10 CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
El marco teórico se organizó considerando los antecedentes del estudio, con base en resultados de otras investigaciones y fundamentación teórica sobre la variable objeto de estudio: clima organizacional. En este sentido, se destacan análisis críticos sobre dichos resultados y ciertos enfoques relacionados con el entramado de la variable desde la óptica de varios autores, como explicación del comportamiento de las mencionadas en el medio institucional.
1.- Antecedentes de la investigación
Como antecedentes de la presente investigación, se exponen tres investigaciones relacionados con la variable Clima Organizacional, que guardan relación con el planteamiento propuesto:
Un estudio realizado por Cohen (2016), denominado “Clima Organizacional que labora en los establecimientos de comida tradicional en el Boulevard de Catia-Caracas”, su objetivo fue el análisis del Clima Organizacional del personal que labora en los establecimientos de comida tradicional en el Boulevard de Catia-Caracas. La investigación utilizó como referentes teóricos, para la variable clima organizacional los aportes de Goncalves (2010), Chiang (2010), Litwin y Stringer (2002), Cajiga (2007), entre otros.
11 La metodología utilizada fue de tipo descriptivo con un diseño de campo no experimental. Tomó una muestra de 60 trabajadores de los locales comerciales de comida tradicional del bulevar de Catia-Caracas.
Como instrumento de recolección de datos utilizó dos (2) encuestas estructuradas, una para los gerentes de servicios y otra para empleados, con 23 ítems de escala Likert, los cuales arrojaron coeficientes de confiabilidad Alfa de Cronbach de 0.86 y 0.81 respectivamente.
El estudio concluyó que la situación del clima organizacional se ve afectado por algunas deficiencias en la gestión institucional a causa de un CO parcialmente autocrático, afectados por la desmotivación, falta de trabajo en equipo y la falta de comunicación. El trabajo aporta un marco referencial con el cual comparar los resultados de la nuestra investigación, en tanto utiliza a uno de los autores que hace referencia el presente estudio:
Goncalves (2010).
Por su parte Fernández (2016), realizó el trabajo de grado “Clima organizacional como factor generador de la satisfacción laboral en trabajadores de Alcaldías del Estado Zulia”, su objetivo general fue “Analizar el clima organizacional como factor generador de la satisfacción laboral en trabajadores de Alcaldías del estado Zulia”, y para ello realizó un estudio descriptivo, con un diseño de investigación no experimental, transeccional y de campo, fundamentándose en las teorías de Brunet (2010), Méndez (2006), Chiang, Martin, Núñez (2010), Chiavenato (2006), Martínez (2013), entre otros, para la variable clima organizacional.
La población estuvo conformada por 30 sujetos entre Coordinadores y Analistas de Recursos Humanos, donde se aplicó un instrumento con dos (2) cuestionarios, uno relacionado con el clima organizacional con 36 ítems y otro relacionado a la satisfacción laboral con 39 ítems, ambos cuestionarios
12 de tipo escala Likert; los cuales fueron validados por diez (10) expertos, y en el que arrojo una confiabilidad de 0,94 para ambas variables, así mismo la investigación arrojo como conclusión que las variables clima organizacional tuvo un alto desempeño en cuanto al clima autoritario explotador siendo predominante en los resultados, mostrando a su vez que el clima organizacional está relacionado con la satisfacción laboral en trabajadores de alcaldías del estado Zulia.
El trabajo se basó en una muestra total de 30 sujetos, de 2 alcaldías del Estado Zulia: San Francisco y Maracaibo, recolectando los datos con un cuestionario estructurado de 75 ítems de escala Likert, al cual se le calculó una confiabilidad de 0,94 de acuerdo a los criterios del Alfa de Cronbach; El análisis de datos fue realizado mediante cálculos de frecuencia absoluta y relativa mediante el software Microsoft Excel.
Los resultados mostraron un ambiente de trabajo inestable, incómodo e inseguro que ofrece desequilibrio a los empleados para sentirse a gusto;
además de un ambiente en riesgo por los constantes peligros en las áreas de trabajo que pudieran ser propulsoras de accidentes laborales. Los resultados permiten la comparación de resultados en lo que respecta al constructo clima organizacional.
La investigación de Núñez (2016), denominada “Estrés laboral y clima organizacional en las instituciones educativas de Colombia”, se basó en un tipo de investigación descriptivo, correlacional, con un diseño de investigación no experimental, transeccional y de campo, teniendo como objetivo general “determinar la relación entre estrés laboral y clima organizacional en los docentes de las instituciones educativas de Colombia”, para lo cual utilizó una muestra de 109 docentes, de 5 instituciones educativas de Santa Marta, Colombia, recabando los datos con un cuestionario estructurado de 18 ítems de escala Likert.
13 La confiabilidad del instrumento utilizado para la medición del clima organizacional reportó un coeficiente de confiabilidad de 0.79 de Alpha de Cronbach. Sus resultados arrojaron un clima organizacional medianamente favorable, con niveles moderadamente bajos de agentes estresores. Sus resultados permiten soportar la apreciación de la relación psicosocial del clima organizacional, que se planteó como elemento de análisis inicial.
2. Bases teóricas
2.1. Perspectiva teórico-histórica sobre clima organizacional.
Plunkett y Attner afirmaron en el año 1994, que el entendimiento del
“clima organizacional” era diametralmente importante porque “el clima afecta sin duda al desempeño”, y desde esta visión afecta a toda la organización como un todo indivisible. Autores de la talla de Lewin, Lippit y White en los años 30, emergieron como los pioneros en realizar las primeras aproximaciones de lo que hoy conocemos como clima organizacional.
Existen varias formas a través de las cuales el constructo clima organizacional puede ser definido; una de las más citadas, tal vez por ser una de las primeras, fue realizada por Litwin y Stringer (1968), quienes proponen que el clima organizacional es “un conjunto de propiedades medibles del medio ambiente laboral, percibidas directa o indirectamente por la gente que vive y trabaja en ese medio ambiente, las cuales se asumen, como influenciadoras de la motivación y al comportamiento de dichas personas”.
Schneider por su parte en los años 70, afirmaba que el “clima es un concepto indeterminado” que forma parte de la orientación “paradigmática de los investigadores”, mientras la visión de Sudarsky (1970), asumía a una
“atmosfera social” como el clima organizacional que hoy observamos.
(Cardona y Cols, 2014).
14 Johannesson (1973) afirma en su particular visión del clima organizacional, que sus definiciones pueden rondar las perspectivas objetivas y subjetivas. Las objetivas estarían enfocadas en destacar a las características de la organización (tamaño, niveles de autoridad o la complejidad organizacional), mientras las definiciones subjetivas se encontrarían basadas en las percepciones que los trabajadores tienen de la organización en aspectos tales como la estructura, el reconocimiento, las recompensas, entre otros aspectos. Esta perspectiva considera al clima laboral como una variable que necesariamente interviene entre las características objetivas de la organización y los comportamientos de los trabajadores.
Por su parte Hellriegel (1974), observa al clima organizacional como un conjunto de atributos que son percibidos de una organización y/o sus subsistemas, que pueden ser inducidos de forma que la organización sean acordes con sus miembros o el entorno.
De acuerdo con la perspectiva de este autor, existen algunas características del clima que son de diametral importancia, para considerar para su definición y posterior medición: las respuestas perceptuales como descripciones primarias, el nivel de inclusión de los reactivos, escalas y constructos deben ser observados a nivel macro, más que a nivel micro, que las unidades de análisis partiesen de los atributos de la organización, asumiendo siempre que las percepciones tienen consecuencias potenciales en el comportamiento de los trabajadores.
Posterior a estas definiciones, se encuentra una de las más usadas en los estudios del clima organizacional, es la referida por Joyce y Slocum (1979), quienes le dieron un enfoque más dirigido hacia el individuo basándose en cuatro principios:
15 A. Todos los climas están sujetos a la percepción y a la
psicología del individuo por naturaleza, no importa que estemos hablando de un grupo, división subgrupo dentro de la organización. Dado lo anterior, el clima individual, grupal u organizacional representa percepciones obtenidas y compartidas por miembros de unidades sociales.
B. Todos los climas son abstractos. La gente normalmente utiliza información acerca de otras personas y respecto de las acciones de la organización para formarse percepciones sobre el clima. Cuando los individuos hablan sobre su propio clima, suman todas las experiencias propias más todas las percepciones de las experiencias de otros y entonces se forman un mapa cognitivo de la organización.
C. Ya que el clima se considera perceptual y abstracto, está sujeto a los mismos principios de percepción de otros conceptos psicológicos. Cuando estos principios son utilizados en la percepción de cuestiones laborales, resultan en descripciones multidimensionales.
D. Los climas son considerados predominantemente descriptivos más que evaluadores por naturaleza. Esto quiere decir que muchos investigadores de clima organizacional, preguntan a los individuos sobre su percepción de su ambiente laboral más que preguntarles o etiquetar su respuesta sobre si el clima es bueno o malo.
El clima organizacional, en general, se relaciona con la atmósfera de trabajo que consiste en formas y métodos de funcionamiento organizacional asumido por los miembros de una organización. Schneider y Cols. (1996) definen el concepto de clima organizacional, como “las percepciones de los empleados de eventos, prácticas y procedimientos así como sus
16 percepciones de comportamientos que son recompensados, apoyados y esperados”. Estos mismos autores, definen las cuatro dimensiones, llamados por ellos “naturalezas” del clima organizacional: la naturaleza de las relaciones interpersonales, de la jerarquía, del trabajo y el enfoque del apoyo y las recompensas.
El clima organizacional también ha sido definido como “las percepciones individuales de las características del medio ambiente de trabajo” por los autores Burke, Borucki y Kaufman (2002), mientras que es observado como “un constructo descriptivo, que refleja un acuerdo consensuado entre los miembros de la organización amén de los elementos clave como sistemas, prácticas y estilo de liderazgo”, (Moran y Volkwein, 1992).
Para los anteriores autores, el clima organizacional es una característica especial de una organización que sin duda la distingue de otras, al:
Involucrar percepciones colectivas de sus miembros acerca de su empresa con respecto a dimensiones como autonomía, confianza, cohesión, apoyo, reconocimiento, innovación e igualdad.
Producir mediante las interacciones de los miembros de la empresa.
Servir de base para la interpretación de situaciones cotidianas.
Reflejar las normas prevalecientes, valores y actitudes de la cultura organizacional.
Actuar como fuente de influencia para la adaptación del comportamiento.
17 Las anteriores definiciones nos hablan desde la perspectiva conceptual del constructo, sin embargo indican muy poco al respecto de cómo es estudiado el fenómeno, y el cómo se forma el clima organizacional dentro de las empresas. Es a partir de los años 60-70, de acuerdo con la concepción analítica-histórica de Baños (2011), que se ha estudiado más frecuentemente al clima laboral desde cuatro “enfoques” diferentes, uno estructuralista, otro perceptual, uno interactivo y finalmente uno de tipo cultural:
A. Enfoque Estructuralista:
Describe al clima como una característica o atributo perteneciente a la organización. Según este enfoque los atributos son parte de la organización y existen de manera independiente de las percepciones de los miembros pertenecientes a la misma empresa.
La visión estructural genera la relación entre las medidas perceptuales y objetivas del clima organizacional, el cual emerge desde aspectos objetivos de los eventos organizacionales, originándose desde los aspectos objetivos de la estructura organizacional como el tamaño de la empresa, las jerarquías y niveles involucrados en la toma de decisiones, la centralización, el número de niveles en la estructura organizacional, la naturaleza de la tecnología utilizada y el entendido en el cual las reglas y políticas formales determinan el comportamiento individual (Payne y Pugh, 1976).
Baños (2011), critica esta postura al afirmar que no todos los factores estructurales tienen la misma influencia ni son comunes a todos los miembros de la organización, por lo que dicho enfoque no reconoce diferentes climas pertenecientes a diferentes grupos de trabajo. Así mismo, no demuestra una relación clara entre los referidos factores, aun cuando afirma que el clima emerge en respuesta a características determinadas por la estructura organizacional. Según su criterio, este enfoque provee
18 consideraciones inadecuadas al impacto subjetivo que las variables estructurales tienen en las reacciones de los individuos a diversas situaciones dentro de la misma empresa.
B. El enfoque de percepción, o perceptivo:
Este enfoque incorpora un entendimiento sobre el cual el individuo interpreta y responde a variables situacionales de forma tal que tiene un significado psicológico para él y no simplemente sobre la base de descripciones objetivas de situaciones específicas o atributos estructurales (Moran y Volkwein, 1992).
Baños (2011), afirma que su forma más pura, el clima psicológico es un producto de procesos perceptuales y cognitivos que resultan en representaciones cognitivas, las cuales, reflejan una interpretación de la situación en formas en las que son significativamente importantes para el individuo. Este enfoque postula que el proceso de selección de personal y los procesos individuales (como la atracción hacia la organización) se combinan para crear una pertenencia homogénea y relativa por parte de los miembros dentro de la organización.
En el mismo orden de ideas del modelo perceptual, se encuentra la visión de Joyce y Slocum (1984) quienes crearon lo que ellos llamaron
“climas colectivos”, al clasificar o agrupar individuos basados en sus similitudes respecto a las percepciones del clima de la organización. Sin embargo, aun cuando sus creadores argumentaban que estos climas colectivos constituían una teoría mediante la cual el clima organizacional podría estar explicado, solo significa que existen muy pocos grupos en los que se dividen los empleados, llamados “grupos de climas” (Moran y Volkwein, 1992).
19 C. El enfoque interactivo:
Se concibe y construye sobre las bases de los dos enfoques anteriores. Este enfoque no afirma que el origen del clima organizacional sea exclusivamente imputable a la organización (enfoque estructuralista) ni que se genere solo sobre la base de las percepciones individuales (enfoque perceptual) sino que hace una mezcla de ambos, reconociendo que los procesos intersubjetivos de generación de significado requieren la interacción entre las condiciones objetivas y la percepción subjetiva.
Schneider y Reichers (1983), por su parte afirman que “el medio ambiente y el individuo, se determinan mutuamente, lo que es esencial para la perspectiva de la psicología interaccional”. Esta visión implica que el significado de las cosas dentro del ambiente organizacional radica fundamentalmente en las interacciones entre la gente que labora en ellas, lo que implica que el individuo verifica, suspende, reagrupa y transforma sus propias percepciones de eventos, a la luz de las interacciones que él tiene con los demás.
D. El enfoque cultural:
Esta visión se concentra en la forma en que los grupos interpretan, construyen y negocian la realidad a través de la creación de una cultura organizacional. La cultura organizacional contiene los elementos esenciales de valores entendidos y significados históricamente constituidos, que involucran las acciones con propósitos y validez consensuada, haciendo posibles los esfuerzos organizados y por lo tanto, haciendo reales y posibles a las mismas organizaciones. Este enfoque enfatiza los arreglos sociales en los cuales las características culturales se tornan significativas.
En otras palabras, el enfoque cultural es creado por un grupo de individuos interactuantes que comparten un marco de referencia común
20 como por ejemplo la cultura organizacional, representada en términos de contingencias situacionales. Este enfoque mueve del origen del clima organizacional visto como las percepciones individuales, hacia la fuente de la formulación del clima mismo, y enfatiza la interacción de los miembros de la organización (perspectiva que comparte con el enfoque interactivo).
Otra forma más actual de clasificación del clima organizacional en la historia, quizás más actual que la anteriormente presentada, es la siguiente:
Perspectiva constructivista social: Asume que las percepciones individuales surgen en primera instancia de las interacciones con otros dentro del contexto organizacional, la “construcción” de sus creencias al respecto de este medio ambiente actual de trabajo, sucede casi exclusivamente en ese contexto laboral.
Esta perspectiva da sentido al individuo sobre su medio ambiente de trabajo, pero no necesariamente involucra una evaluación emocional sobre la situación. Este enfoque se basa en gran parte en la definición de clima laboral de Jones y James (1979), la cual refiere que las características involucradas en los procesos de percepción y la formación de conceptos, así como las características de la situación percibida por el individuo, hablan justamente de la construcción de la percepción del clima laboral. Esta visión, de nuevo perceptiva, está ceñida en su detección y evaluación exclusivamente a las percepciones del empleado y no a estándares de control físicos como se hace con el proceso productivo.
La perspectiva general del clima organizacional: Enfatiza la importancia de los valores del individuo (claridad, responsabilidad, reconocimiento, apoyo y relaciones sociales agradables) dentro de los atributos del medio ambiente laboral, asumiendo a su vez la existencia de dimensiones de “orden general”, como: apoyo y ayuda del líder, estrés en el
21 desempeño del rol y falta de armonía, cooperación en el grupo de trabajo, y reto del trabajo desarrollado. (Baños, 2011, P:23)
La perspectiva de los grupos de interés: Propuesta por Burke y Cols.
(1992), siguiendo la línea de James y James (1989), donde se resalta que además de la existencia de valores individuales, aquellos valores que están ligados a grupos de interés que subsisten dentro de la organización, pueden generar esquemas adicionales que permiten dar sentido al medio ambiente laboral del individuo.
Para esta visión, la perspectiva de los grupos de interés sugiere que los esquemas de un orden más elevado (clientes, los proveedores y los empleados, etc), pueden influenciar las percepciones al grado de pensar acerca de un cierto ambiente laboral. La apreciación del individuo sobre el medio ambiente laboral, estará en función del impacto que este último pueda ejercer tanto en el bienestar de los empleados como en cada uno de los grupos de interés relacionados.
De lo anterior se desprende que los empleados de una organización pueden estar motivados en cierto grado dependiendo de su percepción sobre qué tan detalladas puedan quedar las actividades que deba realizar cotidianamente. Esto, sin importar el nivel organizacional en el cual se labore por lo que es indispensable, tanto para mandos superiores como para los operativos, que las actividades que realicen estén claras y sean lo suficientemente específicas para que puedan ser ejecutadas de forma óptima. (Baños, 2011, P:24).
Al hacer referencia al clima laboral u organizacional dentro de una empresa y cómo éste afecta a todos los involucrados, también es importante hacer referencia, que la percepción de este clima laboral puede ser significativamente diferente dependiendo de algunas características
22 personales y/o socio-demográficas, como puesto, edad, relaciones o antigüedad, por mencionar algunos factores.
Según Schneider y Bowen (1985) el clima organizacional percibido por los empleados se ve influenciado por el clima organizacional que perciben los supervisores, llegando a afirmar que el tipo de liderazgo que el supervisor esté manifestando a los subordinados, y la relación que se mantenga entre ellos, (y con ellos) afectará directamente al desempeño de la organización.
Sin embargo, dentro de su estudio también afirman que la percepción del supervisor, gerente o directivos sobre la relación laboral que se mantiene con los empleados, afectará positiva o negativamente al desempeño laboral.
La anterior afirmación nos refiere el hecho de que es indispensable conocer la forma en la que los altos mandos de una organización perciben el clima laboral, para entonces darnos una idea de cuál será la forma en que los subordinados están viviendo su propio clima laboral a través de las percepciones de sus superiores.
2.2. Variables del Clima Organizacional:
El clima organizacional es un constructo que se puede abordar desde una noción asociada a constructos perceptuales, a las condiciones organizacionales, a la interacción de los individuos y a la cultura de la organización. En tal sentido, por ser un tema que se desprende de la percepción de los individuos, puede generar diversas visiones que pueden transformar a las organizaciones, actualizando su común subjetividad y forma de asumir el mundo; De allí que para realizar seriamente un análisis de la organización y sus dinámicas sea necesario analizar los factores y caracteres propios del tipo de organización, en función de su contexto social de referencia, personas, recursos, objetivos y estructura.
23 En psicología, es común la integración de la psicometría a las diversas teorías psicológicas que se han elaborado para conocer el comportamiento humano. Las diferentes investigaciones basadas en la evidencia se estructuran como un esfuerzo actual que busca fundamentación primaria en la teoría, y secundaria en la validación empírica de los aspectos primarios, es decir, es necesario para la psicología basada en la evidencia no tan solo mostrar el fenómeno, sino demostrar científicamente que este es válido y confiable.
La psicometría, entonces, busca validar científicamente las teorías observadas, elaboradas y/o diseñadas por teóricos, siendo el análisis estadístico-psicométrico, lo que otorga el basamento científico a cada postulado; con un continuo análisis los factores intrínsecos que la conforman, pudiendo conocerse a profundidad un cierto y determinado constructo psicológico. Es por ello que se hace necesario en este momento, analizar las variables que conforman al clima organizacional, en función de tener certeza de su evaluación en las empresas del sector óptico.
Desde la psicología organizacional autores como Gellerman (1960), Schneider y Hall (1972), observan que el clima organizacional se define a través de “un conjunto de percepciones que una organización tiene de sus políticas, prácticas y procedimientos”, y que a su vez son compartidas por los pares organizacionales en su propio ambiente laboral. El clima organizacional, parte de un concepto tan indeterminado como multidimensional, y refiere a ciertos procesos específicos que se viven en la organización, como el poder, el conflicto, el liderazgo o la forma interna de comunicación; es precisamente, a partir de esta visión que se ha llegado a asumir al clima como la personalidad de la organización.
La visión de Sudarsky (1970), asume inicialmente a una “atmosfera social” al clima organizacional que conocemos en la actualidad. Esta
24 atmósfera estaba para el estructurada por seis dimensiones (variables):
“conformidad, responsabilidad, normas de excelencia, recompensas, claridad organizacional, y calor y apoyo”.
Moos (1973) por su parte, fomenta la idea de que el clima es un
“aspecto del ambiente o el entorno que está conformado por factores psicosociales del grupo de trabajo”, mientras que autores como Hellriegel y Slocum (1974), proponen que “cuando el clima es analizado y medido a nivel individual tiene que ver exclusivamente con el clima psicológico, y cuando es abordado desde la organización hace referencia al clima organizacional”.
Autores como Álvarez (1992) y Peiró (1995), coinciden en la afirmación de que “el mejoramiento de la organización se debe en gran medida a la adecuada interacción hombreorganización”, y forma parte del proceso de adaptación de los colaboradores a su puesto de trabajo; es por ello, que al formular al clima, lo reducen a aspectos netamente psicológicos (individuales), organizacionales (sociales) y su forma de interconexión.
La visión, también histórica, de Brunet (1987), afirma que el clima se encuentra relacionado con el medio, el tamaño, la estructura organizacional y la administración de los recursos humanos si la observamos desde un panorama externo, mientras desde una visión interna se relacionaría con variables personales, como las aptitudes, actitudes, motivaciones, mientras que la satisfacción y la productividad, sería la forma de observar a la interacciones entre lo personal y lo exterior.(Cardona y Cols, 2014).
Para Lisbona y Cols (2008), el estudio del clima es de vital importancia para la psicología organizacional e industrial, debido a que el constructo proporciona un contexto real para estudiar el comportamiento en las organizaciones, asumiendo que algunos procesos socio-simbólicos asociados con el surgimiento de una cultura en la organización, como la rotación en el puesto de trabajo, el desempeño, la satisfacción de clientes y
25 empleados, la seguridad, la calidad de servicio y los resultados financieros, están directamente ligados con el clima, y a su vez influye en el comportamiento individual y grupal.
Es mediante el análisis y evaluación de los factores que forman parte de las organizaciones, como pueden establecerse las características de sus colaboradores; la motivación, la satisfacción de necesidades personales, las condiciones del trabajo, la competitividad y la productividad organizacional suelen moldear las percepciones tanto conscientes como compartidas de la realidad que rodea a los núcleos empresariales. Uno de los constructos principales desarrollados para observar esta perspectiva es el clima organizacional.
En psicología es diametralmente necesaria la utilización de instrumentos válidos para poder hablar de resultados confiables, para conocer la perspectiva real de aquello que se observa; el soporte empírico derivado de análisis estadísticos avanzados y el uso correcto de herramientas psicométricas permiten hablar con propiedad no solo desde la validez de algún juez experto, sino desde la validez científica que proporcionan los procedimientos estadísticos.
Una teoría, en ciencias sociales puede ser construida y estructurada a partir de la opinión de un teórico que la observa y crea desde su perspectiva y particular posición. En la psicología organizacional esto es diferente; A diferencia de otras ramas del saber, se hace necesario el uso de instrumentos psicométricos con altos niveles de confiabilidad y validez, es decir, instrumentos que validan de alguna manera las aseveraciones del autor al ser confirmadas desde sus propiedades psicométricas, o a partir de técnicas estadísticas avanzadas como el análisis factorial exploratorio y confirmatorio. (Rincón, 2011:P25).
26 Es por ello que al analizar los diferentes instrumentos psicométricos publicados por investigadores, estaremos en algún sentido, observando los factores, elementos o dimensiones reales de un cierto constructo. Cardona y Cols. (2012) al realizar una revisión de los instrumentos esenciales para la evaluación del clima, concluye que son 8 los factores o dimensiones esenciales para su correcta evaluación organizacional, a saber: toma de decisiones, claridad organizacional, liderazgo, interacción social, motivación institucional, sistema de recompensas e incentivos y apertura organizacional y supervisión.
El referido autor refiere que “reconocer las características de los instrumentos de evaluación de cualquier constructo teórico permiten establecer con mayor precisión la adecuación de estos al componente teórico que avala el tema” Cardona y Cols. (2012:P10). Patlán y Flores (2013) por su parte, en una visión más actualizada, al realizar la validación de su escala EMCO (Escala Multidimensional de Clima Organizacional), asumen también 8 factores, en 3 niveles, a saber:
Figura 1. Factores de la EMCO
Fuente: Tomado de Patlán y Flores, (2013)
27 La definición de cada factor, muestra a su vez la operacionalización de la variable en cada uno de sus sistemas, factores y niveles:
Tabla 1: Definición Conceptual de los factores de la EMCO Nivel Factores de Clima Organizacional Definición
Individual
F1 Satisfacción de los trabajadores
Grado en que los trabajadores perciben que son reconocidos por su trabajo y si estos se sienten satisfechos con el logro de las metas y objetivos en el trabajo, como resultado de un ambiente agradable y de satisfacción para el trabajo.
F2 Autonomía en el trabajo
Grado en que los trabajadores perciben sentirse independientes en su trabajo y tienen la libertad de elegir y decidir la forma más conveniente de realizar sus actividades en el trabajo.
Interpersonal
F3
Relaciones Sociales entre los miembros de la
organización
Grado en que los trabajadores perciben el ambiente de trabajo con sus compañeros, bajo una atmósfera de amistad y camaradería, en el cual existe de la una buena comunicación para realizar el trabajo en equipo.
F4 Unión y apoyo entre los compañeros de trabajo
Grado de comunicación, compromiso e entre los integración que existe entre los miembros de la organización. Así como la percepción que tienen de trabajo los trabajadores de recibir apoyo y ayuda de sus compañeros, favoreciendo el sentimiento de trabajo en equipo.
Organizacional
F5 Consideración de directivos
Grado en que los trabajadores perciben que su superior otorga apoyo a los trabajadores, se dirige y comunica con respeto y amabilidad con sus subordinados y les brinda el trato más humano posible.
F6 Beneficios y recompensas
Grado en que los trabajadores perciben que la organización busca retribuir el trabajo por medio de estímulos y recompensas tales como incremento de salarios, vacaciones, incentivos, bonos y demás premios que hacen hacer sentir satisfecho al trabajador, así como obtener reconocimiento por la calidad de su trabajo realizado.
F7 Motivación y esfuerzo
Grado en que los trabajadores son alentados por la organización y las condiciones que hacen que los trabajadores trabajen intensamente. Estos aspectos se reflejan en que el trabajador se siente responsable de realizar su trabajo, se siente comprometido con su trabajo y se preocupe por la calidad de sus actividades, por lo cual busca esforzarse dentro de su trabajo.
F8 Liderazgo de directivos
Grado en que los trabajadores perciben un directivo manejo inteligente, responsable y alentador por parte de sus superiores, en cómo la capacidad de toma de decisiones y el don de mando influye en el desarrollo de las actividades de los trabajadores.
Fuente: Adaptación propia a partir de Patlán y Flores (2013)
28 Es importante hacer notar, que el instrumento EMCO fue utilizado para el levantamiento de datos de los trabajadores del sector óptico, al ser esta la visión más certera y adecuada, tanto desde la perspectiva teórica, como científica.
2.3. Sistema de Variables:
2.3.1. Definición Conceptual de la variable:
Clima Organizacional: “Es el conjunto de percepciones subjetivas y socialmente compartidas que tienen los trabajadores de las características de la organización y el ambiente de trabajo, destacando la percepción de atributos en tres niveles: individual (atributos individuales), interpersonal (atributos de la relación trabajador entorno laboral) y organizacional (atributos de la organización, el trabajo y el ambiente). Estas percepciones influyen en el comportamiento y el desempeño del trabajador en la organización.
(Patlán y Flores, 2013)
2.3.2. Definición Operacional de la Variable:
Clima Organizacional: Percepción de los trabajadores acerca de la organización, su ambiente de trabajo y las relaciones interpersonales compartidas con compañeros, supervisados y/o jefes. La Sumatoria de los ítems de la Escala Multidimensional de Clima Organizacional (EMCO). Esta sumatoria parte de 3 niveles y 8 factores diferenciados del constructo Clima Organizacional.
29 CUADRO DE OPERACIONALIZACIÓN DE LA VARIABLE Objetivo
General:
Analizar el clima organizacional de los trabajadores del sector óptico de la Costa Oriental del Lago de Maracaibo.
Objetivos
Específicos Variable Dimensiones Indicadores
Caracterizar las dimensiones del
clima organizacional de
los trabajadores del sector óptico
de la COL.
C lima O rga ni z ac iona l
Sistema Individual
Satisfacción de los trabajadores Autonomía en el trabajo
Sistema Interpersonal
Relaciones sociales entre los miembros de la
organización.
Unión y apoyo entre los compañeros de trabajo.
Sistema Organizacional
Consideración de directivos
Beneficios y recompensas Motivación y esfuerzo Liderazgo de directivos Determinar las
diferencias en las dimensiones del
clima organizacional de
los trabajadores del sector óptico de la COL de acuerdo a su tipo
de cargo.
Tipos de Cargo
Gerenciales
Colaboradores
Proponer mejoras al clima organizacional del sector óptico
de la Costa Oriental del Lago
de Maracaibo.
Producto de la Investigación
Fuente: Elaboración propia, Rincón (2017)
