CAPITULO IV RESULTADOS DE LA INVESTIGACION

(1)

CAPITULO IV

RESULTADOS DE LA

INVESTIGACION

(2)

Este capitulo tiene dos (2) objetivos primordiales:

a) Analizar e interpretar los resultados obtenidos con la aplicación de los instrumentos diseñados, demostrando que cumplieron su función; así como también poder conocer la metodología utilizada para su análisis, la clasificación de las preguntas realizadas, su ordenamiento, tabulación y graficación. Todo con el fin de facilitar el entendimiento para cada caso planteado.

b) Discutir los resultados obtenidos, por medio de la interpretación objetiva de los resultados.

(3)

1. ANALISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS DATOS.

El análisis de los resultados de la investigación se dirige a presentar los datos obtenidos en el diseño del sistema de evaluación del desempeño laboral para el personal de la empresa Gamma Industrial, C. A.

Estos resultados se organizaron considerando los objetivos e indicadores de la variable en forma secuencial para facilitar su comprensión, y también por su tipo (dicotómicas y/o selección múltiple).

El análisis y la interpretación de los datos se realizó a Través del Ordenamiento , Tabulación, Clasificación y Graficación.

ORDENAMIENTO: Referido a la aplicación de las entrevistas estructuradas, donde demuestra que algunos ítem fueron presentados el las entrevistas de Nivel I (gerentes), más no en las de Nivel II (supervisores). Lo que demuestra que la diferencia entre una y otra se traduce en la presentación de los ítems. 5.1 y 15.1, los cuales aparecerán mencionados en su debido momento al hacerles el análisis.

(4)

TABULACION: Para la tabulación se analizan los resultados de los itemes planteados; agrupando sus respuestas obtenidas de cada uno de los entrevistados, luego se procedió a contar la cantidad de respuestas comunes y se le otorgo un porcentaje al resultado global obtenido por item. (a través de una sencilla regla de tres).

CLASIFICACION: se agruparon las respuestas según su tipo (dicotómicas y de selección múltiple) siempre y cuando pertenecieran al mismo indicador.

GRAFICACIÓN: Se utilizó el método de gráficas de barra, ya que por poseer mayoría de preguntas con respuestas de selección múltiple, este tipo de graficas facilita su demostración.

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS

Objetivo Especifico N° 1: Diagnosticar la situación actual de la Empresa en cuanto a la Evolución del Desempeño Laboral de su personal Administrativo y Operativo.

Dimensión: Situación actual de la empresa en cuanto a Evaluación de Desempeño.

(5)

Item N° 1 : Actualmente cuenta la empresa con algún Sistema Formal de Evaluación de Desempeño.

TABLA N° 1

Existencia de un sistema formal para evaluar.

CATEGORIA FA FR

a) SI 0 0

b) NO 15 100%

FUENTE: Casares y Perozo. 2000.

MUESTRA: Aplicado a la línea gerencial (Nivel I) y a los supervisores (Nivel II)

0%

20%

40%

60%

80%

100%

a b

Altenativas

Grafico N° 1

SI NO

En el Gráfico referente a la Tabla N° 1 se observan los resultados derivados del análisis del ítem N° 1 donde se muestra que la totalidad de los

(6)

entrevistados (100%) respondieron que en la empresa no existe un sistema formal para realizar las evaluaciones del desempeño de sus empleados.

Esto demuestra que efectivamente su inexistencia, es el origen de esta investigación; así como también se presume sea la causa de los problemas de la empresa en estudio.

De esta respuesta se derivó la siguiente pregunta denominada como:

Item N° 1.1 : En caso de no contar con un sistema formal para la evaluación del desempeño, indique cuales son las razones por la cual no ha sido incorporado dicho sistema.

TABLA Nº 2

Causas de que no exista un sistema formal.

ALTERNATIVAS FA FR

a.- Desconocimiento de un sistema adecuado. 11 73%

b.- Falta de personal que lo diseñe. 3 20%

C.- No la considera necesaria. - -

d.- Ha tenido poca efectividad. - -

e.- Desconocimiento de cómo utilizarla. 1 7%

f.- Todas las anteriores. - -

g.- Otras. ¿Cuál? - -

(7)

0%

20%

40%

60%

80%

100%

a b c d e f g

Alternativas

Grafico N° 2

Desconocimiento de un sistema adecuado.

Falta de personal que lo diseñe

Desconocimiento de cómo utilizarla

Según lo demuestra el resultado de la grafica anterior, el 73% de los entrevistados respondieron que la carencia de un sistema formal para evaluar el desempeño laboral de los empleados de Gamma, es debido al desconocimiento de un sistema adecuado para tal fin; mientras que un 20% respondió que la carencia es debido a que en la empresa falta personal que lo diseñe, por último un 7% respondió que desconocían como utilizarlo (en caso de que existiera).

Todo esto demuestra que debido a la deficiencia de información y la falta de un equipo humano con conocimiento y experiencia suficiente para generar el diseño de un sistema de evaluación que responda a las necesidades y requerimientos de la empresa, hace que se presente la situación actual cuya

(8)

solución se presenta a través del diseño de un sistema ajustado a las características y funciones de la organización.

Item N° 2 : Indique que tan necesaria considera Ud. la implantación de un sistema formal para evaluar el desempeño laboral.

TABLA Nº 3

Necesidad de implantar un sistema formal para evaluar.

ALTERNATIVAS FA FR

a.- Muy Necesaria 13 87%

b.- Necesaria 2 13%

c.- Medianamente necesaria - -

d.- Poco Necesaria - -

d.- Innecesaria - -

0%

20%

40%

60%

80%

100%

a b c d e

Alternativas Grafico N° 3

Muy Necesaria Necesaria

(9)

Los resultados arrojados en el gráfico, demuestran que el 87% de los entrevistados respondieron que consideraban muy necesaria la implantación de un sistema formal para evaluar el desempeño laboral de los empleados.

Mientras que el 13%, consideró que era necesaria dicha implantación.

Estos resultados resaltan la importancia del sistema de evaluación en la organización objeto de estudio, la incorporación de un sistema ajustados a sus características pretenden solventar las dificultades actuales y desarrollar las fortalezas para que en el futuro inmediato se puedan aprovechar las oportunidades que ofrece el ambiente empresarial de Gamma.

Items N° 3 : En su opinión considera importante la aplicación de un sistema formal para evaluar el desempeño laboral de sus empleados.

Item N° 4 : Considera Ud. que es beneficioso la implantación de un sistema formal para evaluar el desempeño de los empleados.

TABLA N° 4 Importancia y Beneficios

F. A. F. R.

ALTERNATIVAS

ENUNCIADO DEL ITEM. SI NO SI NO

3. Importancia de la aplicación de un sistema para evaluar el desempeño.

15 100% -

4. Beneficios de la implantación de un sistema para evaluar el desempeño.

15 - 100% -

(10)

0%

20%

40%

60%

80%

100%

3 4

Alternativas Grafico N° 4

Importancia Beneficios

Para el caso de las preguntas concernientes a la importancia y beneficios que presenta para la empresa la implantación del un sistema formal de evaluación el desempeño laboral, se obtuvieron respuestas positivas donde el 100% de la población encuestada coincidió en que realmente Si consideran que sea importante y beneficiosa dicha implantación.

Dentro de los tantos aspectos importantes que presenta el establecer un sistema formal para evaluar a los empleados, se encuentran los beneficios que aporta no solo a los empleados, sino también a los evaluadores y a toda la organización en general debido a que es reciproca, es decir, cuanto mayor sea la motivación y satisfacción de los empleados, mayor será su productividad, lo que se traduce en beneficios para la empresa.

(11)

Objetivo Especifico N° 2: Detectar las necesidades que posee la empresa en cuanto al desempeño laboral de sus empleados.

Dimensión: Necesidades Laborales, Técnicas y Personales.

Item N° 5: ¿Considera Ud. que es necesario que la evaluación del desempeño se aplique a todos los niveles de la organización?

TABLA Nº 5 Aplicabilidad

CATEGORIA FA FR

a) SI 13 87%

b) NO 2 13%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

a b

A l t e r n a t i v a s

Grafico N° 5

SI NO

(12)

En el gráfico se observa que los resultados referidos al indicador estudiado y la aplicación de la evaluación del desempeño arrojó que un 87% de los encuestados respondieron que si debe aplicarse la evaluación en todos los niveles de la organización.

Esto demuestra la pertinencia a los sistemas de evaluación para los trabajadores de la empresa quienes han considerado que el diseño de un sistema formal de evaluación es aplicable a todos los niveles jerárquicos de la empresa, como medio para detectar las posibles fallas y necesidades de adiestramiento que pueden superarse con optimizar el rendimiento, así como aquellos aspectos que deben reforzarse por constituir elementos positivos para la gestión organizacional.

Mientras que el 13% de los encuestados pertenecientes a la línea directiva (Nivel I) respondió que no consideraban necesario aplicarlo a todos los niveles de la organización, por lo que atendieron a la siguiente pregunta donde se les pidió seleccionar a cuales niveles de la organización se les aplicaría la evaluación (Item 5.1) para la cual seleccionaron como respuestas las alternativas de evaluación a los siguientes niveles: administrativo, supervisorio, operativo y gerencial, como se grafica a continuación:

(13)

0 2 4 6 8 10 12 14

a b c d e f g

Alternativas

Grafico N° 6

Nivel Administrativo Nivel Supervisorio Nivel Operativo Nivel Gerencial Nivel Directivo Todas las anteriores Otras: ¿Cuál?

Los encuestados (referidos como el 13% arriba indicado) opinan al respecto, que la lineal directiva no requería de evaluación puesto que representan la máxima autoridad de la organización y por ende, no hay personas calificadas que puedan realizarles la evaluación a su desempeño.

Considerando los resultados obtenidos podemos sugerir que la línea directiva sea evaluada a través del sistema Supervisado – Supervisor, con ella obtendrían la impresión de sus subordinados en relación con su desempeño, considerando los logros alcanzados y las oportunidades de mejoras posibles.

(14)

Cabe resaltar que en las organizaciones, aun cuando la posición a evaluar sea la máxima autoridad, no esta eximida de una revisión y mas aun si se refiere a quienes dirigen sus acciones y sus fundamentos en pro de toda la organización.

Item N° 6: En su opinión, cuales factores considera Ud. deben ser tomados en cuenta para realizar la evaluación del desempeño a los empleados administrativos de la empresa. Señale de la lista que se presenta a continuación solamente aquellos factores que Ud. estime de gran importancia e incidencia directa sobre ellos.

TABLA Nº 6

Factores de evaluación (personal administrativo)

CATEGORÍA FA FR

a.- Cumplimiento de las tareas 12 80%

b.- Calidad de Trabajo 13 87%

c.- Cantidad de Trabajo 5 33%

d.- Asistencia y Puntualidad 13 87%

e.- Disciplina 5 33%

f.- Relaciones Interpersonales 12 80%

g.- Cooperación 11 73%

h.- Responsabilidad 13 87%

i.- Adaptabilidad 7 47%

j.- Iniciativa 6 40%

k.- Toma de decisiones 12 80%

l.- Creatividad 4 27%

(15)

m. Capacidad Organizativa 10 67%

n.- Planificación 5 33%

ñ.- Delegación 5 33%

o.- Dirección 3 20%

p.- Control de Recursos 13 86%

q.- Presentación Personal 12 80%

r.- Multifuncionalidad 5 33%

s.- Orden y limpieza 4 27%

t.- Productividad 10 67%

u.- Logro de Objetivos 14 93%

v.- Todas las anteriores - -

w.-Otra ¿Cuál? - -

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

%

a b d f g h k p q u

Alternativas

Grafico Nº 7

Cumplimiento de las Tareas.

Calidad de trabajo.

Asistencia y Puntualidad Relac. Interpersonales Cooperación.

Responsabilidad Toma de decisiones Control de recursos Presentación personal Logro de objetivos.

(16)

El análisis de los resultados obtenidos en este ítem, sirvieron para categorizar cuales son los factores que los encuestados consideran deben ser tomados en cuenta para las evaluaciones de los empleados administrativos.

De esta forma, se tomaron las diez (10) categorías con porcentaje mas alto para que formaran parte de la evaluación, siendo éstas las siguientes: logro de objetivos (93%), calidad de trabajo (87%), responsabilidad (86%), asistencia y puntualidad (85%), control de los recursos (84%), cumplimiento de tareas y toma de decisiones (ambas con 80%), relaciones personales y presentación personal (ambas con 80%), y cooperación (73%).

Esta información será considerada (en el mismo orden) para establecer la ponderación de cada factor en el diseño del formato de la planilla de evaluación del desempeño.

Item N° 7: En su opinión, cuales factores considera Ud. deben ser tomados en cuenta para realizar la evaluación del desempeño a los empleados operativos de la empresa. Señale de la lista que se presenta a continuación solamente aquellos factores que Ud. estime de gran importancia e incidencia directa sobre ellos.

(17)

TABLA Nº 7

Factores de evaluación (personal operativo)

a.- Cumplimiento de las tareas 14 93%

b.- Calidad de Trabajo 12 80%

c.- Cantidad de Trabajo 10 67%

d.- Asistencia y Puntualidad 14 93%

e.- Disciplina 12 80%

f.- Relaciones Interpersonales 6 40%

g.- Cooperación 10 67%

h.- Responsabilidad 14 93%

i.- Adaptabilidad 12 80%

j.- Iniciativa 6 40%

k.- Toma de decisiones 3 20%

l.- Creatividad 2 13%

m. Capacidad Organizativa 9 60%

n.- Planificación 4 27%

ñ.- Delegación 2 13%

o.- Dirección 3 20%

p.- Control de Recursos 5 33%

q.- Presentación Personal 10 67%

r.- Multifuncionalidad 13 87%

s.- Orden y limpieza 13 87%

t.- Productividad 11 73%

u.- Logro de Objetivos 2 13%

v.- Todas las anteriores - -

w.-Otra ¿Cuál? - -

(18)

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

%

a b c d e h i r s t

Alternativas Grafico Nº 8

Los resultados del ítem 7, también serán aprovechados de la misma manera que el anterior, ya que permitirán categorizar los factores que los encuestados consideran deben ser tomados en cuenta para las evaluaciones del personal operativo.

Las diez (10) categorías con porcentaje mas alto serán las que formaran parte de la planilla de evaluación, éstas son las siguientes: cumplimiento de tareas y responsabilidad (ambas por separado y obtuvieron un 93%), asistencia y puntualidad (93%), multifuncionalidad (87%), orden y limpieza (86%), Cumplimiento de las

Tareas.

Calidad de trabajo.

Cantidad de trabajo Asistencia y Puntualidad Disciplina

Responsabilidad Adaptabilidad Multifuncionalidad Orden y limpieza Productividad.

(19)

calidad de trabajo (80,50%), adaptabilidad (80%), productividad y disciplina (ambas por separado y con un 80%) y cantidad de trabajo (73%).

Dimensión: Formato de evaluación del desempeño laboral.

Item Nº 8: ¿Considera Ud. que debe emplearse un formato escrito para realizar las evaluaciones de desempeño de los empleados?

TABLA N° 8 Formato de evaluación

CATEGORÍAS FA FR

a) SI 15 100%

b) NO - -

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

a b

Alternativas

Grafico N° 9

SI NO

(20)

En cuanto al indicador referido al formato que debe ser utilizado, se formularon dos preguntas. El resultado de la primera de ella se visualiza en el gráfico de la tabla N° 8, donde el 100% de los entrevistados respondieron que sí se debe emplear un formato escrito para evaluar el desempeño de sus supervisados, este refleja una manera más formal de evaluar el desempeño y una función mas objetiva y precisa.

Opinan los entrevistados, que esto facilita el uso de la herramienta además de emplearse menos tiempo durante la evaluación; para el caso de los supervisores que tienen varios empleados bajo su mando, consideran que con un formato preestablecido para realizar la evaluación ellos pueden ajustarla con mayor rapidez, además de que esto les brinda mayor confianza en el manejo de la misma.

Item Nº 8.1: Si su respuesta es positiva, indique la información que este debe contener:

TABLA Nº 9 Formato de evaluación

CATEGORÍAS FA FR

a.- Datos personales - -

b.- Cargo desempeñado - -

(21)

c.- Fecha de ingreso - -

d.- Supervisor inmediato - -

e.- Áreas a evaluar - -

f.- Conclusión sobre el rendimiento - -

g.- Recomendaciones para el desarrollo del trabajo - -

h.- Fecha de la evaluación - -

i.- Todas las anteriores 15 100%

j.- Otras ¿Cuáles? - -

0%

20%

40%

60%

80%

100%

a b c d e f g h i j

Alternativas

Grafico N° 10

Datos personales Cargo desempeñado Fecha de ingreso Supervisor inmediato Areas a evaluar

Conclusión sobre el rendimiento

Recomendaciones para el desarrollo del trabajo Fecha de la evaluación Todas las anteriores Otra: ¿cuál?

(22)

Los resultados de la segunda pregunta se aprecian en el grafico en donde el 100% de los entrevistados respondieron que el formato escrito para la evaluación del desempeño de sus supervisados deben contener: los datos personales del trabajador, cargo desempeñado, la fecha de ingreso, el nombre del supervisor inmediato, las áreas a evaluar, conclusión sobre el rendimiento, recomendaciones para el desarrollo del trabajo y fecha de la evaluación, así como un lugar para las firmas del evaluado y el evaluador. Todo esto se considera información suficiente, completa que debe contener dicho formato.

Item Nº 9: ¿Considera que debe incluirse la definición de rangos en la planilla de evaluación, a fin de facilitar la ponderación expresada en la evaluación de los empleados?

Item Nº 10: Para el diseño del formato de evaluación, considera Ud. la necesidad de establecer una escala de puntaje del rendimiento del empleado.

Item Nº 11: ¿Estima Ud. que para el diseño del formato de evaluación se debe establecer claramente la calificación del empleado según el puntaje obtenido?

(23)

Item Nº 12: ¿Requiere Ud. que en la planilla de evaluación del desempeño, se definan los niveles de clasificación del desempeño laboral?

TABLA Nº 10

Rango, Ponderación, Calificación, Clasificación.

FA FR

ALTERNATIVAS

ENUNCIADO DEL ITEM SI NO SI NO

9.- Definición de rangos 15 - 100% -

10.- Escala de puntuación y calificación 15 - 100% - 11.- Calificación del empleado según su puntuación 15 - 100% - 12.- Definición de niveles de clasificación. 15 - 100% -

0%

20%

40%

60%

80%

100%

%

Rango Ponderación Calificación Clasificación Alternativas

Grafico Nº 11

SI NO

(24)

De los resultados logrados la totalidad de los entrevistados (100%) coincidieron en que el formato de evaluación del desempeño debería contener la ponderación obtenida por el empleado, la escala de puntaje del rendimiento, la calificación de acuerdo al puntaje y los niveles de clasificación.

Todo esto contribuirá a facilitar la ubicación en escala de acuerdo al rendimiento de trabajador, y a su vez establecer la distinción entre una categoría definida, sus exigencias y otras.

Objetivo Especifico N° 3: Determinar la responsabilidad del proceso de evaluación, entre la gerencia de recursos humanos y los supervisores inmediatos al personal.

Dimensión: Responsabilidad del proceso de evaluación del desempeño.

Item N° 13: A su juicio, quien considera Ud. sería el responsable de aplicar la evaluación del desempeño.

(25)

Item Nº 14: A su juicio, quien considera Ud. sería el responsable de velar por el cumplimiento efectivo del proceso de evaluación del desempeño.

TABLA Nº 11 Responsabilidad

13. Responsable de aplicar la evaluación

14. Responsable del proceso de evaluación ITEMS

CATEGORÍAS RA RF RA RF

a.- Supervisor Inmediato 15 100%

b.- Gte Departamento Recursos

Humanos - - 15 100%

c.- Gerente General - - - -

d.- Otros: ¿Quién? - - - -

0 20 40 60 80 100

%

Proceso Aplicación

Alternativas

Grafico Nº 12

Supervisor inmediato

Gerente de Recursos Humanos

(26)

Según lo demuestra el resultado arrojado en la grafica, la totalidad de la población entrevistada (100%) coincidió en ceder la responsabilidad de la aplicación de la evaluación del desempeño al supervisor inmediato, mientras que la responsabilidad de velar por el cumplimiento efectivo del proceso descansa en el gerente de recursos humanos.

En este sentido, tanto la línea gerencial como la supervisora consideran importante definir y establecer claramente las funciones y responsabilidades del sistema de evaluación, ya que esto les permitirá poder manejar las situaciones difíciles canalizándola por medio de ellos; así como también le permite a los evaluados sentir mayor confianza al saber que su evaluación será realizada por la persona que cotidianamente labora junto a el y quien conoce su desempeño realmente.

Otra forma de contribuir a la confiabilidad que pudiera percibir el trabajador por el seguimiento al proceso de evaluación como tal, es asignando al gerente de recursos humanos la responsabilidad de gestionar y asegurar la pulcritud y objetividad del proceso.

(27)

Objetivo Especifico N° 4: Formular las políticas que servirán como base para el sistema de evaluación.

Dimensión: Políticas y prácticas de la empresa.

Item N° 15: ¿Cuenta la empresa con políticas y/o normas referentes a la evaluación del desempeño?.

TABLA N° 12

Políticas / Normas de evaluación

a) SI - -

b) NO 15 100%

MUESTRA: Aplicado a la línea gerencial (Nivel I) y a los supervisores (Nivel II).

0%

20%

40%

60%

80%

100%

a b

Grafico N° 13

SI NO

(28)

En la gráfica N° 13 se puede apreciar que el 100% de los entrevistados afirman que la empresa carece de políticas y normas asociadas a la evaluación del desempeño.

Esto demuestra que: definitivamente la organización no tiene establecidas políticas o normas para la evaluación de desempeño, y que los supervisores y gerentes en su totalidad desconocen los basamentos que tiene la empresa actualmente para realizar aumentos salariales, promociones, o cualquier otro tipo de decisiones que debieran estar basadas en una evaluación de desempeño.

Objetivo Especifico Nº 5: Describir las actividades de las fases de sistema de Evaluación del Desempeño.

Dimensión: Descripción de Puesto.

Item Nº 16: ¿ Le permite su ubicación dentro de la estructura de la empresa, cumplir los lineamiento establecidos para la evaluación del desempeño?.

Item Nº 17: Previo a la evaluación, analiza Ud. con sus empleados las tareas principales que contiene su descripción de cargo.

(29)

TABLA Nº 13 Nivel jerárquico / Tarea

FA FR

ALTERNATIVA

ENUNCIADO DEL ITEM. SI NO SI NO

16.- Ubicación dentro de la estructura de la empresa. 15 - 100% - 17.- Analiza Ud. con sus empleados las tareas principales. 4 11 27% 73%

Muestra: Aplicado a la línea gerencia (Nivel I) y a los supervisores (Nivel II).

Al revisar los resultados, estos muestran que el 100% de los gerentes y supervisores cumplen con los lineamientos para poder realizar futuras evaluaciones de desempeño en función a su nivel jerárquico. Por otro lado el 27% de los encuestados respondieron que si analizan con sus supervisados las tareas principales que contiene su descripción de cargo, pero únicamente en

0%

10%

20%30%

40%50%

60%70%

80%

90%

100%

16 17

Alternativas

Grafico N° 14

Nivel Jerarquico Tarea

(30)

situaciones donde le exigen que lo hagan, por ejemplo: promociones o ascensos; mientras que el 73% respondió que nunca lo hace.

En efecto los gerentes y supervisores participan de manera activa, hasta su alcance, en las decisiones referidas a las promociones, ascensos, despidos o aumentos salariales de sus subordinados, mas no guiados por una evaluación sino por un breve análisis de su desempeño para el momento que lo necesite.

De un total de 15 encuestados, 11 contestaron que ellos no han analizado con sus supervisados las tareas principales que contiene su descripción de cargo, esto pudiera considerarse como un punto de mejora a futuro, ya que ambos pudieran conciliar el rendimiento mostrado Vs. el rendimiento requerido según las tareas especificas en su descripción de cargo.

Objetivo Especifico Nº 6: Establecer el método de evaluación del desempeño laboral a utilizar, según las responsabilidades designadas por el cargo.

Dimensión: Métodos de evaluación del desempeño.

(31)

Items Nº 18: Indique cual método considera Ud. es el mas apropiado para llevar a cabo actualmente la evaluación del desempeño laboral de sus empleados.

TABLA Nº 14

Métodos de Evaluación del Desempeño

a. Escala de puntuación. 7 47%

b. Selección forzada. - -

c. Registro de acontecimiento. - -

d. Verificación de campo. 1 6%

e. Método comparación por pares. - -

f. Autoevaluación. - -

g. Administración por objetivos. 7 47%

h. Método de escala gráfica. - -

i. Otros: ¿cuales? - -

FUENTE: Creación propia de las investigadoras

0%

10%

20%

30%

40%

50%

a d g

Alternativas

Grafico N° 15

Escala de puntuacion

Verificacion de campo

Administracion por objetivos

(32)

El 47% de los entrevistados señalaron el método de escala de puntuación como el mas apropiado, el otro 47% adicional indico al método de administración por objetivos y el 6% restante se inclino por el método de verificación de campo.

Considerando que en el planteamiento se mencionó brevemente la naturaleza de cada método, casi la mitad de los entrevistados estimo que el método de escala de puntuación era el mas idóneo por las características propias de la realización de las actividades de su supervisados a través de la asignación de puntos por rendimiento, igual número de porcentaje consideró que la administración por objetivos permitiría medir los cargos de acuerdo a lo fijado, y finalmente el resto, por tener personal cuyo desempeño es netamente operativo selecciono el método de verificación de campo, porque de esta manera tiene una observación directa del trabajador en el área y esto le permitiría obtener un resultado mas real.

Objetivo Especifico Nº 7: Establecer los mecanismos de control que garanticen el sistema de evaluación del desempeño.

Dimensión: Mecanismo de control.

(33)

Item Nº 19: ¿le permite a Ud. La observación poder verifica el cumplimiento efectivo de las actividades y tareas impuestas a sus empleados?.

Item Nº 20: Después de realizar las evaluaciones, participaría Ud.

activamente en as entrevistas a los evaluados, para discutir los resultados de sus evaluaciones.

Item Nº 21: ¿Ha aplicado Ud. algún tipo de cuestionario para programa el desarrollo continuo de sus empleados?

Item Nº 22: ¿considera Ud. que serviría los resultados de las encuestas post evaluación, para conocer las conformidad de los empleados con los resultados obtenidos?.

TABLA Nº 15

Observación, Entrevista, Cuestionario, Encuesta.

FA FR

ALTERNATIVA

ENUNCIADO DEL ITEM.

SI NO SI NO

a) Observación.

14 1 93% 7%

b) Entrevista. 14 1 93% 7%

c) cuestionario. 2 13 14% 86%

d) Encuesta. 15 100%

FUENTE: Creación propia de las investigadoras

(34)

De acuerdo a lo que establece la tabla, exceptuando la aplicación de cuestionario par la programación del desarrollo continúo de los empleados, los encuestados afirmaron con un porcentaje altamente representativo que la observación, la entrevista directa, con el supervisado y las encuestas posteriores a las evaluaciones para conocer la conformidad de los resultados, deberían conservarse al momento de establecer monismo de control que garantice el sistema de evaluación de desempeño.

Evidentemente, es de gran utilidad definir la asignación de mecanismo de control que permitan la certificación del grado de efectividad que arroje al aplicar el procedimiento de evaluación de desempeño, ya que estos contribuye

0%

20%

40%

60%

80%

100%

SI NO

Alternativas

Grafico N° 16

Observacion

Entrevista

Cuestionario

Encuesta

(35)

al conocimiento del panorama real de la decepción mutua (evaluado – evaluador) a través de la reciprocidad de la información que se maneje.

(36)

2.- DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS:

Seguidamente, se presenta la discusión de los resultados obtenidos a partir de los cuales se procederá a diseñar un sistema de evaluación del desempeño del personal a la empresa GAMMA INDUSTRIAL, C.A. que comprende de acuerdo con Chiavenato (1994, P.309) un sistema organizado para un fin determinado, esto es, valorar la actuación del personal en función de sus capacidades para lograr los objetivos planteados, lo cual va ha permitir una evaluación del desempeño y del potencial desarrollado del personal en función del cargo que ocupado en la organización.

En función a lo antes mencionado, en primer lugar se procedió a diagnosticar la situación actual en función del proceso de evaluación de desempeño, detectándose que en cuanto a la existencia de una evaluación del desempeño se determinó que la empresa no cuenta con un sistema de evaluación formal.

Esto corresponde con los planteamiento formulados por Dessler (1994, p. 552) quien sostiene que la evaluación de desempeño debe ser un proceso

(37)

sistemático, configurado sobre bases y criterios unificados para brindar información periódica al empleado sobre sus destrezas y habilidades.

Atendiendo al planteamiento anterior, se evidencia en la empresa en estudio, una gran debilidad en su proceso organizacional – productivo, el cual se agrava en la medida que la alta gerencia y el personal de supervisión, desconocen no solamente el sistema adecuado, sino también dejan entrever la ausencia de un personal adecuado que este en capacidad de diseñar un sistema formal para la evaluación del desempeño.

No obstante lo señalado, existe un consenso claro en la necesidad de la implantación de un sistema formal. Tal consenso deriva del hecho de entender tanto la importancia como el beneficio que traería a GAMMA INDUSTRIAL C.A., la implantación de un sistema de evaluación del desempeño.

Sin duda, la importancia deriva en el sentido de entender lo expuesto por Sherman (1994, p.223), según el cual el sistemas de evaluación pueden influir en la conducta de los individuos, generando directamente con ello un mejor desempeño organizacional.

(38)

A este carácter se añade que bajo un sistema formal de evaluación, este debe centrarse en los aspectos que dentro de cualquier organización son esenciales para su optimo funcionamiento.

En este sentido, un alto porcentaje de los encuestados señalaron como los factores más importantes a considerar en la evaluación del desempeño, tales como los siguientes:

* Cumplimiento de tareas, asistencia y puntualidad, relaciones interpersonales, cooperación, responsabilidad. Estos aspectos evidencian la gran importancia que percibe la empresa en estudio en cuanto al compromiso que se debe internalizar en los empleados.

* Calidad de trabajo, capacidad organizativa, control de recursos, productividad. Apuntan estos aspectos a la visión de la gerencia y mando medio en otros aspectos claves que involucran no solamente su eficiencia y eficacia, mas la productividad real de la organización además de considerar el destino de su productos finales, esto es, sus Cliente.

(39)

* Logros de objetivos, por último, el aspecto clave a cubrir, y que basado en los anteriores aspectos considerados, implica alcanzar objetivos que en la medida que su alcance se concrete, implica esto el logro de las metas especificas que toda empresa desea, y lo cual queda asentado en su libros finales que muestra sus resultados económicos fundamentales.

Ahora bien, detectada la necesidad de GAMMA INDUSTRIAL C.A., de contar con un diseño formal para la evaluación del desempeño, se logro a la vez conocer que la herramienta mas adecuada para formar parte de tal sistema, refiere al formato escrito. Refleja esto una manera mas formal de evaluar el desempeño y una función mas objetiva y precisa.

Dentro de este formato de recolección de los datos e información pertinentes, se anotan los que se consideran clave, y que van, por lógica desde la identificación del evaluado, hasta las conclusiones sobre la evaluación de su rendimiento.

Este ultimo aspecto, coinciden los encuestado, se logro de manera clara y precisa, al definir a través del formato aspectos tales como: definición de

(40)

rangos, escala de puntuación y calificación, calificación del empleado según su puntuación y definición de niveles de clasificación.

En relación a la determinación sobre quien sería el responsable del proceso de evaluación, se determinó que los supervisores serían las responsables de aplicar el instrumento de evaluación, en tanto la Gerencia de Recursos Humanos el responsable de analizar la información recabada.

En tal sentido Chiavenato (1994, p. 262) señala que la responsabilidad por el proceso de verificación, medición y requerimiento del desempeño humano es atribuido a diferentes órganos dentro de la empresa, de acuerdo con las políticas de Recursos Humanos desarrollada.

Definido todo lo anterior, se determino en el estudio que al igual que no existe un sistema formal para evaluación del desempeño, tampoco existe políticas que pudiesen servir de base para sustentar un posible intento de desarrollar un sistema formal de evaluación. De ello, en el diseño que se realizo se señalan las políticas que Gamma Industrial C.A., donde implementan como base para tal sistema.

(41)

Para Dessler (1994, p. 380), refiere que las políticas son la forma de cómo se va a regir o conducir el programa de evaluación del desempeño;

contiene las directrices impuestas por la organización con la finalidad de lograr un cumplimiento exitoso.

Definidas las políticas, el análisis de los datos recolectados, permite observar y concluir, la necesidad de definir claramente las fases que permitirán darle coherencia al proceso de evaluación del desempeño.

Lo anterior deriva del hecho de que no hay una clara definición en cuanto a las tareas principales que implican los cargos específicos de cada trabajador. Los supervisores en un alto porcentaje admiten que no analizan con sus trabajadores inmediatos la tareas principales que han de desarrollar.

Al no existir una definición clara de responsabilidades por cargo, se hace obvio que incluso existiendo criterios de desempeño, estos no se pueden aplicar por no existir la claridad en cuanto a la responsabilidad laboral ya señalada.

(42)

Al respecto Mondy (1997, p. 329), expresa que se debe establecer muy claramente dentro del proceso de evaluación, cada fase, donde se involucran tanto los evaluados como los evaluadores. Las fases del sistema de evaluación de desempeño debe cubrir todas las expectativas que puedan presentarse durante su ejecución para así evitar posibles problemas o desviaciones.

En relación a los métodos de evaluación para llevar a cabo la evaluación del desempeño laboral, los encuestados coincidieron en señalar como los mas adecuados, la escala de puntuación y la administración por objetivos.

No obstante lo anterior, se evidencia que estas selecciones son mas que todo subjetiva en el sentido de entender que si GAMMA INDUSTRIAL C.A., no cuenta con un sistema formal de evaluación de desempeño, incluso ni de políticas que le pudiese servir de base, mucho menos se puede esperar que conozcan detalladamente de métodos particulares ya desarrollados y aplicado en la realidad.

En este sentido, GAMMA INDUSTRIAL C.A, demuestra un vez mas su debilidad en cuanto a la evaluación del desempeño de sus recursos humano.

(43)

Particularmente la ausencia de algún método especifico es desfavorable para la actividad de la empresa, en el sentido de lo expuesto por Dessle (1994, p. 552) quien afirma que es necesario seleccionar un medio sistemático para la evaluación del desempeño, y que existiendo diversas técnicas debe escogerse aquella que mejor responda a los requerimientos de los trabajadores y de la empresa.

Se demostró que hasta los momentos los supervisores no han considerado la incorporación de un método que permita la evaluación del desempeño del personal. Debido a la poca información y ausencia de un equipo humano con conocimientos y experiencias suficiente para adoptar un método a las necesidades y requerimiento de la empresa, situación que se puede solventar a través de un diseño de un sistema formal de evaluación ajustado a las características operativas y funcionales de la empresa.

Por ultimo, y en referencia directa a los mecanismo en cuanto al sistema formal de evaluación del desempeño, se determinó que la observación directa es considerada uno de los mecanismo de control adecuado. Implica esto el inferir que por el hecho de no existir en a empresa un sistema formal de evaluación, surge entonces como un método informal de control.

(44)

Sin embargo se determino que los encuestados estarán dispuesto a participar en las entrevistas, luego de realizadas las evaluaciones, para así discutir y sacar conclusiones claves en relación con los desempeños obtenidos y verificados.

Esta disponibilidad a la participación activa en relaciona a la discusión de los resultados de las evaluaciones, está sujeta al convencimiento de los niveles encuestados en la consideración de que la post – evaluación, conducirá a un conocimiento claro de los desempeños de los distintos empleados en relación a las tareas que les toca realizar dentro de la organización Gamma Industrial C.A.

(45)