Ventajas de lograr un código de ética totalmente establecido

Cada vez es más común que las empresas adopten medidas para institucionalizar la toma de las decisiones de orden ético, de manera de asegurar que las mismas se correspondan con las normas morales vigentes en la entidad. De esta forma se van generalizando los comités o comisiones para tales fines, oficinas de fiscalía, departamentos jurídicos, programas de capacitación; y resulta ya una práctica casi común la creación de códigos de conducta corporativa o códigos de ética empresarial, de obligatorio cumplimiento para todos los trabajadores y cuya violación implica una determinada sanción.

En la práctica ya vigente los códigos de ética corporativa regulan las relaciones de las empresas y establecen normas de conducta hacia sus empleados, hacia sus familias, hacia las comunidades locales. Se refieren también a la relación entre cliente y consumidor, hacia los proveedores y los accionistas. Esas regulaciones pueden extenderse y llegar a incorporar las conductas de la empresa en relación al gobierno del país natal e incluso hacia otros gobiernos extranjeros, que pueden tener una influencia en el negocio.

Todo ello resulta positivo, siempre que vaya encaminado a contribuir a que las decisiones empresariales sean éticamente aceptables, pero además crea un espacio de reflexión que limita la espontaneidad y la arbitrariedad que pueden llevar a las

decisiones equivocadas o perjudiciales para las demás personas o empresas, e incluso para la sociedad. Esos códigos se fundamentan en el sentimiento y la interpretación de la moralidad imperante, de lo que es bueno o malo individual o socialmente. Estos sugieren ideas generales con las que asumir los principios éticos en la vida laboral en sectores completos. Ello supone además un deseo de autorregular la propia actividad antes de que la legislación laboral aborde los problemas. Como expresa José Ma. Ortiz Ibarz, en su libro "La hora de la Ética Empresarial", la adopción y aceptación de un código de ética es algo más que una declaración de buenas intenciones, ya que nos introduce en una perspectiva moral diferente; representa unos contenidos objetivos fijos, admitidos por todos, no negociables, gracias a los cuales la actuación éticamente correcta pasa de entrañar un cierto riesgo de ser incomprendida, a ser socialmente reconocida y premiada, tanto en el ámbito individual, como en el empresarial y público.

Cabe señalar que la existencia de reglamentaciones o códigos éticos de por sí solos no pueden suplir el papel de las personas y la responsabilidad individual en las actuaciones y en la toma de las decisiones. El código brinda el marco teórico-moral para la adopción de la conducta más correcta y muchas veces provee las especificaciones de las consecuencias de su incumplimiento. Pero en definitiva, siempre es el hombre, con sus valores y su concepción ética, quien adopta las decisiones.

Según la lógica, los principios morales y la ética no se caracterizan por constituir una barrera a los negocios, sino más bien representan un necesario cauce para que estos avancen en beneficio de la humanidad en su más amplio entendimiento. La ética se orienta a buscar las mejores actuaciones también en el mundo de los negocios y en la vida pública. La laboriosidad, el humanismo, la honestidad, la responsabilidad ante el prójimo y ante la sociedad, el orden, la confianza, la disciplina, la cooperación, la capacidad para trabajar en equipos, son valores que hoy en día representan ventajas competitivas.

Hay una responsabilidad directa en la gestión de los asuntos públicos, que cabe exigir a los gobiernos, así como a las empresas. La corrupción en sus nuevas y cambiantes formas de expresión es, además de un delito, también un modo de desorganización de la sociedad. La lucha contra la corrupción es un tema que convoca al debate y a la reflexión internacional y exige la búsqueda de soluciones radicales ante estos problemas. Existe el consenso de que ésta ha llegado a tales dimensiones, que se presenta como un obstáculo para el desarrollo económico y social en muchas sociedades, por cuanto ha llegado a minar todos los ámbitos de actuación que comprometen la confianza pública.

2.9.1 Los componentes de un código de ética

De Michele1 denomina política de reglas claras al proceso que lleva a producir y aplicar un código de ética sencillo y práctico en una empresa. Esta política tiene como propósito que las reglas finales sean una herramienta para que los integrantes de la empresa puedan actuar en forma coherente en relación con los objetivos que establezca el management.

Este proceso debe tener en cuenta dos cuestiones. La primera, reconocer que las reglas que las personas están dispuestas a cumplir con mayor facilidad son aquellas en cuya creación han participado.

La segunda cuestión se refiere a que las reglas serán utilizadas por las personas en sus actividades habituales y que, por lo tanto, no deben ser una enunciación abstracta que no se corresponda con la realidad de la organización. Por eso, definir las reglas tiene que estar relacionado con la actividad de la empresa.

Existen distintas definiciones respecto a los enunciados de la organización y los códigos de ética. Por ejemplo, el Ethics Resource Center (1990) propone una distinción entre el credo, una guía de conductas, reglas específicas y definiciones. El credo enuncia la filosofía de la organización y sus valores fundamentales. Uno de los ejemplos más conocidos es el credo de Johnson & Johnson, cuyas primeras disposiciones son:

- Nosotros creemos que nuestra primera responsabilidad es hacia los médicos, enfermeros y pacientes, hacia las madres y padres y todos aquellos que utilizan nuestros productos y servicios. Para satisfacer sus necesidades todo lo que hacemos debe ser de alta calidad.

La guía de conductas es un enunciado más específico respecto a qué se espera de los miembros de la organización. Por ejemplo, el código de conducta de MetroGas tiene como primera regla:

- En todos sus actos el empleado debe obrar de buena fe y de acuerdo a las pautas que marca cada oficio o profesión, prestando servicio en forma eficiente, con dedicación y responsabilidad en las funciones que la empresa le ha encomendado.

Además, se requiere del empleado un alto sentido de colaboración y solidaridad que se traduzca en una conducta leal con la Empresa. Se trata de una empresa de servicios y ello acrecienta el grado de responsabilidad que cada uno de sus empleados debe asumir.

Respecto de las reglas específicas, ellas suelen referirse a cuestiones puntuales, muchas veces relacionadas con la forma de ejercer una función o con un objetivo concreto de la organización. Por ejemplo, el Código Conarco de Conductas y Prácticas de la Empresa, señala en lo que se refiere a los recursos humanos:

- En gran medida el éxito de nuestra empresa depende de la posibilidad de combinar y compartir efectivamente todo el talento disponible. Los jefes deben

estimular el trabajo en equipo como medio para obtener mejores resultados. La colaboración y el espíritu de equipo se logran a partir del desarrollo de las capacidades individuales, del trabajo apoyado en las ideas y conocimientos del grupo y de la generación de compromiso.

También es habitual hablar de visión, misión, valores y objetivos. Lazzati2, en su libro "Anatomía de la Organización"propone estos términos como definiciones estratégicas.

La visión "Es la visualización de una situación futura deseable, que se aspira

lograr en un horizonte más bien lejano. La idea es que la visión, o mejor dicho,

la visión compartida, opere como un factor poderoso de motivación para los

miembros de la organización."

La misión "Es una síntesis de la naturaleza del negocio. A grandes rasgos: en

qué mercado opera la organización, a qué clientes apunta, qué necesidades de los clientes pretende satisfacer, qué clase de productos ofrece, qué propiedades esenciales tienen estos productos, etcétera".

Lazzati en este trabajo utiliza un enfoque sistémico para comprender y explicar cómo funcionan las organizaciones. En particular, desarrolla una teoría sobre el cambio organizacional a través de intervenciones que incluyen aquellas cuyo "objetivo es mejorar las características personales y sociales" de las personas. Con esta perspectiva, los valores y las reglas éticas de una organización le dan el marco a la organización para enfocar la dirección del cambio.

En este sentido, podemos tomar como ejemplo de este concepto la propuesta de ética empresarial de la Asociación Cristiana de Dirigentes de Empresa. Este documento señala que:

- Desde hace años el tema de la «conducta empresarial» ha sido una preocupación en ACDE. Hoy, parece importante actualizar su consideración, más aún teniendo en cuenta la realidad argentina actual. Para ello, se ha preparado esta "Propuesta de Ética Empresarial» para consideración de la dirigencia empresarial.

Esta Propuesta de Ética ha sido elaborada con el convencimiento de que el ser humano posee una dignidad inherente a su condición, que debe ser respetada y que todos los recursos de la tierra han sido creados para su crecimiento y desarrollo.

La actividad económica es una actividad humana cuyo propósito primario es satisfacer las necesidades de la sociedad mediante la producción y/o prestación de bienes y servicios en la forma más eficiente posible.

Según Lazzatti, "los valores son pautas de conducta; son principios

fundamentales que guían el comportamiento de la organización, como la búsqueda de la excelencia, el cumplimiento de las disposiciones legales, el respeto humano, etc".

En cuanto a los objetivos, señala que "constituyen el nivel de aspiración sobre

el desempeño. Son resultados o atributos a lograr: rentabilidad, flujo de fondos, crecimiento, participación en el mercado, satisfacción de la clientela, etcétera".

Veamos el ejemplo del Manual de Conducta en los Negocios de 3M. Este es un caso interesante, porque muestra de qué modo se pueden combinar diversos conceptos, hasta aquí mencionados:

Declaración de los valores corporativos de 3M. Todos los que trabajamos en 3M estamos comprometidos a:

1. Satisfacer a nuestros clientes ofreciéndoles siempre calidad y valores superiores.

2. Ofrecer a los inversionistas utilidades atractivas a través de un crecimiento sostenido y de alta calidad.

3. Respetar nuestro medio ambiente social y físico:

- Acatando todas las leyes y cumpliendo o excediendo las regulaciones impuestas.

- Manteniendo a los clientes, empleados de la empresa, inversionistas y al público en general, informados acerca de nuestras operaciones.

- Desarrollando productos y procedimientos que tengan un impacto mínimo sobre el medio ambiente.

- Manteniéndonos al tanto de necesidades cambiantes y preferencias de nuestros clientes, empleados y sociedad en general.

- Demostrando honestidad desinteresada e integridad total en todos y cada uno de los diferentes aspectos de nuestras operaciones.

4. Ser una compañía cuyos empleados se sientan orgullosos de pertenecer a ella.

Ahora nos interesa saber cómo podemos desarrollar una política de reglas claras que permita definir un código de ética en la organización.

a.- Primer paso

El primer paso para definir una política de reglas claras en la organización es el compromiso de las máximas autoridades.

Esta afirmación, por obvia que parezca, es central para el éxito del proceso. Esto permitirá que la organización reconozca que se trata de una verdadera prioridad de quienes conducen.

Prepare un listado de reglas que tentativamente sean aceptadas por cualquiera de los integrantes de la empresa. Deben ser reglas muy generales y sencillas. Pueden reflejar la misión, la visión, los objetivos, establecer una conducta específica deseada. No es necesario, al principio, cubrir todos los aspectos. Es recomendable empezar con un propósito sencillo, claramente definido y que permita lograr un resultado. Esta decisión dependerá de sus necesidades. Recuerde los ejemplos mencionados y note la forma sencilla de expresar las ideas.

Una vez que se toma esta decisión, es necesario desarrollar esta política como cualquier otra política en una organización: requiere fijar el objetivo, planificar, asignar recursos, y definir el equipo responsable de llevar adelante el programa.

Esta decisión se inicia en los niveles más altos de la organización. Si este es el caso de su empresa, la situación ideal es que la máxima autoridad de la empresa designe a un funcionario encargado de desarrollar el programa. Habitualmente, esta designación recae en los responsables de las áreas de recursos humanos, relaciones institucionales o métodos y sistemas.

En estos procesos es recomendable trabajar con un equipo multidisciplinario y con integrantes de distintas áreas de la empresa. Esto facilitará el proceso general y permitirá reconocer diferencias entre sectores. Cuanto más representativo sea el grupo, mayor input habrá de las distintas áreas.

Desarrollar una política de reglas claras también permite aprender sobre la propia organización. Esta oportunidad debe ser aprovechada. Otra ventaja es la ocasión para que el máximo responsable comunique a su organización que ha tomado la decisión de iniciar esta política. Este mensaje puede incluir el objetivo general, por ejemplo:

- He tomado la decisión de iniciar un programa de ética para nuestra empresa. El objetivo es que tengamos un conjunto de reglas claras para actuar internamente, con los clientes, los contratistas y los proveedores. A cargo del proyecto he designado un equipo liderado por NN quien les comunicará los avances de esta iniciativa.

b.- Segundo paso

El responsable de desarrollar la política de reglas claras debe preparar un breve documento donde se definen los objetivos del código. Recordemos que los códigos sirven a múltiples objetivos. No hay ningún inconveniente en tener un sólo objetivo así como también es posible tener distintas metas.

Es preciso tomar en cuenta que si hay un único objetivo muchas situaciones pueden quedar fuera del alcance del código. Del mismo modo, si se trata de abarcar demasiados, el código puede ser difícil de aplicar o convertirse en una enciclopedia de buenas intenciones.

La decisión depende de la propia cultura de su organización. Nuestra sugerencia es comenzar con un objetivo modesto, dado que una vez establecidas las reglas del código, será necesario realizar verificaciones periódicas, ajustes y cambios.

Podemos usar algunas preguntas para definir el objetivo del código. Por ejemplo:

- ¿Está pensado para enunciar un principio general al que aspira la empresa? - ¿Debe reflejar nuestra visión y misión?

- ¿Se desea indicar conductas concretas que no son aceptables o es mejor definir los comportamientos esperados en forma positiva?

- ¿Está dirigido exclusivamente a los empleados o también a clientes, proveedores y contratistas?

- ¿Tiene que expresar alguna relación con el producto o servicio que ofrece nuestra organización?

A partir de las respuestas a estas preguntas, usted puede redactar un primer borrador de cuáles serían las reglas del código. Una vez preparado este borrador o las distintas alternativas, es aconsejable que someta las reglas a la verificación y aprobación de la máxima autoridad y el directorio. Esta puede ser una buena oportunidad para comprobar las primeras reacciones ante el modelo.

En estas reuniones puede formular las preguntas que le permitan ajustar el contenido de las reglas, tales como:

- ¿Estamos en condiciones de actuar de este modo? - ¿No son criterios demasiado / poco exigentes? - ¿Se imaginan actuando de acuerdo a estas reglas?

- ¿Se imaginan a nuestros empleados actuando sobre la base de estas reglas? - ¿Se entienden nuestros objetivos?

- ¿Cómo nos posiciona esto frente al mercado y la competencia? - ¿Cómo reaccionarán los proveedores y contratistas?

El objetivo de esta etapa es que usted produzca un documento que refleje las reglas que la organización pretende adoptar. Recuerde que estas deben ser sencillas, prácticas y comprensibles.

Un ejemplo de tales reglas son las adoptadas por la empresa Metrovías: En Metrovías queremos:

1. Satisfacer a nuestros clientes con un servicio de excelencia. 2 Garantizar la seguridad de nuestros pasajeros y empleados.

3. Proteger los recursos e incrementar la rentabilidad de la empresa. 4. Capacitar a nuestra gente y reconocer sus méritos.

5. Comprometer en la tarea toda la iniciativa y solidaridad para el cumplimiento de nuestros objetivos comunes.

Otra alternativa es desarrollar alguna forma de calificación del contenido de las reglas para hacerlas más explícitas, como en el siguiente ejemplo:

El Banco de Previsión Social y Banco de Mendoza es una entidad privada que pretende destacarse por:

- la transparencia y rentabilidad de su gestión,

- la capacitación y la identificación de su personal con la institución, - la preocupación por las necesidades y expectativas de sus clientes, - la excelencia en la calidad y seguridad de su servicio.

Para garantizar estos principios básicos, los Bancos de Previsión Social y de Mendoza se comprometen a brindar:

1. A sus empleados: capacitación profesional, respeto y una carrera basada