CAPITULO I
EL PROBLEMA
CAPITULO I
EL PROBLEMA
1. DESCRIPCIÓN DE LA PROBLEMÁTICA
Dentro de las organizaciones existen infinidad de actividades y funciones, las cuales están compartidas entre cada uno de los miembros y responsables que las integran. La alta gerencia, desempeña roles importantes dentro de esas múltiples funciones prevaleciendo una en particular y con bastante relevancia: la creación de la cultura organizacional; conformada por costumbres, ideologías, valores, formas y modos de hacer las cosas, que ayudan a orientar a la organización al éxito y a detectar el grado de eficacia y motivación del recurso humano a través del compromiso y sentido de pertenencia de cada uno de los empleados con la empresa.
Cuando se habla de cultura, la UNESCO (1982) la define como:
aquella que da al hombre la capacidad de reflexionar sobre sí mismo, es ella la cual hace de los seres específicamente humanos, racionales, críticos y éticamente comprometidos. A través de ella se disciernen los valores, se efectúan opciones, el hombre se expresa, toma conciencia de sí mismo, se reconoce como un proyecto inacabado, pone en cuestión sus propias realizaciones, busca incansablemente nuevas significaciones, y crea obras que lo trascienden.
En este sentido, las organizaciones expresan también una realidad cultural, y están sujetas a vivir en un mundo de constantes cambios, tanto
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en lo social como en lo económico y tecnológico o, por el contrario encerrarse dentro de sus límites formales. En ambos casos, esa realidad cultural refleja valores, creencias, ideas, sentimientos y voluntades.
De acuerdo a lo anterior, Schein (citado por Zalpa 2002), la describe como un modelo de presunciones básicas - inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado que, al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración interna, ejercen la suficiente influencia como para ser considerados válidos y en consecuencia ser enseñados a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas.
La cultura debe reservarse para los niveles más profundos de los supuestos básicos y de las creencias compartidas por los miembros de una organización.
Estos supuestos y creencias son respuestas adquiridas frente al entorno exterior y regulación interna.
Por consiguiente, se puede deducir que el estudio de la cultura de las organizaciones es un paso fundamental para promover cambios propiciadores de mejoras; si ésta se ha desarrollado adecuadamente representa una fortaleza, si por el contrario su desarrollo ha sido inadecuado constituiría una de las principales debilidades. La cultura podría considerarse como un elemento integrador y uno de los principales factores de la eficacia y la motivación del recurso humano.
En este orden de ideas, Kreitner y Kinicki citados por Ollarves (2006), reseñan que la motivación está representada por aquellos procesos psicológicos que causan la estimulación, dirección y persistencia de acciones voluntarias dirigidas a objetivos, a saber:
sentido de importancia experimentado, sentido de responsabilidad ejercitado y conocimiento de los resultados que generan motivación interna para el trabajo, alientan la satisfacción laboral y la
perseverancia porque se refuerzan a sí mismos.
En este sentido, para Hellriegel y Slocum (2004), la motivación representa las fuerzas que actúan sobre una persona o en su interior y provocan que se comporten de una forma específica, encaminada hacia las metas. Puesto que los motivos de los empleados afectan la productividad, una de las tareas de los gerentes estriba en canalizar de manera efectiva la motivación del empleado hacia el logro de las metas en la organización.
Considerando el planteamiento anterior, es posible asociar la cultura organizacional con la motivación. La cultura de una organización debería ser planificada e implantada de tal forma que facilite la obtención de la motivación, productividad y competitividad en el desarrollo de las actividades laborales de sus integrantes, quienes al verse impactados por los efectos de estas variables, pudieran conducir a las organizaciones al éxito o al fracaso.
Siguiendo este orden de ideas, en Venezuela, así como en el resto del mundo, actualmente las compañías en manos de grupos familiares representan un alto porcentaje del universo empresarial. En los últimos tiempos se ha tomado un mayor interés en el estudio y análisis de estas corporaciones, precisamente por la importancia económica que han adquirido frente a otras de renombre y de mayor relevancia en el mercado, mostrando un alto grado de innovación y capacidad para ser exitosos.
Para Yunis (2000), las empresas familiares son aquellas que agrupan los siguientes tres elementos: que la familia tenga un porcentaje de la propiedad tal, permitiéndole mantener su control;
que algunos cargos de relevancia sean ocupados por sus miembros y, aunque no todos sean gestores de sus negocios, exista el ánimo de mantenerse unidos a través del tiempo para asumir desafíos en común.
Sin embargo, después de las consideraciones anteriores, para Monteferrante (2005), una gran proporción de las empresas familiares en el mundo, incluyendo empresas venezolanas, no logran alcanzar la tercera generación. Afirman que, las empresas familiares logran superar eficazmente la transición de la primera generación a la segunda, y
“algunas” de estas finalmente pasan de la segunda a la tercera, coincidiendo en que una de las principales razones de ese fracaso es la forma en como implantaron su cultura, seguida por otras como políticas, ambiente laboral y motivación.
De acuerdo a lo anterior, para poder llevar a cabo esta investigación se hace necesario realizar encuestas a los empleados y obreros, en cada una de estas estructuras familiares, para poder determinar cual es el grado de motivación que presentan actualmente los empleados y conocer el impacto de la cultura organizacional implantada sobre los factores motivantes de dichos empleados.
En este sentido, después de haber analizado los posibles resultados, los altos gerentes serán capaces de elaborar estrategias para una mejora continua en lo que respecta al reconocimiento de la cultura y la motivación de su personal, de no ser así, la organización pudiera verse
envuelta en problemas internos con su personal afectando la calidad del servicio que prestan, poniendo en riesgo la supervivencia de la misma.
Por lo tanto, es preciso señalar que estos problemas pudieran ser debilidades fundamentales en el desarrollo de una organización, por tal motivo la presente investigación pretende determinar cómo incide la cultura organizacional sobre los factores motivantes que conllevarían al buen desempeño de los empleados y por ende a la supervivencia de las empresas familiares del sector metalmecánico del municipio autónomo Maracaibo.
2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
La presente investigación se oriento a establecer la relación entre la cultura organizacional y la motivación de las empresas familiares dedicadas al tratamiento de piezas por medio del cromado y metalizado, del Municipio Maracaibo.
¿Existe alguna relación entre la cultura organizacional y la motivación en las empresas familiares, dedicadas al tratamiento de piezas por medio del cromado y metalizado del Municipio Maracaibo?
Para poder responder a la pregunta anterior, se plantean las siguientes interrogantes:
¿Cuales son los factores que influyen en el desarrollo de la cultura organizacional presente en las empresas familiares dedicadas al tratamiento de piezas por medio del cromado y metalizado del municipio
Maracaibo?
¿Cuáles son los elementos que inciden en el aprendizaje de la cultura organizacional por parte de los empleados y obreros en las empresas familiares dedicadas al tratamiento de piezas por medio del cromado y metalizado del municipio Maracaibo?
¿Cómo se puede determinar el nivel de motivación de los empleados y obreros en las empresas familiares dedicadas al tratamiento de piezas por medio del cromado y metalizado del municipio Maracaibo?
¿Cómo se puede establecer una relación entre la cultura organizacional y la motivación en las empresas familiares dedicadas al tratamiento de piezas por medio del cromado y metalizado del municipio Maracaibo?
3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
3.1. OBJETIVO GENERAL
Determinar la relación entre la cultura organizacional y la motivación en las empresas familiares, dedicadas al tratamiento de piezas por medio del cromado y metalizado, del Municipio Maracaibo.
3.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS
a) Identificar los factores esenciales que influyen en el desarrollo de la cultura organizacional presente en las empresas familiares dedicadas al tratamiento de piezas por medio del cromado y metalizado del municipio Maracaibo.
b) Describir los elementos que inciden en el aprendizaje de la cultura organizacional por parte de los empleados y obreros en las empresas familiares dedicadas al tratamiento de piezas por medio del cromado y metalizado del municipio Maracaibo.
c) Determinar el nivel de motivación de los empleados y obreros en las empresas familiares dedicadas al tratamiento de piezas por medio del cromado y metalizado del municipio Maracaibo.
d) Establecer la relación entre la cultura organizacional y la motivación de las empresas familiares dedicadas al tratamiento de piezas por medio del cromado y metalizado del municipio Maracaibo.
4. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
En Venezuela, el estudio de las empresas familiares dedicadas al cromado y metalizado es relativamente nuevo, y por ende se ha ofrecido muy pocas pistas sobre los elementos que han permitido que estas empresas manejen exitosamente la relación empresa-familia.
Conocer el estado en el que las empresas familiares venezolanas dedicadas al cromado y metalizado están gestionando la interacción familia-empresa, es el punto de partida para obtener reflexiones que permitan anticipar consecuencias negativas, así como brindar información para mejorar los procesos en cuanto a lo que se refiere creación de una cultura organizacional y la motivación en las empresas familiares, con miras a impactar de manera positiva su permanencia en el tiempo.
Esta investigación pretende, desde el punto de vista teórico, desarrollar y establecer la relación entre las variables en estudio: cultura organizacional y la motivación de las empresas familiares dedicadas al cromado y metalizado del municipio Autónomo Maracaibo, comprobar si de verdad existe la vinculación, explicar cual es la incidencia de una variable sobre la otra y si existiese tal relación proporcionar recomendaciones y estrategias que se puedan aplicar para conseguir mejoras y puedan sobrevivir a través del tiempo.
Desde el punto de vista metodológico, la presente investigación pudiera servir como guía y referencia bibliográfica para futuras investigaciones relacionadas con la cultura organización y la motivación.
En el aspecto social, la presente investigación esta dirigida no solo a las organizaciones de tipo familiar dedicadas al cromado y metalizado que se encuentran en Maracaibo, sino también a todas aquellas interesadas en conocer mas a cerca de su cultura, de estudiar profundamente sus organizaciones para detectar las fallas relacionadas a esta y determinar como incide en la motivación de sus trabajadores.
De esta forma, también permitirá visualizar cuales serian las posibles soluciones y/o recomendaciones para corregir las desviaciones y hacer que las organizaciones fomenten la cultura entre sus empleados, logren la aceptación de esta por cada uno de los ellos, para poder llevarlas a la practica y perdurar durante mucho tiempo rompiendo mitos que las persiguen, y lograr a través de esta cultura organizacional bien arraigada la mayor motivación que conlleve al buen desempeño de los mismos.
5. DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
La presente investigación se llevo a cabo en las empresas familiares dedicadas al cromado y metalizado del Municipio Maracaibo del Estado Zulia, las cuales serán: Servicios BF C.A., Técnicas y Recubrimientos Especiales, C.A (Treca), y Reparaciones y Torneados C.A. (Retorca). El período para la realización de este estudio está comprendido entre enero de 2008 a febrero 2009.
Por último, la investigación se circunscribe al área de gerencia empresarial, bajo la línea de recursos humanos, orientada específicamente a la cultura organizacional y la motivación, cuya fundación teórica se basa en Kinicki y Kreitner (2004), Robbins (2004), Hellriegel (2004) para cultura organizacional y Decenzo (2001), Gibson (2001) , Chiavenato (2000), Hodgetts y Altman (1998) para motivación.
