Clima organizacional y gestión pedagógica en docentes del nivel inicial de la UGEL Chupaca
UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ
ESCUELA DE POSGRADO
UNIDAD DE POSGRADO DE LA FACULTAD DE EDUCACIÓN
TESIS
Presentada por:
Ana Cris Benites Angoma
PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE MAESTRA EN EDUCACIÓN
MENCIÓN: GESTIÓN EDUCATIVA Huancayo - Perú
2023
Asesor
Mg. Filomeno Tarazona Pérez DNI: 19836585
ORCID: 0000-0003-2858-7467
UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ ESCUELA DE POSGRADO
UNIDAD DE POSGRADO DE LA FACULTAD DE EDUCACIÓN MAESTRÍA EN EDUCACIÓN, MENCIÓN GESTIÓN EDUCATIVA
INFORME 001-2023-FTP-UPGFE/UNCP
Al: DIRECTOR DE LA UNIDAD DE POSGRADO DE LA FACULTAD DE EDUCACIÓN De: Mg. FILOMENO TARAZONA PÉREZ
Docente adscrito a la Unidad de Posgrado de la Facultad de Educación
ASUNTO: INFORMO RESULTADOS DE EVALUACIÓN DE SIMILITUD (TURNITIN) DE TESIS FECHA: Huancayo 20 de enero de 2023
--- Por el presente, reporto los resultados de la verificación del porcentaje (%) de similitud de contenido mediante Software Turnitin, sometida a la tesis titulada: Clima organizacional y gestión pedagógica en docentes del nivel inicial de la UGEL Chupaca elaborada por la Bachiller Ana Cris Benites Angoma, para optar el Grado Académico de Maestra en Educación, mención, Gestión Educativa en cumplimiento a la Ley Universitaria Nº 30220, Estatuto de la UNCP, Reglamento de Investigación de la Unidad de Posgrado y Resolución Nº 2064-CU-2017 de Código de Ética de Investigación de la UNCP.
Los detalles de los resultados son:
AUTORA TÍTULO PORCENTAJE (%)
SIMILITUD Ana Cris Benites
Angoma
Clima organizacional y gestión pedagógica en docentes del nivel
inicial de la UGEL Chupaca. 10%
ASESOR DNI CÓDIGO ORCID
Mg. Filomeno
TARAZONA PÉREZ 19836585
https://orcid.org/0000- 0003-2858-7467
Es cuanto informo para los fines que amerita. Adjunto texto completo de la tesis, cuyas páginas finales contiene la estadística porcentual de los detalles de fuente procesado por el Software.
Atentamente.
--- Mg. Filomeno Tarazona Pérez
Celular: 968156628
Dedicatoria
A: Mis padres Ana Rosa Angoma Patiño y Saúl Jesús Benites Ochoa, por su incondicional apoyo en mi desarrollo personal y profesional.
Agradecimiento
Al Dr. Amador Godofredo Vilcatoma Sánchez, rector de la Universidad Nacional del Centro del Perú, por su ardua labor y colaboración educativa en la región Junín y permitirme continuar con mi crecimiento profesional.
A l Decano de la Facultad de Educación de esta Alma Mater Mg. Filomeno Tarazona Pérez, por las facilidades dentro de su gestión y administración de la facultad.
Al Mg. Filomeno Tarazona Pérez, por su apoyo, orientación y asesoría en el presente trabajo de investigación hasta su finalización.
A directivos de los 40 jardines, por permitir realizar la investigación, brindando las facilidades de acceso con sus docentes a cargo.
Los 83 maestros del nivel inicial de la UGEL Chupaca que participaron como muestra en la investigación, con su sinceridad y compromiso que los caracteriza.
Índice General
Portada ... i
Acta de Sustentación ... ii
Asesor... iii
Informe de Similitud de Tesis ... iv
Resultado Sofward ... v
Dedicatoria ... vii
Agradecimiento ... viii
Índice General ... ix
Índice de Tablas ... x
Índice de Figuras... xiii
Resumen ... xiv
Abstract ... xv
Introducción ...13
CAPÍTULO 1 ...18
1.2. Bases teóricas y conceptuales ...22
1.2.1. Clima Organizacional ...22
1.2.2. Percepción del clima organizacional ...24
1.2.3. El liderazgo en el clima organizacional ...25
1.2.4. El clima organizacional y la calidad educativa ...26
1.2.5. Componentes del clima organizacional ...26
1.2.6. Dimensiones del clima organizacional ...28
1.2.7. Gestión pedagógica ...29
1.2.8. Teorías que sustentan la gestión pedagógica ...30
1.2.9. Componentes de la gestión pedagógica ...31
1.2.10. Etapas de la gestión pedagógica ...32
1.2.11. Dimensiones de la gestión pedagógica ...33
1.3. Definición de términos básicos ...34
1.4. Operacionalización de la variable ...36
CAPÍTULO 2 ...38
2.1 Tipo y nivel de investigación ...38
2.1.1. Tipo de investigación ...38
2.1.1 2.1.2. Nivel de investigación...38
2.2 Método de investigación ...39
2.2.1 Método General ...39
2.2.2 Métodos específicos ...39
2.3. Diseño específico de la investigación ...40
2.3 Población y muestra ...40
2.3.1 Población ...40
2.3.2 Muestra ...41
2.3.3 Técnica de muestreo...41
2.4 Técnica e instrumento de recopilación de datos ...41
2.4.1 Técnicas ...41
2.4.2 Instrumentos de recopilación de datos ...42
2.5 Técnica de procesamiento de datos ...45
CAPÍTULO 3 ...47
ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS ...47
3.1 Presentación e interpretación de resultados ...47
3.1.1 Variable 1: Clima organizacional ...47
3.1.2 Variable gestión pedagógica ...49
3.1.3 Prueba de normalidad ...56
3.1.4 Coeficiente de correlación y contrastación de hipótesis ...56
3.2. Análisis y discusión de los resultados ...66
Conclusiones ...72
Recomendaciones ...74
Referencias bibliográficas ...75
ANEXOS ...81
a. Matriz de consistencia ...81
b. Instrumentos de evaluación ...84
Índice de Tablas
Tabla 1: Matriz de operacionalización de la variable clima organizacional ... 36
Tabla 2: Matriz de operacionalización de la variable gestión pedagógica ... 37
Tabla 3: Docentes que laboran en el nivel inicial de la UGEL de Chupaca... 41
Tabla 4: Estadísticos de fiabilidad I-1 ... 44
Tabla 5: Estadísticos de fiabilidad I-2 ... 44
Tabla 6: Frecuencia y porcentaje de la variable 1 clima organizacional ... 47
Tabla 7: Resumen de frecuencias de la variable 1 gestión pedagógica... 49
Tabla 8: Frecuencias dimensión planificación curricular ... 50
Tabla 9: Frecuencias de la dimensión estrategias metodológicas ... 52
Tabla 10: Frecuencias de la dimensión materiales y recursos ... 53
Tabla 11: Frecuencias de la dimensión evaluación curricular ... 54
Tabla 12: Promedios en variables y dimensiones ... 56
Tabla 13: Prueba de Normalidad ... 56
Tabla 14: Clima organizacional y dimensión planificación curricular ... 56
Tabla 15: Variable clima organizacional y dimensión estrategias metodológicas ... 58
Tabla 16: Variable clima organizacional y la dimensión material y recursos didácticos ... 60
Tabla 17: Clima organizacional y la dimensión evaluación curricular ... 62
Tabla 18: Variable clima organizacional y gestión pedagógica ... 64
Índice de Figuras
Figura 1: Nivel de desarrollo clima organizacional ...48
Figura 2: Nivel de logro gestión pedagógica ...49
Figura 3: Nivel de logro en planificación currcicular ...51
Figura 4: Nivel de logro dimensión estrategias metodológicas ...52
Figura 5: Nivel de logro en la dimensión materiales y recursos didácticos ...54
Figura 6: Nivel de logro de la dimensión evaluación curricular ...55
Resumen
La presente investigación titulada: Clima organizacional y gestión pedagógica en docentes del nivel inicial de la UGEL Chupaca. Tuvo como objetivo: Determinar la relación que existe entre clima organizacional y gestión pedagógica en docentes del nivel inicial de la UGEL Chupaca. Y como hipótesis: Existe relación entre clima organizacional y gestión pedagógica en docentes del nivel inicial de la UGEL Chupaca. El tipo de investigación fue básica, el método que se empleó fue el científico y el diseño correlacional. Las variables son clima organizacional y gestión pedagógica. Se tuvo como muestra a 83 docentes que pertenecen al nivel inicial y a la UGEL Chupaca. Los instrumentos empleados fueron los cuestionarios de clima organizacional y gestión pedagógica. Para el procesamiento de datos se utilizó la estadística descriptiva inferencial y, para la contratación de la hipótesis se utilizó el estadígrafo r de Pearson que muestra que existe una correlación positiva baja o débil de 0,20 – 0,39, con un nivel de significancia de 0,05. Lo que significa que hay correlación entre las variables pero que esta correlación no determina que a mejor clima organizacional mejor gestión pedagógica.
Palabras clave: Clima organizacional, gestión pedagógica.
Abstract
The present research entitled: Organizational climate and pedagogical management in teachers of the initial level of the UGEL Chupaca. Its objective was: To determine the relationship between organizational climate and pedagogical management in teachers of the initial level of the UGEL Chupaca.
And as a hypothesis: There is a direct relationship between organizational climate and pedagogical management in teachers of the initial level of the UGEL And as a hypothesis: There is a direct relationship between organizational climate and pedagogical management in teachers of the initial level of the UGEL Chupaca.
The type of research was basic, the method used was scientific and correlational design. The cariables are organizational climate and pedagogical management.
A sample was taken of 83 teachers belonging to the initial level and to the UGEL Chupaca. Chupaca. Los instrumentos utilizados fueron los cuestionarios de clima organizacional y gestión pedagógica. Para el procesamiento de datos se utilizó la estadística descriptiva inferencial y, para la contratación de la hipótesis se utilizó el estadígrafo r de Pearson que muestra que existe una correlación positiva baja o débil de 0,20 – 0,39, con un nivel de significancia de 0,05. Which means that there is a correlation between the variables but that this correlation does not determine that the better the organizational climate, the better pedagogical management.
Keywords: Organizational climate, pedagogical management.
Introducción
El estado, por medio del Ministerio de Educación tiene políticas educativas. Estas instituciones son las responsables de velar por la calidad de la educción peruana a través de normativas que guían el proceso educativo a nivel de todo el Perú.
Es importarte comprender que la educación en el Perú está en la búsqueda de la excelencia en cuanto a educación se refiere, es así que se enmarca dos aspectos fundamentales. La primera es la eficacia; que es la forma en cómo la tarea educativa alcanza sus propósitos. La educación es eficaz cuando los resultados se acercan más a los propósitos, metas y fines que se desean lograr y, la eficiencia: capacidad para aprovechar todos los recursos disponibles. La educación será más eficiente cuando se obtenga lo mejor de los recursos humanos, técnicos, pedagógicos, financieros, entre otros que demande su disposición.
Según el MINEDU (2019) en el informe de la Evaluación Internacional de Estudiantes (OCDE, 2019) el país de China fue el que obtuvo resultados óptimos en cuanto a lectura, ciencia y matemática. Obteniendo puntajes de 555,590 y 591 respectivamente. Estos logros pueden tener su origen en varios factores.
Entre ellos el clima organizacional que se desarrolla en las diferentes instituciones educativas y la gestión que desarrollan los docentes, direccionados a la excelencia.
Los gestores educativos en el Perú no logran enfocarse al modelo por competencias. Lo que genera grandes dificultades en alcanzar los estándares de aprendizaje.
Según el MINEDU (2019) en el informe Nacional de Evaluaciones de logros de Aprendizajes (ECE, 2018) Se obtuvo los siguientes resultados:
En el nivel primaria 2do grado con una evaluación muestral en comunicación se ha obtenido en el 2018 un 5.8% de alumnos que se encuentran en inicio, esto comparado a los resultados del 2016 ha tenido una disminución en un 0,5%, pero pese a esa disminución se ha tenido un incremento de 9.1%
en el nivel de proceso y una disminución de 8.6 % en el nivel logrado comparado con los resultados de año 2016.
En comunicación 55.0% de alumnos a nivel nacional se encuentran en inicio, 14.7% en el nivel satisfactorio alcanzando un promedio de 515, que
comparado al promedio obtenido el 2016 que era 592 ha disminuido considerablemente.
En Junín en comunicación se han venido dando resultados tales como que 38.1% de alumnos se encuentran en el nivel satisfactorio, 32.1% en proceso y a un 7.6 % en inicio. En matemáticas 5.9% de alumnos han dado el resultado de 15.3% en inicio, 40.6 en proceso y un 38.2% en nivel satisfactorio en estudiantes de primaria III ciclo.
Esta información ha evidenciado debilidades en cuanto al logro y progreso de los alumnos, pero si reflexionamos y visualizamos nuestras debilidades evidenciaremos a los responsables de guiar los aprendizajes, partiendo de ello, se tendría que evaluar el trabajo pedagógico que desarrollan los maestros en sus aulas.
Los maestros en las aulas planifican, desarrollan y evalúan en función al desarrollo y avances de sus estudiantes según el nivel al que atienden.
En las diferentes Instituciones Educativas del nivel inicial se evidencian la falta de conocimientos en cuanto al manejo y la organización directiva. Esto hace que se dificulte en los docentes el trabajo en equipo para poder primero recoger información, reflexionar para tomar decisiones, acuerdos con una visión compartida de sus miembros. Con la finalidad de implementar mejoras educativas que los ayuden a acercarse más a un servicio educativo de calidad.
En el plano personal de los docentes una de las debilidades que se encuentra dentro de su gestión pedagógica es la planificación, esto involucra anticipar todos los procesos, materiales y recursos que se aplicarán en los procesos de enseñanza. Esto genera dificultades en la enseñanza y muchas veces el desarrollo únicamente de contenidos con estrategias improvisadas.
Mendoza y Bolívar (2016) refieren sobre la gestión pedagógica como:
Proceso donde interviene el conocimiento, la acción, los principios éticos, la política y la administración, orientados al mejoramiento continuo de las prácticas educativas; partiendo desde un escenario escolar donde se pongan en práctica aspectos propios de la administración tales como:
orientar, supervisar, planificar, dirigir y controlar (junto a los miembros de la comunidad) los recursos de la institución, para promoverlos e impulsarlos hacia propósitos educativos concretos (p. 40).
La buena gestión pedagógica es uno de los pilares para alcanzar la calidad educativa ya que demanda de un líder pedagógico que busque la mejora constante aplicando nuevas estrategias para el logro de competencias.
Cabrejos y Torres (2014) refieren que:
Para ejercer la gestión pedagógica se debe gestionar con liderazgo con la finalidad de transformar una realidad educativa concreta que implica una labor “transformacional”, que no se limita a trabajar en las condiciones existentes y con las metas dadas, sino que va más allá de las condiciones de la Institución Educativa y del aula, mejorando las prácticas docentes y por tanto el logro de aprendizajes (p. 11).
Pero este líder pedagógico no sólo se preocupa de su trabajo en el aula con sus estudiantes, sino que también se preocupa por establecer relaciones sociales armoniosas en su centro de trabajo aportando al buen clima institucional de su centro de trabajo.
Así Silva (2011) señala que los resultados favorables que tienen las Instituciones Educativas están determinados por su clima institucional. La importancia que tienen mostrar la identidad que tienen la institución, el cual refleja el clima institucional que está acompañado del tipo de relaciones que se da entre sus miembros basado en la identidad, compromiso, respeto, y las relaciones interpersonales.
Otra de las dificultades que se observa frecuentemente son las relaciones sociales que establecen los docentes y directivos. Existen de por medio interés personales, sindicales, religiosos, entre otros que dificulta las relaciones saludables. Afectando de manera directa la misión, metas y retos que están planteadas dentro de las instituciones.
El clima organizacional es una consecuencia de la interacción de las motivaciones que tiene cada individuo, así como de los incentivos o estímulos que brinda la organización, parte también de las expectativas que surgen en esta relación y de las maneras de gestión y liderazgo que se da en la organización, que es considerado no como un determinante directo, si no como un medio nutriente que influye en la organización. (p.
147)
Chiavenato (2014) refiere que:
El clima organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que los miembros o colaboradores de una organización perciben, observan o experimentan y que influye en su conducta. De manera que ciertas propiedades o cualidades pueden estimular o motivar conductas beneficiosas o perjudiciales. (p.468)
Para el logro de los objetivos educativos es necesario establecer principios de organización donde los líderes pedagógicos y directivos sean los que generen situaciones de acompañamiento, de reflexión, de identidad para que los miembros de la comunidad educativa se sientan acogidos e importantes.
En la Provincia de Chupaca, existen dos instituciones de Educación Inicial, la I. E. N° 303 “Virgen de Lourdes” y la I.E. N°31068 “Virgen de Fátima”
que permanentemente alcanzan logros destacados en diferentes aspectos como: desfiles, concursos académicos, infraestructura, campeonatos deportivos, concursos de feria de ciencia, entre otros, influyendo para que muchos de los padres de familia tengan mayor preferencia por estas instituciones donde se ha evidenciado el logro de objetivos tanto de aprendizaje como institucionales manifestando la buena gestión que realizan los directivos. En estas instituciones se percibe un buen clima institucional debido que en los docentes que laboran en estas instituciones no solo se preocupan de su trabajo en el aula con sus estudiantes, sino que también se preocupa por establecer relaciones sociales armoniosas en su centro de trabajo.
Es en este contexto, que surge la pregunta de investigación ¿Existe relación entre el clima organizacional y la gestión pedagógica de los docentes del nivel inicial en la Gestión Educativa Local de Chupaca? Interrogante con la cual se pretendió determinar la una posible relación entre las variables Clima organizacional y gestión pedagógica de los docentes del nivel inicial.
Para esto fue necesario tener las consideraciones epistemológicas del clima que tiene sustento en psicología organizacional, encargada del estudio del comportamiento del ser humano en el trabajo y las organizaciones. Gestión pedagógica sustentada por los enfoques sistémico y competencias. El primero
refiere que para el estudio de un fenómeno todos los elementos interactúan, surgiendo cualidades nuevas con características diversas. Y el segundo que busca que lo que se aprende sea útil y necesario para la vida, expresado en otra forma que se útil y necesario para la vida.
CAPÍTULO 1 MARCO TEÓRICO 1.1. Antecedentes o marco referencial
Internacionales
Gómez (2020) en Colombia realizó una investigación titulada. Evaluación del clima organizacional como factor en eficacia del talento humano en I.E. Tuvo como objetivo evaluar el clima organizacional. Fue una investigación de enfoque cuantitativo descriptivo que tuvo como muestra a 60 personas. Llego a resultados tales como que existe una insatisfacción del 40% en cuanto a la infraestructura, 44% en relación a los materiales y recursos. En cuanto al logro de metas compartidas un 24% no se encuentra comprometido, un 44% se encuentra en contra de la formación de equipos de trabajo, un 28% afirma que su institución educativa no es un lugar relajado para trabajar y un 47% considera que el liderazgo ejercido por sus directivos es autoritaria y netamente administrativo.
Esto afecta directamente en la actuación del docente dentro de sus labores como mediador y el logro de aprendizajes, debido a que no hay acompañamiento en el trabajo que realizan. Llegando a la conclusión que el clima organizacional identificado en la Institución Educativa según la teoría tipo Likert es de tipo autoritario, ubicándose en nivel dos, el cual corresponde al autoritarismo paternalista.
Guerrero (2020) en Santiago de Chile realizó una investigación titulada:
Gestión Educativa: Factor relevante en el fortalecimiento de las condiciones institucionales para un liceo prioritario. Su objetivo fue diagnosticar la guía técnica ejecutada por UC en el liceo respecto sus logros en la gestión educativa de acuerdo al personal para el progreso de la institución. La investigación
enmarcada en el enfoque de la revisión de la gestión de tipo transaccional, porque se centró en la búsqueda de la comprensión de un proceso social, de diseño mixto. Tuvo una población y muestra de 11 liceos con muestro no probabilístico intencionado. Se recogió información primaria a través de la entrevista e información secundaria a través del análisis documental. Llegó a la conclusión de que la asistencia técnica en cuanto al proceso de inserción gradual y sistemático, participación activa de los procesos de perfeccionamiento realizados (Jornadas de evaluación del desempeño docente y curso de fortalecimiento de los procesos de enseñanza-aprendizaje) son necesarios para activar la gestión educativa, ya que dentro de esta se encuentra al buen desempeño del maestro y la gestión ejercida por el directivo. Todas las capacitaciones influyen de forma positiva en mejorar estas gestiones y lograr la calidad educativa.
Gómez (2020) en Bogotá-Colombia realizó una investigación titulada:
Modelo de gestión para el emprendimiento escolar en una I.E. Cuyo objetivo fue diseñar una nueva forma de emprendimiento con el propósito de promover la gestión. Investigación cualitativa, consideró como muestra a los estudiantes del 6° y 7°grado a través de un muestro probabilístico intencionado. Se aplicó una encuesta abierta para la fase diagnóstica. Se encontró que existe necesidad de promover el emprendimiento escolar, ya que dentro de la gestión que ejercen los docentes y directivos no es considerado como un punto prioritario. Así mismo los estudiantes revelaron que el desarrollo de sus competencias involucra el emprendimiento escolar, el cual no está siendo desarrollado en las aulas por el docente. Se concluyó que el método PHVA comprueba la eficacia de las competencias laborales de los y las estudiantes.
Cortés y Leal (2019) en Barranquilla-Colombia realizaron una investigación titulada: Propuesta pedagógica para el mejoramiento del clima organizacional. Tuvo como objetivo examinar las estrategias pedagógicas en su aplicabilidad, basada en la didáctica educativa, a través de talleres con insumos tradicionales. Investigación cuantitativa de tipo preexperimental. Tuvo una muestra de 80 trabajadores a quienes se les aplicó una encuesta y que estuvo dividido en dos grupos. El grupo control con 40 participantes y el grupo
experimental también con 40 participantes. Con este último grupo se desarrollaron los (7) talleres. Se llegó a resultados tales como que el 90% de los participantes en los talleres lograr mejorar las relaciones personales que contribuyeron a la mejora del clima organizacional. Arribaron a conclusiones tales como que las percepciones que hacen las personas respecto a mejorar el clima de su centro de trabajo y las relaciones que tienen con sus colegas se reflejan dentro de su centro de labores y que esto caracteriza a la organización, y el tipo de clima organizacional.
Quiñonez y Peralta (2017) en Quito-Ecuador realizaron una investigación titulada: Clima organizacional y desempeño laboral en docentes de I.E ecuatorianas. Tuvo una muestra de 157 maestros en ocho instituciones ecuatorianas. Para la variable clima organizacional con 5 dimensiones. Se aplico ficha de evaluación de desempeño laboral docente con 28 ítems desarrollada por Reye el 2012, Se llegaron a resultados a través de la técnica de correlación de Spearmen que demostró que existe correlación entre las variables mencionadas con coeficiente de 0,019 (p-valor =0,017), Llegaron a concluir que las diversas percepciones que tiene un trabajador de una organización se evidencia en el clima organizacional que se relaciona significativamente con el desempeño laboral ya dentro de la organización el personal realiza sus actividades de acuerdo al tipo de clima que percibe y su mejora en la primera variable influye en la segunda variable.
Nacionales
Mamani (2018) en Puno-Perú ha investigado: El clima organizacional y desempeño docente en el nivel inicial de la UGEL de Puno. Su objetivo fue diagnosticar la relación significativa entre las variables 1 y la variable 2 en profesores del nivel inicial de la UGEL Puno. Consideró a una muestra de 65 profesores con responsabilidades en aula y dirección los cuales desarrollaron dos instrumentos. Llegando a conclusiones tales que: La primera variable se relaciona con la segunda con una correlación de Pearson de 0,295.
Demostrando que el desempeño docente no depende necesariamente de un buen clima organizacional sino de la individualidad del docente ya que los docentes realizan de manera individual su trabajo dentro de las aulas.
Luperdi (2018) desarrolló una investigación en Lima titulada: Liderazgo transformacional y gestión pedagógica en docentes de una I.E.S. T. Se busco establecer la relación entre la primera variable y la segunda variable. Su muestra estuvo formada por setenta y dos docentes de las diferentes especialidades, a quienes se les aplicó un cuestionario con referencia en Medina (2010) para el liderazgo transformacional y para la variable gestión pedagógica se aplicó una ficha de observación de 45 ítems. Llegó a resultados tales como que existe una correlación alta con una r=0,656 con valor de 0,593, 0,615 y 0,670 respectivamente Y finalmente concluye que el liderazgo transformacional dirige las acciones del docente para el desarrollo de una eficiente gestión pedagógica.
Quiñonez (2018) realizó una investigación en Lima titulada: El trabajo colaborativo para mejorar la gestión pedagógica en la I.E.P. Santiago León de Chongos Bajo. Tuvo como objetivo gestionar el trabajo colaborativo con los docentes para mejorar su gestión pedagógica. Tuvo como muestra a 33 docentes, a quienes se les aplicó fichas de monitoreo, informes y registros de propuestas. Se llegó a resultados tales como el 67% de los docentes lograron participar activamente en el análisis del diagnóstico de la I.E. EL 78% de los docentes aplicaron el trabajo colaborativo para desarrollar la dimensión planificación, ejecución y evaluación. Un 90% de los docentes elaboró los instrumentos que permitirán evaluar de manera pertinente el nivel de desarrollo de las competencias de los estudiantes y un 87% logró determinar estrategias para el logro de actividades, proyectos de aprendizaje. Se llegó a concluir que el trabajo colaborativo orientado de forma adecuada contribuye al desarrollo de la gestión pedagógica. Esto a través de los aportes, análisis e innovaciones de los integrantes que comparten un objetivo común.
Belleza (2017) en Cañete-Perú desarrolló un trabajo de investigación titulado: Percepción del clima organizacional en la unidad de Gestión Educativa Local Cañete N° 08. Se busco diagnosticar el tipo clima que identifican los administrativos, la muestra se conformó por 66 trabajadores administrativos, los cuales desarrollaron una encuesta, que tuvo 50 ítems. Se concluyo que el clima que perciben los trabajadores de la UGLC de un 71.2% es malo y un 7.6%
asegura que es bueno, Pudiendo inferir que las relaciones intrapersonales no se
manejan adecuadamente lo que ocasiona frecuentemente conflictos que deterioran un clima saludable de trabajo entre los trabajadores administrativos.
1.2. Bases teóricas y conceptuales 1.2.1. Clima Organizacional
Las diferentes posturas y definiciones en cuanto a clima organizacional coinciden en que el clima es percibido y apreciado permanentemente por los trabajadores o colaboradores que relacionan la organización y su influencia en el desempeño de cada uno, diferenciando de este modo una organización de otra.
Para fines de este actual estudio se tomó al Ministerio de Salud en su documento técnico: Metodología para el Estudio del Clima Organizacional (2011) con R.M. N°468-2011 MINSA define lo siguiente:
Las percepciones compartidas por todos los miembros de cualquier organización con referencia al trabajo, a las relaciones interpersonales que se dan en ese ambiente, al ambiente físico donde se desarrollan estas interacciones y a los agentes reguladores formales e informales que afecto a dicho trabajo.
(p.13)
Para reforzar esta definición también Anzola (2003) refiere que:
El clima organizacional es una consecuencia de la interacción de las motivaciones que tiene cada individuo, así como de los incentivos o estímulos que brinda la organización, parte también de las expectativas que surgen en esta relación y de las maneras de gestión y liderazgo que se da en la organización, que es considerado no como un determinante directo, si no como un medio nutriente que influye en la organización. (p.
147)
Por otro lado, Fumham (2002) refiere que:
El clima organizacional se concibe como una cualidad que perdura en el tiempo del ambiente interior de una organización en la que los trabajadores experimentarán y como consecuencia influirá en su comportamiento, y es por ello que sería posible describirlos en términos de valores de un conjunto de atributos o cualidades de la organización.
(p. 47)
Partiendo de lo mencionado anteriormente se asume que el clima organizacional se forma a partir del tipo de interacciones que desarrolla entre los miembros que trabajan dentro de un centro educativo. Ya que el clima característico del centro educativo no es producto de agentes materiales sino de las actitudes, acciones y relaciones interpersonales que se establecen en un tiempo prolongado.
Por otro lado, Méndez (1996, citado en García, 2009, p. 45) señala que el clima organizacional representa el concepto global de normas, valores, actitudes, sentimientos y comunicación con los que se direcciona una institución.
También Chiavenato (2014) definió al clima organizacional como:
La cualidad o propiedad del ambiente organizacional que los miembros o colaboradores de una organización perciben, observan o experimentan y que influye en su conducta, y estas propiedades o cualidades pueden estimular o motivar conductas beneficiosas o perjudiciales, (p.468)
“El clima organizacional es la identidad del nivel de satisfacción que tienen los integrantes de una institución, y que esto depende mucho del potencial que tienen los miembros y su buena administración en procesos administrativos establecidos (Louffat, 2012, p. 240).
De lo descrito líneas antes se puede resumir que el clima organizacional es una particularidad de cada organización, está la hace única y especial según la calidad de relaciones, principios en los que se basa, la organización en sus servicios, la integración, el compromiso de los que laboran en ella y su constante motivación de mejora.
La percepción
Para relacionarse con el mundo exterior las personas lo hacen a través de los sentidos. Los órganos se comunican con el cerebro mediante impulsos nerviosos.
“Las percepciones se dan de manera interna donde las personas organizan e interpretan sucesos comprendiendo la realidad” (Chiavenato, 2009, p.215)
La percepción tal como señala Chiavenato (2009) tiene los siguientes procesos:
• El comportamiento de las personas depende de su percepción, ya que los lleva a lograr algo.
• El cerebro a través de la generalización, distorsión y selección filtra la información recibida por los órganos sensoriales y genera una representación interna.
• La representación que se da en el interior del cerebro partiendo de una vivencia de un hecho, de una comprensión interna. Por lo que tenemos dos representaciones la que es externa captada por los sentidos y la otra interna asociada directamente a todo lo procesado por el cerebro.
A partir de lo descrito líneas arriba se puede resumir que la percepción es la forma en cómo el individuo entiende la realidad, y para que esto suceda existe una fusión entre el estímulo externo y con todos los conocimientos, creencias y experiencias que el individuo posee individualmente.
Así también para Chiavenato (2009) existen factores que influyen en la percepción:
• Factores de situación: La situación afecta la percepción, cada contexto tiene sus particularidades y formas de involucrarse en ellas. (Ropa elegante para trabajar con materiales de construcción no sería percibido por otros como algo normal o saludable)
• Factores situados en el blanco: Situaciones donde el centro de atención está caracterizado por intensidad, cambio, estímulo y contraste, (A mayor alboroto o exhibición exagerada mayor probabilidad de ser percibido).
• Factores internos: Elementos psicológicos del observador, los cuales influyen en su interpretación de la realidad tales como: Atención, concentración en el fenómeno que nos interesa; aspectos motivacionales, hace que la percepción sea selectiva (prioriza su atención y concentración) y la disipación del individuo a captar estímulos atrayentes o de interés.
1.2.2. Percepción del clima organizacional
Con referencia a las Instituciones Educativas, Méndez (1996, citado en García, 2009, p. 50) considera que el ambiente educativo distingue un centro educativo
de otro a partir de sus características y, que esto a su vez modifica la forma de actuar de sus trabajadores.
También el Ministerio de educación en su diplomado en Gestión Escolar y Segunda Especialización en Gestión Escolar con Liderazgo Pedagógico (2017) señala que” el clima escolar se percibe a través de las relaciones interpersonales que tienen los actores educativos dentro del contexto escolar” (p.15).
Pintado (2014) refiere que:
El clima se puede percibir de forma directa o indirecta, ya que los colaboradores de una organización interpretan las características, condiciones y propiedades del entorno laboral provocando en ellos un determinado comportamiento, el cual traerá consecuencia en la productividad, en las relaciones interpersonales y en los niveles de motivación (p. 312).
Partiendo de lo referido, entonces el clima organizacional es fundamental en el rendimiento y compromiso de trabajo, ya que los miembros de una organización, evalúan permanentemente las condiciones, características, el liderazgo, el tipo de motivación, y otros los cuales tienen influencia en el actuar de sus trabajadores y de esto depende si el clima es perjudicial o favorable.
1.2.3. El liderazgo en el clima organizacional
Para garantizar un buen clima en los centros educativos, es necesario que el líder o directivo responsable conduzca la Institución tomando en cuenta las perspectivas de los miembros. El trabajo del líder es propiciar ambientes cálidos y motivadores, de forma adecuada a su personal, brindándoles un lugar agradable de trabajo. A demás de atender a sus necesidades y resolver problemas que pueden entorpecer su trabajo.
El directivo asume el rol de líder y su direccionamiento debe ser ejemplo para todo su grupo su grupo que dirige, el directivo debe saber guiar orientar y escuchar a su grupo en todo momento así poder solucionar posibles situaciones que puedan dificultar su labor, orientando su quehacer diario direccionados hacia una meta. Todos los trabajadores ponen su confianza en el jefe inmediato,
buscando poder tener respuestas de apoyo en el desarrollo de sus labores diarias.
“En el contexto educativo, el clima se refleja a través del tipo de relaciones y forma de comunicarse que se establecen entre los miembros de la familia escolar “ (Ansión y Villacorta, 2004, p.34).
Los estudios sobre el clima organizacional en las instituciones son trascendentales ya que el aporte de estas ayudara a que otras instituciones tomen de estas realidades para la mejora de clima dentro de su contexto laboral, puedan construir un clima adecuado que permita el desarrollo, crecimiento y bienestar de todos sus miembros.
1.2.4. El clima organizacional y la calidad educativa
Viñas (2007, citado en García, 2009, p. 50) Se identifica que hay índices de calidad en las escuelas cuando hay buenas relaciones dentro del ambiente institucional, Por esto es indispensable promover un buen clima ya que ayudara a asegurar la calidad de educación que se quiere brindar.
La calidad educativa tiene como un factor importante al clima organizacional, donde se promueve el buen trato de persona a persona, la motivación, el trabajo en equipo el involucramiento de las familias, una buena comunicación que favorecen ambientes armoniosos, Así en un clima organizacional los estudiantes podrán tener mejores herramientas educativas con maestros y maestras que realizan sus trabajos en equipo para la mejorara de su educación ya que se cuenta con un clima adecuado dentro del la institución educativa.
1.2.5. Componentes del clima organizacional A. Relaciones Interpersonales
Están representadas por la interacción que se desarrolla entre individuos. Según De la Corte (2004, citado en Arana y Lanao, 2018, p. 5) Son interacciones que realizan los individuos en un contexto en común. Estas generan influencia en distintos aspectos de la vida. Esta influencia repercute en el proceder de las personas, aprendizajes y actitudes.
Al interior de una institución las personas desarrollan relaciones de persona a persona. La cuales demandan respeto, tolerancia, unidad y confianza
para el logro común de objetivos o metas. Esto porque los miembros esperan ver crecer y alcanzar reconocimiento de su institución.
Sin embargo, las relaciones son difíciles ya que el individuo busca su bienestar en su desarrollo personal, con el involucramiento de otros miembros que pueden no tener las mismas metas es por ello que es necesario realizar trabajos colectivos o en equipo dentro de la institución con su propósito, de lograr la excelencia educativa.
B. Trabajo en equipo
Es una manera de potenciar el trabajo en la búsqueda de poder desarrollar las actividades de la mejor manera, donde cada miembro tiene su talento, conocimientos, habilidades, potencialidades y experiencia con la finalidad de ser más productivos. Para Winter (2000) “El equipo está formado por personas que comparten un mismo espacio de trabajo y un propósito. Estas personas trabajan juntas para lograr una meta donde puedan ver resultados importantes” (p.13)
Todo desarrollo de un trabajo requiere de un grupo de personas trabajen juntas orientados por llegar a una meta empleando, tiempo, recursos, materiales, infraestructura, entre otros. Es así que “la autogestión es imprescindible para lograr metas en equipo. Es decir que los miembros del equipo tienen la capacidad para realizar acciones que direccionen el proceso y culminación de un proyecto” (Winter, 2000, p.15).
C.
La c
omunicaciónEs la actividad primordial de relaciones con las personas expresando ideas, pensamientos, sentimientos, conocimientos y otras expresiones. Todo esto en la interacción que realiza en su centro de labores de manera permanente, en un tiempo y espacio.
El mensaje parte del emisor, quien hace llegar la información al receptor donde sabe comunicarse de manera asertiva en diferentes momentos. A sí para Gámez (2007, citado en García, 2014, p. 18) la comunicación el medio por el cual la organización está en permanente comunicación por las redes que establecen los miembros de la organización. a través de ella que pueden tomar decisiones en el momento necesario.
En el trabajo docente es un factor importante en la comunicación educativa ya que parte de ello se produce la comunicación entre estudiantes, padres de familia, y docentes. Esto porque el docente de manera constante está comunicando a los miembros, diferentes actividades a realizar es así que la red de comunicación es permanente.
1.2.6. Dimensiones del clima organizacional
Las dimensiones que se han considerado para este estudio para clima organizacional están basadas en la experiencia del Ministerio de Salud en su documento técnico: Metodología para el Estudio del Clima Organizacional (2011) registrado en la R.M. N°468-2011 MINSA donde describen tres dimensiones que a su vez involucran subdimensiones, las cuales han sido adaptadas para las organizaciones educativas del nivel inicial y que a continuación se describen:
A. Potencial humano
Es la potencialidad interior de cada individuo, formado por las personas pensantes y con sentimiento, y esta existe para el logro de objetivos, el cual contempla cuatro subdimensiones.
- Liderazgo
Persona quien lidera una organización, y que su influencia direcciona el comportamiento de otros para lograr resultados, no tiene una forma específica de direccionamiento, pero ejerce su superioridad.
- Innovación
Esta direccionado a la creación, experimentar cosas con creatividad, movilizar sus habilidades creativas innovando.
-Recompensa
Es la manera en que te premian cuando realiza bien tu trabajo generando entusiasmo para recibir los agradecimientos.
-Confort
son los espacios agradables, cómodos, espaciosos que te brinda la organización con respecto a tu lugar de labores.
B. Diseño organizacional
”Es la organización y coordinación de múltiples actividades que desarrollan las personas de una organización.
-Estructura
Refleja la percepción que tienen los trabajadores de la organización con lo referido a los tramites, documentos sus reglas y el tema burocrático en su centro de labores.
-Toma de decisiones
Toma en cuenta las informaciones de la institución para la toma de decisiones dentro de ella y las evalúa, siendo esto trascendental en decidir y lograr metas.
-Comunicación
Consiste en la permanente comunicación que tienen los trabajadores de la organización con su jefe, desarrollándose la comunicación en el ambiente de trabajo entre todos.
C. Cultura organizacional
“Considera que los trabajadores interactúen y se relacionen dentro de la organización, mostrándose si es eficiente o deficiente”
Identidad
Involucramiento y pertenencia que tienen los miembros de la organización, compartiendo objetivos individuales metas trazadas.
Conflicto y cooperación
Se manifiesta el nivel de cooperación que tienen los miembros de la organización y lo apoyos que puede tener por parte de la organización.
Motivación
Se debe a la manera de compromiso y actitudes que tiene con respecto a la organización, partiendo de estímulos que pueden brindarle para que se derrolle mejor en su trabajo.
1.2.7. Gestión pedagógica
UNESCO (2011) en el Manual de Gestión para Directivos de Instituciones Educativas manifestó que:
La gestión pedagógica tiene que ver con la administración de todo lo relacionado con el proceso de enseñanza aprendizaje como la programación de sesiones de clase, la metodología a utilizar, el sistema de evaluación empleada, el nivel de preparación y capacitación de los
docentes, todo ello con la finalidad de lograr aprendizajes de calidad en los estudiantes. (p.35)
Es así que MINEDU (2021) en el Decreto Supremo N° 006-2021-MINEDU refiere que:
La gestión pedagógica es el conjunto de actividades que tienen que ver con la mejora de los procesos de enseñanza y aprendizaje que llevan a cabo los docentes y estudiantes. Esto implica ir más allá de la gestión de las realidades presentes para rediseñarlas en función de dichas metas.
Es así que el líder pedagógico manifiesta un cambio “transformador”, puesto, que no se queda con metas trazadas, sino que busca nuevas formas de mejorar la enseñanza educativa. (p, 10)
Rodríguez (2009, citado por Islas, p.38) menciona que gestión que realiza es el hacer diario del maestro con diversas actividades para desarrollar en sus clases con el fin de lograr el propósito de aprendizaje en favor de los estudiantes.
Por ello la gestión pedagógica es donde se concretiza la ruta de la educación en su totalidad, partiendo de como se realiza la didáctica con los procesos de enseñanza-aprendizaje, cómo direcciona sus estrategias de aprendizaje, realiza su desarrollo dentro de la organización y que instrumentos utiliza dentro de sus programaciones diarias, que le permite realizar una planificación a largo y corto plazo de manera que pueda establecer orden, secuencia, dificultad, procesos, materiales, recursos, estrategias, propósitos, evidencias y productos
1.2.8. Teorías que sustentan la gestión pedagógica a. El conductismo
El proceso donde se enseña de manera homogenizada, donde el alumno solo es memorístico, el docente transmite información, el alumno solo es recetor de conocimientos y los reproduce de manera memorizada.
b. El cognitivismo
El docente debe considerar el desarrollo del estudiante en sus diferentes etapas, se promueven las estrategias cognitivas y motivadores para el logro de
aprendizajes significativos. Los estudiantes son activos y buscan solucionar problemas.
c. El constructivismo
El docente asume el rol de mediador o facilitador que acompaña al estudiante en su proceso de construcción de sus aprendizajes, el estudiante es el protagonista de su propio aprendizaje.
d. El enfoque histórico cultural o socio histórico
El docente asume el rol de mediador de los aprendizajes, siendo el que realiza una conexión intencionada con el estudiante para que pueda lograr aprendizajes.
Aprenda de las interacciones con sus pares.
e. El enfoque por competencias
El docente puede adecuar sus actividades partiendo de las necesidades del alumno y su contexto, poniendo en práctica sus estrategias, la planificación partiendo de los intereses, situaciones significativas para sus estudiantes, para que puedan resolver problemas a lo largo de su vida.
1.2.9. Componentes de la gestión pedagógica
Dentro de gestión y la pedagogía implica la existencia de principios orientadores, estructuras organizadas tales como:
a. Principio de gestión pedagógica
Está centrada en los aprendizajes por eso todas las acciones conducen a esto, orientada a la búsqueda de soluciones, por ser la escuela un contexto complejo y cambiante, establecida como una acción cooperativa porque en ella se cumplen responsabilidades, Conducida con creatividad porque se enfrenta a situaciones donde se debe desarrollar el pensamiento innovador y con sustento en estrategias efectivas que posibiliten el cambio cultural y educativo.
b. Proceso de la gestión pedagógica
Involucra los componentes de planificación, ejecución y verificación. La primera identifica problema y demandas que deben ser atendidas, define como se va a hacer, el segundo pone en marcha las acciones diseñadas y el tercero verifica los logros y dificultades a través del monitoreo y la evaluación.
c. La estructura organizativa
Ejecuta acciones en el proceso y en los niveles donde se ejecutan las acciones.
1.2.10. Etapas de la gestión pedagógica
Baptista (2007) refiere que “gestión pedagógica se da de forma permanente coordinada basado en actividades y herramientas para la mejora de aprendizajes que realizan los maestros, para orientar su práctica docente con mejoras educativas. Para ello el trabajo diario del docente es el desarrollo de aprendizajes” (p. 54).
Y tal como esta autora señala la gestión pedagógica atraviesa cuatro etapas:
Etapa de planificación
Es el espacio para anticipar procesos, tiempo, contenidos, estrategias, materiales, recursos actividades, criterios y evidencias a partir de las necesidades de aprendizaje de los estudiantes y el entorno en el que se encuentran inmersos. Además, esta etapa es la base para orientar el trabajo docente. O dicho de otro modo su acción en la institución y en el aula.
Etapa de organización
Es el espacio donde se ordenan acciones tomando en cuenta a todos los miembros de la comunidad educativa. Así como los espacios y ambientes con los que se cuenta. Se delegan responsabilidades y se estableces propósitos y metas en beneficio de los estudiantes.
Etapa de regulación
Es el espacio que permite tomar medidas para el cumplimiento de los objetivos a través de innovaciones y estrategias que permitan el desarrollo y cumplimiento de los planificado. Se involucra a todos los actores educativos y miembros de la institución Educativa.
Etapa de control y evaluación
Es el espacio donde los miembros de la comunidad educativa reflexionan sobre las acciones puestas en marcha para el logro de los objetivos planificados. Se identifican las fortalezas y debilidades para reprogramar, implementar o cambiar acciones que permitan el logro de los objetivos. Así también se adoptan medidas que subsanen las debilidades y permitan perfeccionar acciones que contribuyan en el desarrollo de las competencias de las y los estudiantes.
1.2.11. Dimensiones de la gestión pedagógica
La gestión pedagógica se sustenta en el Manual de Gestión para Directivos de Instituciones Educativas emitida por la Organización de las Naciones Unidas para la Educación la Ciencia y la Cultura en Perú (UNESCO, 2011, p. 42) que plantea estas cuatro dimensiones.
Dimensión planificación curricular
Proceso a través del cual se concretizan las intenciones del sistema educativo peruano. A partir de anticipar las acciones administrativas y pedagógicas que realizará la institución educativa, los cuales son plasmadas en sus documentos de gestión. Enfatizando que los aprendizajes son trascendentales en distintos contextos en el que son sitúados para luego construir e interiorizarlas a partir de las experiencias de aprendizaje y actividades de aprendizaje.
Dimensión estrategias metodológicas
Proceso donde se planifica y organiza anticipadamente la construcción secuencial de las competencias de los estudiantes a través de la selección de contenidos, materiales, estrategias y métodos. Así también involucra los procesos didácticos en las diferentes áreas con el propósito de lograr aprendizajes.
Dimensiones materiales y recursos didácticos
Conformado por todos aquello que se utilice para el logro de aprendizajes. Su propósito es se un canal que facilite el desarrollo de la actividad. Su pertinencia y eficacia son dos aspectos importantes en su selección y uso durante el desarrollo de las actividades de aprendizaje. Estos pueden ser visuales, concretos, audiovisuales y de fácil comprensión según el nivel y ciclo en el que sean aplicados.
Dimensión evaluación de los aprendizajes
Son las evidencias que permiten saber cuánto han logrado aprender los estudiantes o, dicho desde el enfoque por competencia que nivel de logro han alcanzado los estudiantes en las diferentes áreas.
Existen diversas formas de evaluar como: la autoevaluación, heteroevaluación y coevaluación que pueden ser usados en los momentos de la
actividad de aprendizaje o desarrollo de la experiencia de aprendizaje. Sin embargo, todas ellas deben ajustarse al enfoque formativo. Por lo que los instrumentos de evaluación deben ser diseñados en base su contexto y desarrollo del estudiante.
Las evaluaciones también están direccionadas a la continuidad o reprogramación de actividades, estrategias, materiales u otros recursos según sus efectos en el logro de competencias.
1.3. Definición de términos básicos Clima organizacional
Particularidad de cada organización según la calidad de relaciones, su manera de percibir su ambiente laboral donde se muestra las actitudes y realidades de los miembros de la organización.
Potencial humano
Es la forma que tienen las personas para expresar sus creaciones y nuevas formas de visualizar conceptos, sus innovaciones demostrándolo con ímpetu.
Cultura organizacional
Conjunto emociones, sensaciones de muestran los individuos formas de relacionarse dentro de su centro de labores con los demás.
Diseño organizacional
Es la manera de realizar actividades planteadas dentro de una organización con responsabilidades, dentro de un área de trabajo cumpliendo con las actividades a desarrollar de trabajos designados.
Gestión pedagógica
Son todas las acciones realizadas por el docente para el logro de competencias.
Entre sus principales herramientas para concretizar las intenciones de la educación peruana se encuentra sus documentos de planificación, organización y evaluación. Dentro de estas se encuentran los recursos, materiales y estrategias que hacen pertinente y eficaz su labor docente. Además de sus cualidades y características propias como persona, profesional y ciudadano.
Planificación curricular
Es el planteamiento de lo que se desea lograr en la practica diaria partiendo de la problemática y sustentada en las metas educativas.
Estrategias metodológicas
Nos ayudan poder visualizar la manera de desarrollar mejor nuestro trabajo planteando metodologías, distintas dándonos herramientas partiendo de lo que se desea alcanzar en cuanto aprendizajes.
Materiales y recursos didácticos
Son todos los elementos diseñados y elaborados que utiliza el maestro en el desarrollo del aprendizaje de su educación.
Evaluación de aprendizajes
Parte del reconocimiento del logro que están realizando los estudiantes de manera permanente, haciendo el uso de la recopilación de información para poder identificar las debilidades y dificultades que puedan tener para poder implementar nuevas estrategias.
1.4. Hipótesis de investigación
General
Existe relación entre clima organizacional y gestión pedagógica en los docentes del nivel inicial de la UGEL Chupaca.
Específicas
Existe relación entre clima organizacional y planificación curricular en los estudiantes del nivel inicial de la UGEL Chupaca.
Existe relación entre clima organizacional y estrategias metodológicas en los docentes del nivel inicial de la UGEL Chupaca.
Existe relación entre clima organizacional y materiales y recursos didácticos en los docentes del nivel inicial de la UGEL Chupaca.
Existe relación entre clima organizacional y evaluación de aprendizaje en los docentes de la UGEL Chupaca.
1.4. Operacionalización de la variable
Tabla 1: Matriz de operacionalización de la variable clima organizacional
VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES
ESCALA DE MEDICIÓN
Clima organizacional
Ministerio de Salud en su documento técnico(2011) acreditado por R.M.N°468-2011 MINSA donde
menciona al clima organizacional como:
Son percepciones que tienen todos los trabajadores de cualquier organización con respecto a sus labores, a las relaciones que se dan en ese ambiente, al ambiente físico donde se desarrollan estas interacciones y a los agentes reguladores formales e informales que afecto a dicho trabajo. (p.13)
Potencial humano:
Esla manera que tienen las personas para expresar sus creaciones y nuevas formas de visualizar concentos innovando, creando. Se subdivide en los subdimensiones de liderazgo, innovación, recompensa y confort.
Ejecuta acciones innovadoras que le permiten alcanzar objetivos personales o grupales
ejerciendo liderazgo que motiva a los integrantes de su equipo de trabajo.
Cultura organizacional:
Conjunto de emociones, sensaciones que muestran los individuos y su forma de relacionarse dentro de su centro de trabajo. Se subdivide en subdimensiones de identidad, conflicto-cooperación y motivación.
Muestra compromiso y responsabilidad en las diferentes actividades, situaciones, tareas o negociaciones dentro de su grupo de trabajo.
Cumpliendo los acuerdos y aportando en favor del logro de objetivos.
ORDINAL
Diseño organizacional:
Es la manera de realizar actividades planteadas dentro de una organización con responsabilidades, dentro de un área de trabajo cumpliendo con las diversas tareas a desarrollar. Se subdivide en subdimensiones de estructura, toma de decisiones, y comunicación.
Cumple con sus funciones, responsabilidades y tareas dentro de su organización sin usurpar las funciones de los otros y mostrando respeto a las jerarquías de su institución.
Nota. Elaboración propia
Tabla 2: Matriz de operacionalización de la variable gestión pedagógica
DIMENSIONES INDICADORES
ESCALA DE MEDICIÓN
Gestión Pedagógica
(UNESCO, 2011) en el Manual de Gestión para Directivos de Instituciones Educativas menciona que:
Gestión pedagógica direcciona e inicia con la planificación a largo y corto plazo, dentro de ello están las Actividades de aprendizajes, proyectos que orientan el desarrollo en las aulas, el uso de estrategias metodológicas, la evaluación y recojo de información de sus avances las capacitaciones de los docentes su desarrollo profesional con el propósito de alcanzar la excelencia en los estudiantes. (p.35)
Planificación curricular:
La planificación curricular es el punto de partida para para planificar actividades a largo y corto plazo partiendo de las necesidades e intereses de los estudiantes.
Direcciona y orienta el trabajo a realizar en tiempo determinado diagnostica las necesidades de los estudiantes y comunica su propósito.
Estrategias metodológicas:
Son aquellas formas y procedimientos que pueden mejorar el desarrollo de actividades planteadas con diferentes métodos en la práctica diaria que se realiza.
Utiliza estrategias de acuerdo a las necesidades que tiene el grupo priorizando su aprendizaje.
Materiales y recursos didácticos:
Son elementos que ayudan en el proceso de aprendizaje con la comprensión de conocimientos partiendo del uso material estructurado.
ORDINAL Hace uso de materiales pertinentes con el fin de lograr
objetivos con la práctica.
Evaluación de aprendizajes:
Es proceso que se realiza para el recojo de información de los alcances logrados de los estudiantes y que serán trascendentales para la mejora de competencias.
Utiliza la Evaluación durante todo el desarrollo de aprendizajes para la recopilación de resultados.
Nota: Elaboración propia.
CAPÍTULO 2
DISEÑO METODOLÓGICO 2.1 Tipo y nivel de investigación
Se ha procedido mediante los siguientes presupuestos metodológicos basados en el enfoque cuantitativo.
2.1.1. Tipo de investigación
El tipo de investigación según los objetivos de la presente investigación están sustentados según Tamayo (2010) quien refiere que:
Es llamada investigación básica, teórica. Debido a que tienen un sustento teórico y se mantiene ahí, con el único propósito de incrementar, formular teorías nuevas que amplíen los conocimientos filosóficos y científicos, teniendo en cuenta de vincularlos con aspectos prácticos. (p.8)
Dentro de la investigación se ha recurrido ha teorías que ya existen de las variables y dimensiones. Por lo que también Tarazona (2019) refiere que:
La investigación básica: Es investigación teórica que aún no tiene aplicación en la práctica. Se denomina así, porque sirve de base para otras investigaciones como las aplicadas. Su función es incrementar y acular descripciones, explicaciones y predicciones sobre determinados fenómenos de la educación, sin preocuparse por la aplicabilidad práctica.
(p.80)
2.1.1 2.1.2. Nivel de investigación
“El nivel de Investigación se refiere al estatus, grado de profundidad o elevación lógica alcanzados en el estudio; es decir el nivel de abstracción respecto a su
objeto de estudio” (Tarazona, 2019, p. 81)
El presente estudio es de nivel descriptivo tal como señalan Sánchez y Reyes (2006) cuando refieren que “el estudio descriptivo recoge información sobre el fenómeno en un tiempo y espacio determinado. Se estudia al fenómeno en su estado actual”. (p.45)
2.2 Método de investigación 2.2.1 Método General
En este estudio se utilizó como método general el método científico, debido a que se realizó una serie de procedimientos que se siguió, las cuales permitieron lograr las metas. El método científico según Tarazona (2019, p. 148) tiene 4 pasos fundamentales los cuales son:
-Formulación de un problema por investigar.
-Formulación de una hipótesis que resuelve provisionalmente el problema.
-Prueba o comprobación de hipótesis mediante datos procedentes de la realidad.
-Generalización y deducción de los resultados, expresados en las conclusiones.
2.2.2 Métodos específicos
Así también en la investigación ha sido necesario el uso de métodos específicos que contribuyan al sustento científico. A continuación, se describen cada uno de ellos:
Según Morana et, al. (2010) “El método deductivo llega a conclusiones generales partiendo de situaciones individuales que son admitidas como verdaderos” (p.8)
Método estadístico: Para Tamayo (2003) “Es un proceso de recopilación, análisis de datos, interpretación y proyección de las cualidades, de variables o valores numéricos en una investigación para la poder ayudarnos a comprender el mundo y la realidad” (p.119).
Método hipotético: Para Tamayo (2003) es el camino donde se realizan inferencias lógicas deductivas para llegar a conclusiones a partir de la hipotesis que demandan comprobación experimental” (p.120).
Método de concordancia: “Se realizan comparaciones de casos uno con otro donde existe un fenómeno y se repite” (Tamayo, 2003, p. 121)
2.3. Diseño específico de la investigación
En la investigación se asume el diseño no experimental, correlacional porque le interesa el grado de relación que existe entre las dos variables. (Sánchez et al.
2002, p. 139)
El diseño es el que se muestra a continuación
Dónde:
M = Es la muestra utilizada.
O1 = Medición del clima organizacional O2 = Medición de la gestión pedagógica
r = Posible relación entre la variable 1 y la variable 2
2.3 Población y muestra 2.3.1 Población
En la investigación se ha considerado a 193 docentes de la UGEL Chupaca que se desarrollan en el nivel inicial.
Tabla 3: Docentes que laboran en el nivel inicial de la UGEL de Chupaca I.E. De Nivel
Inicial
N° De I.E N° De Docentes Porcentaje de Docentes
Privadas 22 54 27.98%
Estatales 80 139 72.02%
Total 102 193 100%
Nota: Docentes censo educativo 2018.
2.3.2 Muestra
Para la elección de la muestra se ha considerado lo que señala Hernández et al, (2014) es probabilística, porque se elige a sus elementos por el azar y en cada caso el uso de estadística con fórmulas para poblaciones infinitas o finitas.
Para fines de la investigación la muestra fue elegida aplicando la fórmula muestral o llamada también muestra probabilística. La cual nos da como muestra a 83 maestros del nivel inicial de la UGEL de Chupaca.
2.3.3 Técnica de muestreo
La técnica de muestreo que se aplicó en la investigación fue el probabilístico.
Este tipo de muestreo brinda a todos los elementos de la población tener la misma oportunidad de pertenecer a la muestra.
Para lograr este resultado se usó la técnica de muestro aleatorio simple que según López (2010) “la selección se da en una sola etapa directamente y sin ser remplazadas” (p. 67)
2.4 Técnica e instrumento de recopilación de datos 2.4.1 Técnicas
En la investigación se aplicó la técnica encuesta en el caso de las dos variables de estudio.
Según Grande et al. (2005) refiere que:
La encuesta es una técnica cualitativo o cuantitativo que se caracteriza por recoger información de una muestra estadística por medio de preguntas previamente validadas. La cuales tienen orden, coherencia y
