experimentan estrés. Sin embargo, es probable que existan diferentes escenarios en cuanto al conocimiento del manejo del estrés, ya que la administración podría decir que sería un estímulo positivo para los trabajadores manteniendo un flujo de adrenalina y es considerado como una presión excesiva.
Partiendo de ello, el manejo del estrés sería muy favorable para la organización, porque el individuo será consciente de su comportamiento, aprenderá a controlar cada impulso psicológico y físico, y procederá a la realización de las tareas de una manera pacífica y concentrada alcanzando la eficiencia en las mismas.
De acuerdo a los autores consultados se evidencia que los mismos coinciden al explicar que el manejo del estrés laboral es la primera estrategia para enfrentar el estrés desde la línea delantera. Dicho proceso comienza con el reconocimiento de los síntomas de estrés y prosigue con acciones que mantienen un margen de desempeño positivo.
Por efecto de la investigación se fijó posición teórica con lo indicado por Robbins y Judge (2013) considerando que se debe reconocer el avance progresivo en combatir el estrés tomando en cuenta que se puede aumentar la producción por los resultados efectivos de las actividades asignadas, debe reconocerse los factores de estrés personales y no laborales para que se puedan emprender acciones que prevengan un impacto adverso.
Partiendo de ello, el manejo del estrés se puede llevar a cabo tanto en el ámbito laboral como personal de cada individuo, buscando con el un estado físico saludable y a su vez la eficiencia que se requiere en la realización de las actividades laborales e individuales, logrando así la satisfacción y productividad de ambas partes.
2.5.1. METODOS INDIVIDUALES
Asimismo, Robbins y Judge (2013, p. 604) expresan que un trabajador puede asumir la responsabilidad personal de reducir sus niveles de estrés.
Las estrategias individuales que han demostrado ser eficaces incluyen las técnicas de administración del tiempo, realizar más ejercicio físico, entrenamiento en relajación y ampliación de las redes de apoyo social;
muchos individuos administran mal su tiempo.
Igualmente, cuando un empleado está muy bien organizado logran un mejor desempeño laboral que la persona que no es organizada. Por lo tanto, la comprensión y el uso de los principios básicos de la administración ayudan a las personas a manejar de mejor forma las tensiones creadas por las exigencias de sus puestos de trabajo.
Por otra parte, Hellriegel y Slocum (2013, p. 183) indican que el manejo de estrés por parte de los individuos incluye actividades y comportamientos creados para: eliminar o controlar las fuentes de estrés y hacer que la persona resista más el estrés, o bien este más capacitada para enfrentarlo.
Asimismo, el individuo debe reconocer los agentes estresores que afectan la vida de la persona. Luego el individuo decide qué hacer con los factores, una vez que estos factores sean manipulados obtiene la mejoría del estado de salud física y sicológica de cada individuo, la que redundará en un mayor bienestar de estado psicológico y productividad; y en una disminución de los riesgos laborales.
En relación a los autores mencionados estos coinciden en sus planteamientos que los métodos individuales ocurre cuando el individuo toma la responsabilidad de controlar dichos estresores que cusan el estrés en el área de trabajo, de esta manera se presenta la mejoría del estado de salud física y sicológica de los trabajadores, la que redundará en un mayor bienestar de estado psicológico y productividad; y en un disminución de los riesgos laborales.
Para efecto de los investigadores se establece posición teórica con Hellriegel y otros (2013) los cuales mencionan que el individuo en el área laboral vive un estrés constantemente y cada vez aumenta, por lo tanto expresan que realizar actividades físicas que ayuden a bajar el nivel de estrés orientados a relajamiento, restructuración cognitivas, ensayo de habilidades, resolución de problemas, entre otros.
2.5.2. METODOS ORGANIZACIONALES
En cuanto a Robbins y Judge (2013, p. 605) expresan que varios factores organizacionales que causan estrés en particular las demandas de tarea y del rol están controlados por la gerencia, por lo cual son susceptibles de
modificarse o cambiarse. Asimismo, ciertos puestos son más estresantes que otros, pero también depende de los individuos que se encuentran en cada uno, ya que la forma cómo manejar dicho estrés es diferente por parte del individuo ante esta situación. Cabe destacar que la capacitación y el adiestramiento aumentan la auto eficiencia de los individuos en cada actividad que realice organizando sus puestos de trabajo, organizando su tiempo y que los resultados sean eficientes, disminuyendo la tensión laboral.
Por otra parte, Hellriegel y Slocum (2013, p. 185) indican que los métodos organizacionales suelen estar diseñados para reducir los efectos perjudiciales en tres formas: 1) identificar y luego modificar o eliminar los estresores en el trabajo; 2) ayudar a los empleados a modificar sus percepciones y comprender el estrés en el trabajo, y 3) auxiliar a los empleados a enfrentar en forma más efectiva las consecuencias del estrés.
Sin embargo, el mayor estrés se presenta cuando los puestos muestran una gran cantidad de estresores y bajo control. Por tanto la participación de los empleados en los cambios organizacionales que los afectaran, el diseño del trabajo que reduce la incertidumbre y aumenta el control sobre el ritmo de trabajo y una mayor claridad y comprensión en las funciones, deben contribuir a reducir el estrés del empleado.
En relación a los autores mencionados, estos coinciden en sus planteamientos en que los métodos organizacionales pertenecen a la gerencia y depende de ellos que el estrés laboral sea reducido para los empleados. Dando estos métodos y estrategias que dichos estresores sea
manipulado con facilidad para obtener resultados positivos y una mayor rentabilidad en cuanto a la producción de la organización.
Para efecto de los investigadores se establece posición teórica con Hellriegel y otros (2013) quienes expresan que las organizaciones pueden y deben tomar iniciativas encaminadas a eliminar o modificar los estresores en el trabajo como; mejoras en el ambiente de trabajo físico, rediseño de los puestos, cambios en las cargas de trabajo y las fechas límite, cambios en los programas de trabajo, horarios más flexibles y periodos sabáticos; como también, hacer que nazca un mayor nivel de participación de los empleados, en particular en la planeación de los cambios que afecten.
En este contexto, los métodos organizacionales buscan el bienestar y calidad de vida de cada empleado, tomando decisiones que generen alternativas para darle respuesta a las necesidades de los trabajadores y que estos a su vez puedan desenvolverse en un ambiente laboral apropiado brindándole así a la empresa su máximo rendimiento.
3. SISTEMA DE VARIABLE
3.1. DEFINICION NOMINAL
Estrés laboral
3.2. DEFINICION CONCEPTUAL
El estrés laboral aparece cuando las exigencias del entorno laboral superan la capacidad de las personas para hacerles frente o mantenerlas
bajo control. (Gabel, Peralta, Paiva, Aguirre, 2012, Revista Venezolana de Gerencia, (N° 58, 2012, 271-290).
3.3. DEFINICION OPERACIONAL
El estrés laboral aparece cuando las exigencias del entorno laboral superan la capacidad de los empleados del Banco Occidental de Descuento (oficina principal) para hacerles frente o mantenerlas bajo su control. El mismo será medido a través de un instrumento diseñado por los investigadores (2016) considerando las dimensiones e indicadores del cuadro de operacionalización.
Cuadro 1
Operacionalización de las Variables
Objetivo General: Analizar el estrés laboral en el Banco Occidental de Descuento (Oficina Principal)
Objetivos específicos Variable Dimensión Indicador
Analizar los tipos del estrés laboral en el Banco Occidental de Descuento (Oficina Principal)
Estrés Laboral
Tipos de estrés laboral
Estrés Positivo (Eutress)
Estrés Negativo (Distress)
Analizar los factores del estrés laboral en el Banco Occidental de Descuento (Oficina Principal)
Factores del estrés laboral
Demandas de la tarea
Ambigüedad de rol
Conflictos de rol
Dilemas de rol
Problemas interpersonales.
Avance profesional
Escenario físico
Describir las consecuencias del estrés laboral en el Banco Occidental de Descuento (Oficina Principal)
Consecuencias del estrés laboral
Consecuencias conductuales del estrés laboral
Consecuencias psicológicas del estrés laboral
Consecuencias fisiológicas del estrés laboral
Cuadro 1 (cont…)
Objetivo General: Analizar el estrés laboral en el Banco Occidental de Descuento (Oficina Principal)
Objetivos específicos Variable Dimensión Indicador
Describir el manejo del estrés laboral en el Banco Occidental de Descuento (Oficina Principal)
Estrés Laboral
Manejo del estrés laboral
Métodos individuales
Métodos Organizacionales
Fuente: Los investigadores (2015)
