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UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO ESCUELA DE POSGRADO
UNIDAD DE POSGRADO EN ENFERMERÍA
Clima organizacional y satisfacción laboral de las enfermeras de neonatología
TESIS PARA OPTAR EL GRADO ACADEMICO DE MAESTRA EN SALUD PÚBLICA
MENCIÓN:
GERENCIA Y POLÍTICAS PÚBLICAS
Autora : Br. Viton Vasquez, Nancy Giovany
Asesora : Dra. Rodríguez Sánchez, Mercedes Teresa
TRUJILLO – PERÚ 2021
Registro N°………
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“Clima organizacional y satisfacción laboral de las enfermeras de neonatología”
JURADO DICTAMINADOR
Dra. Amelia Marina Morillas Bulnes Presidente
Dra. Giovanna Sara Cáceda Ñazco Secretaria
Dra. Mercedes Teresa Rodríguez Sánchez Asesora
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DATOS DEL AUTOR
NOMBRES Y APELLIDOS : NANCY GIOVANY VITON VASQUEZ
DIRECCIÓN : Psj. Godofredo García N° 475 - Urb. Chimú
CELULAR : 950046940
EMAIL : [email protected]
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DEDICATORIA
A Dios
Por haberme permitido llegar hasta este momento y dado salud para lograr mi objetivo, además de su infinita bondad y amor. Gracias por cada una de tus bendiciones.
A mis padres: Aurelio y Humbelina
Ustedes son mi fuente de motivación Gracias por cada una de sus enseñanzas. Gracias por el apoyo en todo tiempo, Dios les conceda
muchos años de vida y salud.
A mi hermana: Milagros
Por haberme apoyado en todo momento, por sus consejos, sus valores, por la motivación constante que me ha permitido ser una persona de bien, pero más que nada, por su amor incondicional.
A mi asesora: Mercedes Rodríguez
Expreso mi profundo cariño y agradecimiento a mi asesora por brindarme su apoyo, orientación, tiempo y disposición para la realización de esta investigación. Sin su valioso apoyo no hubiera sido posible culminar exitosamente, esta etapa de mi vida profesional.
A mi gran y único amor: ARPS
Por haberme apoyado en todo momento del proceso de mi tesis, por la motivación constante que me permitió terminar con éxito, pero más que nada, por su amor incondicional.
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INDICE
INDICE ... v
RESUMEN ... vi
ABSTRACT ... vii
I. INTRODUCCIÓN. ... 1
II. MATERIAL Y MÉTODO ... 23
III. RESULTADOS ... 31
IV. DISCUSIÓN ... 34
V. CONCLUSIONES ... 41
VI. RECOMENDACIONES ... 42
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ... 43
ANEXOS ... 51
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“Clima organizacional y el grado de satisfacción laboral de las enfermeras del servicio de Neonatología del Hospital Regional Docente de Trujillo, 2019.”
Autora: Vitón Vásquez Nancy Giovany. 1 Asesora: Rodríguez Sánchez Mercedes.2
RESUMEN
La presente investigación cuantitativa, descriptiva, correlacional, de corte transversal, se realizó durante el año 2019 con el propósito de determinar la relación que existe entre Nivel de Clima Organizacional y el Grado de Satisfacción Laboral de las enfermeras del servicio de Neonatología del Hospital Regional Docente de Trujillo. El universo muestral estuvo constituido por 30 enfermeras a las cuales se les aplicó dos encuestas: una para medir el Nivel de Clima Organizacional y otra para determinar el Grado de Satisfacción Laboral obteniendo como resultados que: El 13.3 por ciento de enfermeras presenta nivel de clima organizacional bajo, el 86.7 por ciento nivel de clima organizacional medio. El 13.3 por ciento de enfermeras presenta grado de satisfacción laboral bajo, el 63.4 por ciento grado de satisfacción laboral medio, y el 23.3 por ciento grado de satisfacción laboral alto. Siendo el 63.4 por ciento de las enfermeras que presentan nivel medio de Clima Organizacional y Satisfacción Laboral. Por lo tanto, se concluye que existe relación significativa entre las variables de Nivel de Clima Organizacional y Grado de Satisfacción Laboral mediante la prueba estadística tau b de Kendall de 0.662 con probabilidad 0.011.
Palabras Claves: Clima organizacional, Satisfacción Laboral
1 Autora Lic. Enfermería del Hospital Regional Docente de Trujillo
2Asesora: Doctora en Salud Pública, docente de la Escuela de Postgrado, Universidad Nacional de Trujillo, Juan Pablo II s/n,[email protected]
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“Organizational climate and the degree of labor Satisfaction of the nurses of the Neonatology service of the Regional Teaching Hospital of Trujillo, 2019”
Autora: Vitón Vásquez Nancy Giovany. 1 Asesora: Rodríguez Sánchez Mercedes.2
ABSTRACT
The present quantitative, descriptive, correlational, cross-sectional research was carried out during 2019 with the purpose of determining the relationship that exists between the Level of Organizational Climate and the Degree of Job Satisfaction of the nurses of the Neonatology service of the Regional Hospital Teacher of Trujillo. The sample universe consisted of 30 nurses to whom two surveys were applied: one to measure the Level of Organizational Climate and another to determine the Degree of Job Satisfaction, obtaining as results that: 13.3 percent of nurses present a low level of organizational climate, 86.7 percent have a medium organizational climate level. 13.3 percent of nurses present a low degree of job satisfaction, 63.4 percent a medium job satisfaction degree, and 23.3 percent a high job satisfaction degree. Being 63.4 percent of the nurses that present average level of Organizational Climate and Job Satisfaction. Therefore, it is concluded that there is a significant relationship between the variables of Organizational Climate Level and Degree of Job Satisfaction through Kendall's tau b statistical test of 0.662 with probability 0.011.
Keywords: Organizational climate, Job Satisfaction
1 Autora Lic. Enfermería del Hospital Regional Docente de Trujillo.
2Asesora: Doctora en Salud Pública, docente de la Escuela de Postgrado, Universidad Nacional de Trujillo, Juan Pablo II s/n,[email protected].
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I. INTRODUCCIÓN
Según Aiken, en el marco contextual de la globalización, y en estos últimos años aún más
“el interés de las organizaciones por enfocar la atención en el capital humano que trabaja en sus organizaciones se ha incrementado, paulatinamente” (Aiken, 2010, p. 20). Refiere que además de adquirir conciencia, “además de la remuneración es perentorio prestar atención a las necesidades de participación en la toma de decisiones y de generar oportunidades de realización personal en los trabajadores” (Aiken, 2010, p. 20).
En tanto, Robbins considera que “los seres humanos como capital humano representan el bien más importante de toda organización, y que en tal sentido es de suma importancia hacer énfasis en las necesidades materiales y emocionales de todos los trabajadores que allí radican, de lo contrario se verán afectados el comportamiento, percepción, producción, eficiencia y eficacia del individuo” (Robbins, 2013). “Considerando que los seres humanos que integran una organización, son el pilar fundamental para que la información fluya es necesario que exista un ambiente agradable y acogedor en el cual se pueda trabajar en armonía y con entusiasmo”
(Robbins, 2013).
A lo largo de la Historia el ejercicio del trabajo ha sido objeto de grandes discusiones. “En la mayoría de las sociedades la generalidad de las personas debe adecuarse de alguna manera a la exigencia de trabajar, en consecuencia, las personas pasan más de la mitad de su tiempo laborando y durante las dos terceras partes de su vida desempeñan algún tipo de trabajo, en efecto el laborar le proporciona al ser humano la sensación de pertenencia a un sector de la sociedad que se considera importante, necesario y valioso” (Patiño, 2015).
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En tal sentido y por esas consideraciones resultan imprescindibles “los estudios de clima organizacional y de satisfacción laboral, porque promueven en los empleados y/o trabajadores a expresar su opinión sobre el desenvolvimiento en la organización y cómo se sienten al desempeñarse en ella; constituyéndose así un instrumento de indagación que funciona bajo la premisa de generar beneficios cuando se implementan acciones correctivas en los aspectos que lo requieran; consecuentemente, constituyen un excelente mecanismo para conocer de manera indirecta la calidad de gestión en la organización” (MINSA, 2018).
Actualmente varias instituciones de salud ya sea privadas como públicas intentan mantener para sus trabajadores buen clima organizacional, sin embargo, a pesar de los esfuerzos aún existen datos reportes que. “No existe un trabajador que no haya sufrido problemas dentro de su centro laboral, manifestando la existencia de malas relaciones interpersonales, la falta de comprensión, comunicación, confianza por parte de los jefes, nivel de liderazgo bajo, falta de compañerismo y trabajo en equipo” (Chiavenato, 2016). Entonces refiere que. “No existe motivación alguna para realizar un buen trabajo, estas acciones y actitudes se evidencian dentro de estos entornos laborales por la mala atención que se brinda a los pacientes” (Chiavenato, 2016).
El personal de enfermería desempeña un rol primordial en la asistencia de servicios de salud con calidad en las instituciones, puesto que está relacionado estrechamente con el trato al personal, sin embargo. “La gran mayoría de enfermeras que trabaja en hospitales no se encuentran satisfechas en su entorno laboral, ellas piensan que tienen un escaso control laboral sobre su entorno y sienten que no son valoradas por el trabajo que realizan” (Alva, 2014). En ese sentido refiere. “Un ambiente laboral inadecuado puede convertirse en una fuente de estrés, impactar negativamente en la satisfacción y en el desempeño laboral de un individuo, ya que una persona bajo condiciones de insatisfacción, disminuye su capacidad de rendimiento” (Alva, 2014).
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En ese contexto según la OMS, existen continuamente situaciones generadoras de conflicto en el personal de enfermería. “En los últimos años en el trabajo de enfermería se identificaron: condiciones laborales precarias, carga laboral, inseguridad en el trabajo, bajos salarios, insuficiente recurso humano, cansancio y disminución en la prestación de servicios; todo ello genera un clima laboral desagradable con comportamientos poco éticos por parte del personal (gestos, sarcasmos, ridiculización, actitud poco profesional, apatía, hostilidad, etc.)” (OMS-OIT, 2019). Menciona que esto. “Resulta tornándose en un ambiente hostil, el mismo que puede ocasionar pérdidas económicas y desfavorecer la imagen del personal y de la institución” (OMS- OIT, 2019).
“Está probado que en empresas grandes, muy formales y altamente jerarquizadas los trabajadores experimentan alienación y poco compromiso con el trabajo, además se sabe que el clima tiene efectos sobre el empleado y la organización, de modo que el clima ocupa un lugar destacado en la gestión de personas” (Chiavenato, 2016).
(Piña, 2017) afirma: “El clima organizacional se ha convertido en un instrumento necesario para determinar la eficiencia del ambiente laboral de una institución, reflejando la interacción entre las características personales y organizacionales, las cuales constituyen un sistema interdependiente altamente dinámico que influyen en el rendimiento de los trabajadores” (p. 28).
Son varios los elementos que conforman el clima organizacional, en ese sentido. “El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con clientes;
puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización en su conjunto o
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de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, y puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran” (Bravo y Cárdenas, 2015).
Para la (OPS, 2019): “El clima organizacional ha demostrado reflejar la realidad que condiciona los niveles de motivación y rendimiento profesional existentes en el colectivo, al respecto el comportamiento de un trabajador no es el resultado directo de los factores organizativos existentes, sino que depende en buena medida de la valoración que el trabajador hace de estos factores en conjunto con las actividades, interacciones y otras experiencias del colectivo con la institución, y que son reflejadas en los estudios del clima organizacional” (p. 32).
En profesionales de la salud que trabajan en instituciones públicas la insatisfacción laboral es un riesgo profesional ampliado. “Dicha insatisfacción guardaría una intensa relación con las condiciones de trabajo, porque la satisfacción laboral responde a un estado emocional positivo o placentero resultante de la percepción subjetivas de las experiencias laborales de las personas y es un factor importante que condiciona la actitud del individuo respecto a su trabajo, a su vez, hay factores ligados a la interacción con los superiores, así como aspectos organizativos y funcionales que pueden ser fuentes generadoras de insatisfacción en el personal de enfermería del sector hospitalario” (Briseño y Cols, 2015).
Por ello; resultan imprescindibles estudios de clima organizacional y satisfacción laboral de profesionales de enfermería en instituciones de salud. “Propician en los empleados y/o trabajadores a expresar su opinión sobre el desenvolvimiento en la organización y cómo se sienten al desempeñarse en ella; constituyéndose así un instrumento de indagación que funciona bajo la premisa de generar beneficios cuando se implementan acciones correctivas en los aspectos que
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lo requieran; consecuentemente, constituyen un excelente mecanismo para conocer de manera indirecta la calidad de gestión en la organización” (MINSA, 2018).
Kaplan y Norton consideran que: “El personal de enfermería es una pieza clave del equipo asistencial, requiere una mejor capacitación para el desarrollo de su profesión y ofrecer así cuidados de calidad, y que a su vez esté satisfecho con su actividad profesional, teniendo un alto nivel de motivación laboral” (Kaplan y Norton, 2014). En esa misma línea mencionan: “podemos determinar que en las instituciones de salud no se está poniendo énfasis en estos temas por lo que encontramos algunos estudios que nos permiten darnos cuenta la situación del profesional de enfermería y de su cuidado” (Kaplan y Norton, 2014).
Según Herzberg. “El clima organizacional refleja las facilidades o dificultades que encuentra el trabajador para aumentar o disminuir su desempeño y productividad o para encontrar su punto de equilibrio dentro de la organización; en efecto refiere que cuando se evalúa el clima organizacional se determina mediante la percepción de los trabajadores, identificando las dificultades que existen en una organización y la influencia que ejercen sobre sus estructuras organizativas, pudiendo ser factores internos o externos que se reflejan en el proceso laboral actuando como facilitadores o entorpecedores para un buen desempeño en el cumplimiento de los objetivos institucionales” (Herzberg, 2015).
En ese sentido. “Las normas que rigen la profesión de enfermería en el Perú parecen no ser las más óptimas, debido a que no satisfacen las necesidades básicas, sumándose a esto, un desconocimiento del amparo legal dado por la ley del trabajo de la enfermera, tal situación obliga al profesional de enfermería a migrar a otros países en busca de mejores oportunidades. En su
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mayoría, según el Ministerio de Salud, un 60,9% emigra a EEUU, Italia y España” (Urbina y Victoria, 2013).
La labor del personal de enfermería al cuidado de los pacientes frecuentemente las 24 horas del día, situación que puede considerarse como tarea dificultosa y estresante a la se enfrenta vocacionalmente, puesto que implica encontrarse dentro de un ambiente de convivencia entre el dolor y la muerte. Para Malagón, Galán y Pontón; refieren que: “Ante esta realidad que enfrentan estos profesionales se ha visto que su trabajo y el ambiente donde lo desarrollan parecieran no ser el más propicio para derivar en satisfacción laboral” (Malagón, Galán y Pontón, 2013). Y además concluyen que: “El cansancio, la escasa posibilidad de capacitación debido al sistema de turnos y la escasez de personal traen como consecuencia fatiga y desmoralización en estos profesionales, las bajas remuneraciones de alguna forma obligan con frecuencia a desempeñar más de un trabajo, teniendo que asumir largas jornadas con el consiguiente desgaste que significa agravar la situación laboral” (Malagón, Galán y Pontón, 2013).
Siempre; desde los inicios de la organización laboral se han estudiado la relación entre el trabajo organizado y la producción incluyendo la contribución del clima organizacional y la satisfacción laboral, también la determinación positiva o negativa en la vida del trabajador el tiempo laboral que dedica. Actualmente para contribuir al desarrollo de una organización una manera es mejorando la calidad de vida en lo laboral de sus empleados, dado que el bienestar físico y psico- emocional se reflejará en una actitud favorable para el trabajo.
A este respecto según Urbina y Victoria, en referencia al profesional de enfermería mencionan que: “Por la naturaleza de su trabajo se demandan competencias elevadas en el manejo de situaciones críticas y un desempeño eficiente y efectivo al tratar con vidas humanas,
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Además siendo importante estudiar como el Clima Organizacional influye en el trabajador considerando ello como el conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la organización”. (Urbina y Victoria, 2013).
En tal sentido el reconocimiento de la importancia de los estudios en los que sobresalen la interacción sujeto-sujeto y sujeto-organización. Mucho más si nos inmiscuimos en el amplio espectro de los servicios de la salud con especialidad al abordar al recurso humano (su principal activo) como la mayor fuerza productiva encargada de salvaguardar la salud del demandante y así satisfacer sus requerimientos en todos los niveles de atención de la organización de salud en nuestro medio.
Justificación:
Este trabajo de investigación nace estimulado a raíz de las vivencias en nuestro desempeño profesional de enfermería, entonces emerge la necesidad de examinar la problemática del profesional de enfermería que trabaja en el servicio de Neonatología del Hospital Regional Docente de Trujillo; lugar en el que se puede advertir amplia variedad de situaciones y entre ellas:
el clima organizacional, la satisfacción laboral, el desempeño laboral y recurso humano insuficiente, y demás.
Por consiguiente, es sumamente valioso determinar la variable clima organizacional de las áreas críticas (servicio de neonatología) donde labora el personal de enfermería, debido a que esto nos ayudara a determinar la satisfacción laboral, el origen de lo mismo, además de las perturbaciones físico - psíquicas generan en las profesionales de enfermería. Al tener conocimiento de estos aspectos es factible la orientación a la toma de conciencia y se planteen
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medidas y técnicas para manejar o mejorar el clima organizacional, además de acciones que permitan la valoración del personal de enfermería.
FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
¿Cuál es la relación existente entre el clima organizacional y el grado de satisfacción laboral de las enfermeras del servicio de Neonatología del Hospital Regional Docente de Trujillo, 2019?
OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL
Establecer la relación existente entre el clima organizacional y el grado de satisfacción laboral de las enfermeras del servicio de Neonatología del Hospital Regional Docente de Trujillo, 2019.
OBJETIVO ESPECÍFICO
Determinar el nivel del clima organizacional del servicio de Neonatología, del Hospital Regional Docente de Trujillo.
Identificar el grado de satisfacción laboral de las enfermeras del servicio de Neonatología, del Hospital Regional Docente de Trujillo.
Relacionar el nivel del clima organizacional con el grado de satisfacción laboral del servicio de Neonatología del Hospital Regional Docente de Trujillo.
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MARCO TEÓRICO CONCEPTUAL
Varios autores como, Robbins refieren que. “El capital humano representa el bien más importante de toda organización, es de suma importancia hacer énfasis en las necesidades materiales y emocionales de todos los trabajadores que allí radican, de lo contrario se verán afectados el comportamiento, percepción, producción, eficiencia y eficacia del individuo.
Considerando que los seres humanos que integran una organización, son el pilar fundamental para que la información fluya es necesario que exista un ambiente agradable y acogedor en el cual se pueda trabajar en armonía y con entusiasmo” (Robbins, 2013).
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) respecto al trabajo precisa que: “Es el conjunto de actividades humanas, remuneradas o no, que producen bienes y servicios en una economía, que satisfacen las necesidades de una comunidad y proveen los medios de sustento necesarios para las personas; Y a su vez el empleo es definido como trabajo efectuado a cambio de pago (salario, sueldo, comisiones, propinas, pagos a destajo o pagos en especie), sin importar la relación de dependencia (si es empleo dependiente-asalariado, o independiente-autoempleo)”
(Levaggi, 2012).
Dentro de una institución el trabajo ha ido evolucionando a tal punto que actualmente todos los profesionales que integran este ámbito están basados en conocimientos científicos, criterios, habilidades y valores. En el ámbito profesional, estos trabajadores requieren aparte del manejo de normas y directivas harta cantidad de conocimientos en el manejo de situaciones de riesgo en salud. Polit menciona que: “Con la finalidad de cumplir con los objetivos de la institución al que pertenece, y desde el punto de vista personal, implica un compromiso constante de superación y entrega; estas características hacen que el trabajo pueda ser una fuente constante de crecimiento
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personal y profesional brindándole al trabajador satisfacción laboral, como también una gran fuente de riesgo y estrés que puede traducirse en insatisfacción laboral” (Polit, 2016).
Según Rodríguez. “Cada organización es única, más allá de sus estructuras formales, todo grupo humano desarrolla características especiales, optando una personalidad determinada”
(Rodríguez, 2015). En ese sentido refiere que: “una buena medida del funcionamiento de toda organización lo constituye el clima organizacional; este se plantea desde la necesidad sentida de enfrentar los fenómenos organizacionales en su globalidad, la definición del concepto de clima se compone de un grupo de variables que en conjunto ofrecen una visión global de las organizaciones” (Rodríguez, 2015).
Para Goncalves, la definición que engloba sobre el clima organizacional: “Es el ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que denominamos Clima Organizacional, este puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran” (Goncalves, 2015).
Además, dentro del mismo contexto, refiere que: “el clima organizacional constituye el conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes en un ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas, ya sea directa o indirectamente, por las personas que componen la organización, influyen sobre su conducta, y se puede describir en términos de los valores de un grupo específico de características de la organización”
(Goncalves, 2015).
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El mismo autor refiere que: “el clima organizacional tiene importantes y diversas características, entre las que podemos resaltar: el clima se refiere a las características del medio ambiente de la organización en que se desempeña los miembros de ésta, estas características pueden ser externas o internas, estas son percibidas directa o indirectamente por los miembros que se desempeñan en ese medio ambiente, este último determina el clima organizacional, ya que cada miembro tiene una percepción distinta del medio en que se desenvuelve” (Goncalves, 2015).
También menciona que: “el clima organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas que se pueden deber a varias razones: días finales de cierre anual, proceso de reducción de personal, incremento general de los salarios, etc.; por ejemplo cuando aumenta la motivación se tiene un aumento en el clima organizacional, puesto que hay ganas de trabajar, y cuando disminuye la motivación este también disminuye, ya sea por frustración o por alguna razón que hizo imposible satisfacer la necesidad” Goncalves (2015).
Para Chiavenato. “El clima organizacional expresa a la influencia del ambiente sobre la motivación de los participantes, de tal manera que se puede describir como la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan sus miembros y que influye en su conducta” (Chiavenato, 2016). A su vez menciona que. “Este término se refiere específicamente a las propiedades motivacionales del ambiente organizacional, es decir, a los aspectos de la organización que causan diferentes tipos de motivación en sus participantes” (Chiavenato, 2016).
También, “El clima organizacional de cualquier institución es muy propio de dicha organización no solo por las características de la misma, sino por las percepciones que cada individuo tiene del ambiente de trabajo en el cual se desempeña y percepciones que están influidas a su vez por los aspectos culturales propios de cada persona” (García, 2012).
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Así mismo Robbins sobre el clima organizacional dice que: “es el ambiente de trabajo percibido por los miembros de la organización y que influye por: estructura, estilos de liderazgo, comunicación, motivación y recompensas, todo ello ejerce influencia directa en el comportamiento y desempeño de los individuos” (Robbins, 2016).
James y Jones citado en Bunet (2012), indica que existe enfoques referentes al clima organizacional, entre uno de ellos es que: “Se tiene la medida múltiple de los atributos organizacionales que considera el clima como un conjunto de características que: describen una organización y la distinguen de otras (productos fabricados o servicios ofrecidos, orientación económica, organigrama, etc), y son relativamente estables en el tiempo, y o influyen en el comportamiento de los individuos dentro de la organización” (p. 46).
Para Rodríguez. “El clima es entendido habitualmente como un medio interno en el que se pone atención a variables (ambiente físico, estructura, personales y el comportamiento organizacional) y a factores internos de la organización” (Rodríguez, 2015). A su vez, Brunet refiere que: “Los sentimientos psicológicos del clima reflejan el funcionamiento interno de la organización, por ello este ambiente interno puede ser de confianza, progreso, temor o inseguridad” (Brunet, 2012). En ese sentido menciona que: “Por tal razón, la forma de comportarse de un individuo en el trabajo no depende solamente de sus características personales sino también de la forma en que este percibe su clima de trabajo y los componentes de su organización, y dice que el clima Organizacional puede ser sentido por un individuo sin que esté necesariamente consciente del papel y de la existencia de los factores que lo componen” (Brunet, 2012).
En forma sintetizada y acorde a las definiciones antes mencionadas, Rodríguez define al clima organizacional: “Como las percepciones compartidas que tienen los miembros de una
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organización acerca de los procesos organizacionales, tales como las políticas, estilo de liderazgo, relaciones interpersonales, remuneración, refiriéndose a las percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, al ambiente físico en que este se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y a las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo” (Rodríguez, 2015).
En tal sentido menciona que: “El cambio en el clima organizacional es siempre posible, pero se requiere de cambios de más de una variable para que el cambio sea duradero, es decir, para conseguir que el clima de la organización de estabilice en una nueva configuración” (Rodríguez, 2015).
Rensis Likert, mencionado por Brunet (2012). “La teoría del clima organizacional permite visualizar en términos de causa y efecto la naturaleza de los climas que se estudian, permite también analizar las variables que conforman el clima” (p. 23).
Respecto a las variables del clima organizacional, Likert (2013), menciona que: “Hay tres tipos de variables que determinan las características propias de una organización, las cuales influyen en la percepción individual del clima y estas son: variables causales, variables intermedias y variables finales” (p. 63).
Así que: “Las variables causales, son variables independientes que determinan el sentido en que una organización evoluciona, así como los resultados que obtiene, estas comprenden dentro de la administración y estructura de la organización: reglas, decisiones, competencia y actitudes; los rasgos esenciales que las distinguen son ser modificadas o transformadas por los miembros de la organización y también éstos pueden agregar nuevos componentes” (Likert, 2013).
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Estas serían: “Variables independientes (de causa y efecto): si se modifican o hacen que se modifiquen las otras variables, si permanecen sin cambios no sufren la influencia de las otras variables” (Likert, 2013).
Respecto a las variables intermedias: “Reflejan el estado interno y salud de la organización, entre ellas tenemos: las motivaciones, las actitudes, los objetivos de rendimiento, etc. son las constituyentes de los procesos organizacionales de una empresa” (Likert, 2013 p.56).
Finalmente, en lo que a las variables finales se refiere menciona que: “Son variables dependientes resultantes del efecto conjunto de las procedentes; Reflejan los resultados obtenidos por la organización, entre ellas están la productividad, los gastos, las ganancias y las pérdidas Constituyen la eficacia organizacional de una empresa” (Likert, 2013).
Entonces de acuerdo a la bibliografía revisada, podemos inferir que los tipos de clima organizacional que se determinan de entre la combinación y la interacción de las variables en dos tipos de clima organizacional o también llamados dos sistemas con dos subdivisiones en cada uno de ellos, que se sitúan sobre un constante que parte de un sistema altamente autoritario a un altamente participativo.
Respecto a la satisfacción laboral: “Es la manera de cómo se siente el individuo en su centro de trabajo y abarca muchos aspectos como; el salario, estilo de supervisión, condiciones de trabajo, oportunidades de promoción, compañeros de trabajo, etc. Y que esta variable es relativamente estable, por ser una actitud que está basada en creencias y valores que la misma persona desarrolla hacia su propio trabajo, siendo esta una actitud o conjunto de actitudes desarrolladas por la persona hacia su situación en el empleo” (Bravo, 2015. p. 45).
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Para Herzberg. “La satisfacción laboral ha sido definida como las actitudes o sentimientos positivos de la persona hacia el ambiente laboral y el trabajo en sí mismo los cuales se dan cuando estos aspectos cubren algunas necesidades extrínsecas e intrínsecas de los trabajadores y están determinadas por sus propias características personales y su experiencia profesional” (Herzberg, 2015).
Dentro de ello, plantea: “Una de las teorías que influye en la satisfacción laboral, quien basándose en la hipótesis de que la relación del ser humano con su trabajo es básica y que sus actitudes hacia este, bien pueden determinar el éxito o fracaso del individuo” (Herzberg, 2015).
Además, Robbins, hace referencia a una conclusión que comunicó luego de realizar un estudio de la actitud laboral que: “La satisfacción o insatisfacción laboral se debían a dos series independientes de factores, por ello esta teoría fue denominada “teoría de los Dos Factores”,
“Teoría Factorial” o “Teoría de la Motivación-Higiene” (Robbins, 2013 p. 16).
Para Herzberg. “Los factores de la insatisfacción, a los que les llamó Higiénico, son las medidas o prácticas que garantizan el bienestar y la eficiencia del trabajador, se refiere a circunstancias ambientales que influyen en el rendimiento y conservación de la salud mental;
Incluyen el salario, la supervisión, la política y la administración de la compañía, las relaciones interpersonales, estabilidad o seguridad en el empleo y las condiciones de trabajo; estos se originan en la relación del sujeto con el ambiente y son extrínsecos a la naturaleza del trabajo (contexto donde se realiza el trabajo: factores extrínsecos); el más importante de estos factores lo constituyen la política y la administración de la compañía, que en opinión de muchos es una causa primordial de la ineficacia e ineficacia” (Herzberg, 2015 p. 96).
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Mientras que, Arellano (2014), refiere que: “Si el empleado no logra satisfacción con el trabajo pues habrá consecuencias negativas de su comportamiento como: ausentismo, rotación de personal, retardos y apatía, en cambio, si se mantiene satisfecho se verá reflejado en actitudes positivas y buena realización de sus funciones; sin embargo; su satisfacción está determinada por sus características personales y el trabajo mismo” (p. 65).
En tanto para Navarro. “La división más simple de la satisfacción laboral es la que distingue entre satisfacción laboral intrínseca y extrínseca, la intrínseca está originada por factores relacionados con la tarea en sí (variedad, dificultad, interés, autonomía, posibilidad de aprender, etc); por su parte, la extrínseca tiene su origen en fuentes externas al empleado, ligadas al contexto o ambiente en el que la tarea se desarrolla (relaciones con los supervisores y con los compañeros, salario, horas de trabajo, seguridad, reconocimiento” (Navarro, 2012, p. 27).
La importancia de la satisfacción laboral es justificada pos los mismos trabajadores, puesto que son los que pasan parte importante de sus vidas en las organizaciones para las que trabajan;
en referencia a ello; Robbins menciona que. “Muchas evidencia donde los empleados insatisfechos faltan a trabajar con más frecuencia y suelen renunciar más; además, se ha demostrado que los empleados satisfechos gozan de mejor salud física y psicológica, traduciéndose en una fuerza de trabajo satisfecha en más productividad debido a menos variaciones provocadas por el ausentismo o las renuncias de los buenos empleados; los estudios demuestran que la satisfacción laboral constituye un buen predictor de longevidad, de adhesión a la organización, mejora la vida no sólo dentro del lugar de trabajo, sino que también influye en el entorno familiar y social” (Robbins y Stephen, 2016, p. 53).
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En esa misma dirección contextual nos dice que: “La teoría de Herzberg es una de las más estudiadas a lo largo del tiempo, por su contenido específico acerca de los factores de satisfacción de los trabajadores e una organización, por lo que se ha difundido ampliamente y la mayoría de los administradores están familiarizados con sus recomendaciones; además sigue siendo considerada como una importante aportación a nuestro conocimiento, por ello se asume esta teoría para el presente estudio, en la que se plasma tanto lo investigado en satisfacción laboral, como los indicadores que se desea evaluar” (Robbins y Stephen, 2016, p. 29).
La labor de enfermería en el área de cuidados intensivos (UCIN). “Es un área de especialidad de la Enfermería profesional que implica la integración de la práctica, la investigación, la educación y la profesionalidad; La práctica comprende la valoración, diagnóstico y el tratamiento de la respuesta humana a los problemas percibidos, reales o potenciales, físicos o psicosociales que pueden ser episódicos, primarios y/o agudos; la investigación es el descubrimiento y la verificación de conocimiento en base al cual puede avanzar el conocimiento de la especialidad ; está basada en la premisa que el paciente es el principal beneficiario” (Ourcilleón y Abarca, 2011).
También refiere que en el servicio de UCIN: “Se mantiene un elevado ritmo de trabajo, que exige un constante paso del contacto directo con el paciente a la utilización de tecnología, que requiere un elevado grado de concentración, que puede resultar complicado si se tiene en cuenta el ruido que está presente en estas unidades, y que se suma a la exigencia de esfuerzo físico y a la bipedestación en la que se realizan las actividades” (Ourcilleón y Abarca, 2011).
Por lo tanto, debido a esas características del servicio UCIN. “Existen elementos componentes, que influyen en la percepción y satisfacción del personal de enfermería, lo que hace necesarios abordar este tema porque el clima organizacional se considera como un puente entre
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las características formales de la organización y el comportamiento individual. Su función se deriva del hecho que el comportamiento de las(os) enfermeras (os) es tanto una función de su evaluación subjetiva del ambiente, como de los aspectos objetivos y reales de éste” (Ourcilleón y Abarca, 2011).
MARCO EMPIRICO
Investigaciones existentes relacionadas al tema de estudio se han encontrado y tenemos a:
En Europa, “Respecto a la satisfacción laboral del personal de salud, en los últimos cinco años bordea en promedio a un 20 por ciento, éstos asociados directamente a las relaciones interpersonales y la competencia profesional; Mientras que un 80% en promedio no se encuentran satisfechos por las remuneraciones salariales que perciben, a ello sumado la falta de promoción y formación, el distanciamiento con lo que representa el lugar de trabajo como institución y las malas condiciones laborales” (Gibson y Ivancevich, 2016).
Entre tanto, para Herrera: “En los países centro americanos, la satisfacción laboral lo asocia a facetas laborales como el empleo actual, salario, oportunidades de ascenso, supervisión, compañerismo laboral y algunas características biológicas y sociales de los trabajadores;
manifestándose satisfacción laboral de los empleados en un 30 por ciento, todo ello asociado con las facetas propias del trabajo como son el empleo en sí mismo y el salario, que con las características biológicas y sociales de los trabajadores” (Herrera, 2014).
De igual modo Robbins, señala que: “En América del Norte, el grado de satisfacción laboral bordea en un 45.9% de los trabajadores con insatisfacción laboral, relacionado por factores intrínsecos como la falta de autonomía, falta de reconocimiento, responsabilidad en la variedad de
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tareas que deben realizar y las pocas posibilidades de promoción de cargos; Mientras que el 38.5 por ciento reporta disminución en la satisfacción extrínseca, debido a las malas relaciones interpersonales, las inadecuadas condiciones de trabajo, el descontento con el salario, el modo de gestión en la institución, el horario de trabajo y la falta de estabilidad en el empleo” (Robbins y Stephen 2016).
Aguilera (2016), realizo un estudio de: “Satisfacción laboral de las enfermeras/os del Hospital Pediátrico del Niño Jesús de la Provincia de Córdoba en Ecuador”. Estudio descriptivo transversal, con el objetivo de saber la satisfacción laboral del personal de enfermería; en una población de 70 profesionales de enfermería que labora en los diferentes servicios a los que les aplicaron un formulario con preguntas abiertas y cerradas. Cuyos resultados fueron que el 40%
está satisfecho y el 60 por ciento insatisfecho.
Juárez (2017), estudió. “La satisfacción laboral del personal operativo de enfermería y clima organizacional en un hospital de 2° nivel en Aguascalientes en Bolivia”. Con el objetivo de analizar la relación entre satisfacción laboral del personal operativo de enfermería y el clima organizacional en un hospital de segundo nivel de atención. Con una población conformada 190 enfermeras; en donde señalan en sus resultados que el nivel de satisfacción laboral muestra significativa diferencia en relación a la antigüedad laboral. Respecto al clima organizacional global fue con un 61.6% bueno.
Moya (2016), en España con su trabajo en el que investigó la “Motivación y Satisfacción de los Profesionales de Enfermería, aplicada en un Área Quirúrgica”. Con el primordial objetivo de identificar el nivel de satisfacción de los profesionales del área. En sus resultados reveló que la
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satisfacción fue de moderada a baja; y los factores como el salario y la relación interpersonal entre compañeros de labor, son los que produjeron menor satisfacción.
Acosta y Carrillo (2017), al estudiar la “Satisfacción laboral de los Profesionales de Enfermería en los Servicios de Emergencia de los Hospitales Ruiz y Páez y Dr. Héctor Nouel Joubert, en Venezuela”. Con el principal objetivo de determinar el nivel de satisfacción laboral. En cuyos resultados se observa que mayor a la cuarta manifestó hallarse poco satisfecho con relación a las relaciones interpersonales, ambiente físico de trabajo y remuneración mientras que la población que manifestó sentirse satisfecho fue mínima.
Armenteros y Cols (2014), en Cuba estudiaron “Clima Organizacional de Enfermería; Hospital Pediátrico Paquito González Cueto”. Su objetivo fue examinar el clima organizacional de enfermería; en el que encontraron que existe buen clima organizacional y que este contribuye a que se alcance mejor y mayor calidad en la atención a los pacientes hospitalizados por parte del personal de enfermería.
Peña, Hernández, Vélez, García, Reyes y Ureña (2015), en México llevaron a cabo en el que investigaron “Clima organizacional de equipos directivos y su relación con los resultados en la atención a la salud”. Con el propósito de identificar la relación entre el clima organizacional de los equipos directivos y el desempeño de los servicios de salud. Para el que utilizaron la Escala de Clima Organizacional (EDCO), y para valorar el desempeño se utilizó el logro de indicadores.
Utilizando para ello la correlación y regresión múltiple. Concluyen que: el clima organizacional de los equipos directivos (jefaturas de servicios) se relaciona con el rendimiento en la atención a la salud y la correlación entre el clima organizacional y desempeño que se muestra es positiva (r=0.4;
p=0.008). El promedio de desempeño fue 0.79±0.07 (mínimo: 0.65; máximo: 0.92).
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Casildo (2013), en Lima, efectuó el estudio. “Relación entre la satisfacción laboral y el trato digno que brinda el profesional de enfermería al paciente que acude a una Institución Privada de salud de IV nivel de atención”, con el objetivo de conocer la relación entre la satisfacción laboral y el trato digno; para el que utilizó el cuestionario de Robbins modificado y una guía de observación.
Obteniendo como resultados que no hay relación significativa presente entre la satisfacción laboral con el trato digno.
Calcina (2015), cuya investigación realizada en Lima, titulada “Clima organizacional y Satisfacción Laboral en enfermeros de Unidades Críticas del Hospital Nacional Dos de Mayo 2012”. El estudio fue cuantitativo descriptivo de corte transversal, con la finalidad de determinar el clima organizacional y satisfacción laboral; en una población de 35 integrantes, en el que usó el método de la encuesta, técnica el cuestionario. Obtiene como resultado que el 71,4 % refieren un clima organizacional regular y, una satisfacción laboral media referida por el 85,7 %.
Monteza (2012), Chiclayo, en su trabajo cuyo objetivo fue analizar la influencia del clima laboral en la satisfacción de las enfermeras, titulado “influencia del clima laboral en la satisfacción de las enfermeras del centro quirúrgico hospital EsSalud Chiclayo, 2010”. Para lo que realizó un estudio de tipo cuantitativo, descriptivo de corte transversal; utilizando la encuesta tipo cuestionario. En cuyos resultados mostró que: un 42% de enfermeras consideraba la existencia de un clima laboral medianamente favorable y un 3% calificaba como medianamente satisfecho; y concluye que: el clima laboral influye en la satisfacción de las enfermeras del centro quirúrgico.
Arias y Zegarra (2013), estudiaron: “Clima Organizacional, Síndrome de Burnout y Afrontamiento en trabajadores de un Hospital Oncológico de Arequipa”. Propusieron como objetivo la valoración del clima organizacional, síndrome de Burnout y los estilos de afrontamiento en los
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trabajadores y correlacionarlos. El estudio fue correlacional para el que utilizaron una muestra de 93 trabajadores de del hospital, en los que utilizaron los instrumentos como el cuestionario de clima organizacional, el inventario de Burnout de Maslach y el cuestionario de conductas de afrontamiento en situaciones de estrés. En sus resultados apuntan que el clima organizacional que existe es óptimo y hubo bajos niveles de síndrome de burnout, así mismo encontraron que la relación entre clima organizacional y el estilo de afrontamiento activo, fue el más predominante.
Llanos (2011), patentado por MINSA y Proyecto 2000, en un estudio multicéntrico que incluyo los hospitales Regional, Belén de Trujillo, y Goyoneche de Arequipa, sobre “Satisfacción del Usuario y Clima Organizacional”, encontró que el índice de satisfacción laboral en los Hospitales Regional, Belén de Trujillo, y Goyeneche de Arequipa dieron como resultado en 84.80 por ciento, 88.76 por ciento y 88.72 por ciento de respectivamente.
Altuna (2016), reportó una investigación realizada con el propósito de determinar el nivel de satisfacción laboral de las enfermeras y su relación con el clima organizacional percibido en el área de hospitalización del Hospital Regional Docente de Trujillo, en el que concluyó que: el nivel de satisfacción laboral tiene relación estadística altamente significativa con el clima organizacional percibida por las enfermeras de dicha institución.
Alquizar y Ruiz (2015), en Trujillo estudiaron la “Relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en los trabajadores de salud en el Hospital Belén”, en cuyas conclusiones mencionan que el 60 % de los trabajadores mostró que el clima organizacional es de nivel medio, el 40 por ciento mostró que era de nivel alto; los elementos empleados para medir el clima organizacional fueron: la autorrealización, involucramiento laboral, supervisión, comunicación y condiciones laborales.
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II. MATERIAL Y MÉTODO
2.1 Tipo de Estudio
El presente trabajo de investigación es un estudio de orientación aplicada, estudio de tipo descriptivo, correlacional, cuantitativo y de corte transversal, llevado a cabo en el servicio de Neonatología del Hospital Regional Docente de Trujillo.
X M r
Y Dónde:
M = Enfermeras del Servicio de Neonatología.
X = Nivel de Clima organizacional.
Y = Grado de Satisfacción laboral.
r = Relación
2.2 Universo Muestral
Para el presente trabajo la población muestral estaba constituida por 30 enfermeras asistenciales que laboran en el servicio de Neonatología del Hospital Regional Docente de Trujillo. Quienes cumplían los criterios de inclusión.
2.3 Criterios de Inclusión
Para seleccionar la muestra se consideraron los siguientes criterios de inclusión.
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Enfermeras que laboran mayor a 3 meses, de cualquier modalidad laboral (nombrada o contratada) en el servicio de Neonatología del Hospital Regional Docente de Trujillo.
Enfermeras en el ejercicio de sus funciones en el momento de estudio.
Estar de acuerdo en participar voluntariamente en el estudio.
2.4 Unidad de Análisis
Cada una de las enfermeras del servicio de neonatología del Hospital Regional Docente de Trujillo, que cumplan con los criterios de inclusión.
2.5 Instrumentos
Fueron 2 los instrumentos utilizados para la recolección de la información: Escala que mide el nivel de Clima Organizacional (escala Lickert) y la Escala que mide el Grado de Satisfacción Laboral Herzbergiana.
Los instrumentos utilizados fueron:
A. Cuestionario tipo escala Lickert, “El que está compuesto de 40 enunciados los que fueron aplicados a profesional de salud con la finalidad de valorar el Clima Organizacional”; Diseñado con la técnica de Lickert con 5 alternativas, cuyas puntuaciones oscilan entre 1 y 5” (Likert, 2013).
ALTERNATIVA SIEMPRE CASI
SIEMPRE REGULAR POCO NINGUNO
PUNTOS 5 4 3 2 1
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Los puntajes totales permiten medir el Nivel de Clima Organizacional de las enfermeras del servicio de Neonatología del Hospital Regional Docente de Trujillo, 2019 desde tres niveles:
Nivel de clima organizacional bajo de 40 a 93 puntos.
Nivel de clima organizacional medio de 94 a 147 puntos Nivel de clima organizacional alto de 148 y 200 puntos.
B. Escala que mide el Grado de Satisfacción Laboral Herzbergiana, consta de 18 ítems, pusieron a aprueba la primera interpretación; posteriormente fue validada por Altuna (2016).
“Los ítems fueron valorados según la escala de Lickert presentados en forma de afirmaciones o juicios, la puntuación es de 1 a 5, desde muy insatisfecho a muy satisfecho”
Altuna (2016).
Alternativas Frecuencia
Muy Insatisfecho (MI) 1
Insatisfecho (I) 2
Ni Satisfecho Ni Insatisfecho (NS NI) 3
Satisfecho (s) 4
Muy Satisfecho (MS) 5
La categorización del grado de satisfacción laboral se permitió con los puntajes totales obtenidos de las enfermeras del servicio de Neonatología del Hospital Regional Docente de Trujillo, 2019.
Alto grado de satisfacción laboral: = 67 – 90 puntos.
Medio grado de satisfacción laboral = 43 – 66 puntos.
Bajo grado de satisfacción laboral = 18 – 42 puntos.
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2.6 Control de Calidad de los Instrumentos
Para proporcionar la base necesaria para la validez se aplicaron los instrumentos en la presente investigación a 20 enfermeras con la finalidad de conocer su comprensión y su aplicabilidad practica de dicho instrumento.
2.7 Validez
Se utilizó el criterio de opinión de expertos y o especialista en el tema para validar los instrumentos, quienes emitieron su opinión favorable respecto al instrumento; que reúne las características y elementos apropiados para evaluar lo que se busca con los objetivos.
Para la validez estadística de la escala Herzberigiana que mide el Grado de satisfacción e insatisfacción laboral, se realizó mediante la correlación de Pearson, obteniendo un valor de 0.648, con 0.000 probabilidad resultando altamente significativo, el instrumento es válido.
La validez estadística de la escala que mide el Nivel de Clima Organizacional, fue realizada a través de la correlación de Pearson, obteniendo un valor de 6480.784, con probabilidad 0.000 siendo altamente significativo, el instrumento es válido.
2.8 Confiabilidad
La confiabilidad de la escala Herzbergiana que mide el Grado de satisfacción e insatisfacción laboral, fue realizada mediante el coeficiente Alfa de Cronbach, obteniendo un índice de 0.899, con 18 ítems, siendo el instrumento confiable.
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La confiabilidad de la escala que mide el Nivel de Clima Organizacional, fue a través del coeficiente Alfa de Cronbach, obteniendo un índice de 0.863, con 40 ítems, siendo el instrumento confiable.
2.9 Procedimiento
La recopilación de datos para el estudio de investigación se hizo de la manera siguiente.
Con la finalidad de obtener los permisos correspondientes para aplicar los instrumentos se hicieron las coordinaciones de solicitud con el Departamento de Enfermería del Hospital Regional Docente de Trujillo.
Previo a la aplicación del instrumento Escala del Nivel de Clima Organizacional y la Escala de Grado de Satisfacción Laboral Herzbergiana, tomándose todo el tiempo requerido se explicó el propósito y objetivos de la presente investigación para conseguir la participación voluntaria del personal de enfermería. Luego fue aplicado el instrumento en su turno laboral durante un tiempo máximo aproximado de 15 minutos; siempre teniendo en consideración la libre participación, la confidencialidad de los datos el anonimato como principios éticos.
Una vez terminada la aplicación del instrumento antes verificando la resolución de todos los ítems se le agradeció por su participación.
2.10 Procesamiento de los Datos
Luego de ser recolectada la información con los instrumentos descritos se ingresó y proceso en el programa estadístico IBM SPSS STATISTICS V25. La presentación de los resultados fue
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en tablas de una y doble entrada, con configuración numérica y porcentual. Para examinar el tipo de relación existente entre las variables de estudio se usó la prueba de medidas no paramétricas TAU B o C de Kendall; teniendo en cuenta que existen suficientes evidencias de significación estadística si la probabilidad de equivocarse es menor o igual al 5 por ciento (p≤0.05).
2.11 Ética del Estudio
El presente trabajo de investigación en toda etapa se basó en los principios éticos que tienen como finalidad la objetividad y procurar la calidad de la investigación (Hernández, Fernández, Batista, 2014).
Consentimiento informado:
El consentimiento informado implica que los sujetos parte del trabajo de investigación cuentan con la información necesaria y adecuada respecto de la investigación, y que están en la capacidad de comprenderla y así ejercer su libre decisión, que les permitirá aceptar o declinar voluntariamente su participación en la investigación.
Intimidad, anonimato y confidencialidad: todo sujeto tiene el derecho a la privacidad a que se resguarde con estricta confidencialidad y anonimato de toda la información obtenida durante el desarrollo de la investigación. Entendiéndose por anonimato aquella condición en la que el propio investigador pueda asociar la información que haya recabado a un sujeto.
Dignidad humana: El límite de la investigación científica es el respeto a la dignidad humana;
por el principio de la autodeterminación significa que los posibles sujetos participantes tienen
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riesgo de exponerlos a tratos prejuiciosos o de represalias. Así como también significa que puede exigir que se les expliquen el propósito del estudio o los procedimientos específicos y que tiene el derecho en cualquier momento de la investigación a dar por terminada su participación.
Beneficencia, costos y reciprocidad: la máxima del principio de beneficencia está comprendida: por sobre todo, el no hacer daño. En la presente investigación se ha evitado causar daños al sujeto de estudio; cuidando los aspectos éticos y tanto en los aspectos psicológicos considerando con alto cuidado la aplicación de los instrumentos (Polit y Hungler, 2016).
2.12 Definición y operacionalización de variables
Nivel de Clima organizacional.
Definición conceptual:
La definición de clima organizacional para Chiavenato: “Es la percepción del trabajador con respecto a su ambiente laboral y en función de aspectos vinculados como posibilidades de realización personal, involucramiento con la tarea asignada, supervisión que recibe, acceso a la información relacionada con su trabajo en coordinación con sus demás compañeros y condiciones laborales que facilitan su tarea y que permite orientar acciones preventivas y correctivas necesarias para optimizar y fortalecer el funcionamiento de procesos y resultados organizacionales” (Chiavenato, 2010).
Definición operacional:
La determinación del clima organizacional se valoró entre los niveles:
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Bajo nivel de clima organizacional de 40 a 93 puntos.
Medio nivel de clima organizacional de 94 a 147 puntos Alto nivel de clima organizacional de 148 y 200 puntos
Grado de satisfacción laboral Definición conceptual:
Definida por Herzberg como: “Las actitudes o sentimientos positivos de la persona hacia el ambiente laboral y el trabajo en sí mismo, los cuales se dan cuando cubren algunas necesidades extrínsecas o intrínsecas de los trabajadores y están determinados por sus propias características personales y su experiencia profesional” (Herzberg, 2015).
Definición operacional:
En la variable para determinar el nivel de satisfacción laboral la escala de medición utilizada fue:
De: 67 - 90, grado de satisfacción laboral Alto.
De: 43 - 66 grado de satisfacción laboral Media.
De: 18 - 42 grado de satisfacción laboral Baja
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III. RESULTADOS
TABLA 1. NIVEL DE CLIMA ORGANIZACIONAL DE 30 ENFERMERAS DEL SERVICIO DE NEONATOLOGÍA DEL HOSPITAL REGIONAL DOCENTE DE TRUJILLO, 2019.
Nivel de clima organizacional no %
Bajo
4 13.3
Medio
26 86.7
Alto 0 0.0
Total 30 100.0
FUENTE: Información de la Escala que mide el Nivel de Clima Organizacional de las enfermeras Neonatología 2019.
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TABLA 2. GRADO DE SATISFACCION LABORAL DE 30 ENFERMERAS DEL SERVICIO DE NEONATOLOGÍA DEL HOSPITAL REGIONAL DOCENTE DE TRUJILLO, 2019.
Grado de satisfacción laboral no %
Bajo
4 13.3
Medio
19 63.4
Alto 7 23.3
Total 30 100.0
FUENTE: Información de la Escala que mide el Grado de Satisfacción Laboral de la enfermeras de neonatología 2019.
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TABLA 3. NIVEL DE CLIMA ORGANIZACIONAL Y GRADO DE SATISFACCION LABORAL DE 30 ENFERMERAS DEL SERVICIO DE NEONATOLOGÍA DEL HOSPITAL REGIONAL DOCENTE DE
TRUJILLO, 2019.
Grado de satisfacción laboral
Nivel de clima organizacional
Total
Bajo Medio Alto
no % no % no % no %
Bajo
4 13.3 0 0.0 0 0.0 4 13.3
Medio
0 0.0 19 63.4 0 0.0 19 63.4
Alto 0 0.0 7 23.3 0 0.0 7 23.3
Total 4 13.3 26 86.7 0 0.0 30 100.0
FUENTE: Información de la Escala que mide el nivel de Clima Organizacional y Grado de Satisfacción Laboral de las enfermeras de Neonatología 2019.
Tau b de Kendall = 0.662 p = 0.011 Significativa Hay relación entre variables
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IV. DISCUSIÓN
Tabla 1. El 13.3 % de enfermeras presentó nivel de clima organizacional bajo, el 86.7 por ciento de enfermeras nivel de clima organizacional medio, y ninguna enfermera presentó nivel de clima organizacional alto.
Resultados que guardan relación con los encontrados por Rodríguez, (2015), en su análisis de: “Clima Organizacional del Hospital Nacional del Niño donde se encuentra que el 32.7 por ciento presenta nivel de clima organizacional bajo, el 52.3 por ciento nivel de clima organizacional medio, y el 15 por ciento nivel de clima organizacional alto”.
También son similares al de Armenteros y Cols (2014), en su estudio: “Clima Organizacional de Enfermería Hospital Pediátrico Paquito Gónzalez Cueto, Cuba; cuyos resultados dieron que existe un buen clima organizacional lo que hace que se logre mayor calidad en la atención directa de enfermería a los pacientes hospitalizados”.
En otro orden, Troncoso y Zurita (2014), estudiaron: “El Clima Organizacional en el Hospital de Villarrica en la ciudad de Valdivia, Chile; cuyos resultados fueron que la organización es considerada predominantemente sana por sus funcionarios, diferenciándose sus apreciaciones respecto a su unidad de trabajo, así como a la institución en su totalidad, donde la primera generalmente obtuvo una percepción más favorable”.
A diferencia de Jiménez (2016), al investigar: “Los Factores del Clima Organizacional influyentes en la Satisfacción laboral de enfermería, concerniente a los cuidados intensivos neonatales concluyó que el Clima Organizacional en la UCIN es definido como positivo, porque
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como comunicación efectiva y cordial, condiciones físicas optimas, equidad en la asignación de cursos y asensos y estudiar la aplicación de incentivos, para mantener un buen clima organizacional”.
El clima organizacional: “Es entendido habitualmente como un medio interno en el que se pone atención a variables (ambiente físico, estructura, personales y el comportamiento organizacional) y a factores internos de la organización, los sentimientos psicológicos del clima reflejan el funcionamiento interno de la organización, por ello este ambiente interno puede ser de confianza, progreso, temor o inseguridad; por tal razón, la forma de comportarse de un individuo en el trabajo no depende solamente de sus características personales sino también de la forma en que este percibe su clima de trabajo y los componentes de su organización; el clima Organizacional puede ser sentido por un individuo sin que esté necesariamente consciente del papel y de la existencia de los factores que lo componen” (Rodríguez, 2015).
Como lo menciona Chiavenato; “Actualmente muchas de las instituciones estatales y privadas de salud, tratan de mantener un buen clima organizacional para sus trabajadores, pero a pesar de esto siguen existiendo datos estadísticos que refieren que no existe un trabajador que no haya sufrido problemas dentro de su centro laboral, manifestando la existencia de malas relaciones interpersonales, la falta de comprensión, comunicación, confianza por parte de los jefes, nivel de liderazgo bajo, falta de compañerismo y trabajo en equipo, por lo que no existe motivación alguna para realizar un buen trabajo, estas acciones y actitudes se evidencian dentro de estos entornos laborales por la mala atención que se brinda a los pacientes” (Chiavenato, 2016).
También menciona que: “Está probado que en empresas grandes, muy formales y altamente jerarquizadas los trabajadores experimentan alienación y poco compromiso con el trabajo, además
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se sabe que el clima tiene efectos sobre el empleado y la organización, de modo que el clima ocupa un lugar destacado en la gestión de personas” (Chiavenato, 2016).
Las investigaciones comparativas y lo realizado hace indicar que mayormente el clima organizacional es favorable e intermedio para obtener resultados óptimos de una organización y que favorecería a una motivación y por lo tanto: mejor productividad, aumento de compromiso y lealtad al centro laboral por parte de los trabajadores; de ahí la importancia de investigarlo.
Por lo tanto, consideró que la variable clima organizacional es susceptible a la influencia que ejercen diversos factores e intervenciones capaces de modificarlo, en consecuencia, se plantea la necesidad de contar con mecanismos para la medición periódica dentro de la organización, que permita: determinar, analizar, priorizar, planificar y desarrollar programas para fomentar un ambiente laboral adecuado concluyendo que en la institución existe un clima intermedio.
Tabla 2. El 13.3 % de enfermeras presentó grado de satisfacción laboral bajo, el 63.4 % de enfermeras grado de satisfacción laboral medio, y el 23.3 % de enfermeras alto grado de satisfacción laboral.
Estos resultados son asemejan con la investigación de Merino y Díaz (2015), cuyo trabajo fue: “Nivel de Satisfacción Laboral en la empresas públicas y privadas de Lambayeque; reportando que el 34 por ciento tiene bajo nivel de satisfacción, el 36 nivel medio y un 30 por ciento con nivel alto, referente a los resultados arribados con las relaciones con sus jefes y sus compañeros se encuentran medianamente satisfechos y con el incentivo solo la mitad se encuentra en un nivel bajo y medio de satisfacción”.
