UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ
ESCUELA DE POSGRADO
UNIDAD DE POSGRADO DE LA FACULTAD DE EDUCACIÓN
TESIS
Presentada por:
Marleni Doris Esteban Sanchez
PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE MAESTRA EN EDUCACIÓN
MENCIÓN: GESTIÓN EDUCATIVA
Huancayo – Perú
2022
SATISFACCIÓN LABORAL Y CLIMA ORGANIZACIONAL CON PERCEPCIÓN DE LOS PADRES DE FAMILIA DE LA UNIDAD
DE GESTIÓN EDUCATIVA LOCAL PANGOA
ii
iii
ASESOR:
Dr. ESTEBAN MEDRANO REYNOSO DNI:19914820
Código ORCID: 0000-0002-9512-6305
iv
DEDICATORIA
A mis progenitores quienes siempre fueron y serán mi fortaleza para seguir adelante en mis estudios. Ellos me incentivaron con sus palabras de aliento y preocupación constante por mi bienestar.
A mis hijos, pues son mi más grande motivación para buscar un mejor porvenir y a la vez me hacen sentir una gran responsabilidad para ser el mejor ejemplo para ellos.
La autora
v
AGRADECIMIENTO
Agradecimiento especial a cada uno de los docentes de la Unidad de Posgrado de la Universidad Nacional del Centro del Perú por sus sabias enseñanza y consejos para resolver algunas situaciones en nuestra vida profesional.
Agradecimiento a mi asesor, doctor Esteban Medrano Reynoso, por su guía y recomendaciones al desarrollar esta tesis y de ese modo optar el grado de Maestría.
La autora
vi ÍNDICE
ACTA DE SUSTENTACIÓN ¡Error! Marcador no definido.
DEDICATORIA iv
AGRADECIMIENTO v
INDICE DE FIGURAS x
RESUMEN xi
UCHUKYACHIY xii
INTRODUCCIÓN 13
CAPÍTULO 1 MARCO TEÓRICO
1.1 Antecedentes o marco referencial 17
1.1.1 Antecedentes internacionales 17
1.1.2 Antecedentes nacionales 18
1.2. Bases teóricas y conceptuales 20
1.2.1 Satisfacción laboral 20
1.2.2. Clima organizacional 24
1.3. Definición de términos básicos 29
1.3.1 Satisfacción laboral 29
1.3.2 Clima organizacional 32
1.4 Hipótesis de investigación 35
1.4.1 Hipótesis general 36
1.4.2 Hipótesis específicas 36
1.5. Operacionalización de las variables 37
CAPITULO 2
DISEÑO METODOLÓGICO
2.1 Enfoque, Tipo y nivel de investigación 38
2.1.1 Tipo y nivel de investigación 38
2.2 Métodos de investigación 38
2.2.1 Método general 38
2.2.2 Métodos específicos 39
2.3 Diseño de la investigación 39
2.4 Población y muestra 39
vii
2.4.1 Población 39
2.4.2 Muestra 40
2.4.3 Técnica de muestreo 41
2.5 Técnicas e instrumento de recopilación de datos 41
2.5.1 Técnicas de recopilación 41
2.5.2 Instrumentos 42
CAPÍTULO 3
ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS
3.1 Frecuencia de la variable satisfacción laboral con percepción de los padres de familia de las instituciones educativas de la Unidad de Gestión Educativa
Local de Pangoa 47
3.2 Frecuencia de la dimensión comunicación con percepción de los padres de familia de las instituciones educativas de la Unidad de Gestión Educativa Local
de Pangoa 48
3.3 Frecuencia de la dimensión cumplimiento de acciones percepción de los padres de familia de las instituciones educativas de la Unidad de Gestión
Educativa Local de Pangoa 49
3.4 Frecuencia de la variable clima organizacional con percepción de los padres de familia de las instituciones educativas de la Unidad de Gestión Educativa
Local de Pangoa 50
3.5 Frecuencia de la dimensión relaciones interpersonales percepción de los padres de familia de las instituciones educativas de la Unidad de Gestión
Educativa Local de Pangoa 51
3.6 Frecuencia de la dimensión estilos de dirección con percepción de los padres de familia de las instituciones educativas de la Unidad de Gestión Educativa
Local de Pangoa 52
3.7 Frecuencia de la dimensión pertinencia con percepción de los padres de familia de las instituciones educativas de la Unidad de Gestión Educativa Local
de Pangoa 53
3.8 Satisfacción laboral y clima organizacional de los docentes con percepción de los padres de familia de la Unidad de Gestión Educativa Local de Pangoa.54 3.9 Satisfacción laboral y relaciones interpersonales de los docentes con percepción de los padres de familia de la Unidad de Gestión Educativa Local de
Pangoa. 56
3.10 Satisfacción laboral y estilos de dirección de los docentes con percepción de los padres de familia de la Unidad de Gestión Educativa Local de Pangoa.59 3.11 Satisfacción laboral y pertinencia de los docentes con percepción de los padres de familia de la Unidad de Gestión Educativa Local de Pangoa. 61
viii
3.12 Análisis y discusión de resultados 64
CONCLUSIONES 67
RECOMENDACIONES 69
REFERENCIAS 70
ANEXOS 74
ix
INDICE DE TABLAS
Tabla1. Satisfacción laboral de los docentes 47
Tabla2. Dimensión comunicación de los docentes 48
Tabla3. Dimensión cumplimiento de acciones de los docentes 49
Tabla4. Clima organizacional de los docentes 50
Tabla5. Dimensión cumplimiento de relaciones interpersonales de los
docentes 51
Tabla6. Dimensión estilos de dirección de los docentes 52
Tabla7. Dimensión pertinencia de los docentes 53
Tabla8. Coeficiente de relación entre satisfacción laboral y clima
organizacional 55
Tabla9. Interpretación de los coeficientes de correlación 56 Tabla10. Coeficiente de relación entre satisfacción laboral y relaciones
interpersonales 57
Tabla11. Interpretación de los coeficientes de correlación 58 Tabla12. Coeficiente de relación entre satisfacción laboral y estilos de
dirección 60
Tabla13. Interpretación de los coeficientes de correlación 61 Tabla14. Coeficiente de relación entre satisfacción laboral y pertinencia 62 Tabla15. Interpretación de los coeficientes de correlación 63
x
INDICE DE FIGURAS
Figura1. Variable satisfacción laboral 47
Figura2. Dimensión comunicación 48
Figura3. Dimensión cumplimiento de acciones 49
Figura4. Variable clima organizacional 50
Figura5. Dimensión relaciones interpersonales 51
Figura6. Dimensión estilos de dirección 52
Figura7. Dimensión pertinencia 53
Figura8. Satisfacción laboral y clima organizacional 55 Figura9. Satisfacción laboral y relaciones interpersoanles 57 Figura10. Satisfacción laboral y estilos de dirección 60
Figura11. Satisfacción laboral y pertinencia 63
xi
RESUMEN
El trabajo de investigación titulada Satisfacción laboral y clima organizacional con percepción de los padres de familia de la Unidad de Gestión Educativa Local Pangoa, pretende encontrar la relación que existe entre las variables satisfacción laboral y el clima organizacional, para lo cual se ha formulado el problema. ¿Cuál es la relación entre satisfacción laboral y clima organizacional con percepción de los padres de familia de la Unidad de Gestión Educativa Local Pangoa? Y se ha planteado la hipótesis existe relación directa entre la asociación de padres de familia y el clima organizacional, con percepción de los padres de familia. La investigación es de tipo básica con un nivel de investigación descriptiva, diseño correlacional, una muestra de 286 padres de familia pertenecientes a la Institución Educativa Jornada Escolar Completa San Ramón nivel secundario - Pangoa. El instrumento es aplicado a la muestra, que consta en dos cuestionarios de encuesta referidos a la satisfacción laboral y otra encuesta referida del clima organizacional. Estos resultados son procesados y aplicados en la estadística descriptiva y la estadística inferencial
Palabra clave: satisfacción, laboral, clima, organizacional.
xii
UCHUKYACHIY
Kay haypay llamkayqa yachachiytam munan imaynatataq nilquy satisfacciónmi laboralmi y climam organizacionalmi con percepciónmi en los taytas de la Unidad de Gestiónmi Educativam pi Pangoam, tinkuymi lisiyman, variable ninchik suma taytakuna likaykun Ugelmi nishanta malka masiykuna, tapupaakuśhun allin ka satisfacciónmi laboralmi y climan, imanayllam taytakuna sumaqllam kutichipaakuy nunakuna iskay paćhak pusaq ćhunka suqtayuq ayllukuna Yaćhay wasi San Ramonmi Pangoam walarśh maltakuna, iskay encuestam lulaśha, estadisticam lulalum suma likchapaakuy, ñawinchay. Hillkay.
hunućhu willaykuta: satisfacción laboralmi, climam organizacionalmi.
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INTRODUCCIÓN
La administración del personal en una organización, en la actualidad, ha cobrado especial relevancia, porque esto permite potenciar las competencias de los trabajadores en bien del progreso de la misma. Entonces, los servicios ofrecidos mejoran hacia los consumidores. La satisfacción laboral y el clima institucional propician que las personas tengan un mayor bienestar en sus vidas, por esta razón es que aquellos sean más valorados.
Tener en cuenta las variables de este estudio en el contexto actual permite realizar mejoras en una empresa o una institución, pues se puede detectar las necesidades que tiene el personal, así como conocer sus ideas innovadoras y de colaboración. En base a esto, se pueden generar programas de capacitación y actualización profesional, promoción laboral de los trabajadores según sus talentos, ejecución de programas de salud para mejorar su calidad de vida etc.
todo esto con el fin de ayudarles a superar sus limitaciones y para que potencien sus ideas.
Existen múltiples definiciones sobre la satisfacción laboral, Davis y Newstroom (1999) consideran que se trata de un estado de ánimo relacionado con su situación laboral. Por otro lado, Alfaro y Vecino (1999) la definieron como la estimación y/o percepción de los individuos respecto a su trabajo. Actualmente Peiró (1985), Gamero (2003) la consideran como la postura que tienen las personas hacia su trabajo, es decir, qué actitud tienen ante este.
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En segundo lugar, De Juan (2004) considera al desempeño organizacional partiendo de los objetivos cumplidos y los recursos para ejecutarlos. Brutus y Gorriti (2005) lo miden desde la eficiencia y la eficacia. Patterson, Warr y West (2004) piensan que principalmente este debe relacionarse con lo económico para que no sea medido desde perspectivas subjetivas. Ahora bien, en una institución pública, en el ámbito educativo, determinar el desempeño laboral es un tanto más complejo porque depende de factores como el cumplimiento de las disposiciones del Minedu, contextualización de las normas, conseguir el logro de las competencias en las distintas áreas, acompañamiento en el aspecto emocional, etc. Considerando esto Chiang, et al (2008) afirman que el desempeño exitoso no puede determinarse solo por lo económico sino por muchos otros aspectos relacionados con el gobierno, lo social y lo político; y todo esto es variable según la situación del país. Estas son las razones por las que si se estudia un organismo público debe verse de forma integral, ya que comprende muchos aspectos a tener en cuenta en función del estado en el que se encuentra;
debe estudiarse la visión de gobierno, la conducta de los individuos de esa sociedad y la meta por lograr los objetivos institucionales y personales (Chiang, et al. 2008). Es entonces que para Pritchard (1992), en las organizaciones públicas se debe medir el desenvolvimiento del trabajador para saber “qué tan bien” le va en su trabajo, es decir, qué tan productivo es en función del objetivo de la institución para el logro de los objetivos.
Siendo el problema general:
• ¿Cuál es la relación entre satisfacción laboral y clima organizacional, con percepción de los padres de familia en las in stituciones educativas de la Unidad de Gestión Educativa Local de Pangoa?
Además, los problemas específicos:
• ¿Cuál es la relación entre la satisfacción laboral y la dimensión relaciones interpersonales, con la percepción de los padres de familia en las instituciones educativas de la Unidad de Gestión Educativa Local de Pangoa?
• ¿Cuál es la relación entre la satisfacción laboral y la dimensión de Estilos de Dirección, con la percepción de los padres de familia en las
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instituciones educativas de la Unidad de Gestión Educativa Local de Pangoa?
• ¿Cuál es la relación entre la satisfacción laboral y la dimensión de Pertinencia, con la percepción de los padres de familia en las instituciones educativas de la Unidad de Gestión Educativa Local de Pangoa?
Por otro lado, el objetivo general:
• Describir la relación entre la satisfacción laboral y clima organizacional, con percepción de los padres de familia en las instituciones educativas de la Unidad de Gestión Educativa Local de Pangoa.
De igual manera los objetivos específicos:
• Describe la relación entre la satisfacción laboral y la dimensión de Relaciones Interpersonales, con la percepción de los padres de familia en las instituciones educativas de la Un idad de Gestión Educativa Local de Pangoa.
• Describe la relación entre la satisfacción laboral y la dimensión de Estilos de dirección, con percepción de los padres de familia en las instituciones educativas de la Unidad de Gestión Educativa Local de Pangoa.
• Describe la relación entre la satisfacción laboral y la dimensión de Pertinencia, con la percepción de los padres de familia en las instituciones educativas de la Unidad de Gestión Educativa Local de Pangoa.
La hipótesis general es:
• La satisfacción laboral se relaciona con el clima organizacional, con percepción de los padres de familia en las instituciones educativas de la Unidad de Gestión Educativa Local de Pangoa.
Las hipótesis específicas son los siguientes:
• La satisfacción laboral se relaciona positivamente con la dimensión de relaciones interpersonales, con la percepción de los padres de familia en las instituciones educativas de la Unidad de Gestión Educativa Local de Pangoa.
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• La satisfacción laboral se relacion a positivamente con la dimensión de estilos de dirección, con la percepción de los padres de familia en las instituciones educativas de la Unidad de Gestión Educativa Local de Pangoa.
• La satisfacción laboral se relaciona positivamente con la dimensión de pertinencia con la percepción de los padres de familia en las instituciones educativas de la Unidad de Gestión Educativa Local de Pangoa.
La estructura de la tesis es como sigue: en el capítulo 1, menciona los antecedentes, bases teóricas, hipótesis y la operacionalización de las variables;
en el capítulo 2 se define el tipo, nivel, métodos de investigación, diseño, población, muestra y técnica de muestreo, técnicas e instrumentos de recopilación de datos; y en el capítulo 3, se considera el análisis y discusión de resultados.
La autora
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CAPÍTULO 1 MARCO TEÓRICO
1.1 Antecedentes o marco referencial
Entre los estudios previos más destacados que se relacionan con la presente investigación se consideraron los siguientes:
1.1.1 Antecedentes Internacionales
Soto (2021) investigó sobre “Clima organizacional y bienestar docente”
para fortalecer reflexionar y actualizar prácticas relacionadas con el primero, en pos de mejorar el segundo. Se realizaron entrevistas semiestructuradas y focus group a 9 profesionales. En conclusión, el clima organizacional tiene como principales gestores a los directivos para que a través de distintas estrategias pueden generar bienestar para los profesores.
Peña (2015) investigó sobre la “Relación del clima organizacional y la satisfacción laboral en una pequeña empresa familiar”, para conocer la relación entre ambas variables. Fue una “investigación de campo, transversal, mixta y de tipo descriptivo”. Su muestra estuvo compuesta por 20 trabajadores, Para el clima organizacional se aplicó un cuestionario tipo Likert con 35 ítems y para la satisfacción laboral se utilizó el instrumento de JSS de Spector (rediseñado) con 40 ítems. Se obtuvo como resultado, por una parte, que los trabajadores perciben
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adecuado al clima organizacional pues manifestaron tener todos los recursos a su disposición para desempeñarse; y por otra parte, ellos se encontraron satisfechos tanto con sus compañeros de trabajo, con su salario y reconocimiento por parte del jefe. En conclusión, existe una relación significativa e importante entre ambas variables.
1.1.2 Antecedentes nacionales
García (2020) indagó sobre “Clima organizacional y desempeño docente en las unidades educativas “Fe y Alegría”, Guayaquil – Ecuador, 2019”, con un estudio correlacional. Su propósito fue determinar la relación entre ambas variables. Para esto, aplicó dos encuestas a 72 docentes. Los resultados muestran que el clima organizacional permite el desarrollo del desempeño docente.
Sandoval (2020) estudió sobre el “Clima organizacional y satisfacción laboral en docentes de las instituciones educativas públicas de la provincia de Pacasmayo, 2019”, en una investigación no experimental con diseño correlacional en la que se buscó determinar la relación entre ambas variables;
se aplicó un cuestionario por cada variable a 80 docentes, obteniendo como resultado una correlación positiva moderada según el coeficiente de Rho de Spearman 0.607.
Carbajal (2019) indagó sobre el “Clima organizacional y satisfacción laboral en la Institución Educativa Parroquial Santa Rita del distrito de Cotabambas – Apurímac”, realizó una investigación correlacional cuyo objetivo fue conocer la relación entre ambas variables. Para esto, se aplicó la técnica de la encuesta a una muestra conformada por 22 trabajadores. Los resultados muestran que hay una relación significativa entre ambas variables de estudio porque se obtuvo un valor de Chi cuadrado de 12.519.
Rodríguez (2019) estudió sobre la “Relación entre clima organizacional y la satisfacción laboral de los docentes de la Institución Educativa Nº 40381 Santa Rosa de Lima – Caylloma Arequipa, 2018”, con un diseño descriptivo correlacional, tuvo por objetivo identificar la relación entre ambas variables. Para
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esto, se aplicó la técnica de la encuesta y un “Test Escala de Clima Laboral” y otro “Test Escala de Satisfacción Laboral”. Los resultados muestran que existe una correlación positiva moderada entre ambas variables a 0,608 (p<0.001).
Corilla (2016) investigó sobre “Clima organizacional y satisfacción en institutos de educación superior de la provincia de Huancayo”. Su objetivo fue determinar la relación entre ambas variables, a través de la metodología descriptivo correlacional con el método cuantitativo con un diseño bivariado. Se aplicaron dos cuestionarios, diseñados para cada variable, a 64 colaboradores de los institutos. Los hallazgos son una correlación directa y significativa entre ambas variables con un nivel de confianza de 95%, lo que significa que si hay un clima organizacional óptimo, y una mayor satisfacción laboral.
Garcia y Segura (2014) estudió sobre “El clima organizacional y su relación con el desempeño docente en las Instituciones Educativas del distrito de Cajay-2014”, fue una investigación básica, de nivel descriptivo y diseño correlacional. Su propósito fue determinar si existe relación entre ambas variables, para eso se aplicó un cuestionario con 30 ítems a una población de 65 profesores. Las conclusiones arrojan que existe una correlación moderada y muy significativa entre ambas variables de estudio.
Gamarra (2014) investigó sobre la “Percepción de directivos y docentes sobre cuatro categorías del clima organizacional en una institución educativa estatal de la UGEL 04 de Comas – 2014”. Fue una investigación básica, en un nivel descriptivo con diseño simple. Buscó analizar las apreciaciones de los directivos y docentes respecto al ambiente de trabajo en la institución educativa mencionada anteriormente. Se aplicó “una guía de entrevista semiestructurada”
a una muestra conformada por 8 personas (2 directivos y 6 docentes). Se halló que las categorías estudiadas sobre el clima organizacional parecieran influir en la conducta de los empleados de la institución educativa.
Alfaro (2019) indagó sobre “Estilo de liderazgo del directivo y la satisfacción laboral del personal del Centro Nacional de Alimentación y Nutrición 2015” y determinó la relación entre la variable 1 y 2. Tuvo finalidad básica, fue descriptiva correlacional y cuantitativa. Su muestra se conformó por 65
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trabajadores en quienes se aplicaron cuestionarios sobre estilo de liderazgo del directivo y satisfacción laboral del personal. Después se concluyó que “existe una correlación inversa de los estilos de liderazgo autoritario coercitivo y benevolente con la satisfacción laboral del personal”.
Teniendo en cuenta los estudios previos sobre las variables de esta investigación, se continuó con la investigación de las bases teóricas. Cuidando siempre la calidad y confiabilidad de los textos analizados para el sustento teórico.
1.2. Bases teóricas y conceptuales
1.2.1 Satisfacción Laboral
Se entiende por satisfacción laboral cuando el personal de un trabajo se siente motivado, feliz y satisfecho con su trabajo. Esta se produce cuando el empleado siente un equilibrio entre su vida y sus labores; así como, al tener estabilidad laboral y avance profesional.
Según Andresen, Domsch y Cascorbi (2007) la “satisfacción laboral” se entiende como “un estado emocional placentero o positivo resultante de la experiencia misma del trabajo; dicho estado es alcanzado satisfaciendo ciertos requerimientos individuales a través de su trabajo” (p. 719). Si un empleado siente tranquilidad y gusto al ejercer sus funciones, entonces está satisfecho laboralmente. Esto sobra importancia porque al encontrarse un trabajador satisfecho aportará de forma más eficiente y eficaz en la empresa; por lo tanto, se mejorará la productividad de la misma.
La teoría de Lawler (1974) argumenta que la satisfacción laboral es el resultado de un trabajo efectivo, no su causa. Con este diseño, enfatizó la importancia de buscar la satisfacción de los trabajadores para obtener resultados óptimos y agilizar las operaciones.
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La satisfacción laboral tiene como importancia que te ayuda a conocer los factores que pueden provocar que los empleados abandonen el trabajo, es decir, que ellos busquen renunciar. Esto es una preocupación para las empresas pues ellos deben buscar la manera de dar estabilidad laboral a sus empleados más creativos y eficientes que aportan a su empresa. El personal que se siente satisfecho con su trabajo comparte sus saberes y ayuda a potenciar a los demás trabajadores; también cooperan con la organización y respetan las normas que se aplican dentro; están entrenándose para en frentar cualquier problema que pueda acaecer en la organización.
Robbins y Judge (2009) entienden a la satisfacción laboral como una de las cualidades más importantes de un empleado hacia su trabajo, junto con el involucramiento al mismo y el compromiso a su organización. Estos tres promueven que haya un buen desempeño en el trabajo.
Esta consideración implica que las personas que laboran en un determinado lugar son muy importantes porque su actitud permite que la organización o empresa pueda surgir y mejorar continuamente. He aquí entonces un llamado a los líderes para diagnosticar y promover un estado de bienestar en el ambiente de trabajo lo que a mediano plazo favorecerá el rendimiento de su empresa.
Quienes lideran una institución deben conocer estas definiciones y propuestas; los trabajadores, también. Actuar en equipo les asegurarán mejoras significativas en el desarrollo de sus actividades. Cuando el personal se encuentra motivado puede generar ideas novedosas que colaboren en el bienestar de todo el personal.
a. Enfoques de la satisfacción laboral
Pujol y Dabos (2018) en su artículo proponen enfoques para estudiar la satisfacción laboral basado en los estudios hechos de diferentes autores. A continuación, se presentan:
Enfoque situacional:
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Según Campion et al. (2005) este punto de vista, que a menudo se cree que se basa en el concepto de trabajo, se remonta a los primeros años posteriores a la Segunda Guerra Mundial, un período en el que la atención de la comunidad científica y profesional se centró en el estudio del entorno laboral y su efecto en el empleado. La teoría de la actitud establece que las organizaciones forman actitudes fuertes y, como tales, tienen una gran influencia en las actitudes y la felicidad de los empleados, y especialmente en su satisfacción laboral, al crear un marco vinculante para el comportamiento individual y grupal (citado en Pujol y Dabos, 2018).
Esto quiere decir que la satisfacción laboral puede ser estudiada y entendida desde cómo es el entorno, qué condiciones presenta, quiénes la conforma, etc. y esto influye en el grado de satisfacción y gusto que una persona siente al trabajar.
Enfoque disposicional:
Por otro lado, Judge et al. (2008), aproximadamente en el año 1985, gran parte del interés científico pareció desplazarse hacia el estudio del efecto de la personalidad en la satisfacción laboral. El aforismo sobre el que se basa la teoría de la disposición es que los individuos tienen un estado mental no observable, que es en gran medida estable a lo largo de los años y que se activan o desactivan acorde al contexto (citado en Pujol y Dabos, 2018).
Enfoque interaccionista:
Adicionalmente, Kenrick y Fonder, et al. (1988) acuñaron el debate
“individuo-situación” en el que se trata de explicar ambos enfoques anteriormente explicados. Al revisar la evidencia se puede determinar que ambos son útiles para explicar cómo se obtiene el nivel de satisfacción laboral en un trabajo (citado en Pujol y Dabos, 2018).
Es importante conocer estos tres enfoques, porque permite saber cuáles son las razones para que un empleado actúe de determinada forma. Como cualquier trabajador no es un ser aislado y su trabajo i nterviene en su personalidad y también la relación que tiene con sus demás colegas.
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El conocimiento de toda esta teoría permite a los directivos de los colegios en el Perú tomar decisiones acordes con la realidad de sus instituciones educativas. Las personas que trabajan en entornos laborales saludables mental y físicamente son más productivos y eficaces. Allí la importan cia del desarrollo de este tema.
b. Diseño del trabajo como motivación
Por un lado, Hackman y Oldman (s.f.) consideran que el trabajo puede generar mayor o menor motivación al trabajador según el modelo que ejecute;
así, como se muestra a continuación, ellos manifestaron que cualquier trabajo presenta las siguientes cinco dimensiones: 1) variedad de apti tudes, es aquel trabajo en el que se requiere que el empleado utilice varias habilidades al desempeñar diversas actividades; 2) identidad de la tarea, consi ste en que el trabajador pueda completar un trabajo hasta el final y se vincule con su producto;
3) significancia de la tarea, implica que la labor realizada beneficie a muchas personas y sea de mucha importancia para ellos; 4) autonomía, implica que el trabajador goce de libertad para ejercer sus funciones y; 5) retroalimentación es necesaria pues el trabajador puede conocer cómo va su desempeño y puede realizar las mejoras necesarias (citado en Robbins, 2009).
c. Factores para la satisfacción laboral
Por otro lado, existen algunos factores determinantes para que un empleado sienta satisfacción laboral. Entre estas destacan:
• “El reto del trabajo”
• “Los sistemas de recompensa justas”
• “Las condiciones favorables de trabajo”
• “Los colegas que brinden apoyo”
• “La compatibilidad entre personalidad-puesto de trabajo”
• “La naturaleza del puesto” (Vallejo, 2010, p. 77)
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La satisfacción laboral es la suma total de los sentimientos positivos o negativos de los empleados hacia sus trabajos. Al mismo tiempo, cuando un empleado trabaja para una organización comercial generando las necesidades, deseos y su experiencia. La satisfacción laboral representa el grado en que se logra el trabajo y está íntimamente relacionada con la satisfacción personal.
Aunque se utiliza en la investigación y en la vida diaria, aún no existe un consenso general sobre la satisfacción laboral. De hecho, no existe una definición precisa de lo que representa una obra. Por lo tanto, ¿puede dar su definición de satisfacción laboral, la naturaleza y la importancia del trabajo como una actividad humana general? Esto debe ser tomado en cuenta.
1.2.2. Clima organizacional
En los últimos años, la investigación sobre clima organizacional está íntimamente relacionada con los mismos desarrollos cognitivos asociados al mundo globalizado. Ahora se entiende de diferente forma el vivir en un clima organizacional favorable, respecto a años pasados, porque influyen también la relación que se tiene actualmente entre ser humano y máquina. En algunos casos es algo provechoso, pero en otros las personas sienten que usu rparon sus funciones.
Hay muchos factores que influyen en el clima organizacional de alguna institución o empresa, entre ellos están: las expectativas, los valores, las creencias y las relaciones con el personal, directores de escuela, maestros y demás miembros. Los líderes pueden facilitar u obstaculizar los resultados positivos de este aspecto, porque de ellos depende la conducción y el ejemplo que dan a los demás miembros de su trabajo.
Sobre este tema se ha venido desarrollando diferentes estu dios desde los años 1950. En los últimos años la investigación ha sido más constante y asidua pues muchos estudiosos decidieron definirla y caracterizarla. Entre ellos tenemos a:
Schneider y Reichers (1983) quienes proponen que el clima organizacional “se refiere a las descripciones individuales del marco social o
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contextual de la organización de la cual forman parte los trabajadores” (citado en Uribe, 2014, p.39).
Más adelante, García (2006, citado en Uribe, 2014, pp. 40-41) realizó una clasificacipon del clima organizacional considerando tres puntos de vista:
- “Perspectiva estructural”, en esta se considera que el clima organizacional pertenece a toda la organización y es una de sus características, resta importancia a la opinión de los trabajadores que laboran en ella.
- “Perspectiva individual”, en esta se considera muy importante la opinión de los trabajadores y la forma cómo ellos se sienten en la empresa o institución en la que laboran.
- “Perspectiva interaccionista”, en esta se propugna que este es el efecto de la relación que tiene el trabajador con los otros miembros, es decir, con su organización. Son las características de ambos.
Por otro lado, Aguilera (2001), plantea que el clima organizacional está vinculado con la participación responsable y comprometida de sus miembros.
Esto significa que el clima organizacional comprende las prácticas laborales aceptadas en un centro de trabajo que serán reconocidas y ejecutadas por todos sus integrantes. Además, un aspecto fundamental es la afinidad o los vínculos existentes entre los trabajadores de una organización. Cuando existe amicalidad entre ellos, fraternizar se hace más sencillo y eso implica que entre ellos puedan ayudarse si necesitan algo, lo cual fortalece el trabajo en equipo.
Según Albañil (1998) refiriéndose al clima organizacional realiza la siguiente precisión: “El concepto de clima organizacional fue introducido por primera vez al área de psicología organizacional por Gellerman en 1960” (p.75).
esto quiere decir que el origen de este tema es psicológico e implica que las personas tengan una visión compartida en el lugar donde laboran y prime el buen trato entre ellos. Como se dijo anteriormente, el nivel de fraternidad y empatía entre las personas que laboran en un lugar, fortalece el desenvolvimiento de ellos y por la tanto la alegría que sienten cuando se desempeñan en su centro de labores.
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Como el tema es muy relevante para aquellas instituciones que desean mejorar su productividad, muchos autores lo han estudiado desde diversas perspectivas, aunque en esta tesis se explica desde el ámbito educativo. Según Chiavenato (2009) “está referido al ambiente existente entre los miembros de la organización. Está estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados e indica de manera específica las propiedades motivacionales del ambiente organizacional” (p.56). Entonces, es útil cuando se logra el gozo de las necesidades individuales, la promoción moral de los trabajadores, y adverso cuando estas necesidades no son satisfechas.
También significa la acción realizada por un grupo de personas sobre su trabajo o función y de qué forma se vincula con las personas de su entorno.
Según esta definición, el clima se relaciona directamente con la forma cómo lo conciben los miembros del trabajo y a partir de esto se pueden realizar diagnósticos de la situación real y actual de la empresa u organización .
Por otro lado, Méndez (2006) concibe el clima organizacional como “el ambiente propio de la organización, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y en la estructura organizacional que se expresa por variables que orientan su creencia y percepción” (p. 89).
Esta concepción pedagógica centrada en la institución educativa puede entenderse como un conjunto de características psicosociales de aquel lugar, que están determinadas por todas ellas o por las características estructurales, individuales y de las funciones que cumple la institución, incluidas en un determinado proceso en el que intervienen los trabajadores de dicho organismo.
a. Dimensiones del clima organizacional
Para Aguilera (2011) considera como elementos del clima organizacional a: “…la motivación, la comunicación, el método de mando, la toma de decisiones, la influencia y la integración, la fijación de objetivos directrices, los procesos de control los objetivos de resultados y de perfeccionamiento como los factores principales que influyen” (p.186). Traduciendo al lenguaje común se desea que
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los componentes del clima organizacional están referidas a relaciones interpersonales, estilos de dirección del centro educativo y pertinencia que se da en la institución educativa.
A continuación, se explica las dimensiones que destacan en el clima organizacional y que puede verse en cualquier organización:
Relaciones interpersonales
Como afirman Fernández y Tejada (2009) que la base de una relación entre personas en una organización se da cuando un trabajador inicia su jornada laboral y este no pierde de vista ningún inconveniente que haya tenido, ni aspiración o algún error. Estos aspectos, así como el carácter de la persona al interactuar propician el clima en el que se desenvuelven los miembros de ese equipo de trabajo.
Como líder es importantes promover que entre los trabajadores haya un ambiente de respeto, colaboración, pero sobre todo empatía para entender la situación de la otra persona, no para justificar los errores cometidos, sino para adecuar algunas actividades o permitirle desarrollar otras en función de lo que suceda con la persona.
Estilo de dirección
Al mismo tiempo, ven el liderazgo como una función gerencial, que comprende incentivar a los subalternos, contribuir en los individuos y grupos en el desempeño de sus funciones, en la selección de la mejor forma de comunicación entre los colaboradores de una organización . Se dice que las técnicas de toma de decisiones cambian en dos sentidos: el primero se refiere a cuando las personas eligen alguna opción de forma más racional y la otra se refiere a cuando lo hacen de forma más subjetiva.
En la teoría de la administración y la gerencia, se definieron muchos tipos de líderes, algunas se formaron a través de los años y según las necesidades de cada época. Actualmente, se espera que un líder sea integral, pero a la vez humilde, que se desempeñe en varias áreas y no le tenga miedo al cambio, que
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sea democrático, pero al mismo tiempo disciplinado. Los líderes de ahora deben procurar que las personas a su cargo se sientan satisfechos con su trabajo y de allí se desprende el siguiente punto.
Sentido de pertenencia
Para que haya un buen clima organizacional es necesario que las personas sientan que están en un trabajo estable y eso los haga sentir más comprometidos con sus funciones y, por ende, con el bienestar de la empresa o institución. Esto mejorará de forma muy significativa la producción de la empresa.
Estas dimensiones son entonces muy destacadas pues se visualizan y viven en cada empresa o institución , y los superiores deben considerarlos para evaluar cómo están desarrollando sus empresas, cuánto están avanzando en el resultado y aún cuánto falta por lograr las metas propuestas.
b. Elementos de la cultura organizacional
Dado que las organizaciones nacen del esfuerzo que generan día a día, y la competitividad de su fuerza laboral está en constante cambio, las empresas deben prepararse para dichas condiciones y situaciones problemáticas, que tanto las personas como las empresas deberán superar. De forma individual o colectiva, las personas presentan sus ideas y sugerencias para contribuir a la toma de decisiones teniendo en cuenta sus experiencias previas y así dar respuesta a estas situaciones.
Chiavenato (2011) manifestó: “El ambiente entre los miembros de la organización se llama clima organizacional y está estrechamente ligado al grado de motivación de las personas” (p. 138). Lo cual quiere decir que para propiciar un clima organizacional adecuado es necesario que los trabajadores sientan entusiasmo en sus labores porque de lo contrario todo el en torno se irá deteriorando hasta tornarse caótico.
Para este autor, se pueden utilizar las teorías de la motivación y de ese modo mejorar el clima organizacional de la empresa o institución: “recompensas monetarias”, “recompensas extramonetarias” y “enriquecimiento de las tareas”.
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La primera se relaciona con el dinero o salario que percibe un empleado, lo que le sirve de aliciente para seguir trabajando con más o menos entusiasmo. La segunda se refiere a la motivación relacionada con el reconocimiento social y el prestigio. La tercera se relaciona con la capacidad de proponer retos a los empleados para que el trabajo no llegue a ser monótono y aburrido, sin o para que sea atractivo.
c. Importancia de la cultura organizacional
Con una cultura organizacional fuerte, es posible descubrir y solucionar los problemas en la organización, ya que estos problemas pueden afectarla de muchas formas y si no se cuenta con este buen control o manejo del talento humano, es muy probable que fracasará y tendrá que recurrir a realizar un trabajo continuo y constante para mejorar.
Todos los miembros de un equipo de trabajo deben tener un objetivo en común, lo que les permitirá compartir y comprometerse entre ellos. La visión y la misión cumplen un a función muy importante para esto, pues si todos los empleados de una empresa las conocen y practican es más probable que se halle un buen desempeño.
Clima y cultura organizacional son utilizados por muchos autores como sinónimos, pero no necesariamente los son, por eso es tan importante que los líderes puedan distinguirlos e ir aplicando las mejores estrategias para mejorar su institución. En el caso de los colegios, los directores son llamados a realizar estas acciones, al hacerlo contribuirán con el desarrollo de todas las personas que integran una determinada institución educativa, pero partiendo desde los docentes.
1.3. Definición de términos básicos
1.3.1 Satisfacción laboral
Varios autores definieron la satisfacción laboral teniendo en cuenta la percepción de los empleados respecto a cómo se sienten respecto a su trabajo
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o respecto a su desempeño laboral. A continuación, se revisarán algunos conceptos más destacados.
En primer lugar, Alles (2015) la satisfacción laboral “es un conjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables en base al cual los empleados consideran su trabajo” (p. 306). Ella lo relaciona con el sentimiento positivo o negativo que las personas tienen hacia su trabajo y para esto influyen una serie de factores relacionados con la cultura organizacional, es decir, con el entorno en el que se desenvuelven los empleados.
En segundo lugar, Robbins (2009) se define la satisfacción laboral “como el sentimiento positivo que resulta de la evaluación de las características del que se desempeña” (p. 83). Se recuerda que para este autor el entorno laboral no solamente se refiere a la labor aislada que realiza cada trabajador, sino también se refiere a la interacción que tienen entre compañeros de trabajo y con el superior, el cumplimiento del reglamento de la organización, los ambientes en los que se desenvuelve una persona, etc.
En tercer lugar, Muchinsky (2000) considera que: “La satisfacción en el trabajo es el grado de placer que el empleado obtiene de su trabajo” (citado en Vallejo, 2010, p. 75). Además, él sugirió que las tres actitudes principales que los empleados toman hacia sus trabajos son: 1) su nivel de gusto por su trabajo, 2) su nivel de compromiso con sus labores y 3) su nivel de compromiso con su empresa o institución. Estas tres promueven que las personas se sientan contentos en el lugar en el que ejercen funciones.
Aunque cada persona es un mundo diferente, como humanos tienen necesidades similares que deben satisfacer para sentirse complacidos con la actividad que realizan día a día, muchos autores han tratado de teorizar sobre lo que ellos necesitan y a continuación se presentará los factores que se consideran importantes para este fin.
Herzberg (1959) reconoce que la “teoría de la motivación” está relacionada con la satisfacción laboral e indica que esta implica que la labor de las personas en el lugar de trabajo depende de la satisfacción que sientan en su
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entorno laboral. Es importante señalar que esta es una teoría basada en la motivación, es decir, si no hay motivación para realizar una buena actuación laboral, la productividad disminuirá notablemente.
Considerando esta situación, Herzberg (1959) propuso que existen dos factores para promover la satisfacción en los trabajadores de una empresa.
Estos son:
a. Factores de higiene
Cuando en la fuerza laboral no existe satisfacción a menudo es el resultado de factores de higiene, que se sabe que causan insatisfacción si no están presentes, pero una vez ocultos, tienen poco efecto real sobre la satisfacción a largo plazo. Estos incluyen cosas como salario, seguridad laboral, estado físico, políticas de la empresa y relacion es con colegas y supervisores.
Son algunos detalles que parecieran estar implícitos en los contratos de los trabajadores, pero en muchas situaciones no es así. Respetar y aplicar estos aspectos hace que el personal de un centro laboral se sienta complacido con su labor y la realice con entusiasmo.
b. Factores de motivación
De hecho, la complacencia del personal es básicamente el resultado de lo que Herzberg (1959) llama “motivación”. Esto incluye apreciación y logros, avance y crecimiento profesional, o confianza e independencia para hacer su trabajo.
Conocer estos factores permite que las organizaciones puedan determinar la mejor forma de aplicarlos en bien de su s trabajadores y, en general, beneficien a todas las personas que se relacionan directa o indirectamente con los servicios o bienes que ofrece una empresa. Los líderes de aquellas deben preocuparse por empaparse del tema. En los colegios, los directores o subdirectores son quienes deben indagar al respecto para asegurar que el lugar de trabajo donde laboran sea agradable y motivador para los docentes y el personal administrativo presente.
32 1.3.2 Clima organizacional
Por una parte, para Albañil (1998) refiriéndose al clima organizacional realiza la siguiente precisión: “En concepto de lima organizacional fue introducido por primera vez al área de psicología organizacional por Gellerman en 1960”
Esto implica tiene su origen psicológico para referirse a un grupo de personas que tienen metas compartidas, que puede ser una institución laboral.
Por otro lado, Chiavenato (2009) considera que “está referido al ambiente existente entre los miembros de la organización. Está estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados e indica de manera específica las propiedades motivacionales del ambiente organizacional” (p.63). Por lo tanto, es importante cuando brinda la satisfacción de las necesidades individuales y el progreso moral de sus miembros del equipo, y está en desventaja cuando estas necesidades no son satisfechas.
Según Méndez (2006) considera al “clima organizacional como el ambiente propio de la organización, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y en la estructura organizacional que se expresa por variables” (p. 94). Él toma en cuenta entonces que la satisfacción en el trabajo depende tanto del individuo (personalidad y carácter), la relación con sus compañeros y sus principales.
El clima organizacional depende de muchas vertientes y factores, este no puede imponerse ni obligarse. “El clima no es otra cosa que el sentir o el estado de ánimo de la organización” (Rojas, 2009, p.26). Los directivos o líderes de una empresa pueden incentivar a sus trabajadores, en base a normas consensuadas u otros, pero de ellos no depende si la interrelación entre los mismos será la más adecuada o no.
Algo muy interesante que define la autora anterior es que, usualmente, el clima será permanente en un periodo de tiempo y que en una misma empresa pueden existir varios microclimas, según las áreas donde se trabaja. Quizá en un área las personas tienen caracteres más compatibles o tienen la
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predisposición de ayudarse entre ellos, lo cual generaría que su ambiente sea percibido de una forma positiva frente a otra en la que continuamente haya conflictos.
Entonces, estudiar estos factores qu e determinan un buen ambiente laboral es imprescindible para que haya un mejor rendimiento y la empresa sea más competitiva. Las grandes trasnacionales dedican un espacio para esto, ya que conocen la importancia de la buena relación entre sus empleados y cómo esto repercute en el funcionamiento de una empresa. Las pequeñas y medianas empresa, así como también, las instituciones edu cativas deben priorizarla para que puedan conseguir resultados loables.
Diagnosticar esto a tiempo es de suma importancia porque permitirá tomar buenas decisiones, teniendo en cuenta que el clima organizacional no depende de cómo esté la organización sino de cómo la percibe el trabajador. Es tan subjetivo que por eso es necesario que sea atendido a fondo y para esto el líder debe conocer con qué personas trabaja. Un camino podrías ser realizar algunas entrevistas a las personas con las que trabaja un gerente o director para conocer más cuál es su entorno, qué problemas tiene para generarle condiciones exigentes, pero, a la vez, empáticos.
También es necesario tener en cuenta que aquello que motiva a algunas personas en un determinado momento puede ser que lu ego no lo haga con el paso de los años. Por eso es tan necesario que una organización se encuentre innovando continuamente. Saber cuáles son las necesidades, intereses y preocupaciones actuales para brindar ofertas a los trabajadores y esto les permita desarrollar sus habilidades y desarrollar sus talentos.
Aquí valga la importancia de hablar de una cultura organizacional pues ambos van de la mano. Cómo se entiende este término: “es la manera como las organizaciones hacen las cosas, cómo establecen qué es primero y qué es después, es decir, sus prioridades, dando importancia a las diferentes actividades empresariales para obtener los resultados” (Rojas, 2009, p.26). En una empresa en la que hay una buena cultura organizacional (que es constante)
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es altamente probables que haya un buen clima organizacional, pues esta es precedida por aquella.
Las definiciones de las variables de esta investigación cobran especial importancia en el ámbito educativo porque en ese hay una serie de relaciones interpersonales que se viven entre “miembros de la comunidad educativa:
directivos, profesores, estudiantes, padres de familia y comunidad en general”.
Entonces, el conocer la mejor forma de trabajar en equipo es una buena opción para mejorar la gestión a nivel institucional.
Entonces, la eficiencia organizacional hace necesario que la gestión de los colegios rurales y urbanos aplique condiciones organizacionales óptimas que inciden en el desempeño de los empleados. Esto es muy importante para la aplicación de métodos de gestión, comportamiento de los empleados y la actitud predice el desempeño en el trabajo. Es importante un ambiente armonioso y pasión por el trabajo. En última instancia, sin embargo, el coaching como práctica de gestión se refuerza activamente.
Para mejorar la productividad y el rendimiento de la organización, los gerentes deben comprender los recursos humanos, las actitudes y los comportamientos de los empleados. El compromiso organizacional puede ser uno de los muchos aspectos que se pueden examinar para medi r el compromiso de los empleados con la organización en un entorno determinado. Hoy en día, las empresas tienden a crear una atmósfera cómoda y un entorno de trabajo adecuado para mejorar la productividad, mejorar la satisfacción laboral, reducir la rotación y las bajas de los empleados, y al mismo tiempo mejorar el compromiso de los empleados y el sentido de pertenencia con la organización en su conjunto.
1.3.3 Asociación de padres de familia
El Minedu (2006) considera que: “La Asociación de Padres de Familia (APAFA) es una organización estable de personas naturales, sin fines de lucro, de personería jurídica de derecho privado y puede inscribirse en los Registros Públicos” (Ley No 28628). Los padres de familia tienen muchas atribuciones que
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pueden ejercer en la institución educativa donde estudien sus hijos (as), entre ellas se destacan: participar en el proceso educativo de sus hijos, verificar que los estudiantes reciban oportunamente el material educativo y que estudien en ambientes apropiados, recibir información sobre el manejo institucional, proponer y brindar premios al personal administrativo, docentes y/o estudiantes por los méritos logrados, etc.
La participación de los padres de familia en la educación de sus hijos, sobre todo cuando son menores de edad, es de suma relevancia, por eso es que en esta investigación se propició su participación para identificar cómo, desde su punto de vista, se observa el entorno laboral y las labores efectivas cumplidas por los docentes en las instituciones educativas.
Educación y formación para apoyar a las personas y a la sociedad mejoran los aspectos sociales, económicos y culturales. El desarrollo del capital humano es esencial para el crecimiento económico moderno. La educación, especialmente las escuelas, tiene como objetivo el intercambio de conocimientos, habilidades y comportamientos. Los jóvenes deben tener un papel en la sociedad. básicamente una escuela; son instituciones donde los estudiantes aprenden a apreciar lo que la sociedad espera de ellos: contribuir a su progreso y desarrollo.
Por eso la educación en este contexto y desde siempre, es muy importante. El que exista un buen ambiente laboral propicia que las personas sientan complacencia consigo mismos y con las personas que lo rodean. El trabajo se vuelve más productivo y se logra que haya mejores logros a nivel de la institución, en concursos, en presentaciones, etc. ya sean actividades curriculares o extracurriculares.
1.4 Hipótesis de investigación
36 1.4.1 Hipótesis general
• Existe relación directa en tre la satisfacción laboral y el clima organizacional, con percepción de los padres de familia, en la institución educativa de la Unidad de Gestión Educativa Local Pangoa.
1.4.2 Hipótesis específicas
• Existe relación directa entre la satisfacción laboral y el clima organizacional, con percepción de los padres de familia y las relaciones interpersonales, en la institución educativa de la Unidad de Gestión Educativa Local Pangoa.
• Existe relación directa entre la satisfacción laboral y el clima organizacional, con percepción de los padres de familia y estilos de dirección , en la institución educativa de la Unidad de Gestión Educativa Local Pangoa.
• Existe relación directa entre la satisfacción laboral y el clima organizacional, con percepción de los padres de familia y el sentido de pertinencia, en las instituciones educativas de la Unidad de Gestión Edu cativa Local Pangoa.
37 1.1 1.5. Operacionalización de las variables
CUADRO DE OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES
Variable Definición conceptual Definición operacional Dimensiones Indicadores Escala de medición Satisf acción
Laboral
Conjunto de aspectos que están conf ormes los padres de f amilia con la conducción del centro educativo
Se podrá evidenciar en las respuestas de los integrantes de los padres de f amilia que integran APAFA
Comunicación
Cumplimiento de acciones
Se muestran conf ormes con el nivel de comunicación de las autoridades
Se muestran conf orme con el cumplimiento de acciones institucionales
Ordinal
Clima
organizacional
Es el ambiente
organizacional de una institución con la participación activa, responsable de sus integrantes (Aguilera, 2002)
Se observará los aspectos f undamentales del clima organizacional y el conjunto de acciones orgánicas en f unción a sus dimensiones
Relaciones interpersonales
Estilos de dirección
Pertinencia
Se muestran de acuerdo con las relaciones interpersonales
Se manif iestan sobre los estilos de dirección de la institución educativa Se muestran de acuerdo con la pertinencia de su accionar
Ordinal
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CAPÍTULO 2
DISEÑO METODOLÓGICO
2.1 Enfoque, tipo y nivel de investigación
2.1.1 Tipo y nivel de investigación
Respecto al tipo de investigación esta es básica o teórica porque según Quispe (2016) “se tiene que describir las características de cada variable” (p.27).
Además, se ha empleado el nivel de investigación descriptivo, según Robbins (1998), en este se pretende dar a conocer las características de hechos, objetos o fenómenos de estudio para que sean analizados. Al realizar esto, los hechos u objetos pueden ser medidos y estudiados, así como, en esta investigación.
2.2 Métodos de investigación
2.2.1 Método general
Es el método científico que se utilizó “porque es el estudio sistemático, controlado, empírico y crítico de proposiciones hipotéticas acerca de presuntas relaciones entre varios fenómenos” (Kerlinger y Lee, 1981, p. 45).
39 2.2.2 Métodos específicos
Este es un método descriptivo, en el cual separarás alguna característica o rasgo de una persona, cosa u otro fenómeno a analizar. Está destinado únicamente a medir o recopilar información sobre las variables que se estudian para obtener resultados de in vestigación (Hernández et al, 2010. p. 80).
2.3 Diseño de la investigación
Corresponde al diseño descriptivo correlacional. “Es transversal ya que su propósito es describir y analizar su incidencia e interrelación en un momento dado” (Hernández et al., 2010, p. 151).
Se utilizo el diseño descriptivo correlacional con el siguiente esquema:
Donde
O1. Observación de la variable satisfacción laboral M: Muestra 286 padres de familia
O2. Observación de la variable clima organizacional
2.4 Población y muestra 2.4.1 Población
Huamancaja (2017) afirmó que la población es el conjunto mayor de sujetos que se pretende investigar, por lo que deben de tener las mismas características de estudio. En la siguiente tabla se observarán las instituciones educativas de Pangoa y la cantidad de padres de familia que hay en cada una de ellas, para luego determinar la muestra de estudio:
40 Instituciones Educativas UGEL
Pangoa - JEC
Número de Padres de Familia
San Ramón de Pangoa 850 padres de familia
San Antonio de Sonomoro 105 padres de familia
San Cristóbal 45 padres de familia
Total de padres de familia 1000 padres de familia
Como se observa, la cantidad de progenitores en las 3 instituciones de esta jurisdicción, suma un total de 1000 personas de las cuales se determinó la muestra correspondiente, utilizando la fórmula propuesta.
2.4.2 Muestra
La muestra de estudios fue de 286 padres de familia que se ha determinado de la siguiente formula probabilístico mediante la Técnica intencional o eviterial.
𝑁 = 286 Padres 𝑛 = 𝑁
𝐸2 (𝑁−1) +1
𝑛 = 1000
(0.05)2(999)+1 𝑛 = 1000
2,4975+1 𝑛 = 1000
3,4985 𝑛 = 286
Nivel Secundaría Número de integrantes
Institución Educativa JEC San Ramón Pangoa
286
41
TOTAL 286
Como el colegio “San Ramón” reúne a la mayor cantidad de posibles entrevistados, se optó por realizar la aplicación de los cuestionarios en estas personas. Se justifica a continuación con el tipo de muestreo seleccionado.
2.4.3 Técnica de muestreo
Se utilizó la técnica del muestro no probabilístico pues en este se escogió a la muestra representativa de forma intencional, sin que influya el azar.
Cuidando que las personas integrantes de esta tengan características que puedan generalizarse a toda la población de estudio.
Considerando esto, se determinó la muestra de estudio. Los participantes rellenaron el cuestionario para luego realizar el tratamiento estadístico y todo el procesamiento de datos correspondiente.
2.5 Técnicas e instrumento de recopilación de datos
Se aplica como técnica la encuesta y como instrumento el cuestionario de encuesta. Pino (2007) sostuvo que existen diferentes técnicas de investigación, en la presente investigación es el método de encuesta con dos herramientas.
2.5.1 Técnicas de recopilación Se utilizaron las técnicas siguientes:
- “Análisis documental” al revisar bibliografía sobre el tema.
- “Investigación de campo” al investigar el problema en la institución educativa y aplicar los cuestionarios en la misma.
- “Estadísticas” pues se procesaron toda la información recopilada para extraer las conclusiones.
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Todas ellas fueron muy importantes para recabar la información necesaria con el fin de contar con información seria para la investigación.
2.5.2 Instrumentos
En la presente tesis, se aplicaron dos instrumentos, uno por cada variable.
El primero es un cuestionario vinculado a la variable satisfacción laboral, el cual consta de 12 ítems subdividido en las dimensiones: comunicación y cumplimiento de acciones; con un cuadro valorativo en tres niveles: nunca (1), algunas veces (2) y siempre (3). El segundo es un cuestionario que se relaciona con la variable clima organizacional el cual incluye 14 ítems divididos en “tres dimensiones: relaciones interpersonales, estilos de dirección y pertinencia”; con un cuadro valorativo en tres niveles: nunca (1), algunas veces (2) y siempre (3).
Luego de diseñarse el instrumento, se procedió con la validación del contenido de los cuestionarios, para lo cual se requirió del juicio de expertos; 5 especialistas revisaron y validaron dichos instrumentos antes de que los integrantes de la muestra los respondan. A continuación, se adjuntan los cuadros con los resultados de la revisión para posteriormente ser tratados con la técnica de Aiken.
Validez del instrumento satisfacción laboral
La técnica de Aiken fue usada para hallar la validez de conten ido del instrumento de la variable satisfacción laboral. A continuación, se muestran los resultados.
Criterios No de
jueces
Acuerdos V.
Aiken
Descriptivo
1. Claridad Está formulado con lenguaje claro y apropiado.
5 5 1 Válido
2. Objetividad Está expresado en conductas
observables.
5 5 1 Válido
3. Pertinencia Adecuado al avance de la ciencia
pedagógica.
5 5 1 Válido
43 4.
Organización
Existe una
organización lógica.
5 5 1 Válido
5. Suficiencia Comprende los aspectos teóricos científicos.
5 5 1 Válido
6. Adecuación Adecuado para
valorar el
constructo o variable a medir.
5 5 1 Válido
7.
Consistencia
Basado en
aspectos teórico científicos.
5 5 1 Válido
8. Coherencia Entre las definiciones, dimensiones e indicadores.
5 5 1 Válido
9. Metodología La estrategia responde al propósito de la medición.
5 5 1 Válido
10.
Significatividad
Es útil y adecuado
para la
investigación.
5 5 1 Válido
Fuente: Elaboración propia.
El promedio del valor de Aiken es de 1
Validez del instrumento clima organizacional
La técnica de Aiken fue usada para hallar la validez de contenido del instrumento de la variable clima organizacional. A continuación, se muestran los resultados:
Criterios No de
jueces
Acuerdos V.
Aiken
Descriptivo
1. Claridad Está formulado con lenguaje claro y apropiado.
5 5 1 Válido
2. Objetividad Está expresado en conductas
observables.
5 5 1 Válido
3. Pertinencia Adecuado al avance de la ciencia
pedagógica.
5 5 1 Válido
