UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE ENFERMERIA
UNIDAD SEGUNDA ESPECIALIDAD
Condiciones de trabajo y fatiga laboral en las enfermeras de cirugía del Hospital Víctor lazarte Echegaray-Es salud-Trujillo
Alumna: Lic. Beltrán Huarac Roxana, Martha Asesora: Dra. Sagástegui Lescano, Delly
Trujillo – PERU 2021
TESIS PARA OPTAR EL TITULO DE SEGUNDA
ESPECIALIDAD PROFESIONAL EN ENFERMERIA
MENCION: ADULTO EN SITUACIONES CRÍTICAS
ii ACTA DE SUSTENTACIÓN Nº 0268 PARA OPTAR EL TÍTULO DE
SEGUNDA ESPECIALIDAD PROFESIONAL EN ENFERMERIA
Exp. 075821375E
Doc. 093221375
En Trujillo siendo las dieicinueve horas del día martes 21 de septiembre del 2021, mediante la plataforma virtual google meet meet.google.com/sro-rfgq-rjr se reunió el Jurado conformado por:
Presidenta : Ms. Flor de María Serrano Rojas Secretaria : Ms. Juana María Barahona Jiménez Asesora : Dra. Delly Sagástegui Lescano
Para el acto de Sustentación de la tesis de Segunda Especialidad titulada:
“Condiciones de trabajo y fatiga laboral en las enfermeras de cirugía del Hospital Víctor Lazarte Echegaray– ESSALUD-Trujillo”
A cargo de la Lic. Enf. Roxana Martha Beltran Huarac
Con el fin de optar el Título de Segunda Especialidad Profesional en Enfermería, mención: Adulto en Situaciones Críticas
Después de concluido el acto de sustentación y luego de que la mencionada licenciada ha dado respuesta a las preguntas respectivas, el Jurado Evaluador, declara:
1. ( ) Aprobado, con mención honrosa. La cual amerita su publicación 2. ( X ) Aprobado, por unanimidad
3. ( ) Aprobado, por mayoría 4. ( ) Desaprobado
Según el Art. 41º del Reglamento de Grados y Títulos de la Facultad de Enfermería de la Universidad Nacional de Trujillo.
Por lo tanto la Licenciada se encuentra expedita ( X ), impedida ( ) para realizar los trámites correspondientes para la obtención del Título de Segunda Especialidad Profesional en Enfermería. Siendo las veinte horas del día martes 21 de septiembre
del 2021, se dio por terminado el acto de sustentación.
Ms.Flor de María Serrano Rojas Dra. Delly Sagástegui Lescano Ms. Juana María Barahona Jiménez
Presidenta Asesora Secretaria
FACULTAD DE ENFERMERIA UNIDAD DE SEGUNDA ESPECIALIDAD
Av. Juan Pablo II, 3ra. PUERTA-CIUDAD UNIVERSITARIATelefax 949596191-Trujillo-Perú
DEDICATORIA
A mi DIOS, fortaleza mía, guía de mis pasos, protector de mi vida, y luz de mi camino.
A mis hijas Juliana y Valeria Nicole, por ser mi razón de seguir esforzándome y mis ganas de superación.
A la familia Beltran Huarac, que siempre se esforzó para superarse, por su unidad, y apoyo en la
adversidad y por el gran amor a Dios.
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AGRADECIMIENTO
A Dios Todopoderoso por ser el principal mentor de mi vida, y permitirme lograr las metas que me plantee en mi vida, siendo una de ellas el ser una enfermera especialista.
A mis docentes de la Segunda Especialidad de Enfermería de la Universidad Nacional de Trujillo, Mención Adulto en situaciones críticas; que a pesar del tiempo las recuerdo y agradezco sus enseñanzas.
Mi agradecimiento a la Dra. Delly Sagastegui Lescano, por apoyarme y tener paciencia en el desarrollo del presente trabajo.
Finalmente un agradecimiento a las enfermeras del Hospital Víctor Lazarte Echegaray, por su colaboración en la ejecución del presente trabajo de investigación.
INDICE
RESUMEN ... vi
ABSTRACT...vii
I.-INTRODUCCIÓN ... 1
II.-MATERIAL Y MÉTODO ... 19
III.- RESULTADOS ... 29
IV.-ANÁLISIS Y DISCUSIÓN ... 32
V.-CONCLUSIONES ... 43
VI.-RECOMENDACIONES ... 44
VII.-REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ... 45
VIII.-ANEXOS ... 54
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RESUMEN
El presente estudio de tipo descriptivo correlacional y de corte transversal, se realizó a las enfermeras del servicio de cirugía del Hospital Víctor Lazarte Echegaray en el mes de Junio del 2021, con el propósito de determinar la relación entre las condiciones de trabajo y la fatiga laboral. La muestra estuvo constituida por 21 enfermeras que conformaban el universo muestral. La técnica que se utilizó fue la encuesta virtual usando el programa google form y para la recolección de datos se utilizaron 2 instrumentos: un cuestionario sobre el Sobre condiciones de trabajo y fatiga laboral.
Los resultados se reportaron en gráficos con frecuencias porcentuales. En el análisis estadístico se usó de la prueba tau c de kendall que mide la relación entre dos variables.
De los resultados analizados se obtuvo: Que las enfermeras de cirugía 71.4% presenta un nivel de condiciones de trabajo en riesgo y el 28,6% aceptable, el 38.1% presentan un nivel de fatiga leve,33,3% moderada y 28,6% excesiva. Al realizar el análisis estadístico de los datos, las condiciones de trabajo en sus dimensiones individual, intralaboral y extralaboral, no se relaciona significativamente con la fatiga laboral según prueba de Tau C de kendall = 0.073 ( p = 0.767 No Significativo).
Palabras Claves: Condiciones trabajo - fatiga laboral - enfermeras.
ABSTRAC
The present descriptive, correlational and cross-sectional study was carried out on the nurses of the surgery service of the Víctor Lazarte Echegaray Hospital in June 2021, in order to determine the relationship between work conditions and work fatigue. The sample consisted of 21 nurses who made up the sample universe. The technique used was the virtual survey using the google form program and 2 instruments were used for data collection: a questionnaire on work conditions and work fatigue. The results were reported in graphs with percentage frequencies. In the statistical analysis, the Kendall tau c test was used, which measures the relationship between two variables. From the analyzed results it was obtained: That 71.4% of the surgical nurses present a level of working conditions at risk and 28.6% acceptable, 38.1% present a level of mild fatigue, 33.3% moderate and 28.6 % excessive. When performing the statistical analysis of the data, the working conditions in their individual, intra-work and extra- work dimensions were not significantly related to work fatigue according to the kendall Tau C test = 0.073 (p = 0.767 not significant).
Key Words: Working conditions - work fatigue - nurses.
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I.- Introducción
Actualmente el mundo entero, se encuentra sumergido en una situación de pandemia que está golpeando fuertemente la economía y salud del mundo entero.
Hecho que ha agravado las condiciones de trabajo del personal de salud, que, por cierto, ya estaban en una situación precaria en todos sus aspectos desde antes de la pandemia.
El personal de enfermería representa más de la mitad del personal de salud que hay en el mundo, y a lo largo de la historia, ha estado en la primera línea de lucha contra las epidemias y pandemias que amenazan la salud a nivel mundial, tan igual como se está viviendo hoy en día. En cada lugar el mundo las enfermeras están demostrando su compasión, valentía y coraje en la respuesta a la pandemia de COVID-19, demostrando de esta manera su gran importancia y valor (Revista Hospital,2020).
La pandemia de COVID-19 pone de manifiesto la necesidad urgente de
fortalecer el personal de salud a nivel mundial. "Los profesionales de enfermería son la columna vertebral de cualquier sistema de salud. Hoy en día, muchos de ellos se encuentran en primera línea en la batalla contra la COVID-19", según refiere el Dr.
Tedros Adhanom Ghebreyesus, Director General de la OMS (Revista Hospital, 2020).
El personal de enfermería, es muy susceptible de padecer altos niveles de estrés laboral resultado de una gran demanda psicológica y emocional que conlleva su trabajo, con aspectos relacionados con la organización del mismo, tales como realizar el trabajo mecánicamente, las constantes modificaciones del ritmo, la elaboración de horarios, nuevas tecnologías, y conductas personales; Asimismo, existen otras condiciones de trabajo estresantes que experimenta la enfermería de forma habitual, como son la sobrecarga laboral, la ambigüedad de las tareas a desarrollar o enfermero/a multitarea, la falta de reconocimiento, la relación de subordinación al/a la médico/a, el bajo apoyo o la falta de respeto originan diversas condiciones que posiblemente perjudiquen el estado de salud del trabajador(Obando et al., 2015 ).
La Organización mundial de la Salud (OMS), el Consejo Internacional de Enfermería (CIE) y la Organización Internacional del Trabajo (OIT); identifican la relevancia del enfermero en su labor. Sin embargo, encontraron escasas condiciones laborales, carga continua, falta de seguridad, sueldos bajos, escaso personal, agotamiento y disminución en las actividades laborales (Ore y Soto, 2019).
Por ello La Organización Mundial de la Salud (OMS) y sus asociados, entre los que figuran la Confederación Internacional de Matronas, el Consejo Internacional de Enfermeras, la campaña Nursing Now y el Fondo de Población de las Naciones Unidas, han declarado el 2020 como el Año Internacional de la Enfermería y la Partería resaltando las difíciles condiciones que suelen enfrentar y promueve el aumento de las inversiones para este grupo de profesionales (Revista Hospital, 2020).
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perturba el derecho al trabajo en condiciones dignas. La sobrecarga laboral acapara tiempo y espacios personales(descanso, ocio, recreación, entorno familiar, espiritualidad, etc) , es decir prima el cumplimiento de la tarea por sobre todo ,el valor social que representa el salario, en las actuales condiciones laborales, no compensa el desgaste y el consumo de la fuerza de trabajo en el proceso desarrollado además, existe una sobre exigencia propia que los profesionales de enfermería se autoimponen para mostrar imagen de eficiencia ante la institución o empresa (Mesa y Romero,2010).
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene de España conceptualiza las condiciones laborales como un grupo de variantes que definen la ejecución de la labor en un ambiente específico, determinando el estado de salud del empleado, estas se ven influenciadas y dispuestas por diversos factores de tipo social, económico, técnico y de organización; siendo una influencia importante en la capacidad del puesto que desempeña, el estado de salud del individuo, su personalidad y el rendimiento en sus actividades laborales (Ore y Soto,2019).
La Organizacional Internacional del trabajo OIT (2016) considera que existen:
“condiciones de trabajo que entrañan tal grado de injusticia, miseria y privaciones para gran número de seres humanos, que el descontento causado constituye una amenaza para la paz y armonía universales; y considera que es urgente mejorar dichas condiciones”. Esto es de gran importancia porque al introducir condiciones de trabajo adecuadas para crear sociedades sostenibles y pacíficas, donde las personas anhelen, tener no solo un empleo, sino un buen empleo, con una remuneración y horas laborales justas, una organización y condiciones del trabajo que permitan equilibrar la vida laboral con las responsabilidades de la familia y la vida fuera del trabajo.
la Organización Mundial de la Salud (OMS, 2010), define como condición de trabajo “a cualquier característica del trabajo que pueda tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores”. Por otro lado la OIT(2016)trabaja con los objetivos de desarrollo sostenible (ODS) de la organización de la naciones unidas donde se exhorta a cumplir con una igualdad en la remuneración por un trabajo de igual valor, a promocionar entornos de trabajo seguros y sin riesgos; adoptar de políticas salariales adecuadas ; crear instituciones que rindan cuentas, indispensables para la mejorar de las condiciones de trabajo evitando el riesgo y daño (muertes y enfermedades causadas por productos químicos peligrosos la polución y contaminación del aire, el agua y el suelo, el ruido, iluminación, radiación y accidentes de trabajo),todo esto con el fin de promover una economía más ecológica, justa y sostenible.
En Perú, la Ley 29783 de Seguridad y Salud en el Trabajo (2012), define la condición de trabajo como “aquellos elementos, agentes o factores que tienen influencia en la generación de riesgos que afectan la seguridad y salud de los trabajadores; donde se manifiesta atreves del principio IX de protección, que los trabajadores tienen derecho a que el estado y los empleadores garanticen condiciones de trabajo dignas que se desarrollen en un ambiente seguro y saludable, que aseguren el bienestar del trabajador atreves de un estado de vida saludable física , mental y social de manera continua y en el principio V de gestión, se responsabiliza al empleador para promover e integrar la gestión de la seguridad y la salud en el trabajo.
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en : seguridad (edificio o lugar de trabajo, las instalaciones y los equipos de trabajo), higiene (riesgos químicos, físicos y biológicos), ergonómicas (manipulación de cargas, movimientos repetitivos, etc.) y psicosociales (demanda, control, apoyo social, etc.),es decir un conjunto de factores que actúan sobre el individuo en situación de trabajo, determinando su actividad y provocando una serie de consecuencias tanto para el propio individuo (costos humanos) como para la empresa (costos económicos).
Las condiciones de trabajo son “el conjunto total de las variables presentes durante la realización de una tarea. Incluye variables que caracterizan la tarea en sí misma (medio ambiente de trabajo y la estructuración del trabajo), variables individuales, personales, factores extralaborales y psicosociales que pueden afectar el desarrollo del mismo”. Las condiciones de trabajo pueden convertirse en fuentes de desequilibrio que llegan a generar interacciones estresantes, diferentes problemas de salud y baja productividad (Arce et al.,2017)
Chiavenato (2009), refiere que las condiciones laborales de un trabajador, son los factores de su entorno intrínseco, propios de la individualidad de cada persona, que determina la motivación, la satisfacción o insatisfacción laboral y los factores higiénicos, que son las condiciones de trabajo que rodean a la persona, incluyen las instalaciones y el ambiente y, engloban las condiciones físicas, el salario y las prestaciones sociales, las políticas de la organización, el estilo de liderazgo, el clima laboral, las relaciones entre la dirección y los empleados, los reglamentos internos, las oportunidades de crecimiento, la relación con los colegas, etc. El comportamiento de las personas en las organizaciones no depende sólo de las características individuales, sino también de las organizacionales.
Según la universidad nacional de Colombia en su maestría de salud y seguridad en el trabajo las condiciones laborales son el conjunto de factores intralaborales, extralaborales e individuales que posee el trabajador, estas interactúan de manera directa con la realización de la tarea, determinando el proceso de salud-enfermedad de los trabajadores y su capacidad laboral (García, et al., 2011).
Las condiciones individuales son endógenas, propias e intrínsecas del individuo que lo hacen único e irrepetible , es decir como diversidad de la fuerza laboral, las características humanas individuales hacen que las personas sean diferentes unas de otras; sin embargo, algunas empresas crean estereotipos que pretenden agrupar a los individuos en categorías según características predominantes; además, la persona a lo largo de su ciclo vital está condicionada por factores hereditarios, personales, ambientales, sociales y culturales, como la edad, género y personalidad, estado de salud, nivel de motivación y satisfacción, nivel de formación y educación, habilidades, autoestima, experiencias pasadas , estereotipos, ajuste a la ocupación y tolerancia (Ladino y Rojas, 2019).
Según Chiavenato(2009),las personas tienen capacidades y necesidades diferentes que tratan de satisfacerlas , piensan en el futuro y eligen su comportamiento , perciben su ambiente en función de necesidades y experiencias pasadas , reaccionan en forma emocional Todas estas características individuales se pueden modificar, pero en ningún caso es fácil. Es complicado influir en las necesidades y en ciertas habilidades porque están limitadas por las características
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trabajo. Las organizaciones deben prestar mayor atención al entorno de trabajo, para saber si éste bloquea las conductas deseables de sus trabajadores.
Las condiciones intralaborales hacen referencia a esos aspectos internos del lugar de trabajo y están compuestas por factores que pueden ser de cualquier naturaleza y que deben ser evaluados tales como las condiciones ambientales, de carga física y mental, de seguridad y de la organización (Guerrero y Puerto, 2006), estas condiciones en su mayoría dependen del lugar y tipo de trabajo que se realiza, están muy ligadas a lo primero que se percibe y se siente , además deben ofrecer un nivel de seguridad para que repercutan en la satisfacción y crecimiento del trabajador (García et al.,2011).
Chiavenato (2009), se refiere a las condiciones ambientales del trabajo como la “higiene laboral “estas deben garantizar la salud física y mental y las condiciones de salud y bienestar de los trabajadores. Desde el punto de vista de la salud física, el centro de trabajo constituye el campo de acción de la higiene laboral y busca evitar la exposición del organismo humano a agentes externos como el ruido, el aire, la temperatura, la radiación, la ventilación, los olores, y servicios básicos la humedad, la iluminación y los equipos de trabajo. Así, un entorno laboral saludable debe poseer condiciones ambientales físicas que actúen en forma positiva en todos los órganos de los sentidos humanos: la vista, el oído, el tacto, el olfato y el gusto de los trabajadores.
Actualmente muchos nosocomios presentan una infraestructura y una organización del espacio inadecuado originando que el personal de enfermería camine constantemente grandes distancias , así como el uso de escaleras y piso inadecuados , además considerar el hecho de que los enfermeros también realizan
cargas de gran peso y el uso de posturas incomodas para poder brindar los cuidados adecuados a los pacientes , además de estar sometidas continuamente a un nivel de estrés causado por la misma labor y por los constantes reclamos de los usuarios.
Todo esto pone en riesgo su salud siendo necesario políticas que salvaguarden su integridad y salud emocional.
Las condiciones extralaborales, se refieren a las condiciones externas al centro laboral que al relacionarse con las condiciones intralaborales influyen directamente en la salud del trabajador ; pueden catalogarse en dos niveles de análisis: uno microsocial constituido por la situación económica, educativa y de relación en el grupo familiar y social cercano al trabajador; y las condiciones del macroentorno social formado por las condiciones de tipo económico, social y de vida de la localidad donde se desenvuelven las personas . Dada la dificultad de abordar todas las posibles variables del entorno, en la investigación se consideró el estudio de las siguientes variables de tipo extralaboral de mayor influencia en la vida del trabajador: situación socioeconómica y educativa del grupo familiar, efecto del trabajo en el medio familiar y social, y situación política, económica y social del país y la localidad (García et al., 2011; Guerrero y Puerto,2006).
La Oficina Regional del Pacifico Oeste de la OMS (2010) define un entorno de trabajo saludable de la siguiente manera: “Un Entorno de Trabajo Saludable, es un lugar donde todos trabajan unidos para alcanzar un visión conjunta de salud y bienestar para los trabajadores y la comunidad”. Esto proporciona a todos los
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y a medida que la industrialización progresa un mayor porcentaje de personas forma parte de una organización laboral. Por lo tanto, el tema de cómo es tratada la gente en las organizaciones constituye un asunto de interés social primario.
La palabra “fatiga” proviene etimológicamente del latín y significa “cansarse”
(lat. fatigare) o “estar saciado o extenuado” (lat. ad fatim, affatum). Este término es también definido por la Real Academia de la Lengua Española como una “molestia ocasionada por un esfuerzo más o menos prolongado o por otras causas, y que en ocasiones produce alteraciones físicas”. Actualmente La Organización Mundial de la salud (OMS) en su documento ‘Clasificación Estadística Internacional de Enfermedades y Problemas de Salud Relacionados a la salud mental (CIE)’ ha incluido a la fatiga laboral como una enfermedad. Además, la ‘fatiga laboral’ fue clasificada como un fenómeno ocupacional y no como una condición médica (Pedraz-Petrozi, 2018).
Mendoza et al., (2016) citan a Cesanic Molina quien refiere que la fatiga es el agotamiento corporal o mental que se produce como consecuencia de un trabajo o esfuerzo y que se caracteriza por la incapacidad para realizar tareas físicas con el ritmo o fuerzas habituales y una mayor lentitud de los procesos. Es una sensación subjetiva de falta de energía física y mental, percibida por una persona, la cual interfiere en sus actividades diarias.
Se puede decir que la fatiga es un síndrome complejo que se presenta después de una sobrecarga física o intelectual donde las tareas se realizan de manera cotidiana y prolongada, originando un desgaste elevado de energía, a nivel fisiológico se presenta muchas afecciones neuroquímicas e histológicas, que terminan causando dolencias en el trabajador que pueden afectar uno o varios órganos, llevando a una
disminución en el rendimiento laboral (Navarro, 2016).
Debido a que en inglés el cansancio laboral solo es llamado ‘Burnout’ (acto de sentirse desgastado), la OMS decidió aclarar que solo podrá diagnosticarse en casos laborales, debido a que es un fenómeno ocupacional, por lo que actualmente muchas disciplinas como la ergonomía, salud ocupacional y psicología, están enfocando el tema del desgaste y se ampliando sus conceptualizaciones (Arias, 2019).
Mansilla (2003), presenta una hipótesis dela cadena de estrés laboral basado en un modelo de susceptibilidad del individuo, donde considera que la persistencia del estrés laboral es acumulativa y puede atravesar tres estadios; el primer estadio es Mobbing o Síndrome de Burnout o Estrés Laboral , si este estadio no es controlado se pasa al segundo estadio que es la Fatiga Laboral, de la que puede recuperarse con descanso o cambio de trabajo, y si estos estresores perseveran en el tiempo viene el tercer estadio que es el Síndrome de Fatiga Crónica(SFC), de la que no se recupera ni con tiempo de descanso ni con cambio de trabajo. Además, según Cantos (2019), el personal de la salud es vulnerable al estrés laboral, y está expuestos a un alto riesgo de padecer el Síndrome de Fatiga Crónica, el cual engloba una serie de patologías que pueden aquejar la vida laboral y familiar del trabajador.
La persona que se somete a un esfuerzo intenso y prolongado sufre un progresivo debilitamiento de la capacidad de resistencia generándose primero un estrés que lo llevara a la fatiga, que lo afecta física, cognitiva o emocionalmente
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esfuerzo. Las consecuencias pueden ser diversas: orgánicas, psicopatológicas, psicosomáticas, generando en el trabajador un declive en el rendimiento, la calidad de su trabajo y perdidas económicas para la organización (Navarro, 2016; Mansilla ,2003; Cantos ,2019).
En el ambiente laboral el “esfuerzo” del trabajador producto de las
“exigencias” impuestas en su puesto de trabajo, constituirá un desequilibrio en el esfuerzo –exigencias, llamada carga de trabajo, la cual terminará en fatiga laboral influyendo directamente en la salud de los trabajadores. La persona que se somete a un esfuerzo intenso y prolongado sufre un progresivo debilitamiento de la capacidad de resistencia que le lleva a la fatiga. (Sebastián et al.,2008)
La carga de trabajo es un término, que resume tanto el esfuerzo físico como el intelectual y las implicaciones fisiológicas y emocionales, está muy vinculada al control de los individuos sobre sus tareas, las formas de cooperación entre las personas y sus compañeros, el apoyo ofrecido a través de la formación y la información, la adecuación de los equipos a las tareas, etc., toda actividad laboral tiene requerimientos de carga física, mental y psíquica que varían en proporción a las exigencias impuestas por las diferentes tareas(Obando, et al.,2015;
Laurent,2004).
Laurent Vogel (2007) manifiesta que “el cuerpo en el trabajo actúa hasta tal punto globalmente que los trabajadores intelectuales no se quejan del cerebro sino de la espalda”. Palpitaciones, falta de aire, dificultad para respirar, músculos tensos, entumecimiento, dolores cervicales, tirantez de la nuca, dorsalgias, lumbalgias, articulaciones rígidas , sudoración, decaimiento, somnolencia, pesadez(bostezos continuos), adormilamiento, agotamiento, extenuación ,dificultad para la
concentración , pasividad, indiferencia, falta de interés ,ansiedad despersonalización, frustración, baja autoestima, estrés etc , .Así mismo Laurent (2004),en su estudio manifiesta que existe un aumento creciente de la intensificación del trabajo en los últimos años. Entre 1990 y 2000, el número de personas trabajando a ritmos acelerados ha aumentado de un 48% a un 56%, mientras que el número de personas que trabajan para cumplir con plazos muy cerrados ha aumentado de un 50% a un 60%, esto se agrava aún más porque muchas organizaciones de trabajo presentan políticas preventivas débiles o en el peor de los casos no las tienen.
Alain Wiesner (1988), un pionero en la ergonomía, manifestó que la fatiga puede ser mental o física, estando ambas fuertemente interrelacionadas, siendo percibidas por el trabajador como un conglomerado psico-físico de sensaciones y estados físicos y psíquicos imprecisos y difícilmente diferenciables. Además Yoshitake (1978) dice que, la fatiga es un efecto común a todas las actividades que requieren esfuerzo y tensión, y aparece cuando la cantidad de esfuerzo que se requiere excede la posibilidad de respuesta del individuo. Para fines de este estudio la clasificaremos en fatiga general, física y mental.
La fatiga general aparece al final del día y se manifiesta en una disminución del deseo y capacidad para trabajar, las funciones de vigilancia, esfuerzos posturales, y de movimientos. La podemos reconocer porque las tensiones experimentadas acumuladas en el organismo se producen gradualmente y desembocan en una sensación de fatiga incremental. Esta sensación es un mecanismo regulador del
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La fatiga Física se define como la disminución de la capacidad física de las personas después de haber realizado un trabajo durante varias horas presentando un carga de trabajo que supera la capacidad de respuesta del individuo, manifestándose una sensación desagradable de cansancio y malestar, además de que los movimientos se vuelven torpes, ocasionando una disminución del rendimiento, la cual se ve reflejada en un trabajo de menos calidad y cantidad. (Gómez, 2014).
La fatiga física también puede ser definida como aquellos cambios subjetivos y objetivos que ocurren en algunas áreas del cuerpo, siendo el resultado de esfuerzos o ejercicios sostenidos o repetidos. Por otro lado, se observan cambios biomecánicos que incluyen elongación de tejido conectivo (tendones y ligamentos) y compresión de cápsulas articulares, piel y nervios. Las exigencias físicas de trabajo que no soporte el individuo pueden llevar a la situación de fatiga muscular. Si se mantiene durante un tiempo, puede afectar a los músculos implicados y no implicados en la tarea, e incluso afectará al sistema nervioso (Pedraz-Petrozzi, 2018; Gómez, 2014).
Fatiga Mental se podría decir que es la disminución de la eficiencia funcional mental provocada por sobrecarga o sobrestimación en la esfera cognitiva, en el organismo la fatiga mental produce diversos trastornos psicológicos y psicosomáticos tales como: nerviosismo, irritabilidad, inestabilidad emocional, ansiedad, estados depresivos, alteraciones en el sueño, alteraciones psicosomáticas astenia, mareos, dolor de cabeza, dolores musculares, problemas digestivos, alteraciones cardíacas, etc.; cuando aparece la fatiga mental en el trabajo se produce una disminución significativa de los niveles de atención, provocando un pensamiento lento lo cual disminuye el nivel de respuesta a los problemas, y provoca una
disminución significativa en el rendimiento laboral, Existen otros tipos de fatiga según la labor o cargo que se desempeñe, por ejemplo, fatiga informativa, visual, informática, psicológica, emocional, muscular, etc, conforme va transformándose el mundo laboral y otras ciencias abordan el estudio de la fatiga (Rodriguez,2012;
Gomez,2014; Asencios y Peñalva, 2018).
El interés sobre la investigación en fatiga laboral existe desde que este problema se convirtió en un problema de Salud Pública, muchos estudios demostraron como afecta al individuo en su totalidad, demostrándose que hay una afectación psicopatológica además de la física, que han ayudado en nuestros días a generar ideas del fenómeno que se presenta ante nosotros, gracias a sus descripciones y conceptos. (Pedraz- Petrozzi, 2018)
Otro fenómeno común durante la fatiga son las condiciones de vigilancia (alerta) por largos periodos, los cuales originan un bloqueo del organismo frente a un periodo fatigante, y al igual que la monotonía disminuyen el desempeño .Este fenómeno de estados de alerta prolongados y monotonía no son ajenos a la labor de enfermería , en cada una de sus jornadas ,donde permanecen alertas incluso por más de 12 horas, puesto que el cuidado de la salud implica una gran responsabilidad (Rodriguez,2012) .
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La fatiga en los profesionales de enfermería afecta a otros niveles que van más allá, de solo su salud y es que altos niveles de fatiga en el trabajo pueden dar lugar a dificultar la relación enfermero con pacientes, familia y miembros del equipo médico, así como un aumento potencial de errores en la administración de medicamentos y deficiencias en la decisión de prácticas relacionadas con la monitorización y observación de pacientes pudiendo conducir a una reducción en la calidad del cuidado del paciente y poner la seguridad del paciente en riesgo, ya que se requiere de estar concentrado en el quehacer que implica el cuidado de enfermos.
Muchas veces por trabajo con turnos extensos y extenuantes, mala organización institucional, falta de motivación, sobrecarga laboral y las debilidades en el área gerencial, terminan finalmente causando fatiga laboral (Geseme News, 2018;
Wiesner, 1988).
Según un reciente estudio publicado en “Annals of Ocupacional Medicine”, la fatiga es el principal factor de riesgo entre los profesionales de enfermería, en los cuales la ansiedad, la depresión y la calidad del sueño son las causas que afectan significativamente a los niveles de fatiga de las enfermeras de cuidados intensivos, esta fue la conclusión de un estudio llevado a cabo a 102 enfermeros de cuidados intensivos , así mismo otro estudio «Fatigue, in Intensive Care Nurses» informó que de 1482 enfermeras que trabajan en unidades de cuidados intensivos concluyó que el 92% de las enfermeras experimentaron fatiga, de ellas el 68,4% experimentaban niveles de fatiga de moderados a altos ( Geseme News,2018).
Estudios en Europa arrojaron que la fatiga laboral, aparecía comúnmente entre los trabajadores de la medicina, variando el número de afectados entre el 25% y el 60% aunque el Instituto de Estudios Laborales (IEL) realizó un trabajo en Europa,
en el que resalta que el 87.8% de los médicos de atención primaria se siente agotado emocionalmente. Otros estudios hechos por Gon han mostrado que del 10% al 12%
de los médicos activos están emocionalmente perturbados (Ladino,2019)
López y Moscoso (2018) en un estudio realizado en el Perú, sobre la fatiga en el personal de enfermería en el área de Emergencias del Hospital Leopoldo Barton – EsSalud, encontraron el 57.5% presentó fatiga baja y la minoría, esto es, el 42.5%
presentó fatiga alta regular.
En un estudio realizado por Jaime (2020), a las enfermeras de centro quirúrgico del HVLE ellas valoraron las condiciones laborales como condición regular 60%, condición buena y 20% condición mala. Así mismo (Asencio y Peñalva,2018) encontraron una relación alta, directa y significativa entre la condición laboral y el estado de salud de las enfermeras/ros del servicio de urgencias - PADOMI ES SALUD, Lima.
JUSTIFICACION
Las condiciones de trabajo, que presenta el personal de salud, actualmente no son las más optimas pudiendo desencadenar fatiga laboral, la cual se asociada directamente con el nivel de desempeño del trabajador y por lo tanto de la seguridad del paciente. la enfermería siendo una profesión que se encuentra al lado del paciente las 24 horas, dando atención directa en su contexto individual, familiar, espiritual y comunitario, necesita contar con un buen ambiente laboral que le permita brindar una atención de calidad.
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Existen tres razones por las cuales se incrementó la importancia de tratar la atención de la fatiga laboral de los trabajadores que ejercen una relación estrecha con los usuarios, es decir el personal de salud; estas razones son: la cada vez mayor importancia que los servicios humanos fueron adquiriendo como partícipes del bienestar individual y de la colectividad; la valoración y mayor exigencia que los pacientes, beneficiarios de servicios humanos, hacían de estos servicios; los conocimientos por parte de los investigadores, de los perjudiciales efectos del estrés en las personas y de los ambientes en que participa el trabajador (Cantos,2019).
En estudios de imágenes y laboratorio a personas que había presentaron fatiga se les encontró lesiones hipotalámicas, células des mielinizadas, macrófagos HLA positivos, macrófagos CD68 positivos y aumento de neuronas CRH-VP inmunorreactivas en el hipotálamo, además de un aumento en la desmielinización de la sustancia gris especialmente en el área hipotalámica. Es por ello de vital importancia tratar y manejar la fatiga laboral por sus implicancias físicas, neurológicas, psicológicas y sociales que afectan la calidad de vida del trabajador (Pedraz-Petrozi, 2018).
El objetivo del presente estudio es investigar si existe una relación entre las condiciones de trabajo y la presencia de la fatiga laboral en las enfermeras del servicio de cirugía “A” y “B” del Hospital Víctor lazarte Echegaray el ubicado en la prolongación Unión 1350 del Distrito de Trujillo, provincia de Trujillo, departamento de la Libertad.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:
¿Cuál es la relación que existe entre las condiciones de trabajo: individuales, intralaborales, extralaborales y la fatiga laboral en las enfermeras del servicio de Cirugía del Hospital Víctor Lazarte Echegaray, Trujillo, 2021?
HIPOTESIS
• Existe relación entre las condiciones de trabajo y la f a t i g a la b o r a l e n enfermeras del servicio de cirugía del Hospital Víctor Lazarte Echegaray, Trujillo, 2021.
• No existe relación entre las condiciones de trabajo y la fatiga laboral en las enfermeras del servicio de cirugía de la cirugía del Hospital Víctor Lazarte Echegaray, 2021.
OBJETIVOS Objetivo general
• Determinar las condiciones de trabajo y su relación con la fatiga laboral en las enfermeras que trabajan en el servicio de cirugía del Hospital Víctor Lazarte Echegaray.
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Objetivos específicos:
Identificar las condiciones de trabajo de tipo individual, intralaboral y extralaboral.
Identificar la fatiga laboral en las enfermeras del servicio de cirugía del Hospital Víctor Lazarte Echegaray.
II.- MATERIAL Y METODOS:
2.1.-Tipo de Investigación:
La presente investigación es de diseño descriptiva-correlacional y de corte transversal, porque estudió la correlación entre dos variables para saber el grado de influencia de las mismas, es descriptiva porque medió los diversos aspectos, dimensiones o componentes del fenómeno o fenómenos a investigar; fue transversal porque los datos se recopilaron en un periodo específico del tiempo (Hernández et al., 2010).
M
Donde:
M = Enfermeras del Servicio de Cirugía del Hospital Víctor Lazarte Echegaray de Trujillo, año 2020.
O1 = Condiciones Laborales aplicadas por el Servicio de Cirugía del Hospital O
2
O
1
Víctor Lazarte Echegaray de Trujillo, año 2021.
O2 = Fatiga Laboral del Servicio de Cirugía del Hospital Víctor Lazarte Echegaray de Trujillo, año 2021.
r = Relación entre las Condiciones Laborales y la Fatiga Laboral de las enfermeras del Servicio de Cirugía del Hospital Víctor Lazarte Echegaray de Trujillo, año 2020.
2.2.- Población y muestra de Estudio:
El universo muestral estuvo conformado por 27 enfermeras que laboran en el servicio de cirugía del hospital Víctor Lazarte Echegaray, noviembre, 2021.
Método de Muestreo:
La muestra fue no probabilística por conveniencia debido a lo pequeña de la población.
2.3.- Unidad de Análisis:
La Unidad de análisis estuvo constituida por las 21 enfermeras del servicio de Cirugía “A” y “B.
2.4.-Criterios de Inclusión:
• Enfermeras con un tiempo mayor de un año en el servicio.
• Enfermeras que deseen participar en el estudio.
• Enfermeras con más de un año en el servicio.
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2.5.- Instrumento de Recolección:
Instrumento Nro. 1: Evaluación de Condiciones de Trabajo del Personal de Enfermería (anexo 1)
Para la variable condiciones laborales se utilizó el cuestionario de auto evaluación validado por Juan Carlos García Ubaque, Alejandra Husley Beltrán Lizarazo, Magda Liliana Daza López (2011), denominado: Instrumento de evaluación de condiciones de trabajo del personal de enfermería en servicios de alta complejidad, en un estudio de Colombia en el año 2011, el cual contempla tres dimensiones de las condiciones de trabajo.
El instrumento consta de 50 preguntas de forma dicotómicas en su mayoría categorizadas de la siguiente manera:
• 13 preguntas de condiciones individuales en las que se definen las variables de edad, personalidad, estado de salud, nivel de motivación y satisfacción, nivel de formación y educación, habilidades, autoestima, experiencias pasadas y estereotipos, ajuste a la ocupación y tolerancia a la ambigüedad.
• 26 preguntas de condiciones intralaborales que hacen referencia a las condiciones internas del lugar de trabajo; se hacen preguntas sobre el ambiente, la carga física y mental, la seguridad y la organización.
• 11 preguntas de condiciones extralaborales en que se evaluarán las categorías relacionadas con situación socioeconómica y educativa del grupo familiar, situación socioeconómica de su localidad, y el efecto de trabajo en su entorno familiar y social.
En este instrumento, se observan algunas casillas de respuestas resaltadas en tonos de gris que nos indicarán alerta, tal y como se utiliza en otros instrumentos como la historia perinatal del Centro Latinoamericano de Perinatología (CLAP), las cuales nos indican un eventual riesgo para el trabajador.
La calificación final de las condiciones arrojará los siguientes posibles resultados:
Nivel aceptable Nivel de riesgo
40 o más preguntas: sin alerta Más de 10 respuestas: en alerta
Por dimensiones:
Individual
Nivel aceptable: Menos o igual a 3 preguntas sin alerta
Nivel de riesgo: Más de 3 respuestas con alerta
Intralaborales
Nivel aceptable: Menos o igual a 2 preguntas sin alerta
Nivel de riesgo: Más de 5 respuestas con alerta
Extralaborales
Nivel aceptable: Menos o igual a 2 preguntas sin alerta
Nivel de riesgo: Más de 2 respuestas con alerta.
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Instrumento Nro. 2 Cuestionario para fatiga laboral de Yoshitake (anexo 2) Esta prueba fue desarrollada en Japón por el comité de investigación de fatiga industrial, para medir fatiga en población trabajadora, aborda tres dimensiones de la percepción subjetiva de la Fatiga Laboral: la exigencia mental en el trabajo, y los síntomas mixtos, esta prueba fue sometida a un control la validez y confiabilidad del constructo por Barrientos, Martínez y Méndez (2004
El cuestionario de Yoshitake consta de 30 ítems que describen tres niveles de fatiga que a continuación se detalla:
Tipo 1: corresponde a síntomas generales de fatiga como: pesadez en la cabeza, cansancio del cuerpo, torpeza, somnolencia y deseos al acostarse. (Ítems: P1 = 1-10)
Tipo 2: corresponde a la fatiga mental como: caracterizada por el nerviosismo, la dificultad de pensar, intranquilidad, ansiedad y problemas de atención (Ítems: P2 =11-20)
Tipo 3: corresponde a fatiga física como: dolores en el cuerpo, dolores de cabeza, y cansancio físico general (Ítems: P3 = 21-30).
La respuesta de los ítems es de carácter dicotómica, es decir, solo se registra un “Sí o No”. Después se calcula la frecuencia de queja de fatiga
presentadaen porcentaje donde se divide el número de respuestas “Si” y
“No” entre el número de preguntas totales y se multiplica por cien (Yoshitake H. 1978).
Las preguntas están diseñadas de tal modo que exigen una respuesta dicotómica (SI/NO) .Se cuentan las respuestas SI Para contabilizar el puntaje:
FATIGA LABORAL
PUNTAJE NIVEL
0 -7 Leve
8-14 Moderada
15-30 Excesiva
• Tipo 1: P1>P2>P3Síntomas Generales de Fatiga
• Tipo 2: P2>=P1>=P3Síntomas Generales de Fatiga Mental
• Tipo 3:P3>=P1>=P2Síntomas generales de Fatiga Física
2.6 .- Control de calidad de los instrumentos:
Instrumento Nro. 1: Evaluación de Condiciones de Trabajo del Personal de
Enfermería
Validado por García, Beltrán y Daza (2011) a través de juicio de expertos y validado en un estudio realizado en por López (2018) con un Alfa de Cronbach 0.81.
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Instrumento Nro. 2 Cuestionario de Yoshitake (anexo 2)
Control la validez y confiabilidad del constructo por Barrientos, Martínez y Méndez (2004), el nivel de confiabilidad para la prueba en su conjunto presentó un alfa de Cronbach de 0.8906. Los niveles de confiabilidad interna para cada dimensión de la prueba fueron calculados, obteniéndose niveles aceptables para las tres esferas: Somnolencia y pesadez (0.8214), Dificultad para concentrarse (0.7356) y Proyección de malestar físico (0.7201).
2.6.- Procedimiento
Para la recolección de datos en el presente estudio de investigación se solicitó permiso a la Dirección y Jefatura de Enfermería del Hospital Víctor Lazarte Echegaray.
Se identificó a los sujetos de estudio, enfermeras del servicio Cirugía.
Se procedió a seleccionar los sujetos de estudio que reunieron los criterios de inclusión y que aceptaron participar en la investigación, seguidamente se les pedirá sus números telefónicos o correos electrónicos para coordinar la forma más conveniente de enviar los instrumentos, dadas las condiciones de pandemia del covid-19.
La recepción de los cuestionarios fue por medio del aplicativo Google Forms creado por la investigadora para su análisis correspondiente.
2.7.- Procesamiento de datos:
La información recolectada a través de los instrumentos descritos será ingresada y procesadas en el programa estadístico IBM SPSS STATISTICS Versión 25. Los resultados se presentarán en tablas de una y doble entrada, de forma numérica y porcentual. Para determinar el tipo de relación que existe entre las variables se hará uso de la prueba tau c de kendall que mide la relación entre dos variables; considerando que existen evidencias suficientes de significación estadística si la probabilidad de equivocarse es menor o igual al 5 por ciento (p≤0.05).
2.8.- Definición de variables:
2.8.1Variable dependiente: Condiciones de Trabajo
Definición Nominal. - Son el conjunto de factores intralaborales, extralaborales e individuales que interactúan con la realización de la tarea, determinando el proceso de salud-enfermedad de los trabajadores y su capacidad laboral (García et al., 2011).
Definición Operacional. –
• Nivel aceptable: 40 o más preguntas sin alerta
• Nivel de riesgo: Más de 10 respuestas con alerta Por dimensiones:
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Nivel de riesgo: Más de 3 respuestas con alerta
Intralaborales
Nivel aceptable: Menos o igual a 2 preguntas sin alerta
Nivel de riesgo: Más de 5 respuestas con alerta
Extralaborales
Nivel aceptable: Menos o igual a 2 preguntas sin alerta
Nivel de riesgo: Más de 2 respuestas con alerta
2.8.2. Variable independiente: Fatiga Laboral
Definición Nominal. - Cesarnicmolina, (2007) referenciado por (Mendoza, et al., 2016), refiere que la fatiga es el agotamiento corporal o mental que se produce como consecuencia de un trabajo o esfuerzo y que se caracteriza por la incapacidad para realizar tareas físicas con el ritmo o fuerzas habituales y una mayor lentitud de los procesos. Es una sensación subjetiva de falta de energía física y mental, percibida por una persona, la cual interfiere en sus actividades diarias.
Definición Operacional. – Leve: 0-7 puntos
Moderada: 8-14 puntos Excesiva: 15-30 puntos
2.9.- Consideraciones éticas y rigor científico
Se consideró los siguientes principios Éticos: (Belmont, 1979).
• Respeto, se respetará la autonomía de cada participante, éstos tendrán libertad para participar en la investigación por voluntad, después de haber sido informado sobre sus objetivos.
• Beneficencia, se busca con la presente investigación maximizar los beneficios del participante y minimizar cualquier posible efecto perjudicial que se pueda producir en el proceso.
• Justicia, todos los participantes se beneficiaron por igual de la investigación, y serán tratados de la misma forma, y ninguno salió perjudicado.
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III.- RESULTADOS
Tabla 1: Condiciones de trabajo en las enfermeras de cirugía del Hospital Víctor lazarte Echegaray-Es salud-Trujillo
Fuente información obtenida del test
El 28.6% de enfermeras su condición de trabajo es aceptable, y el 71.4% de enfermeras su condición de trabajo es de riesgo, en casi todos los estudios que se presentan sobre las condiciones de trabajo en diferentes lugares del mundo, en la mayoría se encuentra que las condiciones laborales no son las adecuadas, por lo tanto las instituciones laborales deben considerar que estas afectan la salud de los trabajadores , positiva o negativamente, por ello es necesario ofrecer ambientes sin factores de riesgo físicos, químicos, psicosociales, mecánicos, locativos y emocionales, además considerar las características individuales y el entorno donde se desenvuelve el trabajador, pues mejorando las condiciones laborales del trabajador, éste fortalecerá su identificación con los lineamientos de su organización, su motivación y su productividad. Si no se dan las condiciones adecuadas se afectara la salud del trabajador y generará un gran costo social.
Condiciones de trabajo
no %
Aceptable 6 28.6
Riesgo 15 71.4
Total 21 100.0
Tabla 2: Nivel de fatiga laboral en las enfermeras de cirugía del Hospital Víctor lazarte Echegaray-Es salud-Trujillo
Nivel de fatiga laboral no %
Leve 8 38.1
Moderada 7 33.3
Excesiva 6 28.6
Total 21 100.0
Fuente: Información obtenida del test
El 38.1% de enfermeras su nivel de fatiga laboral es leve, el 33.3% de enfermeras su nivel de fatiga laboral es moderada, y el 28.6% de enfermeras su nivel de fatiga laboral es excesiva, la fatiga laboral es un fenómeno complejo a sensación de agotamiento que se experimenta después de un trabajo físico, intelectual o emocional, las profesionales de enfermería por la naturaleza de su trabajo es una de las más afectadas en el equipo de salud, es por ello los gerentes y gestores, debían considerar, para evitar posibles ausentismos debidos a descansos médicos y/o insatisfacción de los pacientes, sin duda por la situación actual de la salud por la pandemia del Covid-19 , la fatiga a aumentado además podemos agregar el temor al contagio que hace usar una energía extra a la enfermera.
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Tabla 3: Condiciones de trabajo y nivel de fatiga laboral en las enfermeras de cirugía del Hospital Víctor lazarte Echegaray-Es salud-
Trujillo
Nivel de fatiga laboral
Condiciones de trabajo
Total
Aceptable Riesgo
no % no % no %
Leve 3 14.3 5 23.8 8 38.1
Moderada 2 9.5 5 23.8 7 33.3
Excesiva 1 4.8 5 23.8 6 28.6
Total 6 28.6 15 71.4 21 100.0
Fuente: Información obtenida del test
Tau C de kendall = 0.181 p = 0.378 No Significativo
El 38.1% de enfermeras su condición de trabajo es aceptable y su nivel de fatiga laboral es leve, y el 23.8% de enfermeras su condición de trabajo es de riesgo y su nivel de fatiga laboral es excesiva, Además se observa un valor tau c de kendall de 0.181 con probabilidad 0.378 siendo no significativa, no habiendo relación entre las condiciones de trabajo y el nivel de fatiga laboral. A pesar de no haber relación entre las dos variables se encontró que si hay condiciones de trabajo en riesgo y fatiga laboral moderada y excesiva, esto podría deberse a las características como edad, motivación, condición laboral, además del proceso de adaptación que desarrolla la enfermera a lo largo de su experiencia; pero sin duda la fatiga desarrollada por las múltiples o excesivas actividades en nuestros centros laborales, producen una disminución en la capacidad del trabajo , que generalmente van acompañadas de sensaciones desagradables como el dolor o debilidad muscular , que se dan por la acumulación de ácido láctico.
IV.-ANALISIS Y DISCUSION
Para la organización internacional del trabajo (OIT) las condiciones de trabajo son el
"Conjunto de circunstancias y/o características materiales, físicas, económicas, sociales, políticas, psicológicas y organizacionales en el marco de las cuales se desarrollan las actividades y relaciones laborales.
En la tabla 1, se encontró que 15 ( 71.43% ) de las enfermeras del servicio de Cirugía del Hospital Víctor Lazarte Echegaray ,se encuentran en una situación de riesgo y 6 (28.57%) en un nivel aceptable; estos resultados son parecidos a los encontrados por de Arana y Valencia (2016) en su estudio de condiciones de trabajo en las enfermeras del Hospital Regional Honorio Delgado Espinoza de Arequipa donde encontró que el 90.1% se encuentran en riesgo según sus condiciones de trabajo y el 9.9% tiene condiciones de trabajo aceptable, mientras López (2018) encontró resultados totalmente contrarios pues, encontró que las enfermeras del Hospital Regional de Trujillo tienen un 72.5% de nivel aceptable en sus condiciones laborales y 27.5% de riesgo, por otro lado Ore y Soto (2019), sobre las condiciones de trabajo en las enfermeras del servicio de Medicina del Hospital Guillermo Kaelin de la Fuente en Lima, encontraron que el 68.3% presentó una condición de trabajo regular, seguido de un 28.3% bueno y el 3.3% malo, por otro lado López y Moscoso (2018) , encontraron en su estudio sobre condiciones de trabajo en las enfermeras de Emergencia del Hospital Leopoldo Barton en Lima que el 32,5% presentó condiciones aceptables de trabajo, seguido de un 0% condiciones inadecuadas y el
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Las condiciones de trabajo son un conjunto de factores que actúan sobre el individuo en situación de trabajo, estas tienen aspectos (dimensiones) que interactúan determinando su actividad y provocando una serie de consecuencias tanto para el propio individuo (costos humanos) como para la empresa (costos económicos), que se deben considerar (García, Beltrán, & Daza, 2011).
Al realizar el estudio de las condiciones de trabajo por sus dimensiones (Anexo 4 , la tabla 4) , se encontró que en la dimensión individual el 66.7% de enfermeras presentó una condición de trabajo aceptable, y el 33.3% de enfermeras su condición de trabajo es de riesgo; en la dimensión intralaboral el 47.6% de enfermeras su condición de trabajo es aceptable, y el 52.4% de enfermeras su condición de trabajo es de riesgo y en la dimensión extralaborales el 23.8% de enfermeras su condición de trabajo es aceptable, y el 76.2% de enfermeras su condición de trabajo es de riesgo, mientras López y Moscoso (2018), en su estudio de condiciones de trabajo en las enfermeras de Emergencia del Hospital Leopoldo Barton en Lima encontraron que para la dimensión condiciones individuales, el 13,75% presentó unas condiciones aceptables de trabajo, seguido de un 3,75% condiciones inadecuadas y un 82,5% condiciones adecuadas. En la dimensión condiciones intralaborales, el 3,75% presentó una condición inadecuada de trabajo, seguido de un 47,5% condiciones aceptables y el 48,75% condiciones adecuadas y por último en la dimensión condiciones extralaborales, el 0% presentó unas condiciones inadecuadas de trabajo, seguido de un 81,25% condiciones aceptables y el 18,75%
condiciones adecuadas.
Al comparar ambos estudios se observa que López y Moscoso (2018) encontraron que en las dimensiones individual , intralaboral y extralaboral las condiciones de trabajo son adecuadas ,mientras que en el presente estudio solo la dimensión individual salió adecuada , y las otras dos dimensiones salieron en un nivel de riesgo, recordemos que el hospital Leopoldo Barton es un Hospital inaugurado el 2014 ,cuenta con infraestructura y equipamiento moderno a diferencia del hospital Víctor Lazarte Echegaray que es un hospital que entro en funcionamiento en 1951, por lo que es de entender que la infraestructura influye en las condiciones intralaborales, tal como la manifiesta Chiavenato (2009), quien refiere que las condiciones laborales de un trabajador, son los factores de su entorno intrínseco, propios de la individualidad de cada persona, que determina la motivación, la satisfacción o insatisfacción laboral y los factores higiénicos, que son las condiciones de trabajo que rodean a la persona, incluyen las instalaciones y el ambiente y, engloban las condiciones físicas, el salario y las prestaciones sociales, las políticas de la organización, el estilo de liderazgo, el clima laboral, las relaciones entre la dirección y los empleados, los reglamentos internos, las oportunidades de crecimiento, la relación con los colegas, etc.
También podemos afirmar en el presente estudio que la dimensión individual es la única que salió aceptable esto puede deberse a que la mayoría de las enfermeras que participaron en el estudio fueron menores de 50 años, y a una posible buena motivación personal , no obstante en la dimensión intralaboral hay riesgo esto podría deberse a que el Hospital Víctor Lazarte es un Hospital con 70 años de antigüedad,
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también está en riesgo, lo que nos podría hacer referencia de la gran carga física y emocional que tiene la enfermera aparte de su trabajo.
En la tabla 2; el 38.1% de enfermeras su nivel de fatiga laboral es leve, el 33.3% de enfermeras su nivel de fatiga laboral es moderada, y el 28.6% de enfermeras su nivel de fatiga laboral es excesiva, resultados distintos a los encontrados por López y Moscoso (2018), quienes encontraron que el 57.5% presentó fatiga baja y el 42.5%
presentó una fatiga alta regular; Mientras Garate D. (2017), encontró que el 32%
presento fatiga excesiva, 47% moderada y 21% leve, siendo este más cercano a los encontrados en el presente estudio. Se puede decir que la fatiga es un síndrome complejo que se presenta después de una sobrecarga física o intelectual donde las tareas se realizan de manera cotidiana y prolongada, originando un desgaste elevado de energía, a nivel fisiológico se presenta muchas afecciones neuroquímicas e histológicas, que terminan causando dolencias en el trabajador que pueden afectar uno o varios órganos, llevando a una disminución en el rendimiento laboral (Navarro,2016).
Esto es más notorio en las enfermeras por la naturaleza de su trabajo donde se demanda gran cantidad de esfuerzo físico y mental, así como enfrentar la carga de la falta de salud del paciente y familia se tiene que prestar atención a la fatiga como factor determinante y predecesor para el desarrollo de fatiga crónica.
En un estudio realizado por Abregú (2016), en una clínica privada de Lima encontró que el 57.1% de las enfermeras presentó fatiga, la enfermería es una profesión de gran complejidad, y la índole de sus actividades la hace propensa a desarrollar fatiga, por la interacción de múltiples factores de riesgo como el ambiente físico, trastorno en la salud, características y organización del trabajo, y diversos componentes psicosociales, tanto laborales como extra laborales; actualmente existe una gran
preocupación mundial por los riesgos psicosociales de origen laboral, y en ella está la fatiga, pues de no ser tratada lleva a la fatiga crónica que causa daños al trabajador y lo llevaría a un ausentismo laboral, incapacidades, enfermedades crónicas y accidentes fatales y no fatales . Incluso estos daños pueden llegar a procesos legales en busca de compensar al trabajador con pensiones por invalidez que no cubren muchas veces sus necesidades.
Según Martínez (2011), el efecto de la fatiga no siempre se da inmediatamente después de la carga, puede manifestarse en el tiempo. La fatiga tiene un carácter reversible, porque hay una homeostasis dinámica que se regulara en un determinado tiempo, por lo que se presentará al inicio una disminución transitoria de la capacidad de rendimiento, pero esta prepara a la persona para garantizar la calidad de los proceso de entrenamiento, que lo hará a futuro resistente a esta demanda, esto se garantizará si y solo si se cumple con el descanso necesario ; también posee un carácter protector, como un mecanismo de defensa, porque evita la aparición de daños irreversibles en la persona, ya que, funciona como una alarma en el organismo, cuyo objetivo es impedir sobreesfuerzos que van por encima de los límites tolerables actuando como un mecanismo de defensa que se activa ante el deterioro de determinadas funciones orgánicas y celulares.
Las enfermeras en el desempeño de su labores, no solo hacen frente a demandas de sobrecarga de trabajo constante, turnos imprevisibles y rotativos, incluso actualmente por la pandemia de Covid -19 se han incrementado más horas de trabajo por la escases del recurso de enfermería en los hospitales; también se percibe durante el trabajo que
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La fatiga es un proceso muy estudiado por diferentes áreas, pues siempre estará presente en casi toda la actividad humana, pues ella es un producto de la relación fundamental del desarrollo humano, la relación hombre-trabajo; en .el Hospital Víctor lazarle Echegaray, se atiende una gran demanda de pacientes por estar en una zona accesible y por ser un hospital de referencia, tiene pacientes que requieren una atención de alta complejidad y de manera permanente, que lleva al cansancio por recarga de trabajo, generando fatiga en las enfermeras, lo que conlleva a la necesidad de gerenciar los diferentes procesos para evitar llevar al trabajador a un desgaste mayor.
En la tabla 3, el 14.3% de enfermeras su condición de trabajo es aceptable y su nivel de fatiga laboral es leve, y el 23.8% de enfermeras su condición de trabajo es de riesgo y su nivel de fatiga laboral es excesiva, Además se observa un valor tau c de kendall de 0.181 con probabilidad 0.378 siendo no significativa, no habiendo relación entre las condiciones de trabajo y el nivel de fatiga laboral.
Estos resultados son parecidos a los encontrados por López y Moscoso (2018), donde no encontraron relación entre las condiciones de trabajo y la fatiga en el personal de enfermería en el área de Emergencias en el Hospital Leopoldo Barton, ellos usaron la formula no paramétrica Chi cuadrado.
La fatiga se presenta en relación a características situacionales y personales , en la que está el ser humano inmerso provocándole efectos funcionales, y corporales , que además estas situaciones se ven potenciadas por un componente subjetivo, es decir, cada persona la experimenta de forma diferente. Ese es el motivo por la que hay diferencias entre cada persona y también se presenta diferencias en la misma persona, en las formas y la intensidad de sentir la fatiga. Además cuando la motivación es alta
puede no sentirse fatiga hasta que se alcance un nivel muy elevado, cercano al agotamiento. Al parecer el umbral de sensación de fatiga varía según la motivación que presente el trabajador al realizar sus actividades, pues estará dispuesto a ponerle toda su energía en la realización de la misma. Universidad complutense Madrid (2013)
Según Martínez (2011), en la producción de la fatiga generalmente están presentes sensaciones de cansancio, las cuales son percepciones subjetivas, muy difícil de relacionarlas con la carga de trabajo, pues, ésta depende de diversos factores, como : factores sensoriales, somáticos y emocionales, también influyen los umbrales de tolerancia, y el contexto en donde se da la medición.Cuando se presenta un trabajo reiterativo y continúo como el de las enfermeras y se realiza una adecuada planificación con un descanso adecuado, se producirá en el organismo, conducciones neurales del Sistema Nervioso Central, más rápidas, precisas y consistentes, de este modo, los estímulos de diversa índole en el trabajo aumentaran la respuesta orgánica en la persona, produciéndose la adaptación.
Al relacionar, la fatiga con cada una de las dimensiones de trabajo se encontró algunas variaciones como en la dimensión individual (Anexo 4, tabla 5), donde el 28.6% de enfermeras su condición de trabajo en la dimensión individual es aceptable y su nivel de fatiga laboral es moderada, y el 14.3% de enfermeras su condición de trabajo en la dimensión individual es de riesgo y su nivel de fatiga laboral es excesiva, Además se observa un valor tau c de kendall de 0.073 con probabilidad 0.767 siendo no significativa, no habiendo relación entre las condiciones de trabajo en la dimensión
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debido a que muchas persona tienen mayor susceptibilidad por poseer un temperamento más emotivo, es decir, mayor sensibilidad con los temas que se relacionan con trato humano, tales como los activistas sociales, personal de salud y otros, pues toman su trabajo como actividad social y ayuda más que como un medio para ganarse la vida; por otra parte son personas autoexigentes, perfeccionistas y con baja aceptación del fracaso (Mansilla, 2003).
Berrospi y Martínez (2017), en un estudio a enfermeras de Huancayo encontraron una relación inversa entre las condiciones de trabajo individual y la fatiga laboral (coeficiente de correlación de Pearson de -0,519) es decir mientras más precarias sean las condiciones de trabajo individual se incrementa la fatiga, esto tiene mucho sentido ya que las condiciones de trabajo individual consideran a la salud física y mental; al verse afectado uno a ambos es muy probable que la enfermera se fatigue con mayor facilidad y frecuencia.
Las características individuales son un conjunto de rasgos, formas de comportarse y pensar que identifican a cada persona, estas afectan el entorno donde se desenvuelve , en las enfermeras de hospital Víctor Lazarte Echegaray podemos ver que para ambas categorías de las condiciones de trabajo individual , ellas presentaron fatiga moderada y excesiva, entonces, podríamos afirmar, que la individualidad de cada una está muy relacionada a esta dimensión., incluso ahora esto exacerbado por el temor al contagio del Covid 19 y escases de recurso humano.
También se encontró que en la dimensión intralaboral de las condiciones de trabajo, el 23.8% de enfermeras su condición de trabajo en la dimensión intralaboral es aceptable y su nivel de fatiga laboral es leve, y el 23.8% de enfermeras su condición de trabajo en la dimensión intralaboral es de riesgo y su nivel de fatiga laboral es excesiva, Además se observa un valor tau c de kendall de 0.381 con probabilidad
