CAPÍTULO II
FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
11 CAPÍTULO II
FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
Hoy en día la importancia de la gestión del conocimiento es un hecho cada vez mas comprobado, ya que es la mejor forma de desarrollar las capacidades de una empresa.
En este sentido, toda organización tiene la capacidad de reconocer sus experiencias y darles un valor importante desde un punto de vista cooperativo; es decir, que el aprendizaje se puede intercambiar con otros, sirviendo de estrategia o fuente más importante de ventaja competitiva.
Sin embargo, convencer a cada persona de compartir sus competencias con los demás ha sido, durante años, una meta prometedora aunque esquiva para muchas organizaciones. De acuerdo a este orden de ideas se pueden utilizar los siguientes trabajos de investigación para llevar a cabo el proyecto denominado “análisis de la gestión del conocimiento en la empresa Química Venoco, C.A.
Entre los trabajos mencionados se encuentra: Privitera, (2008) denominada “Competencias Gerenciales y Gestión del Conocimiento en las Empresas de Servicio Petrolero”. El objetivo del estudio estuvo orientado en
determinar la relación entre las competencias gerenciales del personal directivo y la gestión del conocimiento desarrollado en las empresas que prestan servicio a la industria petrolera.
La fundamentación teórica se realizó sobre la base de los aportes de Levy-Leboyer (2002), De Ansorena (2001), Viedma (2000), Rodríguez, (2000), Nonaka y Takeuc hi (1999), Vera y Crossan (2000).
Metodológicamente, se contextualizará dentro de una tendencia epistemológica positivista, de tipo descriptiva - correlacional, con diseño de campo, no experimental, transeccional. La población estuvo conformada por 16 empresas que prestan servicio a la industria petrolera, las unidades informantes fueron 16 Gerentes Generales; se aplicó un censo poblacional.
Se diseñó un cuestionario dirigidos a los gerentes generales, conformado por 108 ítems.
La validez se realizó mediante el juicio de expertos y la técnica de alfa Cronbach arrojando un valor de 0.91, para calcular la confiabilidad se utilizó la técnica de estadística de las dos mitades, y Spearman Brown arrojando un valor de 0.91. Se concluye; el cálculo de la correlación indicó una categoría positiva fuerte; lo cual indica que las competencias gerenciales son determinantes en la gestión del conocimiento, debido a que las metacompetencias; betacompetencias; competencias operativas;
interpersonales y directivas, son claves fundamentales para una gestión efectiva del conocimiento, en las organizaciones en estudio.
Se recomienda, el desarrollo de competencias gerenciales, exige
reaprender nuevas competencias y, desechar paradigmas mecánicos que no conduzcan hacia la posibilidad de generar competencias de cambio y adaptación, en este entorno tan complejo.
La presente investigación sirvió de sustento práctico ya que presenta un diseño de campo no experimental realizando un cuestionario dirigido a los gerentes generales de dicha organización lo cual tiene similitud en relación con las variables de estudio de la investigación que se esta realizando a la Empresa Química Venoco, C.A. y a su vez puede consultarse con los autores utilizados por los investigadores para fundamentarla.
En otra investigación presentada por Giomary (2008) de titulo Estilos de liderazgo y gestión del conocimiento en empresas contratistas de transporte lacustre del sector petrolero cuyo objetivo fue determinar la relación existente entre el estilo de liderazgo y la gestión del conocimiento en empresas contratistas de transporte lacustre del sector petrolero venezolano, específicamente las ubicadas en la Costa Oriental del Lago de Maracaibo. La misma se efectuó bajo la modalidad descriptiva, analítica, retrospectiva parcial; para sus efectos se estableció la muestra, constituida por doce (12) miembros de la alta gerencia, pertenecientes a las organizaciones mencionadas.
El estudio ameritó la aplicación de un instrumento de recolección de datos dirigido a identificar y caracterizar el estilo de liderazgo predominante así como describir la gestión del conocimiento e indagar los elementos de esta que se encuentran presentes en las empresas analizadas. Mediante el
análisis de los datos recabados a través de su aplicación, se determinó que, en líneas generales, los estilos de liderazgo presentes en las organizaciones estudiadas son los basados en las personas, es decir, el democrático y el transformador, caracterizados por la participación, la confianza, la inspiración y el estímulo intelectual.
Por otro lado, se observó que los componentes y elementos de creación, transferencia, codificación y utilización del conocimiento no se encuentran presentes en las actividades desarrolladas por las empresas contratistas de transporte lacustre. Finalmente, se evidenció que entre las variables estudiadas existe una correlación positiva fuerte, sin embargo, a pesar de los estilos de liderazgo predominantes, no existen evidencias del desarrollo de la gestión del conocimiento en las organizaciones consideradas.
Con base en las conclusiones obtenidas a través del desarrollo de la Investigación, se establecieron recomendaciones dirigidas a optimizar la gestión del conocimiento, de modo que la misma contribuya mejoramiento de la eficiencia empresarial. Este estudio sirve de base a la presente investigación para la relación existente entre el estilo de liderazgo y la gestión del conocimiento al mismo tiempo los diferentes tipos de liderazgo influyen a la hora de gestionar el conocimiento en la organización. El aporte de la investigación utilizada servirá de base para el plan de recolección de datos en la Empresa Química Venoco, C.A
Entre los trabajos mencionados se encuentra: Fuenmayor (2007), de titulo Gestión del conocimiento en empresas del sector petrolero. Teniendo como
objeto de estudio el análisis de la gestión del conocimiento como elemento fundamental para la adaptación en empresas del sector petrolero desde las perspectivas teóricas de Davenport y Prusak (2001), haciendo énfasis en los procesos de generación del conocimiento, codificación y coordinación del conocimiento y transferencia del conocimiento en la referida gerencia de AIT.
La investigación es de carácter descriptiva y de campo, de diseño no experimental, la población estuvo conformada por 50 sujetos. El instrumento utilizado para la recolección de datos fue un cuestionario con escalamiento Likert valido por 7 expertos en el área de gestión humana y a través del análisis discriminante de ítems, la confiabilidad mediante el coeficiente de alfa Cronbach y a la técnica de análisis de datos fue la estadística descriptiva (media, desviación típica).
El estudio permitió la identificación de la gestión del conocimiento en la gerencia de AIT de las empresas del sector petrolero, evidenciándose los puntos de mejora relacionados a este proceso ya que será necesario invertir un tiempo valioso en volver a sentar las bases para que la gestión del conocimiento como modelo de generación de valor en la industria pueda implantarse completamente y comenzar a dar frutos.
El estudio presenta un aporte significativo para la investigación en Curso, pues aporta información importante y permite identificar las diferentes teorías que fueron utilizadas para conocer con énfasis como la gestión del conocimiento se encuentra inmersa en la investigación tomando en cuenta que se estudia la misma variable.
En otra investigación presentada por Martínez (2007), de titulo Liderazgo y Gestión del conocimiento en las empresas del sector productivo del plástico.
Cuyo propósito fue determinar la relación que existe entre el liderazgo y la gestión del conocimiento en las empresas del sector productivo del plástico ubicado en el municipio san francisco. Estado Zulia. Venezuela.
Metodológicamente la investigación se enmarca del tipo cuantitativa, de campo, descriptiva- correlacionar, con un diseño, no experimental, transaccional- descriptivo, de campo tomando como población un total de 34 gerentes de la empresas analizadas (Pymes). La fundamentación teórica se sustento en las teorías de Nonaka y Takeuchi (1999), Koulopoulus y Frappaolo (2001) entre otros.
Para la recolección de la información el instrumento estuvo conformado por un cuestionario de respuesta tipo Likert, validado a través del juicio de expertos, se aplico el coeficiente de Cronbach para su confiabilidad resultando 0,909 para la variable gestión del conocimiento y 0,965 para liderazgo; los datos fueron tabulados en promedios, moda, media y desviación estándar.
Para medir la correlación entre ambas variables se aplico el coeficiente de Sperman Brown cuyos resultados fue 0,89 lo cual evidencia la existencia de una correlación positiva alta entre las variables estudiadas, que se interpreta:
que en la medida que una de las variable se moviliza logra incidir en el comportamiento de la otra. Se concluye que el proceso de gestión del conocimiento esta caracterizado por un comportamiento de la generación
codificación almacenamiento y vinculación, así mismo se evidencio un manejo adecuado para las TIC, la dirección estratégica y los recursos humanos.
Estos resultantes obtenidos caracterizan a estas empresas determinando su dinámica gerencial a favor a una acción de gestión de conocimiento que pese a no encontrarse formalizada por líneas de trabajo logran ser efectivas, por la cuantía de relaciones tanto como con sus proveedores así como a los clientes.
Este trabajo de investigación constituye un aporte teórico y práctico de gran importancia para la presente investigación, ya que sus factores característicos tienen semejanzas que determinan mediante su actividad gerencial la gestión del conocimiento. Por lo que proporciona un aporte metodológico y al inicio del estudio en el campo de la gestión del conocimiento.
La presente investigación servirá de soporte para buscar estrategias que permitan la utilización de las tecnologías de información en las diversas áreas de la empresa Venoco como medida de adaptación por parte de los empleados logrando así la transferencia del conocimiento.
En otra investigación presentada por Gómez, Odlis (2005), de titulo La gestión del conocimiento en las empresas de servicio a la industria petrolera desde la perspectiva de las tecnologías de información y comunicación.
Cuyo objetivo fue determinar la gestión del conocimiento en las empresas de servicio a la industria petrolera de la perspectiva de la tecnología y la
información (TIC).
Se realizo un estudio de tipo descriptivo, transaccional, de campo, no experimental; sustentada en la teoría de Nonaka y Takeuchi (1999) para la gestión del conocimiento y Joyanes (1998) y Gaxiola (2002) para las TIC. La muestra estuvo conformada por 25 gerentes de las empresas que prestan servicio a la industria del municipio lagunillas adscritas a la cámara petrolera venezolana, capitulo Zulia.
La recopilación de información se llevo a cabo mediante la entrevista estructurada de empleados dos cuestionarios: el primero (GC-2004) de “51 ítems y el segundo (TIC -2004) de 34 ítems; validados mediante la técnica de juicio de expertos, luego se aplico una prueba piloto para determinar su confiabilidad a través del coeficiente Alfa Cronbach, cuyos resultados fueron 0,8971 y 0,9515, respectivamente.
Los datos obtenidos se procesaron, interpretaron y analizaron utilizando la estadística descriptiva (media, desviación y moda) así como la construcción de baremos contentivos del rango posible de valores para la interpretación de los mismos. Se constato un alto nivel de desarrollo del proceso de gestión del conocimiento, aun cuando se lleva a cabo de manera informal.
En relación a los TIC, se estableció la importancia de su utilización para la permanencia de las empresas en el mercado; especialmente la generación de nuevos negocios y el almacenamiento de la información.
Se confirmó la existencia de una relación positiva y moderada, reflejando una vinculación directamente proporcional pero no determinante entre las
variables. Luego se formularon los lineamientos estratégicos que permitan el desarrollo de la gestión del conocimiento y, las tecnologías de información y comunicación, para lograr el manejo eficaz del conocimiento. Finalmente, se emitieron algunas recomendaciones derivadas de la realización de investigación.
A este respecto, dicha investigación sirvió de referencia para profundizar aspectos de las dimensiones del conocimiento y las tecnologías de información y comunicación, el cual servirá de referencia para el proceso de gestión del conocimiento que se quiere implementar en la Empresa Química Venoco, C.A.
2. BASES TEORICAS
Las bases teóricas representan el conjunto de teorías y enfoques que orientan el marco conceptual del presente estudio, relacionado a la gestión del conocimiento, a través de las cuales se expresan las definiciones de esta variable de estudio, según el criterio de varios autores.
Así mismo, se hace referencia a su importancia en las organizaciones y las propiedades que lo comprenden para llegar a los diferentes modelos de gestión establecidos, para la empresa Química Venoco, C.A.
A continuación se desarrollan los principales enfoques teóricos relacionados con la gestión del conocimiento, sus procesos, enfoques, etapas y objetivos con el fin de profundizar en el análisis del mismo y su aplicación a la empresa Petroquímica objeto de este estudio.
2.1. DEFINICIÓN DE CONOCIMIENTO
Para definir los sistemas de Gestión del conocimiento, es necesario definir previamente el conocimiento, así mismo se tomarán las definiciones que ofrecen diferentes autores en torno a este tema.
En este sentido, Barnes (2002, p. 19) definen el conocimiento como: La información que un individuo posee en su mente. Se trata de una información personalizada y subjetiva relacionada con hechos, procedimientos, conceptos, interpretaciones, ideas, observaciones y juicios, elementos que pueden ser o no unicos, utiles, precisos o estructurables.
De igual manera, Barnes (2002, p. 19) establece que el conocimiento es personal, para que el conocimiento de una persona sea de utilidad para otro individuo, debe comunicarse de forma que este último pueda acceder a él e interpretarlo. De manera que, la información se convierte en conocimiento cuando se utiliza para abordar situaciones nuevas, en la cual no se hayan establecido precedentes y debe estar conectado a un colectivo de experiencias y perspectivas múltiples.
Por otra parte, Nonaka y Huber (2002, p.18) definen el conocimiento como: Una creencia personal justificada que aumenta la capacidad de un individuo para llevar a cabo una acción de manera eficiente.
En este sentido, el conocimiento es sinonimo del saber se origina y reside en el ser humano, se trata de la capacidad de pensar y autogestionarse para innovar, permitiendo demostrar las competencias, actitudes y destrezas de
las personas.
A este respecto, los autores Barnes (2002, p. 19) y Nonaka y Huber (2002, p.18) coinciden que el conocimiento es personal, se trata del saber que se ha adquirido a través de la experiencia.
Sin embargo Barnes (2002, p. 19) enfatiza que el conocimiento es la información que posee un individuo el cual debe ser compartida para que sea aplicable. Por otra parte, Nonaka y Huber (2002, p.18) que el conocimiento es la habilidad para realizar una tarea eficientemente.
De acuerdo a este orden de ideas, Churchman (1971) afirma de que “el conocimiento reside en el usuario y no en la recopilación de la información.
De esta conceptualización se desprenden un punto principal: que el conocimiento es personal, para que el conocimiento de una persona sea de utilidad para otro individuo, debe comunicarse de forma que este ultimo pueda acceder a él e interpretarlo.
Partiendo de las supuestas anteriores, se considera que el conocimiento es intangible, es decir que no se pueden palpar, es un capital de propiedad individual de manera que es propio de cada individuo relacionado con experiencias vividas. Todas las personas los tienen y son propietarios de sus frutos.
La cuestión fundamental es el uso que se le da y como lo aplica las personas y las organizaciones. Considerando las definiciones anteriormente expuestas se tomara lo que expresa el autor Barnes (2002), debido a que enfoca que el conocimiento de una persona debe ser útil para otra, es decir
que pueda compartirse y para esta investigación en la Empresa Química Venoco, C.A. es lo que se desea alcanzar entre los individuos que la integran.
2.2. GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
La gestión del conocimiento es un enfoque que ha surgido recientemente dando importancia al activo principal de la organización como lo es el capital humano.
En este sentido, Alavi y Leidner (2002, p. 21) definen la gestión de conocimiento como:
Un proceso sistemático y especifico de una organización, cuya finalidad es adquirir, organizar y comunicar tanto el conocimiento tácito como explicito de los empleados, para que otros empleados puedan hacer uso de el y así ser más productivo y eficaz en su trabajo.
De esta manera, la gestión del conocimiento está centrado en dirigir la manera de usar el conocimiento construyendo sistemas y mecanismos que faciliten su expresión para compartir ideas y saberes.
Al respecto, Belly (2004, p. 62) indica que la gestión del conocimiento:
Es una disciplina que desde el punto de vista cronológico, no tiene mucha historia. La gestión existe como practica empresarial desde hace muchos años, dada en épocas industriales lo que se gestionaba era lo tangible. Por lo contrario en la era del conocimiento se genera lo intangible”
De igual manera, Belly (2004, p. 62) establece que la gestión del conocimiento no puede estar al margen de las compañías que desean
competir en esta nueva era en donde el conocimiento es el principal activo y fuente que genera una mayor ventaja competitiva.
En este mismo orden de ideas, las organizaciones deben impulsar su capital intelectual hacia el éxito, por ello deben considerar la necesidad y el impacto de la gestión del conocimiento sobre las mismas, generando como ventaja competitiva la suma de las partes intelectuales de una empresa y la acumulación de conocimiento para el crecimiento económico y tecnológico.
Por otra parte, Carrión (20/01/09) determina que:
La gestión del conocimiento es un conjunto de procesos y sistemas que permiten que el Capital Intelectual de una organización aumente de forma significativa, mediante la gestión de sus capacidades de resolución de problemas de forma eficiente en el menor espacio de tiempo posible, con el objetivo final de generar ventajas competitivas sostenibles en el tiempo.
De igual manera, Carrión (20/01/09) establece que gestionar el conocimiento viene a ser la gestión de todos los activos intangibles que aportan valor a la organización a la hora de conseguir capacidades, o competencias esenciales, distintivas, es por lo tanto un concepto dinámico, es decir de flujo. De esta forma, la gestión del conocimiento se basa en el aprendizaje organizativo para la generación de capital intelectual y capacidades organizativas como ventaja competitiva.
Según lo citado por los autores Alavi y Leidner (2002, p. 21), Carrión (20/01/09), Belly (2004, p. 62), concuerdan que las compañías deben adoptar como ventaja competitiva la gestión del conocimiento el cual se basa en un conjunto de procesos sistemáticos con el fin de que el capital
intelectual de las organizaciones adquieran capacidades para ser más productivos y eficaces en la resolución de problemas estableciendo ventajas competitivas que los permita mantenerse en el tiempo.
Por otra parte, Alavi y Leidner (2002, p. 21) hace referencia que el conocimiento se clasifica como tácito y explicito, tomando como medida de aplicación de transferencia del conocimiento ya que la gestión del conocimiento depende del número de conexiones que unen la información con las personas, aumentando la capacidad de respuesta e innovación.
Partiendo de las supuestas anteriores, se considera que la gestión del conocimiento hoy en día es un factor importante que debe tener en cuenta todas las organizaciones para ser más competitivas, productivas y eficaces en el entorno donde se desarrollan.
Considerando las definiciones anteriormente expuestas se tomara la que expresa el autor Alavi y Leidner (2002), ya que hace referencia a que el conocimiento debe ser transferible para que pueda aplicarse, lo cual es un dato importante para llevar a cabo la implantación de la gestión del conocimiento dentro de la Empresa Química Venoco, C.A. fomentando una cultura de cooperación en cuanto a la información y conocimientos adquiridos dentro de la misma y a su vez sustentar dicha investigación.
2.3. ENFOQUES DE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
Existen diferentes enfoques que explican la gestión del conocimiento entre los cuales se mencionan los siguientes: basados en la información, en
la cultura y en la tecnología.
2.3.1. BASADO EN LA INFORMACION
En cuanto al enfoque basado en la información, los directivos opinan que la gestión del conocimiento versaba sobre las características en torno a la información, la cual debería ser fácilmente accesible en tiempo real y transformable en una acción. (Barnes, 2002, p. 22).
Por tal efecto, Barnes, (2002, p. 23), expresa su deseo de obtener una ventaja competitiva por medio de la información en sí misma, idea que se pone a la de asociar la ventaja competitiva con otros enfoques. En otras palabras la gestión del conocimiento es un registro no tanto del conocimiento en sí, sino de las personas que están en posesión del conocimiento y la manera de localizarse.
En efecto, gestionar el conocimiento es tratar de asimilar la información que poseen las personas con el fin de asentarlas aprovechando las ventajas que ofrece el entorno en cuanto a las técnicas de telecomunicaciones, procesamiento de datos, el equipamiento, la infraestructura material, los mecanismos de intercambio electrónico de información, los elementos de política y regulaciones de los recursos financieros.
En este sentido, para Belly (2004, p.101) la información se ha transformado en un elemento indispensable para las empresas de hoy y no se considera algo que podría tenerse en cuenta.
En la época industrial el acceso a la información lo tenían unos cuantos;
en la empresa basada en el conocimiento el acceso a la información debe colocarse desde la base de la pirámide organizacional.
De igual manera, la información se ve materializada por las computadoras y los alcances de la tecnología de la información, que utiliza como vehículo para movilizarse y dispersarla en todos los individuos de la organización a fin de conocer más el mercado y modificar estrategias que tengan como objetivo obtener una ventaja competitiva.
Con respecto a lo planteado por, Barnes, (2002) y Belly (2004), el enfoque de la gestión del conocimiento basado en la información se ha convertido en una herramienta empresarial indispensable para la transferencia de conocimiento, rapidez en las comunicaciones y la obtención de datos lo que facilita la capacidad de las personas para desempeñarse eficazmente en los procesos productivos de las organizaciones.
Estos factores hacen que cada día los costos se reduzcan y por tanto se amplíe el uso de estos medios en otros sectores del mercado.
Según lo antes planteado, se tomará como referencia lo expresado por Barnes, (2002, p. 23), ya que su teoría se inclina a que la gestión del conocimiento basada en la información es un registro de las personas que se encuentran en posesión del conocimiento.
Asociándolo a otros enfoques como las telecomunicaciones y medios de información a fin de lograr una ventaja competitiva, buscando así que la empresa Química Venoco, C.A. objeto de estudio se enfoque en esta teoría planteada por el autor.
2.3.2. BASADOS EN LA TECNOLOGIA
Hoy en día un gerente inteligente sabe que la gerencia del conocimiento no es solo un asunto de tecnología; pero también conoce que en la era actual de las comunicaciones dirigidas por sistemas automatizados y la producción de información, debe examinarse el rol que esta pueda desempeñar para facilitar su trabajo de la gerencia del conocimiento.
Atendiendo a estas consideraciones Koulopoulos y Frappaolo (2004, p.
59) establecen diferentes tipos de tecnologías:
(a) Tecnologías inteligentes para la intermediación
Los autores antes mencionados establecen una serie de tecnologías que facilitan la intermediación. Estas son valiosas para la organización porque existe menos probabilidad de contar con una comunicación frente a frente o sincrónica en el curso normal de la interacción entre los trabajadores del conocimiento.
En respaldo a la necesidad de comunicación personal, da a conocer la importancia de las intranets y las aplicaciones de groupware, como en el caso de los grupos de noticias y los grupos de discusión. Estos mecanismos facilitan la elaboración asincrónica entre varias personas y pueden estimular la creación de comunidades de prácticas de información.
Al mismo tiempo, Koulopoulos y Frappaolo (2004, p.60) refieren que a un nivel más poderoso, los sistemas de manejo de documentos que habitualmente se utilizan para rastrear el contenido y la integridad de un
documento, estos pueden ser utilizados para llevar un monitoreo de los empleados y conocer los intereses de estos dentro de la organización. Otro factor de comunicación es el directorio electrónico de páginas amarillas los cuales permiten crear perfiles o expedientes en líneas de distintas personas.
(b) Tecnologías inteligentes para la exteriorización
Con referencia a este tipo de tecnología, Koulopoulos y Frappaolo (2004, p.61), señalan que cuando una organización haya dominado la intermediación, tiene que contar con un medio para catalogar el nuevo conocimiento que resulta de la conexión entre las personas. Esto puede parecer mucho más fácil de lo que es en realidad, debido a que las personas se han acostumbrado a manejar la información por medio de documentos, bases de datos y formas estructuradas.
Sin embargo, un gerente inteligente sabe que el conocimiento no es codificado y por lo tanto lo toma como un método de indexación diferente. Es por ello que el conocimiento incluye una forma más compleja de establecer conexiones entre la información y los individuos.
Por otra parte, menciona que un buen gerente aprenderá a confiar en sistemas de inventario inteligente que cataloguen el conocimiento, es decir, como se necesita y como se encuentra dicha información. No obstante estos métodos al ser utilizados deben ser de forma dinámica y de acceso fácil para que no se pierda tiempo en cuanto sean puestos en práctica. Además de lo mencionado anteriormente, existe una forma avanzada, la cual es la búsqueda de sistemas de portales que brinden facilidad parar tener acceso y
utilizar las conexiones descubiertas con la herramienta de exteriorización, dichos sistemas pueden ser como mapas de rutas que expliquen un panorama claro de su base de conocimiento.
Finalmente, Koulopoulos y Frappaolo (2004, p.62), definen la tecnología inteligente para la exteriorización, como una incorporación de herramientas visuales, las cuales actúan de forma rápida en la navegación en las bases de conocimiento y así como también el descubrimiento fortuito de relaciones con la misma.
(c) Tecnologías inteligentes para la interiorización
Según, Koulopoulos y Frappaolo (2004, p.63) después que una organización haya dominado las tecnologías inteligentes expuestas anteriormente, el gerente podrá brindarle la oportunidad a su personal de expresar e incluir su perspectiva dentro de la base de conocimientos. Es por ello que todas la evidencias anteriores han permitido conocer que la teoría de interiorización es quizás la más antigua entre las herramientas de la gestión del conocimiento y de ella depende la búsqueda y recuperación rápida y exitosa de conocimientos, logrando con esto mantener a la organización desarrollada y equilibrada en todos sus procesos.
(d) Tecnologías inteligentes para la cognición
Partiendo de los supuestos anteriores Koulopoulos y Frappaolo (2004, p.64) refieren que para trasmitir un conocimiento o una información se deben cumplir ciertas reglas con el fin de que la información pueda trasladarse a todos los niveles de la organización, es aquí donde entra el rol de la
cognición.
Asimismo, se considera que entregar herramientas con el conocimiento no es algo imposible. La trasmisión de conocimiento siempre significa transferir la naturaleza Implícita no solo de “que” trabajo se va a hacer, sino de “como”
se va hacer. Por tal motivo la gran parte de las herramientas de cognición de la gestión del conocimiento tengan un enfoque vertical.
De igual manera, un gerente debe considerar el apalancamiento del poder de flujo de trabajo o un proceso de negocios como una herramienta de cognición. Esta herramienta permite autorizar la lógica de los procesos de negocios y realizarlos de manera repetida. Todas estas razones crean registros de auditoría o historiales de los distintos procesos de negocios que se automatizan permitiendo con esto que al paso del tiempo los distintos registros se conviertan en un cuerpo de conocimiento.
Atendiendo a estas consideraciones, Koulopoulos y Frappaolo (2004, p.66) expresan que el haber dispuesto de la captura, inventario y transferencia de conocimiento, una organización puede decir verdaderamente que ha logrado un desarrollo amplio en la gestión del conocimiento y que en todo el proceso coloco una piedra angular de gran importancia para crear y mantener una organización con amplios conocimientos.
(e) Otros aspectos inteligentes que puedan buscarse en la tecnología de la gerencia del conocimiento
A estos aspectos, Koulopoulos y Frappaolo (2004, p. 66) señalan que las
tecnologías del futuro para la gestión del conocimiento no serán solo combinaciones de tecnologías existentes. Actualmente se está comenzando a ver el nacimiento de una nueva oleada de soluciones tecnológicas que están diseñadas específicamente para apoyar la gestión del conocimiento.
En su forma ideal, las mejores soluciones para la gerencia del conocimiento se caracterizan por:
- Ser sensibles al contexto: la solución debe ser capaz de entender el contexto del conocimiento y ajustar este último de acuerdo con ello.
- Sensibles al usuario: la solución debe ser capaz de organizar el conocimiento en la forma que sea de mayor utilidad para la persona que lo desea utilizar.
- Ser flexibles: la solución debe ser capaz de manejar el conocimiento de cualquier forma, incluidos temas, estructuras y medios de comunicación de índole diferentes.
- Ser heurísticas: la solución debe aprender acerca de sus usuarios y el conocimiento que poseen a medida que estos los utilicen.
- Hacer sugerencias: este tipo de solución debe ser capaz de deducir cuales son las necesidades de conocimiento y sugerir asociaciones de conocimientos que ellos mismo no puedan hacer.
Para finalizar, Koulopoulos y Frappaolo (2004, p.67) señalan que en el futuro, es probable que la tecnología desempeñe un rol muy importante en el manejo del conocimiento explicito, mientras que en el conocimiento tácito básicamente facilitara la transferencia de conocimiento frente a frente,
logrando con esto que se eliminen las tareas rutinarias del pasado, permitiendo que los empleados se concentre en actividades de conocimiento intensivo que requieren comprensión y discernimiento humanos.
Por tal motivo, Koulopoulos y Frappaolo (2004, p.67) mencionan la posibilidad de ver la tecnología como un componente útil en los siguientes roles:
- La tecnología será la solución clave para la captura, organización, difusión y participación automatizadas del conocimiento explicito.
- La tecnología se convertirá en posibilitador del conocimiento tácito cuando facilite la interacción humana en aquellos casos en donde esas interacciones no hayan sido posibles anteriormente.
- La tecnología comenzara a dar nueva forma a la organización al asumir todo el trabajo rutinario, buscara caminos que eviten la estructura organizacional inflexible y enredada, y dará paso a la interacción directa entre las partes de la comunicación que deseen comunicarse.
- Es probable que en el futuro las soluciones de la tecnología incluyan las cuatro funciones de la gerencia del conocimiento: intermediación, exteriorización, interiorización y cognición.
Por otra parte, Martín Marcos (12/07/2010) este enfoque se basa en los avances que se han realizado tanto en los campos de la información como de la comunicación que han posibilitado la construcción e implementación de herramientas que pueden llegar a permitirnos la gestión del conocimiento de las organizaciones. El elemento determinante lo encontramos en las
aplicaciones informáticas (software) que nos permiten almacenar, organizar y presentar la información de manera que el conocimiento organizacional pueda ser utilizado por aquel que lo necesite en un momento preciso mediante su captación y representación por medios tecnológicos.
Como consecuencia de esto, el conocimiento tácito de los integrantes de la organización ya no es importante y cuando uno de ellos se marcha no se descapitaliza la organización, puesto que su conocimiento permanecerá de una forma implícita en las bases de datos o dentro de los procesos corporativos. Desde un punto de vista extremo, un proyecto consistirá en la implementación de una solución informática. Disponible:
http://www.documentalistaenredado.net/119/cuatro-puntos-de-vista-para-la- gestin-del-conocimiento/.
Según lo planteado por Koulopoulos y Frappaolo (2004, p.67) y Martín Marcos (12/07/2010) la gestión del conocimiento basado en la tecnología es un componente fundamental entre la interacción humana con la información representada en formato de redes, bases de conocimiento conceptual lo que permite y simplifica el razonamiento, la innovación y la estructuración de la estrategia.
Partiendo de los supuestos anteriores la presente investigación se inclina hacia lo plantado por Koulopoulos y Frappaolo (2004, p.67) ya que, detalla de forma más especifica lo tipos de tecnología utilizadas para la transferencia de conocimiento, asimismo es importante considerar que el enfoque tecnológico es relevante para la investigación debido a que permite compartir información
en la empresa brindando de esta manera un gran aporte a la gestión del conocimiento.
2.3.3. BASADO EN LA CULTURA
En cuanto al enfoque basado en la cultura, Belly (2004, p. 60) expresa que una organización que haya incorporado a su cultura, la cultura del conocimiento tiene una enorme ventaja: no puede pasar desapercibida antes de dar algún paso hacia cualquier ámbito, si una organización no ha asimilado la cultura del conocimiento, no puede pensar en ningún modelo de gestión del conocimiento.
La cultura empresarial con factores sociales y no con factores tecnológicos, ha hecho que las organizaciones den ejemplos del uso del conocimiento logrando el reconocimiento gracias a que aplicaron soluciones y propuestas culturales, en lugar de propuestas tecnológicas.
Así mismo, Belly (2004, p.61) considera que incorporar una cultura del conocimiento también presenta diversos inconvenientes y problemas. El más común es el instinto natural de las personas a no compartir con otros lo que saben.
Quizás este es el problema principal al que se enfrentan los departamentos de capital humano que intentan aplicar cualquier práctica de gestión del conocimiento. De igual forma el capital humano esta, en el mejor de los casos, más predispuestos a obtener conocimientos más que brindar o compartir los suyos.
Al mismo tiempo, Barnes (2002, p.102) considera que la cultura de la organización es la que en engloba la individualidad, tiempo, éxito e incentivos logrando así que las personas que la integran se sientas estimuladas para cooperar entre sí.
Por otra parte Koulopoulos y Frappaolo (2002, p.90) expresan que el mundo ideal basado en el conocimiento esta a gran distancia de la actual cultura de acumulación de conocimiento, ¿Qué tipo de persona estaría dispuesta a entregar con gusto lo que sabe, su más valiosa propiedad?
El establece que convencer a cada persona de compartir su conocimientos con los demás a ha sido, durante años, una meta prometedora, aunque esquiva para muchas organizaciones.
Asimismo, Koulopoulos y Frappaolo (2002, p.95) establecen que una organización grande en donde todos los empleados tengan acceso al mismo conocimiento, pueden tomar decisiones con la misma calidad y pueden responder con igual agilidad, seria imparable.
En este mismo orden de ideas los autores Belly (2004, p. 60), Barnes (2002, p.102) y Koulopoulos y Frappaolo (2002, p.95) concuerdan que este enfoque representa la cultura de muchas empresas definida por un puñado de servicio en donde el conocimiento se guarda en el cerebro y es difícil de compartir, es por ello que las empresas deben iniciar una cultura de compartir saberes en la que todos tengas acceso para ser más productivos en la organización.
Sin embargo, Belly (2004, p. 60) plantea que aplicando la gestión del
conocimiento en base a factores culturales de han evidenciado soluciones a problemas sin utilizar factores tecnológicos.
De manera que, para efectos de esta investigación se tomará como referencia lo planteado por Koulopoulos y Frappaolo (2002, p.90) ya que plantea que cada persona debe compartir su conocimiento y en la que todos los empleados tengas acceso a las tecnologías de información.
2.4. OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
Asimismo, la información aportada por Pavez (2000, p.21) indica los siguientes objetivos:
2.4.1. FORMULAR UNA ESTRATEGIA
En donde exista un alcance organizacional para el desarrollo, adquisición y aplicación del conocimiento.
2.4.2. IMPLANTAR ESTRATEGIAS
Orientadas al conocimiento en donde los miembros de la organización estén en constante aprendizaje.
2.4.3. PROMOVER LA MEJORA CONTINUA
De los procesos de negocio, enfatizando la generación y utilización del conocimiento, para obtener el éxito en las metas organizacionales establecidas por la empresa.
2.4.4. MONITOREAR Y EVALUAR
Los logros obtenidos mediante la aplicación del conocimiento, a través de una supervisión contínua permitiendo la estabilidad en el flujo de información.
2.4.5. REDUCIR LOS TIEMPOS
En los ciclos de desarrollo de nuevos productos, de igual forma mejorar los que ya existen, y la reducción del desarrollo de soluciones a los problemas.
2.4.6. REDUCIR LOS COSTOS
Asociados a la repetición de errores, evitando procedimientos deficientes permitiéndole a la organización aprender de sus errores.
De igual manera, Pavez (2000, p.22) “considera a los objetivos de la gestión del conocimiento como una herramienta de alcance en todo nivel organizacional que permite, monitorear implementar, evaluar estrategias que controlen la adquisición y utilización del conocimiento”.
Por otra parte, Burkli Adriana (12/07/2010) expresa que los objetivos de la gestión del conocimiento se basan en:
Facilitar un uso eficiente de los recursos, creando un depósito de conocimiento.
Aumentar el valor del producto/servicio
Aumentar el capital intelectual de la organización, creando un ambiente
para el intercambio de conocimiento.
Mejorar de manera planificada el conocimiento y la competencia del personal, administrando el conocimiento como un activo
Disponible:http://incubadora.inictel.net/img_upload/7edbda9d6a4f54a80ba 2e5638052eb56/Gesti_n_del_conocimiento.ppt
Se deduce de lo planteado por los autores Pavez (2000, p.22) y Burkli Adriana (12/07/2010), que existe una coincidencia en ambos objetivos, lo cual permite llevar un control de los resultados y logros que van obteniendo, sin embargo Pavez (2000, p.22) incluye en su teoría estrategias como la reducción de tiempo y costo lo cual es fundamental al momento de adaptar a los empleados al proceso de gestión del conocimiento.
2.5. EL PROCESO DE GESTION DE CONOCIMIENTO
Según Pavez (2000, p.22) el proceso de gestión del conocimiento se da en varias etapas como se puede apreciar en la siguiente ilustración.
Figura. 1 Proceso de gestión del conocimiento Fuente: Pavez (2000, P.22)
Seleccionar Organización
Filtrar
Presentar Usar
Detectar NEGOCIO
2.5.1. DETECTAR
Es el proceso de localizar modelos cognitivos y activos (pensamiento y acción) de valor para la organización, el cual radica en las personas. Son ellas, de acuerdo a sus capacidades cognitivas (modelos mentales, visión sistemática, entre otros), quienes determinan las nuevas fuentes de conocimiento de acción. La fuentes de conocimientos pueden ser generadas tanto de forma interna (I& D, proyectos, descubrimientos) como externa (fuentes de información periódica, Internet, cursos de capacitación, libros, entre otros).
2.5.2 SELECCIONAR
Es el proceso de evaluación y elección del modelo entorno a un criterio de interés. Los criterios pueden estar basados en criterios organizacionales, comunales o individuales, los cuales estarán divididos en tres grandes grupos: Interés, práctica y acción. Sería ideal la o las personas que detectaron el modelo estuvieran capacitada y autorizadas para evaluar, ya que esto permite distribuir y escalar la tarea de seleccionar nuevos modelos.
En todo caso deberían existir instancias de apoyo a la valoración de una nueva fuente potencial.
2.5.3 ORGANIZAR
Es el proceso de almacenar de forma estructurada la representación
explicita del modelo de gestión del conocimiento. Este proceso se divide de las siguientes etapas:
- Generación: es la creación de nuevas ideas, el reconocimiento de nuevos patrones, la síntesis de disciplinas separadas, y el desarrollo de nuevos procesos.
- Codificación: es la representación del conocimiento para que pueda ser accedido o transferido por cualquier miembro de la organización a través de algún lenguaje de representación (palabras, diagramas, estructuras).
- Transferencia: es establecer el almacenamiento y apertura que tendrá el conocimiento, ayudado por interfaces de acceso masivo (por ejemplo la Internet o una intranet) junto de establecer los criterios de seguridad y acceso. Además debe considerar aspectos tales como las barreras de tipo temporales, de distancia y sociales.
2.5.4. FILTRAR
Una vez organizada la fuente, puede ser accedida a través de consultas automatizadas en torno a motores de búsquedas. Las búsquedas se basaran en estructuras de acceso simples y complejas, tales como mapas de conocimientos o agentes inteligentes.
2.5.5. PRESENTAR
Los resultados obtenidos del proceso de filtrado deben ser presentados a personas o maquinas. En caso que sean personas, las interna interfaces
deben estar diseñadas para abarcar el amplio rango de comprensión humana. En caso que la comunicación se desarrolle entre maquinas, las interfaces deben cumplir todas las condiciones propias de un protocolo o interfaz de comunicación
2.5.6. USAR
El uso del conocimiento reside en el acto de aplicarlo al problema objeto de resolver. De acuerdo con estas acciones que es posible evaluar la utilidad de la fuente de conocimiento a través de una actividad de retroalimentación.
Cabe destacar que el proceso de gestión del conocimiento propuesto anteriormente centra en la generación del valor, por lo que el centro de dirección del proceso es el negocio.
Por otra parte, Belly (2004, p.67) plantea que administrar el conocimiento no es una práctica que se da de la noche a la mañana, es un proceso que conviene varias etapas que permiten lograr la gestión del conocimiento estas etapas son las siguientes:
(a) Análisis de la situación actual: esta etapa indica el primer paso del proceso hacia la gestión del conocimiento. Es muy importante conocer cuál es el estado actual de la organización, lo cual permitirá saber objetivamente
“en donde está parado”. Para llevar a cabo un análisis de una situación actual se puede considerar algunas de las siguientes herramientas:
- Hacer entrevista individual y grupal.
- Realizar un mapa de conocimiento.
- Hacer encuesta sobre las personas y sobre el clima organizacional.
- Convivir con las personas en el ámbito de trabajo.
- Dar relieve a las necesidades individuales y organizacionales.
- Hacer que salga los obstáculos actuales.
- Conocer las expectativas de los destinatarios.
- Llevar un registro del capital intelectual existente en la compañía, así como en los tiempos, la facturación, la cultura.
(b) Planificación del proyecto de gestión del conocimiento: se considera que fallar al planear es planear fallar, de manera que en esta etapa el objetivo será de poner de manifiesto la estructura y el enfoque del proyecto.
Para examinar este proyecto Belly (2004, p.68) explica los siguientes aspectos:
- Analizar la situación actual.
- Definir cuál será el o los objetivos que deberá cumplir el proyecto de gestión de conocimiento.
- Administrar correctamente el presupuesto con el que se cuenta.
- Definir cuáles serán las responsabilidades del proyecto.
- Establecer los tiempos que contaran cada etapa.
- Alinear el proyecto con la estrategia de la organización.
- Asegurar el apoyo de todos los niveles de la compañía.
- Definir los beneficios que tendrán todos los involucrados.
- Establecer las estrategias de codificación que se utilizara.
(c) Organización de los recursos: una vez que ha sido realizada la
planificación deben ser organizados los recursos con que contara el proyecto de gestión del conocimiento.
El objetivo es asegurarse de que no faltaran ningún elemento y que cada uno tendrá la prioridad que le corresponde
- Busca apoyo en la brújula de planificación.
- Saber cuáles son los recurso con que se cuenta y cuáles no.
- Buscar, conseguir o reemplazar los recursos faltantes en fuentes interna o externas.
- Saber si se cuenta con el apoyo suficiente de la persona en la empresa.
- Definir prioridades.
- Establecer un límite de tiempo para cada etapa del proyecto de gestión de conocimiento.
- Revisar todos los aspecto del proyecto de gestión del conocimientos
(d) Implementación del proyecto de gestión del conocimiento: después del análisis, de la planeación y de la organización es necesario reconocer el recurso al momento de implementar el proyecto. Entre el aspecto que deben considerarse están:
- La cúpula jerárquica debe dar a conocer en toda la organización que el conocimiento y su gestión son importantes.
- Mantener un perfil bajo al principio.
- Comenzar por una unidad, departamento o sector pequeño.
- Sorprender a la gente con alternativas, métodos o prácticas nuevas.
- Lograr que la gente se comprometa.
- Mejorar todos los aspectos en la medida de lo posible, así como aquellos que vallan surgiendo.
- Una vez que el éxito se halla alcanzado en la unidad, departamento o sector, hacerlo público en toda la organización
- Copiar el modelo exitoso de un departamento a otro hasta cubrir toda la organización.
- Hacer que el proyecto de gestión del conocimiento se sustente más allá de una minoría de persona.
(e) Medición y análisis de resultados: en esta etapa deben considerarse los resultados. La medición es una herramienta muy útil y necesaria, no se puede evaluar aquello que no se puede medir, por tal motivo debemos conocer algunas de las siguientes características.
- Analizar en qué medida el proyecto de gestión de conocimiento cumplió los objetivos fijados.
- Trabajar abiertamente en los éxitos y fracasos.
- Registrar la mejora que pueden realizarse de cara al futuro.
- Cotejar la situación actual con la situación inicial antes de implementado el proyectado el proyecto.
- Asegurar que la gestión del conocimiento sea sustentable con el tiempo - Evaluar en qué medida hubo un retorno sobre inversión en el proyecto.
- Explicitar los beneficios económicos o culturales obtenidos con la gestión del conocimiento.
- Averiguar en qué medida la gestión del conocimiento incremento el capital
intelectual de la compañía.
- Medir el capital intelectual actual.
(f) Seguimiento: en esta última etapa lo que se busca hacer es un seguimiento activo, no es un seguimiento pasivo.
Hacer un seguimiento activo implica comprometerse con el objetivo de mantener viva la gestión del conocimiento, y entre algunos de los aspectos a tener en cuenta figurar:
- Instruir periódicamente a los destinarlos.
- Continuar sumando gente hasta que se convierta en una práctica corporativa.
- Actualizar todos los aspectos necesarios.
- Continuar la “evangelización” sobre la gestión del conocimiento dentro de la organización.
Al confrontar las teorías expuestas, se evidencia que Pavez (2000) plantea que el proceso de gestión del conocimiento comprende una serie de pasos entre los cuales se encuentran detectar, seleccionar, organizar, presentar y usar todas ellas enmarcadas dentro de la organización, de igual forma Belly (2004) define que para administrar el conocimiento es necesario establecer una serie de etapas que permiten llevar a cabo la gestión del conocimiento.
En consideración con lo mencionado anteriormente, Pavez (2000), establece que el proceso de la gestión del conocimiento, es una estrategia útil que permite a la organización mostrar una serie de pasos que orienten la mejor forma de administrar, monitorear y actualizar sus conocimientos.
2.6. MODELOS DE LA GESTION DEL CONOCIMIENTO
Para entender mejor los procesos de la gestión del conocimiento, se han desarrollado varios modelos de trabajo, en los que identifican varios conceptos de interés y ofrecen puntos de vista para guiar las investigaciones y ofrecer argumentos. En este punto, se describirá la evolución de los modelos de la gestión del conocimiento.
2.6.1. MODELO DE PILARES DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
Los elementos del modelo de wiig (1993) se clasifican en tres categorías, que denomina los pilares de la GC. Cada uno de lo estos tres pilares representa un conjunto de funciones necesarias para la creación, manifestación, uso y transmisión del conocimiento.
El pilar I se refiere a la exploración del conocimiento y su adecuación. Se compone de varios elementos secundarios, que incluyen el estudio y clasificación del conocimiento, su análisis y las actividades relacionadas de obtención, codificación y organización del conocimiento.
El segundo pilar se refiere a la evaluación del valor del conocimiento y las actividades relacionadas con el conocimiento.
El tercer pilar se centra en gestionar la actividad de GC. Este elemento consiste en sintetizar las actividades relacionadas con el conocimiento:
manejo, utilización, control del conocimiento y su afianzamiento, distribución y automatización (Barnes, 2002, p.270).
2.6.1.1. PILAR I
Estudio y clasificación del conocimiento
Análisis del conocimiento y de las actividades relacionadas Extracción, codificación y organización del conocimiento.
2.6.1.2. PILAR II
Valoración y evaluación del conocimiento Acciones relacionadas con el conocimiento
2.6.1.3. PILAR III
Síntesis de actividades relacionadas con el conocimiento Manejo, utilización y control del conocimiento
Afianzamiento, distribución y automatización.
2.6.2. MODELO DE CONVERSION DEL CONOCIMIENTO
En este sentido Holsapple y Joshi (1999, p.270) anticipo un modelo que analiza la naturaleza de “la conversión del conocimiento” durante su creación. Esto se refiere a las situaciones en las que el conocimiento pasa de una forma a otra. Las dos formas de conocimiento implicadas en la conversión son el conocimiento tácito y explicito: El primero es un conocimiento que nos se puede verbalizar ni expresar fácilmente.
En cuanto al segundo, se puede verbalizar con un lenguaje formal y
sistemático. La conversión del conocimiento se realiza de cuatro formas:
socialización, exteriorización, interiorización y combinación. La transferencia del conocimiento tácito de una entidad a otra se conoce con el nombre de socialización. La combinación es el proceso de creación de un nuevo conocimiento explicito a partir de un conocimiento explicito ya existente.
En el modelo Nonaka, la exteriorización es la situación en la que el conocimiento tácito se transforma en conocimiento explicito. La conversión del conocimiento explicito en conocimiento tácito se denomina interiorización.
A través de la interacción de estos cuatro procesos de conversión, se crea el conocimiento organizativo y se transfiere del individuo al grupo y a los niveles organizativos.
2.6.3. MODELO DE CAPACIDADES BÁSICAS Y CREACIÓN DE CONOCIMIENTO
En cuanto a este modelo propuesto por Leonard- Barton (1995, p.271) existen cuatro actividades de creación de conocimiento y cuatro capacidades básicas. Las cuatro actividades de creación de conocimiento son la resolución de problemas compartidos y creativos (para producir productos actuales), la implantación e integración de nuevas metodologías y herramientas (para mejorar las operaciones internas), la experimentación y creación de prototipos (para crear capacidades para el futuro) y la importación y absorción de las tecnologías exteriores a la empresa. Estas cuatro actividades llevan a la creación de conocimiento y a su difusión.
Las capacidades básicas organizativas dirigen las actividades de creación de conocimiento. Las cuatro capacidades básicas incluidas en este modelo son: Los sistemas físicos (competencias acumuladas en sistemas materiales construidos sobre la marcha , como las bases de datos, maquinaria y software).
Los conocimientos y aptitudes de los empleados y los sistemas de gestión (rutinas organizadas que dirigen la acumulación de recursos y su difusión, así como la creación de las vías de acceso al conocimiento y para su flujo, educación, sistemas de recompensa y de incentivos).
Los valores organizativos y normas (con la determinación de los tipos de conocimiento buscados y alimentados y de las clases de actividades de creación de conocimiento admitidas e incentivadas en una organización).
Las dos primeras capacidades representan de forma conjunta la reserva de conocimiento de una organización; las otras una función de control del conocimiento o son los mecanismos para encauzarlo.
2.6.4. MODELO DE CAPITAL INTELECTUAL
Holsapple y Joshi (1999, p.273) desarrolla un modelo de recursos de conocimiento organizativo al que denominan capital intelectual.
Se divide en tres elementos: Capital humano, capital organizativo y capital cliente. El capital humano es el conocimiento que todo el mundo posee y genera.
El capital organizativo es el conocimiento que se ha capturado e
institucionalizado como estructura, procesos y cultura de una organización.
El capital cliente es la idea de valor obtenida por el cliente derivada de los negocios con un proveedor de bienes y/o servicios. La naturaleza de la interacción de estos tres componentes conduce los resultados financieros (Es decir el valor) de una organización.
2.6.5. MODELO DE ACTIVO INTANGIBLE
Dentro de este marco Holsapple y Joshi (1999, p.276) pretende definir la naturaleza de un conocimiento organizativo como activos intangibles, cuando las bases de estos activos intangibles del conocimiento.
Los empleados se destinan a procesos para entidades externas, se cree que producen estructuras externas y si dichos esfuerzos se dirigen hacia la propia organización se considera entonces que producirán estructuras internas.
Así mismo (Barnes, 2002, p.276). Define que las estructuras externas incluyen las relaciones con los clientes, proveedores, copyright, marcas y reputación.
Estructuras internas incluyen modelos, conceptos, patentes, computadores, infraestructura administrativa y cultura. Competencia del empleado engloba las actitudes y los conocimientos de los individuos de una organización. los empleados utilizan sus aptitudes y sus bases de conocimiento en numerosos procesos organizativos para crear activos tangibles o intangibles
3. SISTEMA DE VARIABLE
3.1. DEFINICION NOMINAL
Gestión del conocimiento
3.2. DEFINICIÓN CONCEPTUAL
“Es un proceso sistémico y especifico de una organización, cuya finalidad es adquirir, organizar y comunicar tanto el conocimiento tácito como el explícito de los empleados, para que otros empleados puedan hacer uso de él y así ser mas productivos y eficaces en su trabajo”. (Alavi y Leidner, 2002, p. 20)
3.3. DEFINICIÓN OPERACIONAL
Es el proceso sistémico y especifico de la empresa Química Venoco, C.A., cuya finalidad es adquirir, organizar y comunicar tanto el conocimiento tácito como el explicito de los empleados para que otros empleados puedan hacer uso de el y así ser mas productivos y eficaces en su trabajo.
Esta variable será medida a través de un instrumento elaborado por los investigadores (2010), tomado como referencia las dimensiones, subdimensiones e indicadores que se visualizan en el cuadro de operacionalización de las variables.
Cuadro 1
Operalización de la Variable
Objetivo General: Analizar la gestión del conocimiento en la Empresa Química Venoco, C.A.
Objetivos
Específicos Variable Dimensiones Subdimensiones Indicadores
Identificar los objetivos de la gestión del conocimiento
en la Empresa
Química Venoco; C.A.
GESTION DEL CONOCIMIENTO
Objetivos de la gestión del conocimiento
- Formular estrategia.
- Implantar Estrategias.
- Promover la Mejora continua - Monitorear y evaluar - Reducir los tiempos de ciclos en el desarrollo de nuevos productos.
- Reducir los costos
asociados a la repetición de errores.
Describir el modelo de la
gestión del conocimiento utilizado en la
empresa Química Venoco, C.A.
Modelo de la gestión del conocimiento
Modelo de pilares de gestión del
conocimiento
- Pilar I - Pilar II - Pilar III
Modelo de conversión del
conocimiento
- Socialización - Interiorización - Combinación - Exteriorización
Modelo de capacidades
básicas y creación de conocimiento
- Capacidades básicas
organizativas.
- Actividades de creación de conocimiento.
Modelo de capital intelectual
- Capital humano - Capital organizativo
Cuadro 1 (Cont…)
Objetivo General: Analizar la gestión del conocimiento en la Empresa Química Venoco, C.A.
Objetivos
Específicos Variable Dimensiones Subdimensiones Indicadores Describir el
modelo de la gestión del conocimiento utilizado en la
empresa Química Venoco, C.A.
GESTION DEL CONOCIMIENTO
Modelo de la gestión del conocimiento
Modelo de capital
intelectual - Capital Cliente
Modelo Activos intangibles
- Estructuras externas.
- Estructuras internas.
- Competencias del empleado.
Analizar las etapas del proceso de la
gestión del conocimiento
en la Empresa
Química Venoco, C.A.
Etapas del proceso de la
gestión del conocimiento
- Detectar - Seleccionar
Organizar
- Generación - Codificación - Trasferencia - Filtrar
- Presentar - Usar Fuente: Los investigadores (2010)
