UNIVERSIDAD DE MONTERREY
DIVISION DE CIENCIAS JURIDICAS Y SOCIALES
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LA INFLUENCIA DE LA MISION ORGANIZAC f ONA l SOBRE LA M!SION PERSONAL DEL EMPLEADO
PRESENTA
ANABELL GUAJARDO CABALLERO
TESINA
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UNIVERSIDAD DE MOH'Illll'l
UNIVERSIDAD DE MONTERREY
DIVISION DE CIENCIAS JURIDICAS Y SOCIALES
LA INFLUENCIA DE LA MISION ORGANIZACIONAL SOBRE LA MISION PERSONAL DEL EMPLEADO
ANABELL GUAJARDO CABALLERO
SAN PEDRO GARZA GARCIA, NUEVO LEON, MAYO 1998
"ES MUY TRISTE MORIR CON SUEÑOS INCUMPLIDOS, PERO ES PEOR NO TENER ESTRELLAS A LAS CUALES DIRlGlRSE"
AL GRAN SEÑOR QUE ME DIO LA VIDA
A MI PADRE
QUE EN SILENCIO ME ENSEÑO EL CAMINO DEL EXITO
A MI MADRE
QUE CON SU EJEMPLO ME DIO
IN DICE
Página
CAPITULO 1
1.11ntroducción ... 1
1.20bjetivo ... 3
1.3 Planteamiento del problema ... 3
1 .4 Alcances y Limitaciones ... 4
CAPITULO 11 ANTECEDENTES HISTORICOS 2.1 Kemet de México 2.1.1 Historia de Kemet de México ... 7
2.1.2 Giro de la empresa ... 7
2.1.3 Personal de Kemet ... 8
2.1.4 Capacitación dentro de Kemet ... 8
2.1.5 Misión de Kemet ... 9
2.2 Quality Post 2.2.1 Historia de Quality Post ... 11
2.2.2 Giro de Quality Post ... 11
2.2.3 Personal de Quality Post ... 12
2.2.4 Misión de Quality Post ... 13
CAPITULO 111 MARCO TEORICO
3.1 Visión productiva del desarrollo del empleado
3.1.1 Motivación ... 15
3.1.2 Motivación para la productividad ... 17
3.1.3 La participación y el reconocimiento ... 18
3.1.4 Realización y comunicación para la productividad ... 19
3.1.5 Los objetivos del reconocimiento ... 23
3.1.6 Integración del individuo en la organización ... 25
3.1.7 Desempeño y gratificación ... 26
3.1.8 Los intereses en común ... 28
3.2 Visión humanista del desarrollo del empleado 3.2.1 Misión Organizacional ... 30
3.2.2 Creación de la misión organizacional ... 31
3.2.3 Creación de la misión personal ... 32
3.2.4 La importancia del empleado en la compañía ... 37
3.2.5 El lado humano de los empleados ... 40
3.2.6 La creación de la verdadera personalidad ... 42
CAPITULO 1
1.1 INTRODUCCION
La tesina que será presentada a continuación, desarrolla el tema de la misión organizacional y el impacto que tiene sobre el recurso humano. Es un trabajo elaborado con la intención de conocer más de cerca la influencia de la misión organizacional sobre la misión personal de los empleados.
Se pretende comprobar, que las personas que laboran en una organización que tiene una misión bien establecida y propagada entre los empleados, tienden a establecer más facilmente su propia misión de vida, identificándose mejor con su trabajo diario.
Las compañías han buscado desde sus inicios: el desarrollo, la productividad, la calidad, el liderazgo y muchos otros factores que lleven a la organización hacia el camino del éxito.
Sin embargo, se ha olvidado que existe un factor importante, que es el recurso humano,el cual es la clave para que una organización logre llegar a su meta.
Es necesario que el empleado sea parte activa del desarrollo y al mismo tiempo se debe procurar óptimas condiciones para que los individuos involucrados se identifiquen plenamente con sus labores, logrando de esta manera un trabajo equitativo, sólido y fuerte que los lleve en equipo a alcanzar el punto deseado por la organización.
En el capítulo 1 se presentará el objetivo de la investigación, el planteamiento del problema, los alcances y las limitaciones enfrentadas.
En el segundo capítulo se mostrará el panorama de Kemet de México y el de Quality Post, empresas en las cuales la investigación se llevó a cabo.
En el capítulo tercero se dará a conocer un respaldo teórico que guió la investigación, y que al mismo tiempo colaboró en el desarrollo de las conclusiones. Los temas aquí seleccionados son de autores que han escrito acerca de la administración de personal, calidad y filosofía del hombre; Los cuales fueron entrelazados con el fin sustentar teóricamente la investigación.
En el capítulo cuarto se expondrá la metodología empleada a lo largo de la investigación. Así mismo se señalará las razones por las cuales determinada metodología fué utilizada.
En el capítulo quinto se darán los resultados obtenidos de una encuesta aplicadada a empleados administrativos que laboran actualmente en Quality Post y Kemet de México, así como una tabla comparativa de resultados.
Por último, en el sexto capítulo se conocerán los comentarios personales y las conclusiones que se obtuvieron al realizar esta investigación.
Esta tesina es un trabajo final presentado como requisito para obtener el grado de Lic. en Relaciones Humanas de la Universidad de Monterrey.
1.2 OBJETIVO
• El objetivo de esta tesina es el conocer la influencia que tiene la misión organizacional sobre la realización de la misión personal de los empleados administrativos.
• Conocer las diferencias que existen entre una empresa con misión establecida y una que carece de ella, para así saber como peciben ésto los empleados administrativos.
1.3 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
La creación de una misión organizacional que vaya acorde con su filosofía de trabajo, con sus intereses y valores, aunado a una apropiada propagación de la misma, ayuda a los empleados a comprometerse con la organización y a realizar mejor sus tareas. El logro de la misión organizacional es un factor que interesa a cualquier empresa en desarrollo, es por esta razón, que la presente tesina trata de mostrar la influencia que dicha misión tiene sobre los empleados y su participación en la compañía.
Por otra parte, es muy importante la identificación que existe entre la misión organizacional y la misión personal del empleado, ya que si no hay compromiso recíproco, es muy probable que no haya satisfacción de ambas partes.
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Se piensa que el establecimiento de una adecuada misión organizacional, que brinde a la empresa una orientación y un porqué de su existencia, colabora estrechamente con la posibilidad de que los empleados,de igual manera, crean
una misión personal, congruente con sus valores y principios, acorde con la organización y con lo que se quiere lograr en la vida.
De esta manera y por consecuencia, el compromiso hacia el trabajo se elevará y la satisfacción de ambas partes se verá cumplida.
1.4 ALCANCES Y LIMITACIONES
Existen muchas razones por las cuales los empleados administrativos de una compañía no se sienten identificados con su lugar de trabajo llevándolos a mostrar bajo rendimiento en sus actividades.
Es por esta razón que la presente tesina pretende mostrar únicamente un aspecto que interviene en la identificación del empleado con la organización, la cual es la misión organizacional.
Por otra parte, la creación de la misión de vida de un individuo encierra muchos factores para elaborarla, sin embargo, esta investigación pretende saber si el establecimiento de una misión organizacional ayuda de alguna manera a que el individuo se preocupe por formar su misión propia y así llevarla a cabo dentro de su trabajo.
Se comenzó la investigación en Quality Post, empresa dedicada al envío de mensajería y paquetería. Sin embargo, a pesar de que el gerente se interesó ampliamente en el proyecto, se presentaron algunas limitaciones, que más adelante se mencionarán ,para lograr el desarrollo de la investigación.
Las entrevistas que la empresa brindaba eran muy rápidas, ya que no disponían del tiempo necesario para atender el proyecto.
Al hablar con el Gerente General de Quality Post, nos mencionó cual era su misión organizacional y explicó que todos los empleados la conocían, sin embargo, después de aplicar la encuesta a estos el gerente comentó que la misión organizacional de la empresa nunca estuvo oficialmente implementada, pero que era implícitamente conocida.
Esto fue una gran limitación a la que se enfrentó en la realización del proyecto, ya que la finalidad de la investigación giraría alrededor de una misión organizacional bien definida y establecida.
Se dice que esto fué una gran limitante ya que el objetivo era investigar acerca de la influencia que una misión bien establecida tiene sobre los empleados de una determinada compañía y al enfrentar una misión no clara la presente investigación estaría fuera de lo que se pretendía originalmente.
Se pensó en llevarles a instituir oficialmente su misión, y después de un tiempo se aplicarían nuevamente la encuesta, con el fin de observar la difencia del sentir de los empleados. Sin embargo el gerente negó la oportunidad de realizar el proceso de elaboración oficial de la misión.
Esto nos obligó a cambiar de empresa y se dedicó un largo tiempo para encontrar alguna que brindara el apoyo para la realización de ésta investigación. Se habló con alrededor de 30 empresas que tuvieran misión organizacional bien establecida, pero en todas ellas había poco interés por colaborar con el proyecto. Finalmente, se llegó a Kemet de México, quien permitió la realización de la investigación.
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El tiempo fue uno de los principales problemas sobre el desarrollo del trabajo, de igual manera las empresas disponían de muy poco tiempo para atender las visitas y para permitir la aplicación de encuestas.
Otra limitación, se presentó al momento de elegir las muestras, ya que las empresas seleccionaron el tipo de personas, la cantidad de ellas y el tiempo que podían dedicar a la encuesta.
Igualmente se encontró con la limitación de querer correlacionar la misión organizacional y la misión personal, pero éstas no son variables estadísticas posibles de correlacionar.
Por esta razón simplemente el enfoque se presenta como un comparativo entre una empresa con misión organizacional y otra que carece de ella.
CAPITULO 11: ANTECEDENTES HISTORICOS
2.1 KEMET DE MEXICO
2.1.1 HISTORIA DE KEMET DE MEXICO
Kemet de México es una empresa estadounidense, la cual fue fundada en la década de los 20's como Kemet Electronics Corporation en Carolina del Sur.
En el año de 1968 la empresa decidió expanderse fuera de los Estados Unidos , por lo que se crea Kemet de México, S.A. de C.V. en la ciudad de Matamoros,Tamps, donde a la fecha se cuenta con cuatro plantas y una población de 2,700 empleados.
En 1991 se iniciaron las operaciones en la ciudad de Guadalupe,N.L. creándose una planta con un total de 2,200 empleados. Se planea contar en años próximos con una población de 6,000 empleados dentro de estas instalaciones.
La planta que recién se inauguró en San Nicolás de los Garza, N.L. tiene una área de 24,000 m2 y dará empleo a alrededor de 2,000 personas, en su gran mayoría con educación media y superior.
Esta nueva planta es la más moderna en su tipo y cuenta con los equipos más sofisticados para la protección del medio ambiente y tratamiento de aguas residuales.
2.1.2 GIRO DE LA EMPRESA
Kemet de México es una empresa maquiladora del Ramo Electrónico.
Dentro de sus plantas se fabrican capacitares, los cuales son componentes electrónicos pasivos que almacenan, filtran y regulan la energía y el flujo de la corriente en prácticamente todo tipo de aplicaciones electrónicas tales como
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sistemas de telecomunicaciones, equipo médico, electrodomésticos, sistemas aeroespaciales,etc incluyendo la industria automotriz.
2.1.3 PERSONAL DE KEMET
Para Kemet de México la atención a su personal es de vital importancia, se preocupa por el involucramiento total y la educación permanente de sus trabajadores, ya que esto para ellos no son solamente programas de acción, sino que es toda una filosofía de trabajo y una manera de ser, que se ve respaldada por los valores de la empresa.
2.1.4 CAPACITACION DENTRO DE KEMET
Los empleados de Kemet de México reciben una capacitación básica, la cual se les proporciona al ingresar a la empresa. Con esta capacitación, Kemet pretende desarrollar y guiar a su personal por el mismo camino que la organización se dirige. Les brinda también un panorama general de lo que se espera de ellos como parte activa de la empresa.
Esta capacitación básica tiene una duración de 3 días y los temas que se exponen varían de 1 a 4, horas dependiendo la profundidad de los mismos. Los temas que se imparten son:
1. Participación del empleado.- se exponen los valores de la organización, así como su meta y se da también una explicación detallada de la Misión organizacional.
2 Calidad de vida.- pretende motivar al empleado sobre su nuevo trabajo y se le da a conocer el ambiente en el que se desenvolverá , estableciendo claramente lo que ellos esperan de su vida y como será la nueva experiencia dentro de Kemet.
3 Comunicándose con los demás.- El trabajo en equipo es parte fundamental de la filosofía de Kemet, es por eso que se les brinda una conferencia enfocada a como relacionarse con nuevos compañeros en el área laboral.
4 Influyendo en los demás.- Se hace referencia a la manera de interactuar con mayor éxito.
5 Trabajando en equipo.- Se les muestra una serie de valores importantes para hacer más eficiente el trabajo en equipo, así como los beneficios que esto trae consigo.
6 Valorando diferencias.- Expone la importancia que tiene el respetar las diferentes personalidades de los compañeros de trabajo y la forma de aprovechar estas diferencias.
2.1.5 MISION DE KEMET
Establecer una ventaja competitiva que diferencie indudablemente a Kemet como el mejor proveedor de su clase.
Valores Intrínsecos:
• Personal Motivado y capacitado
• Concepto de calidad total
• Proveedor accesible
• Productor con los costos más bajos
• Líder en tecnología.
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La manera en que Kemet da a conocer su Misión a los empleados es principalmente por medio de la Inducción obligatoria para todos los empleados de nuevo ingreso.
En ésta inducción se explica detalladamente el significado de la Misión y a lo que se quiere llegar. Desde el comienzo, los trabajadores saben el camino que Kemet quiere seguir para continuar desarrollándose y creciendo como hasta ahora.
Igualmente todos los empleados cuentan con un gafette de identificación ,en el cual lleva impreso la misión organizacional con el fin de recordar constantemente los objetivos que se buscan alcanzar.
Por otra parte, la Misión organizacional se ve enmarcada en todas las oficinas de la planta de Guadalupe en la cual se realizó la investigación, de tal manera que tanto empleados administrativos , obreros , clientes y proveedores tienen acceso a conocer la Misión de Kemet así como sus valores y participar junto con ella.
Con el fin de realizar más detelladamente esta investigación, las definiciones tanto de misión orgnizacional como de misión personal se presentarán más adelante en el capítulo tercero.
2.2 QUALITY POST
2.2.1 HISTORIA DE QUALITY POST
Quality Post es una empresa mexicana dedicada a prestar servicios de envío de paquetería y mensajería dentro de toda la República Mexicana. Comenzaron a prestar sus servicios en el año de 1993. Hace apenas 4 años que comenzaron sus operaciones y han logrado un gran crecimiento y desarrollo en su ramo.
Quality Post pertenece al Grupo Quality, integrado por otras 2 empresas de servicio de diferente giro cada una de ellas. Por esta razón,cuando Quality Post inició sus operaciones recibió apoyo en cuanto a recursos humanos de parte de Quality Services.
Se iniciaron siendo únicamente 4 empleados de confianza y un gerente.
El trabajo de cada uno de ellos era multifuncional, a pesar de que en sus inicios la compañía solamente ofrecía una muy pequeña capacitación a sus empleados.
Con el paso del tiempo, Quality Post comenzó a establecerse más firmemente obligándolos de ésta manera a abrir nuevos puestos y a establecer un departamento de Recursos Humanos más sólido.
2.2.2 GIRO DE LA EMPRESA
Como se dijo anteriormente, Quality Post es una empresa dedicada a brindar servicios de envío de mensajería y paquetería en la Rep. Mexicana. Es una
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empresa joven, la cual está desarrollándose rápidamente, por lo que planean a corto plazo extender sus servicios en el extranjero.
2.2.3 PERSONAL DE QUALITY POST
Los empleados de Quality Post cuentan con la oportunidad de expresarse libremente y exponer ideas e inquietudes en las juntas mensuales que se realizan en la compañía.
En dichas reuniones se entregan diversos tipos de reconocimientos a los mensajeros que pertenecen a Quality Post, esto con el fin de lograr alcanzar la motivación en sus empleados.
De igual manera, mensualmente los mensajeros evalúan a los empleados administrativos, con el objeto de mejorar el desempeño de éstos y escuchar las inquietudes de los encuestadores.
Poseen un buzón de sugerencias que la gerencia revisa y atiende con la mayor atención posible.
Se realiza también una junta mensual por departamentos, en donde se pide a los gerentes que aporten ideas nuevas que beneficien tanto a la compañía como los empleados mismos.
Los gerentes de Quality Post tienen la filosofía de ser más que jefes, compañeros y colaboradores de sus subordinados en todo momento.
Constantemente realizan un estudio de los puestos y responsabilidades de cada empleado, y cuando es necesario, se llevan a cabo reestucturaciones de los planes de trabajo, como lo están haciendo actualmente; esto tiene la finalidad de delimitar las descripciones de puestos y hacer a los empleados más eficientes en el desempeño de sus labores.
2.2.4 CAPACITACION DENTRO DE QUALITY POST
Quality Post se preocupa por sus empleados y una forma de demostrarlo es ofreciéndoles cursos o conferencias para su beneficio personal. Por ejemplo: las conferencias en donde les enseñan formas óptimas de aprovechar su sueldo.
Otra manera en la que Quality Post toma en cuenta a sus empleados es dándoles la seguridad de ascender en sus puestos, ya que El surgimiento de una vacante se ve cubierta con los mismos empleados de la compañía, esto les da la seguridad de poder crecer dentro de la compañía.
2.2.5 MISION DE QUALITY POST
El Lic. Leonardo Escobar, gerente general de Quality Post, describe a la compañía como un lugar en donde su principal preocupación es el servicio al cliente. De hecho, al preguntar a cerca de cuál sería la misión de Quality Post, él contestó simplemente que el servicio es su misión, el cual consiste en atención al cliente y satisfacer sus necesidades.
A pesar de que su misión es el servicio, Quality aún no implementa ninguna manera de hacerle saber formalmente a sus empleados que ésta es su misión.
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No existe nada que les recuerde constantemente la misión que tienen como compañía, ni tampoco se encuentra publicada en ningún lugar de la empresa.
La misión es algo implícito que , según el gerente de la empresa, los empleados conocen y siguen.
Además de comentar acerca de la Misión de Quality Post, el Lic. Escobar mencionó que los valores que caracterizan a la compañía son la honestidad, respeto, convivencia y solidaridad. Los empleados de Quality Post son jóvenes en su totalidad y él recalcó que tal vez esa sería la razón por la cual este tipo de valores prevalecen fuertemente en Quality.
CAPITULO 111 : MARCO TEORICO
3.1 VISION PRODUCTIVA DEL DESARROLLO DEL EMPLEADO
3.1.1 MOTIVACION
Uno de los puntos importantes que se pretende estudiar en esta investigación es el conocer qué es lo que motiva al empleado, saber si el establecimiento de la misión organizacional le da a éste una motivación sificiente para crear su propia misión.
La relación entre motivación y misión organizacion recae en el hecho de que si una organización posee una misión formal y establecida, posee también una serie de valores y filosofías que son tansmitidas a los empleados y captados por éstos, una misión motiva al empleados a encontrar el punto de partida para lograr el desarrollo organizacional y a la vez el desarrollo personal que se ven ligados.
Existen muchas definiciones de lo que es la motivación; comenzaré definiendo este término como lo hace Stephen Robbins en el libro "Administración, Teoría y Práctica; dice que "la motivación es la voluntad de hacer algo, que está condicionada por la habilidad necesaria para realizar la actividad y satisfacer alguna necesidad del individuo." ( Robbins, Stephen Administración Teoría y Práctica, 1987 pág. 301.)
Chruden y Sherman en su Libro "Administración de Personal " describe la teoría de la motivación, dando a conocer primeramente que el individuo actúa por el anhelo de satisfacer una necesidad.
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Dentro de muchas teorías sobre la conducta humana, se hace referencia a una clasificación de motivación ampliamente aceptada, propuesta por el psicólogo Abraham Maslow.
Maslow clasifica las necesidades en 5 categorías; éstas explican que el ser humano busca satisfacer en primer término las necesidades básicas, que al ser satisfechas, comenzará a surgir una nueva necesidad por satisfacer y así sucesivamente hasta alcanzar la última categoría de autorealización.
Como se mencionó anteriormente, Maslow propone 5 categorías de necesidades, comenzando por:
1.-Fisiológicas.- agua, comida, aire y reposo.
2.-Seguridad.- física y psicológica.
3.-Pertenencia.- atención, actividad social y relaciones interpersonales. 4.- Estimación.- autorrespeto,logros, sabiduría y libertad.
5.- Autorrealización.- lo que se puede ser es lo que se debe ser. Ser capaz de convertirse en todo lo que se es capaz.
"La gerencia debe reconocer que el esquema de necesidades de cada individuo es distinto y no supone que pueda usarse un solo método para motivar a todos los empleados hacia el logro de los objetivos de la organización"(Chruden y Sherman Administración de personal, 1982, pág 199- 203.)
Es importante tomar en cuenta que los individuos poseemos una serie de necesidades e intereses personales que consciente o inconscientemente estamos dirigidos a satisfacerlas de una u otra forma.
Aquí es en donde inicia la labor de la organización, ya que se ha demostrado en varias investigaciones que gran parte de la vida de los individuos laboralmente activos la pasan en el área de trabajo, es ahí donde se busca satisfacer algunas de las necesidades que poseen y que Maslow describe acertadamente.
Digo que es en esta parte cuando la organización tiene una gran responsabilidad porque la satisfacción debe de ser recíproca.
Los empleados comprometidos se desempeñan lo más eficazmente posible, logrando la satisfacción de la organización, pero al mismo tiempo esperan
encontrar una retribución justa a su esfuerzo diario, desean que se preocupen por ellos, ya que quieren ver satisfechas sus necesidades e intereses dentro de sus labores diarias.
3.1.2 MOTIVACION PARA LA PRODUCTIVIDAD
Algunos autores de calidad hablan también de lo que significa motivar a los empleados, encaminándolos a alcanzar la calidad.
Kaoru lshikawa en su libro "¿Qué es el control de calidad?" dice que la motivación del empleado va más allá de solamente una buena remuneración basada en dinero.
Hace mención también de que la motivación que un empleado tiene hacia su trabajo no depende del dinero, ya que como por ejemplo en la India: el ausentismo aumenta cuando aumentan los sueldos. Esto quiere decir, que hay que encontrar la forma de mantener motivados a los empleados desde el punto de vista humano y no únicamente material.
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lshikawa hace referencia a que la alegría, el deseo y el placer son factores importantes en el ser humano, por lo tanto , si buscamos un cambio en la actitud y la motivación de los empleados es necesario tener presentes dichos impulsos.
lshikawa menciona que las necesidades que se adquieren con el dinero son muy importantes y en determinado momento son básicas para la supervivencia del ser humano, éstas son las de alimento y vestido.
Sin embargo, a pesar de ver satisfechas las necesidades básicas , hace falta algo más, ya que esto no proporciona la plena realización de un persona como ser humano.
Una forma de alcanzar una realización superior es por medio de un trabajo bien hecho,alcanzando una meta, cooperando con otros, recibiendo reconocimientos,etc.
El hombre vive en una sociedad que lo lleva a buscar algo más que una simple manera de sobrevivir. Actualmente busca poder crecer como persona, sentirse parte importante en un grupo, explotar sus conocimientos, habilidades, etc.
Por último lshikawa hace referencia a que no debemos de poner como prioridad de vida las necesidades económicas sino las cosas que verdaderamente sean un requisito para que un individuo sea plenamente feliz y esté motivado.
( lshikawa, Kaoru, ¿Qué es control de calidad? , 1986, pág. 23- 30)
3.1.3 LA PARTICIPACION Y EL RECONOCIMIENTO
Philip Crosby, en su libro "La calidad no cuesta", hace referencia a que los empleados no solamente buscan ser remunerados sino ser reconocidos. Dice
que las personas en un principio trabajan por el dinero, pero que una vez que saben su salario, se preocupan por ser reconocidos dignamente por un trabajo bien hecho.
Enfatiza el punto de que se debe dejar al empleado participar en la formulación de metas ya que de esta manera lo comprometerán a luchar por conseguirlas. De ahí se derivará una necesidad de hacer el trabajo lo mejor posible, alcanzando la meta y obteniendo el reconocimiento públicamente.
Es importante como Crosby menciona, que el empleado disfrute la satisfacción que su trabajo le da, reconocer en él una verdadera trascendencia y no quedar únicamente en la remuneración económica por el buen desempeño.
( Crosby, Philip, La calidad no cuesta, 1991, pág 60- 65 )
3.1.4 REALIZACION Y COMUNICACION PARA LA PRODUCTIVIDAD
J.M. Juran, en su libro "Juran on Leadership for Quality", habla acerca de los sistemas de reconocimientos, generalmente aplicados en las empresas para motivar a su gente. Juran hace referencia a la manera en que la motivación por medio de recompensas, afecta en el objetivo final que la organzación busca alcanzar. Esto apoya su idea de introducir la calidad de una forma en que se optimice el rendimiento general de toda la compañía y no sólo de algunas de sus partes.
Juran dice que para aplicar la calidad dentro de una compañía es necesario poner la idea de calidad como prioridad a alcanzar, así como educar a la gente para lograr la calidad.
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Con respecto al reconocimiento que se le da a los empleados por su buen trabajo Juran opina que gran parte de éste consiste en la ceremonia que se realizará para reconocer públicamente el desempeño.
Es importante mencionar que el papel de los gerentes en estas ceremonias de reconocimiento son importantes para que los empleados sientan un verdadero reconocimiento. (Juran, J.M., Juran on Leadership for Quality, 1989, pág. 67-74 y 316)
Según Vicente Alonso y Adolfo Blanco en el libro "Dirigir con Calidad Total", en la actualidad es necesario confiar plenamente en las personas, las cuales, representan una parte fudamental dentro de las organizaciones. Dicen que es necesario dejar atrás la idea de Taylor, la cual se basa en que es el método de hacer el trabajo lo que garantiza el éxito y no las personas que llevan a cabo determinado método.
Dicen, también Alonso y Blanco que para adoptar la idea revolucionaria de la Calidad Total es de suma importancia atender como labor principal el desarrollo del recurso humano. Este cambio de pensamiento de Calidad Total lleva en si muchas preguntas y desconciertos por esta razón es necesario educar, comunicarse y apoyar al personal.
Igualmente se hace referencia al éxito que las compañías japonesas han alcanzado , explican que este se debe a que la contratación, formación,
entrenamiento y promoción de los empleados y directivos ha sido una responsabilidad de toda la organización. La preocupación por mantener a los trabajadores satisfechos dentro de las áreas de trabajo y al mismo tiempo la atención por su desarrollo humano - personal, ha logrado mayor colaboración y participación de los empleados llevándolos así a ser los líderes mundiales.
Alonso y Blanco hacen referencia a palabras de J.M. Juran, quien dice que para exigir un buen desempeño por parte de los empleados, primero es necesario analizar las condiciones en las que éstos se encuentran.
Juran dice que para que un trabajo se cumpla debidamente es necesario:
• Proporcionar los medios necesarios para que lleven a cabo tal o cual actividad.
• Que tengan información de lo que tienen que hacer.
• Tener idea de lo que estan haciendo.
• Que sepan que pueden corregir el trabajo.
Lo anterior sería insuficiente si los trabajadores no tuvieran la voluntad para seguir y aplicar este nuevo concepto de calidad.
La voluntad de los empleados se aprende de sus superiores , es aquí donde los de la alta jerarquía juegan un papel fundamental en el desarrollo de sus trabajadores.
La comunicación es otro de los factores que interviene en la satisfacción e identificación del empleado dentro de su compañía.
Alonso y Blanco afirman que la comunicación es la base para que un empleado entienda la trascendencia de sus labores hacia la compañía, aunado con la autosatisfacción que de éste se deriva hacia el empleo. El gerente que logra un acercamiento con su gente, provoca más responsabilidad y fidelidad a la compañía.
Existen puntos importantes que se deben llevar a la luz , es decir, exponerlos abiertamente a los empleados, ya que se ha comprobado que una buena información beneficia más que la manía de los secretos.
Los puntos son los siguientes:
• Marcha general de la empresa: filosofía, políticas, perspectivas,etc.
• Directrices en la toma de decisiones y en el desarrollo de las tareas.
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• El proceder de la empresa en temas concretos y que les afectan directamente
• Acontecimientos o decisiones producidas en otras áreas o ámbitos y que afectan a la propia empresa.
• Su situación particular en la empresa( evolución, promoción, desempeño,etc).
Debemos mencionar que en este punto, no sólo es necesaria la participación de los directores , sino que debe de haber un diálogo entre jefes y subordinados, la retroalimentación y la comunicación en todos sentidos, ambas enriquecen a la organización y los lleva a buscar a todos un mismo camino en una sola dirección.
La falta de motivación por parte de los empleados de la organización son un ejemplo claro de que ésta no se ha preocupado por incluir la idea de calidad.
El mejoramiento continuo que la calidad logra dentro de las organizaciones provoca automáticamente un sentimiento de orgullo e integración de los individuos hacia su lugar de trabajo.
A continuación, se presentan algunas acciones encaminadas a lograr calidad y elevar la motivación de los empleados:
o Situar el puesto en línea con los objetivos de la empresa y hacerlo visible para el empleado.
0 Ubicar a la persona en el puesto ideal.
0 Promover formación y perfeccionamiento.
0 Trato de consideración y respeto.
0 Hacer comprender la importancia de la calidad y el costo de los errores.
°Fomentar el autocontrol.
o Diversificar tareas.
o Delegar y confiar responsabilidades.
o Estilo de dirección participativa.
o Fomentar trabajo en equipo.
o Solicitar ideas y sugerencias.
0 Intercambiar ideas sobre el trabajo y expectativas.
o Informar sobre la marcha de la compañía.
0lnformar sobre las posibilidades de promoción.
0 Apoyar y felicitar las ideas e innovaciones.
0 Explicar cuando se acepta una idea y porque no.
0 Hacer observaciones negativas sobre el trabajo, no sobre la persona.
° Felicitar a todos cuando el trabajo es bueno.
o Buscar oportunidades de reconocimiento por las personas mismas, no sólo por el trabajo.( Alonso, Vicente y Blanco Adolfo, Dirigir con calidad total1990, pág. 131- 156)
3.1.5 LOS OBJETIVOS DEL RECONOCIMIENTO
El Dr. H.J. Harrington, en su libro" ¿Cómo incrementar la Calidad-Productividad en su empresa?" amplía el significado que el reconocimiento tiene en las personas.
Afirma que las personas necesitan sentirse aceptadas por las demás personas y al mismo tiempo ser reconocidas por algún trabajo realizado con éxito. Dice que el reconocimiento es algo que mantiene la motivación del individuo en un nivel óptimo para seguir esforzándose por un mejor desempeño.
El Dr. Harrington menciona seis objetivos que todo reconocimiento debe traer consigo:
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1.-Reconocer aportaciones sobresalientes a la compañía para estimular un esfuerzo adicional en favor del mejoramiento.
2.-Demostrar el agradecimiento de la compañía por un desempeño superior. 3.-Extraer los máximos beneficios del proceso de reconocimiento por medio de un eficaz sistema de comunicaciones que ponga en evidencia a los individuos que hayan recibido reconocimiento.
4.-0frecer formas diversas y variadas para reconocer el esfuerzo, esto realza los efectos del proceso.
5.-Mejorar la moral mediante un empleo adecuado del reconocimiento
6.-Reforzar patrones de conducta que la empresa desea conservar.
La aseveración citada por el Dr. Harrington, acerca de un estudio de la National Science Foundation, asegura que " la clave para lograr que los obreros estén satisfechos y sean productivos es la motivación, esto es cuando se les fomenta la voluntad de trabajar con efectividad, se busca que los obreros sean productivos, no porque se les obligue, sino para que se sientan personalmente comprometidos a ello". ( Harrington, Como incrementar la calidad- productividad en su empresa, 1988, pág. 129)
El reconocimiento sea como sea tiene efectos positivos en los empleados, ya que aumenta la satisfacción de saber que lo que se hace se está haciendo bien, logra un sentimiento de orgullo ante el propio trabajo y obliga a buscar la mejora día con día.
Esta es una forma efectiva para transmitirle a los empleados solidaridad por parte de la alta dirección y un compromiso recíproco.
En el mencionado libro,el Dr.Harrington describe cinco tipos de reconocimientos:
1.-Estímulos Financieros.
2.-Premios en efectivo.
3.-Reconocimiento personal en público.
4.-Reconocimiento grupal en público.
5.-Reconocimiento Privado. ( Harrington, Como incrementar la calidad- productividad en su empresa, 1988, pág. 120- 130).
3.1.6 INTEGRACION DEL INDIVIDUO EN LA ORGANIZACION
Juan José Larios Gutierrez afirma que para lograr integrar el sistema de calidad con las relaciones interpersonales es necesario tomar en cuenta tres dimensiones que la persona busca alcanzar de una u otra forma. Estas dimensiones las describe en su libro" Hacia un Modelo de Calidad":
1) Integración Personal: Consiste en conjuntar en uno mismo las capacidades, habilidades y valores con el fin de lograr una satisfacción personal importante esto llevará consigo un cambio de actitud hacia los demás y hacia el trabajo, logrando transmitir a los demás que nos rodean este sentimiento de orgullo y satisfacción. La persona logra la integración cuando su actividad y sus valores tienen relación estrecha. A mejor integración de valores personales con la actividad será mejor la integración de las tres dimensiones ( Integración personal, adecuación social y adecuación laboral).
2) Adecuación Social: Aquí se trata de conjuntar los valores personales y los valores del entorno, también se busca lograr un intercambio recírpoco entre los
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distintos valores que existen. Esto permite al individuo adecuar su situación al momento y a la circunstancia que está viviendo.
Este intercambio de valores tiene dos formas de adecuación: es decir, acoplarse a los valores que prevalecen o, en otra manera, proyectar los propios valores al medio.
3) Adecuación Laboral : es el sentido de pertenecia y desarrollo que se logra en el lugar en donde se realiza la actividad. Ya no es un simple lugar de trabajo, sino que ahora se debe convertir en el especia en donde alcanzemos la realización personal .
La capacidad que una persona tiene de involucrar los valores propios con los de su lugar de trabajo se le llama adecuación laboral.
3.1.7 DESEMPEÑO Y GRATIFICACION
Un ejemplo, de lo que significa atender los intereses de los empleados con el fin de elevar su desempeño y su compromiso para con la organización, lo encontramos en los estudios que realizó Elton Mayo con los empleados de la fábrica Hawthorne de la Western Electric Company en Chicago.
Saúl Gellerman en su libro "La Administración de las Relaciones Humanas"
describe detalladamente lo que ocurrió en Hawthorne gracias a los estudios de Mayo.
Se realizó un experimento, con las personas que laboraban en aquella fábrica, para ver el efecto que tenía la iluminación sobre la productividad.
Al instalarse el nuevo sistema de iluminación se comenzaron a dar cuenta de que la productividad aumentó considerablemente.
Posteriormente cambiaron el sistema de iluminación que había sido implantado y dejaron a la fábrica con la iluminación que originalmente poseía.
Lo que confundió los resultados de estos estudios fueron que la gente seguía produciendo inexplicablemente y en grandes cantidades a pesar de que la luz que inicialmente había elevado la productividad ya no existía.
Elton Mayo comenzó a estudiar la razón por la cual se presentó este fenómeno en la fábrica y decidió experimentar nuevamente con los empleados, como lo habían hecho los ingenieros anteriormente con la luz.
Mayo permitió que cada grupo experimental de empleados decidiera el periodo de descanso que debería tomar, según sus necesidades.
Esto dio como resultado una alta productividad de la fábrica.
Independientemente del tiempo que los empleados dedicaban al descanso, su eficiencia y dedicación hacia su trabajo aumentó notablemente.
La conclusión que Mayo derivó de todo esto fue que los trabajadores no respondieron por el descanso y la iluminación en sí, sino que se debió a la atención especial hacia ellos y el interés que se les demostró por conocerlos más, esto provocó en los empelados un espíritu de orgullo y responsabilidad que los llevó a elevar la productividad.
"El simple hecho de recibir una atención desacostumbrada hace a un grupo más consciente de sí mismo y eleva su moral" (Gellerman Saul La administración de las relaciones humanas, 1970, 48- 82)
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3.1.8. LOS INTERESES EN COMUN
Agustín Reyes Ponce en su libro "Administración de Personal" habla de siete intereses en común de los empleados y las organizaciones.
"La coordinación de los trabajadores y empresarios se favorece si se hace destacar los intereses comunes que ambos tienen dentro de la empresa,
ya que, desgraciadamente, con mucha frecuencia lo que se enfatiza es precisamente lo contrario: los intereses opuestos." ( Ponce Reyes, Administración de personal, 1979, pág 26 )
1) Que subsista la empresa, ya que de lo contrario los dos saldrían afectados.
2) Que la empresa mejore su rendimiento al no ser así, los empleados recibirán menos salario y la empresa podría llegar al cierre.
3) Conservación de la maquinaria, instalaciones y equipo, elevación de la calidad, evitar desdesperdicios, mejoramiento de sistemas y aumento de productividad.
4) Desarrollo del personal que conlleva a la mayor capacidad de personal y mejor rendimiento en el mismo.
5) Optimas condiciones en seguridad e higiene, evitando enfermedades y riesgos de trabajo.
6) Convivencia amable y satisfactoria.
7) Relaciones públicas y el prestigio social.
Estos siete intereses comunes de los que habla Reyes Ponce constituyen en general lo que en toda organización y todo individuo desea al encontrarse en su lugar de trabajo.
Puede constituir de igual modo una base para entender los intereses que quiere lograr la organización, es decir, sus objetivos y aquellos intereses del empleado por participar en determinada organización.
"Lograr la máxima coordinación posible de los intereses del empresario con los de sus trabajadores, lo que en las actuales circunstancias es indispensable para que exista un verdadero bienestar social, ya que una mayoría abrumadora de la población de un país- en el nuestro representó en el año 1969 el 72% -trabaja en el seno de una empresa y depende de ella para poder subsistir" ( Ponce Reyes Agustín, Administración de personal, 1979, pág 20-28 .)
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3.2 VISION HUMANISTA DEL DESARROLLO DEL EMPLEADO
3.2.1 MISION ORGANIZACIONAL
El factor de la Misión dentro de la compañía es el punto de partida para que los empleados comprendan hacia donde se deben dirigir para lograr desarrollarse y que al mismo tiempo progrese la compañía.
Chales Garfield en su libro "Los empleados son primero" explica que la Misión de la compañía es en cierto modo, Misión de vida del propio empleado: es decir, que éste debe comenzar a conocer la razón de ser de la compañía a la que está dedicando su tiempo , sus conocimientos y parte de su vida.
La identificación del empleado con la compañía inicia con el conocimiento que tenga de su Misión: esto lo llevará a interesarse por su progreso y el éxito que la compañía busca alcanzar.
Garfield describe, en segundo lugar,que la Misión debe de ser entendida por los empleados como algo importante para ellos y la comunidad; de esta manera es más sencillo que el empleado haga suya la misión y procure fielmente cumplirla.
Es igualmente importante considerar el hecho de que las personas son diferentes unas de otras, todos tienen diferentes objetivos en sus vidas.
Al tratar de incorporar la Misión a los empleados es de suma importancia considerar las diferencias de éstos, respetarlas y tratar de entenderlas.
Todos se encuentran dentro por alguna razón, sólo es necesario descubrirla y atenderla.
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3.2.2 CREACION DE LA MISION ORGANIZACIONAL
Stephen Covey en su libro "Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva" hace mención de la Misión Organizacional. Explica que es importante para las organizaciones tener en mente un fin claro y apoyado en su propia filosofía y valores con el objetivo de crear su misión organizacional.
Para lograr un enunciado de Misión Organizacional es necesario involucrar a todos en la creación de la misma, ya que ésto constituye la clave para que sea aceptada y aplicada hasta llegar a alcanzarla.
Covey hace mención de uno de los problemas frecuentes que sufren las organizaciones con respecto a la Misión organizacional.
Dice que al encontrarse las personas con una misión totalmente diferente a la misión de la organización, no logran participar plenamente en el buen desarrollo de la misma y se encuentran igualmente indiferentes ante el logro de la misión.
"Sin la participación no hay compromiso".(Covey Stephen, "7 Habitas de la gente altamente efectiva", 1995, pag.181)
Para crear una misión organizacional es necesario dedicar tiempo, paciencia y sobre todo participación. Se necesita tener bien claro cual es el sistema de la organización, así como sus __f.@encias y valores, ya que éstos constituyen el punto de partida para la creación del enunciado.
Covey afirma que una misión que realmente incorpora a todos sus miembros crea unidad y un enorme ..__ comprom~o para con ella .
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Según Covey, el enunciado de la misión organizacional debe de proyectar el modo de ser de la compañía, incluyendo los valores y las creencias que encierren la manera de pensar de todos los que consituyen la organización.
De igual manera la misión de la organización tendrá que poseer la característica de guiar y dirigir a los que la tienen como marco de referencia, esto con el fin de que los mismos empledos no necesiten ser controlados por alguien más, sino que ellos mismos sepan y controlen el propio camino a seguir.
3.2.3 CREACION DE LA MISION PERSONAL
La gente somos un conjunto de acciones y modos de actuar, de ahí se deriva nuestra personalidad y nuestra forma de ver lo que nos rodea. Los hábitos que describe Stephen Covey son parte fundamental en la vida de los seres humanos, ya que con éstos se define nuestra efectividad o inefectividad.
Con el fin de definir ciertos hábitos en nuesta vida, Covey dice que es necesario desprendernos de tendencias habituales negativas, las cuales nos hacen inefectivos.
Para esto Covey define pautas y principios de conducta, las cuales nos llevan a adoptar ciertos hábitos benéficos para nuestras vidas.
Estas pautas son escencialmente una intersección de conocimientos, capacidades y deseos.
Estos hábitos, que Covey describe en su libro, son un complemento de las leyes naturales de la madurez y el crecimiento, estos hábitos se van desarrollando en la persona desde su etapa dependiente, pasando por la independiente hasta llegar a la interdependencia.
Cada principio es importante y tiene un especial efecto sobre la madurez de las personas, es por eso que Covey menciona la importancia de que esto se presente y entienda en conjunto y no como algo aislado uno de el otro.
Estos hábitos Covey los llama hábitos de efectividad, ya que brinda beneficios a largo plazo y llegan a formar parte del carácter , lo cual ayuda a que el hombre resuelva problemas y aproveche oportunidades.
El segundo de éstos siete hábitos de Covey, habla de la importancia de la Misión de vida y de la misión organizacional.
Covey afirma que empezar con un fin en mente significa comenzar con una clara impresión del propio destino. Significa saber a dónde se está yendo,de modo que se pueda comprender mejor dónde se está y dar siempre los pasos adecuados en la dirección correcta.
Covey comienza explicando este hábito haciendo referencia a las personas que van de un lugar a otro sin saber qué es lo que quieren realmente. Lograr éxitos vacíos son éxitos sin ninguna importancia y sin valor alguno para nuestras vidas.
Hay que pensar dos veces muy detenidamente lo que se quiere y a dónde se quiere llegar . Crear primeramente con la imaginación para después hacerlo físicamente.
En este segundo hábito Covey incluye como principal factor al liderazgo y lo ejemplifica repetidas veces, con el objeto de dar a entender que se debe tomar la iniciativa en el camino y siempre ir por delante, tomar la iniciativa de lo que se quiere, teniendo siempre el fin en mente.
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Existe igualmente una afirmación que Covey realiza en su libro, la cual dice que la forma ideal para escribir nuestros propios objetivos de vida consiste en
basarse en tres privilegios humanos los cuales son : la autoconciencia, la imaginación y la conciencia moral.
La autoconciencia nos hace profundizar sobre lo que realmente nos hace sentir satisfechos y realizados, así mismo nos ayuda a descubrir las cosas equivocadas que hemos realizado y alcanzar a corregirlas.
Con la imaginación se puede visualizar mentalmente el punto ideal al cual queremos llegar.
La conciencia moral nos hace apegarnos a reglas y normas universales que nos hacen desarrollarnos más efectivamente.
En este segundo hábito, Covey menciona la importancia de la Misión personal, desarrolla la idea de que cada persona debe de poseer una especie de Constitución , la cual establezca reglas, normas y valores propios que persistan invariablemente. Esa será la clave para futuros cambios en la vida, cambios que en realidad sean solamente una adaptación a aquella constitución establecida.
Covey hace una referencia muy interesante acerca de la vida de Víctor Frankl , un psiquiatra judío que vivió la terrible experiencia de los campos de concentración en el período de la Segunda Guerra Mundial.
Frankl desarrolló una filosofía llamada logoterapia, la cual dice que muchas de las enfermedades mentales que sufre la gente son causadas por el hecho de que las personas no le encuentran sentido a su propia vida; esta filosofía encamina al individuo a detectar su significado único: su misión personal.
Existe una frase de Victor Frankl que describe claramente la importancia de la misión personal: 11 Toda persona tiene su propia misión o vocación específica en la vida ... En ellas no puede ser reemplazada,ni su vida puede repetirse. De modo que la tarea de cada uno es tan única como su oportunidad específica para llevarla a cabo."( Covey Stephen,Los siete hábitos de la gente altamente efectiva, 1995,
pág. 162)
Frankl dice que la misión personal no se inventa sino que se descubre dentro de uno mismo por medio de la conciencia moral.
Se requiere una introspección profunda y un estudio profundo de nuestro propio ser. Requiere de atreverse a ver adentro de uno mismo y descubrir aquello que le da significado a nuestra vida. Como personas responsables y proactivas, debemos de comenzar a expresar nustras creencias, nuestros valores, lo que queremos ser y hacer en la vida.
Citando nuevamente a Frankl: 11 Cada hombre es interrogado por la vida, y sólo puede responder a la vida respondiendo por su propia vida; a la vida sólo puede responderle siendo responsable".(Covey Stephen,Los siete hábitos de la gente altamente efectiva, 1995, pág. 162)
Covey explica que para poder descubrir nuestra misión es necesario hacer hincapié en el cento de uno mismo, o en el centro de influencia que poseemos, el cual es en donde habita los intereses personales, nuestra visión y valores.Es de allí de donde parte nuestra capacidad de imaginar lo que queremos ser y darle una dirección adecuada para alcanzarlo.
En éste capítulo, Covey hace referencia a cuatro factores importantes para formar a una persona integrada, madura y equilibrada.
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Estos factores son :
La seguridad: en donde se encuentra nuesta base emocional,la personalidad misma, la autoestima y los valores.
La guía: la cual es la dirección en la vida, las normas y reglas que le dan orientación a nuestro ser.
La sabiduría: es descrita como la perspectiva de la vida, nuestro sentido de equilibrio, es un todo integrado.
El poder: es la facultad de actuar y el potencial para lograr lo que uno se propone, es lo que nos motiva a luchar por los ideales y nos hace elegir y decidir sobre ellos.
Existen descritos en este apartado diez centros que generalmente poseen las personas.
Estos centros están descritos de la siguiente manera:
1. Centro en el cónyuge. 2. Centro en la familia. 3. Centro en el dinero. 4. Centro en el trabajo.
5. Centro en las posesiones.
6. Centro en el placer.
7. Centro en los amigos.
8. Centro en los enemigos. 9. Centro en la iglesia. 1 O.Centro en uno mismo.
Todos ellos representan los puntos importantes en donde enfocamos nuestra vida.
La clave es poderlos integrar de una manera equitativa para así lograr una estabilidad en todos los aspectos de la vida.
3.2.4. LA IMPORTANCIA DEL EMPLEADO EN LA COMPAÑIA
Existen muchas empresas que han logrado un gran desarrollo y una alta competitividad en el mercado, gracias a la forma en la que manejan su capital, mercadotecnia, tecnología, etc.
Sin embargo, hoy en día, las empresas se van enfrentando con una competencia que los obliga a buscar una forma de diferenciación; Las máquinas y la tecnología ya no son suficientes para lograrlo.
Charles Garfield en su libro titulado "Los empleados son primero" afirma que la clave para lograr alcanzar la diferencia entre las demás empresas es su fuerza de trabajo, es decir , los empleados.
La gente, que está detrás de todo éxito empresarial, será de ahora en adelante el factor más importante que diferenciará a una y otra empresa, afirma Garfield.
No habla de gente a nivel gerencial o directivo únicamente, sino de todo ser humano que participa en la actividad empresarial.
Es importante demostrar a las organizaciones que los empleados tienen un papel fundamental en el desarrollo de la empresa, ya que de éstos depende el buen funcionamiento de los departamentos de la organización.
Es necesario crear un ambiente agradable y de confianza mutua entre empleados y jefes, de esta buena relación dependerán muchos éxitos futuros.
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Garfield ejemplifica en su libro, la forma de pensar que tiene con respecto a la importancia que todo empleado merece. El primer ejemplo que da es el de Steelcase.
a) EL EJEMPLO DE STEELCASE
Steelcase es una compañía que entendió esta nueva posición.
Dedicó mucho tiempo y dinero en pensar como mejorar sus productos.
Llegó a la conclusión de que esto estaba en manos de sus empleados.
Garfiel explica como Steelcase comenzó a establecer una forma nueva de trabajar, la cual hace de los trabajadores un gran equipo, enfocándolos en un mismo objetivo. Ya no eran departamentos aislados ni compitiendo mutuamente, ahora se convirtieron en un grupo de personas que con una combinación de habilidades entendían la importancia de sus tareas y se desempeñaban de la mejor manera.
Además de esto, Steelcase implantó nuevos sistemas de remuneración, les infundó confianza a sus empleados y sobre todo entendió que su gente antes que ser subordinados, deberían ser tratados como seres humanos con inteligencia y grandes virtudes, que la compañía necesitaba para pasar de ser una máquina a un sistema vivo.
Los empleados permanecen en una empresa cuando encuentran un motivo satisfactorio para hacerlo.
b) EL EJEMPLO DE LA AMERICA WEST AIRLINES
Como segundo ejemplo, Garfiel apoya su idea basándose en la experiencia de America West Airlines,la cual es una línea aérea que ha logrado un importante desarrollo y una gran ventaja competitiva, gracias a que la fuerza de trabajo que
poseen, la forman personas que confían y se identifican plenamente con su trabajo.
Garfield afirma que esto lo han obtenido gracias al tiempo que dedican en estudiar las necesidades de sus empleados y que no escatiman gastos para capacitar y desarrollar a su personal.
Existen igualmente incentivos que convierten a sus trabajadores en accionistas de la compañía. Esto ha provocado que los empleados se interesen más por el progreso de la aerolínea.
Pero no es únicamente la remuneración y los incentivos lo que hacen que los empleados estén satisfechos e identificados, existe también dentro de esta aerolínea una política de puertas abiertas, la cual acerca más a los empleados con las personas de niveles más altos.
Ellos son atendidos directamente por el presidente de la compañía,esto tiene un gran significado para todos ellos. ( Garfield, Charles, Los empleados son primero, 1992,
pág. 45 - 52 93-108)
En general se podría decir, que no es el dinero lo que motiva únicamente, sino también el sentirse parte de una gran organización , el ser escuchado y atendido.
Todo esto ha logrado que la America West Airlines posea una fuerza de trabajo seria, responsable y dedicada a sus labores,que tiene entusiasmo y alta calidad según explica Garfield en su libro.
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Basada en esta forma de pensar, creo que es importante depositar en los empleados poder para decidir, actuar y pensar.
Es necesario hacerles ver que su creatividad y experiencia son de gran importancia en la compañía.
Los empleados saben lo que quieren y lo que valen solo es necesario que confíen en ellos y que ellos lo sepan.
La seguridad de que la compañía cree en sus empleados hace que estos se esfuercen lo más posible para lograr corresponder a esa confianza que se les da.
Es necesario hacer entender a las compañías que no están formadas por máquinas, sino por personas capaces de responder y comprometerse cuando sea necesario.
3.2.5. EL LADO HUMANO DE LOS EMPLEADOS
Agustín Basave Fernández del Valle, en su libro "Filosofía del Hombre"
describe al hombre como un ser íntegro, el cual está compuesto de vivencias, sentimientos, realidades, escencias ,etc.
Hablar del hombre significa abarcar todo lo que forma en sí a la persona, una parte de este compuesto es el alma, el lado inmaterial, abstracto, fuera de tiempo y lugar, pero importante y necesaria para toda vida humana.
Fernández del Valle dice que el alma es la parte emocional del hombre que le transmite emociones, le anima y organiza al cuerpo. Menciona también que es
la parte que rije de alguna manera la forma de ser del hombre. Con el espíritu, el hombre puede ser libre y dueño de sí.
La otra parte del compuesto humano es el cuerpo, descrito por Fernández del Valle como el medio por el cual el alma se expresa.
En otras palabras es el albergue del alma y el campo de acción del espíritu.
Encontramos un concepto de hombre como un ser en camino. Un ser que sufre y vive constantes cambios, que lo llevan a ser lo que quiere y vivir.
El hombre siempre vive con la esperanza de ser más, siempre lucha por no quedarse con lo que tiene, siempre hay algo que lo impulsa a querer mejorar su modo de vida.
De igual manera que tiene la fuerza de encaminar su vida hacia la plenitud, también es capaz de encaminarla hacia la nada.
Fernández del Valle explica en su libro que esto es debido a que los hombres nos determinamos voluntariamente, tenemos conciencia de nuestra existencia y nuestra misión.
Podemos de igual manera ser capaces de establecernos fines y seleccionar los medios para llegar a dichos fines.
Por la razón sobre el instinto digo: Yo decido
Por la normatividad de la Ley digo: Yo debo
Por conocer el bien digo: Yo amo
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Fernández de Valle describe otra forma de ser del hombre, dice que la persona se reconoce inacabado, pobre, desamparado, que deshace lo hecho, siente culpas , cae, se levanta y vuelve a caer.
Expresa que no somos más que mentira, duplicidad, contrariedad, no sólo nos ocultamos sino que también, nos fingimos a nosotros mismos.
"Grande y mezquino a un mismo tiempo, el hombre al existir para sí y para los otros se disfraza, miente. El hombre es el único animal hipócrita." (Basave Fernandez del Valle, Agustín, Filosofía del Hombre, 1988, pág 68)
"Sin un personismo teocéntrico, el hombre se torna oscuro y se pierde en un rincón del universo, en donde se siente arrojado a una existencia absurda."
(Fernandez del Valle Agustín Basave, Filosofía del Hombre , 1988, pág 48 - 68)
3.2.6. LA CREACION DE LA VERDADERA PERSONALIDAD
Carl R Rogers describe en su libro " El proceso de convertire en persona" como una persona comienza a desarrollar su vida y como vive dentro de un proceso que lo va convirtiendo en lo que realmente es y no como quiere aparentar ser.
Empieza preguntando al lector lo que comunmente el hombre se cuestiona.
Esto es ¿Cuál es el objetivo de la vida? ¿para qué tanto esfuerzo?
Las personas para responder a estas interrogantes se basan en diferentes puntos de vista, como los religiosos o terrenos, de igual manera hace referencia a los pensamientos orientales, los cuales eliminan deseos personales y ejercen un control máximo sobre ellos mismos.
A pesar de todas estas maneras en las que dichas interrogantes se pueden responder, existe una más que da Soren Kierkegaard, la cual dice que solamente "siendo la persona que uno realmente es" se pueden responder a las interrogantes de la vida.
A continuación resumiré el proceso que Rogers descibe en su libro y el cual fue extraido de experiencias vividas con pacientes en la psicoterapia.
* DEJAR DE UTILIZAR LAS MASCARAS.
Rogers explica esto diciendo que es preciso dejar el miedo de mostrarse tal cual es y aceptar su realidad aunque parezca horrible.
Existen personas que a lo largo de su vida han visto prototipos de comportamientos y que por una u otra forma los obliga a adoptar este tipo de actitudes y comportamientos.
Estas personas solo ven esta opción ante la necesidad de sentirse aceptados y queridos. El problema de todo esto es que las actitudes adoptadas llegan a ser totalmente contrarias a las actitudes reales de la persona y nunca serán lo que realmente son.
También hay individuos que crecen pensando que son malos, ya que fueron obligados a pensar de esta manera, siendo, muchas veces en la realidad, todo lo contrario.
*DEJAR DE SATISFACER EXPECTATIVAS IMPUESTAS
Mucha gente se somete o es sometida a normas y reglas con el fin de hacerse parte de un circulo social, ser respetado y querido dentro del mismo.
Estas personas adoptan tales actitudes a pesar de que éstas van en contra de los propios ideales y formas de ser.
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*DEJEN DE ESFORZARSE POR AGRADAR A LOS DEMAS
Lo importante ahora es ser sincero contigo mismo, la gente al encontrarse frente a la libertad de elegir su propio modo de vida, tiende a dejar a un lado todo lo que constituyó un patrón de actuación dirigido a agradar a los demás.
Todo lo que les es impuesto, lo rechazan , no les interesa verse forzados al
"deber ser" y rechazan todo tipo de obligación proveniente de escuelas, familias, cultura, etc.
*COMIENZA A AUTOORIENTARSE
Rogers incluye en esta etapa el termino de autonomía, el cual se refiere a la definición de metas que se desean alcanzar, comienza a decidir cuál será el camino y dirección que por su propia voluntad debe elelgir.
Comportarse tal cual es, es algo difícil y que tiende a asustar a la persona , pero esto formará en él la fuerza interior necesaria para lograr su meta u objetivo.
*COMIENZA A SER UN PROCESO
La persona entra en una etapa de constantes cambios, su personalidad , sus experiencias, sus relaciones son siempre distintas y cambian constantemente.
Esto no causa miedo ni angustia en el hombre, ya que lo hace sentir que está llegando a una conclusión en su vida.
*COMIENZA A SER TODA LA COMPLEJIDAD DE SI MISMO
Toda persona al encontrarse en la situación de encarar su propio ser, enfrenta al mismo tiempo la complejidad que de sí mismo se deriva.
Encara a una persona interna que tiene que enfrentar sin máscaras ni fachadas.
Es necesario hacerle frente como venga.
