CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
1. ANTECEDENTES
Para el desarrollo y complemento teórico de la presente investigación, se consultaron los siguientes antecedentes relacionados con la categoría carácter salarial de la asignación de vehículos y equipos electrónicos al trabajador, mostrándose a continuación los resúmenes de los estudios recopilados.
Inicialmente se encuentra, la investigación de Bencomo (2015), titulada “Beneficios Laborales de la Tripulación de PDV Marina frente al Principio de Igualdad en el Ordenamiento Jurídico Venezolano”, en su Trabajo de Grado para optar al título de (MSc. en Derecho del Trabajo) en la Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín, Decanato de Investigación y Postgrado, Maestría en Derecho del Trabajo. Tuvo como objeto analizar los Beneficios Laborales de la Tripulación de PDV Marina frente al Principio de Igualdad en el Ordenamiento Jurídico Venezolano.
Así pues, los principales enfoques consultados, como lo son, la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), la Ley Orgánica del Trabajo, de las Trabajadoras y de los Trabajadores (2012);
Convención Colectiva de PDVSA, Convención Colectiva de PDV Marina, 12
Jurisprudencia del Tribunal Supremo de Justicia, Rubio (2007), Mondy (1997), Villasmil (2013), Castagnino (2008), Ivancevich (2006), entre otros.
En este orden de ideas, el tipo de investigación es cualitativa descriptiva, de contenido jurídico dogmático, bajo un diseño documental o bibliográfico, no experimental y transeccional; estableciendo categorías de investigación que fueron desarrolladas a través de diferentes unidades de análisis. Se emplearon como técnicas de recolección de información la observación documental partiendo de una revisión y análisis de fuentes documentales normativas y doctrinales, por medio de una lectura crítica y reflexiva. La hermenéutica jurídica, se aplicó como técnica para el análisis e interpretación de la fuente documental consultada
Seguidamente, los resultaros condujeron a evidenciar la vulneración del principio de igualdad de salario en los beneficios laborales percibidos por los marinos de Remolcadores y Tanqueros de PDV Marina, lo que genera inconformidad, incidiendo negativamente en el trabajador y en la entidad de trabajo, materializados en falta de interés por un mejor desempeño, pérdida de identidad corporativa y sentido de pertenencia, entre otros.
Este antecedente, constituye una contribución amplia para la investigación que se desarrolla, dado que analiza algunas modalidades de salario y de beneficios que en la presente investigación se plantean. Desde el punto de vista metodológico, utiliza la técnica de Hermenéutica Jurídica como elemento de análisis de los datos recopilados en el antecedente citado,
permitiendo visualizar una alternativa distinta para llegar a la conclusión de los resultados deseados en el presente estudio.
Una investigación que es significativa nombrar es la realizada por Cardozo, Henríquez (2013), denominada “Salario como Base Fundamental en el Contrato de Trabajo”, en su Trabajo de Grado para optar al título de (MSc. en Derecho del Trabajo) en la Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín, Decanato de Investigación y Postgrado, Maestría en Derecho del Trabajo. Su objetivo es determinar la normativa aplicable a los obreros y empleados y en segunda fase, analizar el salario como base para el cálculo de S.S.O, L.P.H. y Prestaciones Sociales. Y como tercera fase abordar los Beneficios sociales de carácter no remunerativos.
En este orden de ideas, se fundamentó en los criterios Guzmán (2008), Pastor (2009), Jaquenos (2004), entre otros, bajo las normativas de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), Ley Orgánica del Trabajo, Las Trabajadoras y Los Trabajadores (2012), entre otros.
Ahora bien, la metodología empleada fue de carácter documental, la población objeto de estudio estuvo constituida por distintas fuentes bibliográficas, doctrinales y legales. La validez del contenido se efectuó por los expertos del comité académico de investigación de la facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas de la escuela de Derecho de la Universidad José Antonio Páez.
Las conclusiones de este estudio indicaron, que al determinar las normativas entre obreros y empleados, las condiciones salariales laborales
son satisfactorias debido a que cada uno de los obreros y empleados están dedicados a tareas asignadas en cada área , por ende la deducción que existe en el salario base no afecta, ya que gozan de otros beneficios.
Este antecedente, constituye una contribución amplia para ésta investigación, puesto que le aporta una perspectiva teórica sobre las modalidades de salario, siendo las unidades de análisis elementos que componen el salario y características del salario, propósitos concurrentes; así mismo, a nivel metodológico, visto que las etapas cumplidas para llegar a este, es decir, la lectura, el subrayado, entre otros, son similares a las empleadas en este estudio, y el tipo de investigación (documental) también es coincidente para ambas investigaciones.
En este orden de ideas, se procede a resaltar el estudio de Jiménez (2012), titulado “Beneficios laborales de los funcionarios públicos de carrera de las notarías según el ordenamiento jurídico venezolano”, en su Trabajo Especial de Grado para optar al Título de Abogada en la Universidad Rafael Urdaneta, Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas, Escuela de Derecho. La presente investigación tiene como objetivo analizar los beneficios laborales de los funcionarios públicos de carrera de las notarías según el ordenamiento jurídico venezolano.
Pues bien, fue sustentada en los aportes que han realizado en la materia los autores Primera (2001), Gabin (2009), Caicedo (1999) y Rojas (2001) entre otros, teniendo como base legal la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela (1999), la Ley del Estatuto de la Función Pública (2002), el Reglamento de la Ley de Carrera Administrativa (1982), y la Ley de Registro Público y Notariado (2006) además de las referencias jurisprudenciales del Tribunal Supremo de Justicia.
En relación a la metodología, fue de tipo documental con un diseño de investigación documental, como técnicas de recolección de información la observación documental partiendo de una revisión y análisis de fuentes documentales normativas y doctrinales. La Hermenéutica Jurídica, se aplicó como técnica para el análisis e interpretación de la fuente documental consultada
Entonces pues, los resultados arrojados, se encuentran dirigidos al campo del derecho administrativo y laboral Venezolano. Se concluye que con la entrada en vigencia de la Ley del Registro Público y Notariado de 2006 se crea el Servicio Autónomo de Registros y Notarías, producto de las transformaciones en la normativa legal que rige el sistema Registral y Notarial Venezolano motivo por el cual el sistema de compensación que rige a los trabajadores también fue modificado trayendo cambios trascendentales que de alguna manera repercuten en el proceso de clasificación y remuneración de los trabajadores.
En cuanto al estudio mencionado, sirvió de aporte, ya que se dio a conocer sobre los beneficios laborales de los empleados públicos, y se logró la constatación y verificación coincidente de los beneficios que en general
gozan los trabajadores, esto amplió las bases teóricas del objetivo que se dirigió a desarrollar dicho punto (tipos de beneficios laborales con incidencia salarial en la legislación venezolana); de igual manera, servirá de modelo para el desarrollo del marco metodológico, por tener el mismo tipo y diseño de investigación.
Ahora bien, se aborda la investigación de Porras (2012); en su trabajo titulado “Convenciones colectivas y los beneficios socioeconómicos de los trabajadores del Sector Lacustre del Estado Zulia” presentado en la Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín, Decanato de Investigación y Postgrado, Maestría en Derecho del Trabajo en Maracaibo; analiza los beneficios socio-económicos que se derivan de las convenciones colectivas de los trabajadores del sector lacustre del Estado Zulia, así como los acuerdos, derechos, obligaciones y regulaciones de las condiciones laborales más favorables.
La mencionada investigación se fundamentó en los criterios Guzmán (2008), Pastor (2009), Jaquenos (2004), entre otros, bajo las normativas de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), Ley Orgánica del Trabajo, Las Trabajadoras y Los Trabajadores (2012), La Convención Colectiva de los Trabajadores del Sector Lacustre, entre otros.
Seguidamente, la metodología utilizada fue de campo, con diseño de investigación no experimental transversal, empleando la técnica de recolección de datos mediante un cuestionario estructurado y técnicas de juicio de expertos. Mediante las categorías de análisis se examinaron los
acuerdos, derechos, obligaciones y beneficios socioeconómicos de los sujetos de estudio de la investigación. De tal manera, concluyó la investigadora que los beneficios socioeconómicos de las convenciones colectivas del sector lacustre del Estado Zulia, su procedimiento, su estructura laboral, la aplicabilidad plena de la misma, redundarán en mejor y mayor estatus de vida del recurso humano
Así pues, el aporte que otorga este estudio a la presente investigación es de suma relevancia, referido así, a los fundamentos teóricos mediante doctrinas y la legislación aplicable, que lograron ampliar el objetivo específico referido a los tipos de beneficios laborales con incidencia salarial en la legislación venezolana; igualmente, desde el aspecto metodológico, contribuyó con la presente investigación en cuanto a la técnica de análisis de contenido de las cláusulas de la convención colectiva.
Por último, Barros, Flores, Parra y Ramírez (2012) realizaron un trabajo titulado “Análisis del carácter salarial de los bonos por metas alcanzadas en las relaciones laborales en Venezuela”, elaborado en la Universidad Dr.
Rafael Belloso Chacín (URBE), cuya investigación tuvo como propósito analizar el carácter salarial de los bonos por metas alcanzadas en las Relaciones Laborales en Venezuela.
Del mismo modo se utilizaron instrumentos jurídicos tales como, La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (2000), Reglamento de la Ley del Trabajo, así como también parte del contenido de la Ley
Orgánica del Trabajo de 1997 y La Ley Orgánica del Trabajo, Las Trabajadoras y Los Trabajadores, la cual fue aprobada durante el desarrollo de la investigación, en Gaceta Oficial Nº 39.908.
Paralelamente, para el complemento doctrinal se tomaron en cuenta los postulados de varios autores, entre ellos Alfonzo (2000) y González (2004).
La investigación se inició con el propósito de determinar si los bonos otorgados con ocasión a metas alcanzadas forman parte del salario y son considerados como tal, en las Relaciones Laborales en Venezuela. La metodología utilizada fue de tipo documental. La población está constituida por Leyes, Doctrinas e importantes fuentes jurisprudenciales emanadas de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia. La técnica de recolección de información utilizada para la investigación fue la observación directa de los documentos mencionados en la población.
En lo que refiere al instrumento utilizado para la recolección de información fue una guía de observación y análisis a través de la cual se medirá cada una de las categorías. La validez del instrumento se obtuvo, por medio del proceso de la validación del contenido de la investigación, el cual consistió en la evaluación por parte de los miembros que conforman el comité de expertos de la Universidad Rafael Belloso Chacín (URBE). Como resultado se obtuvo, que los Bonos por Metas Alcanzadas si forman parte del salario, y por tanto se encuentran definidos en las Relaciones Laborales en Venezuela, y aunque el Legislador no lo manifieste taxativamente, las sentencias de la Sala de Casación Social lo confirman.
Se considera, que el aporte obtenido del citado antecedente, inicialmente es teórico, porque profundiza en el carácter salarial de los
bonos, que es una unidad de análisis especifica abordada en la subcategoría de la Naturaleza Jurídica del Salario en la presente investigación, así mismo, a nivel metodológico, visto que las etapas cumplidas para llegar a este, es decir, la lectura, el subrayado, observación directa de los documentos, entre otros, son similares a las empleadas es este estudio, y el tipo de investigación (documental) también es coincidente para ambas investigaciones.
2. FUNDAMENTACIÓN LEGAL, DOCTRINAL
A continuación, se procederá a sustentar teóricamente el estudio, a través del análisis y desarrollo de diferentes teorías, fundamentos legales y jurisprudenciales, que son pertinentes para el desarrollo de esta investigación, estableciendo una sencilla y clara exposición de la temática y sustentando las bases para los juicios y conclusiones correspondientes
2.1. CARÁCTER SALARIAL DE LA ASIGNACIÓN DE VEHÍCULOS Y
EQUIPOS ELECTRÓNICOS AL TRABAJADOR EN LA LEGISLACIÓN
VENEZOLANA.
En relación a este aparte, se pasarán a definir cada uno de los términos que revisten esta categoría de la investigación. El término asignación, según el diccionario de la Real Academia Española (2012) proviene del latín assignatio. Se trata del acto y el resultado de asignar, indicar,
establecer u otorgar aquello que corresponde. Según el mismo diccionario, un vehículo, término con origen en el vocablo latino vehicŭlum, es una máquina que permite desplazarse de un sitio hacia otro. Los vehículos no solo pueden transportar personas, sino también animales, plantas y cualquier tipo de objeto.
Por su parte, Langenbach (1976, p. 85) indica que un equipo electrónico “consiste en una combinación de componentes electrónicos organizados en circuitos, destinados a controlar y aprovechar las señales eléctricas. Los aparatos electrónicos a diferencia de los eléctricos utilizan la electricidad para el almacenamiento, transporte o transformación de la información”.
De esta manera, si se reviste de carácter salarial la asignación de vehículos y de equipos electrónicos a un trabajador, ha sido una difícil tarea que le correspondió al Tribunal Supremo de Justicia resolver a través de sentencia, ya que la legislación laboral no lo determina de forma directa y aun cuando se profundizará más adelante en los planteamientos jurisprudenciales que desarrollan estos preceptos,
Por otro lado, los investigadores exponen que tanto la entrega de vehículos como de un equipo electrónico a un trabajador, tendrían carácter salarial siempre y cuando los mismos sean otorgados por la prestación de servicio asociada al cargo que se detenta y no como herramienta de trabajo, tal como lo asevera la recurrida Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia.
2.1.1. NATURALEZA JURÍDICA DEL SALARIO
Diferentes investigaciones y doctrinas se han encontrado con la dificultad de determinar la naturaleza jurídica del salario, si se advierte que su connotación legal le atribuye el carácter de contraprestación al trabajo y no obstante ello, la propia ley contempla, en algunos de sus artículos, que existe obligación de pagar salario sin que corresponda a una obligación correlativa de trabajar, tal sería el caso de los descansos remunerados y vacaciones.
En este sentido, Ramos (1995, p. 20) afirma que el salario como mero derecho recíproco a la obligación de trabajar puede resultar una equivocación. En otra dimensión, alude dicho autor, que podría entenderse que salario es, simplemente el objeto de una obligación patronal. Esta concepción puede dar lugar a dos problemas: por un lado, no explica la situación que se produce cuando debe cubrirse a pesar de que el trabajador, por causas que le sean imputables al propio trabajador, no labora; y por el otro, esa idea llevaría a concebir al salario como un efecto accesorio no indispensable en la relación de trabajo.
Continua el mismo Ramos (1995, p. 22) afirmando que el problema en este concepto, exige un planteamiento riguroso que atenderá a la naturaleza misma de la relación laboral. Esta relación se establece como un vínculo con pretensión permanente que no se actualiza, en sus obligaciones esenciales, sino bajo ciertas condiciones específicas. El patrono y el trabajador tienen ese carácter por la existencia misma de la relación, sin que ello
necesariamente implique un trabajo continuo y una remuneración constante.
Por otro lado, afirma De La Cueva (2003, p. 297) que definido el salario como una compensación o como retribución de los servicios prestados por el trabajador, aquél (el salario), como elemento de la relación de trabajo, goza de ciertas características esenciales, que son las encargadas de definir su naturaleza jurídica, estos son: en primer lugar, la ventaja patrimonial que supone dicho pago; en segundo lugar, el supuesto consistente en que todo pago realizado por el empleador dentro del marco del contrato de trabajo, se presume que posee carácter salarial; y por último, la función alimentaria que posee, condicionado solamente por la existencia de una relación laboral.
De lo expuesto, los investigadores aseveran que, la naturaleza jurídica del salario trae consigo algunas premisas como lo son: que la obligación del pago del mismo no es, necesariamente, correlativa a la obligación de prestar el servicio; y que, seguidamente, que siempre que se preste un servicio derivado de una relación laboral, habrá obligación de pagar un salario.
2.1.1.1. ELEMENTOS QUE CONSTITUYEN EL SALARIO
En este aparte es necesario recalcar, que constituyen elementos del salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino otros componentes que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte. De esta manera, para Caldera (1972, p. 221), son los
subsidios o facilidades que el patrono otorgue al trabajador con el propósito de que éste obtenga bienes y servicios que le permitan mejorar su calidad de vida y la de su familia, y por ende, tienen carácter salarial.
Ahora bien, Solana (1999, p. 106) propone que un aspecto importante en materia de salario es la distinción entre los elementos que integran el salario, es decir, que éste está constituido no sólo por la suma percibida en dinero, sino por el percibido en especie, que se hace efectivo en bienes o servicios evaluables en dinero; por ejemplo, la casa-habitación o el combustible, así como las horas extras y cualquiera otra prestación en efectivo o en especie que se otorgue al trabajador, constituyen también parte del salario del mismo.
De tal manera, los elementos del salario, para los investigadores, son los componentes que lo conforman que van más allá de la remuneración propiamente dicha, se incluyen la extensión de otros beneficios que pueden ser incluso en especie, como lo pueden ser los bonos o las comisiones. En este aparte se procede a analizar alguno de ellos.
(A) RELACIÓN LABORAL
En relación con esto, señala Solana (1999, p. 105) que “las relaciones laborales son las relaciones de trabajo obrero patronales que deben existir en la empresa”. Por su parte, Luce (2007, p. 45) indica que “las relaciones laborales, son las relaciones de trabajo obrero patronales que deben existir
en la empresa”.
Ahora bien, desde el punto de vista jurídico, la relación laboral es asemejada con la definición de relación de trabajo, en este sentido Caldera (1972, p. 222) desarrolla un concepto de la relación de trabajo en donde la establece: “como la relación jurídica que existe entre el trabajador y su patrono, cualquiera que sea el hecho que le de nacimiento”.
En este sentido, De la Cueva (2003, p. 300), admite al referirse a la relación de trabajo que es una situación jurídica objetiva que se crea entre un trabajador y un patrono por la prestación de un trabajo subordinado, cualquiera que sea el acto o la causa que le dio origen, en virtud de la cual se aplica al trabajador un estatuto objetivo, integrado por los principios, instituciones y normas de la Declaración de Derechos Sociales, de la Ley del Trabajo, de los Convenios Internacionales de los contratos colectivos y contratos – ley y de sus normas supletorias.
En referencia a la relación de trabajo, la Ley Orgánica del Trabajo, de Las Trabajadoras y Los Trabajadores (2012), expone en su artículo 53:
“Presunción de la relación de trabajo. Se presumirá la existencia de una relación de trabajo entre quien preste un servicio personal y quien lo reciba…”
De esta manera, para los presentes investigadores, y a los efectos de esta investigación, la relación de trabajo es un nexo jurídico entre empleadores y trabajadores, que existe cuando una persona proporciona su trabajo o presta servicios bajo ciertas condiciones, a cambio de una
remuneración, en donde por demás no se precisa la formalidad del contrato de trabajo.
(B) HABITUALIDAD
Según Cabanellas (2006, p. 180), la habitualidad es el estado durable, la permanencia de los hábitos o inclinaciones que perseveran en un sujeto. En el Diccionario Jurídico Derecho (20/10/2016) se indica que la habitualidad en lo laboral, “es característica de la prestación subordinada y en principio indefinida que tipifica la profesionalidad”.
La Ley Orgánica del Trabajo, de Las Trabajadores y Los Trabajadores (2012) en su artículo 126 aclara que la oportunidad de pago no podrá ser mayor de una quincena, pero podrá ser mayor cuando el trabajador reciba alimentación y vivienda por parte del patrono.
De tal manera, para los presentes investigadores, la habitualidad como elemento del salario, es un término referido a, que se hace con continuación o por hábito, es decir, que la remuneraciónn es constante, persistente, en el caso que ocupa, quincenal como norma, mensual bajo la excepción que contempla el citado artículo.
(C) BONOS
En referencia a este punto, Luce (2007, p. 57) expone que el bono tiene su origen como palabra en el latín, y quiere decir en género neutro
"una cosa buena", y se refiere a una suma que se le entrega al empleado
como concepto diferente a su sueldo, ya sea por alguna fecha u ocasión especial (por ejemplo bono de vacaciones), o por los resultados obtenidos en el trabajo (por ejemplo bono de desempeño). Por su parte, Cabanellas (2006, p. 22) indica que las bonificaciones son un pago que se concede a los trabajadores como consecuencia de circunstancias especiales.
Por su parte, la Ley Orgánica del Trabajo, de Las Trabajadoras y Los Trabajadores (2012) distingue dos modalidades de bonos, Bonificación de Fin de año y Bonificación de alimentación (Artículo 132), la cual se conoce como utilidades o aguinaldo de navidad. Ésta última es obligatoria para todos los patronos, pagadera los primeros quince días del mes de Diciembre de cada año y son por lo menos treinta días de salario; en el caso del Bono de Alimentación (Articulo 140 numeral 2), su característica primordial es la no caracterización remunerativa, por lo que no es parte del salario, al menos que se pacte lo contrario en las convenciones colectivas de trabajo o en el contrato individual de trabajo.
De tal manera, para los presentes investigadores, los bonos se usan para darle al trabajador bienestar, calidad de vida a su familia, asimismo las empresas pueden disminuir costos laborales, aumentar la productividad y mejorar en general su recurso humano, ya que el trabajador traslada estos beneficios sociales a su entorno familiar y esto le genera un cambio positivo
en actitud. En la legislación venezolana, por ejemplo, la Bonificación de Fin de Año y el Bono de Alimentación se encuentran tipificados con tal finalidad.
(D) COMISIONES
En referencia a esto, la Web Gerencia. Com (19/10/2016), indica que una de las formas de remunerar a un trabajador, es mediante el pago de comisiones en función de le realización de una determinada actividad. Esta figura es de gran aplicación en las empresas comercializadoras, que suelen pagar a sus trabajadores una comisión por venta realizada, lo que de alguna forma asegura el buen desempeño de sus vendedores, en la medida en que su remuneración depende de su desempeño. El pago se puede pactar mediante un salario básico más comisiones, o sólo comisiones, garantizando una base que no puede ser inferior al salario mínimo nacional.
Según Guías Jurídicas.com (20/10/2016), las comisiones son complementos salariales que se pactan en el contrato, o en cualquier momento de la relación laboral, y que se determinan en función de la realización de un determinado negocio por parte del trabajador y en un periodo concreto.
Siendo de esta manera, una retribución de carácter salarial, variable, se fundamenta en la necesidad de flexibilizar el salario en las relaciones laborales, son fruto de la negociación entre la empresa y los trabajadores, bien mediante negociación colectiva o acuerdo individual, el derecho a la
comisión se devenga cuando el negocio es ejecutado y cumplido, los empresarios están obligados a dar a conocer el importe de las comisiones devengadas, y la cuantía serán las que acuerden las partes.
El artículo 122 de la Ley Orgánica del Trabajo, Las Trabajadoras y Los Trabajadores (2012) expone que el salario a comisión será calculado a los efectos del cómputo de las prestaciones sociales, en base al promedio devengado durante los seis meses inmediatamente anteriores.
Es por esto que las comisiones, para los presentes investigadores, son una forma de remunerar el trabajo , y tan es así, que este tipo de remuneración se utiliza para incentivar al trabajador a que mejore su productividad; la legislación venezolana reconoce el carácter salarial que tienen las comisiones, de allí la necesidad de citar el artículo 122 de la Ley Orgánica del Trabajo, Las Trabajadoras y Los Trabajadores (2012), es decir, cuando se pacta una remuneración mediante comisiones, tal pacto se convierte en una obligación recurrente y permanente para el empleador y ya pierde toda posibilidad de considerar el pago de las comisiones como un pago por mera liberalidad.
(E) OTORGADO POR UN SERVICIO O LABOR PRESTADA
Ahora bien, otro elemento que compone el salario, es que el mismo se da por una labor que realiza el trabajador, y como consecuencia recibe tal retribución. El autor Villasmil (2000, p. 66) opina que es el atributo central del
concepto de salario, que lo define universalmente, es decir, es la retribución por los servicios prestados, fórmula que integra indisolublemente los dos componentes esenciales de este concepto, los cuales se exigen recíprocamente, de una forma similar a los conceptos de causa y efecto, por lo tanto, no hay efecto sin causa, pero tampoco puede haber causa que no produzca necesariamente un efecto. Asimismo el precitado autor, señala que la causa que genera la retribución o remuneración es la prestación del servicio.
Por ello, en los casos de suspensión de la relación de trabajo, tal como lo señala el encabezado del artículo 73 de la Ley Orgánica del Trabajo, Las Trabajadoras y Los Trabajadores (2012), que al no prestarse el servicio no puede haber pago del salario.
Así pues, los autores Villasmil y Carballo (1998, p. 49), van más allá, y proponen, “el nombre de este atributo distintivo, se denomina conmutatividad, y expresa cabalmente el sentido de la relación entre los dos miembros del concepto, es decir, que conmutatividad es la forma substantiva del verbo conmutar de “Con” y “Mutare” que es igual a cambiar, que significa trocar, cambiar una cosa por otra o en otra, cambiándose entonces la prestación del servicio por la retribución”.
Es importante señalar, para los presentes investigadores, que el legislador menciona, a título de muestra, un elenco de percepciones que son, en distintos casos salario, si dan satisfacción al extremo de conmutatividad, pues dicho atributo es la codició sine qua non para que una asignación tenga
intrínseca naturaleza salarial.
(F) SUBORDINACIÓN
Es necesario señalar, que este elemento se refiere al nivel de superioridad que por jerarquía presenta el patrono, y como consecuencia, conduce a que el trabajador esté por debajo de él, subordinado al patrono. Para Muñoz (1983, p.
123) la subordinación surge al otorgarle la legislación laboral, al sujeto que recibe el servicio un derecho subjetivo de mando y al imponerse sobre el trabajador.
Al sujeto que lo presta un deber jurídico de obediencia; el derecho subjetivo de mando es la facultad que tiene, el sujeto que recibe el servicio, de impartir las órdenes en relación con la materia, eficiencia, lugar y tiempo en que la actividad laboral debe prestarse; y el deber jurídico de obediencia consiste en la obligación que tiene, el sujeto que presta el servicio, de desarrollar la actividad laboral conforme a las órdenes recibidas, siempre y cuando sean relativas al trabajo contratado y no pongan en riesgo su salud o seguridad.
Por su parte, De Buen (1981, p. 522) indica que debe entenderse la subordinación en su auténtica dimensión. El poder de mando y el deber de obediencia que la constituyen no operan de manera permanente e ilimitada.
Existe sólo durante el tiempo de duración de la relación laboral, se entiende durante la jornada de trabajo cuando el trabajador está a disposición del patrono.
Seguidamente propone Martínez (1999, p. 99) que la subordinación o dependencia, como la situación en que se encuentra el trabajador que tiene
que obedecer o acatar las órdenes que le imparta su empleador o quien lo represente, dentro de los límites del contrato de trabajo.
En este orden de ideas, para los presentes investigadores, la subordinación es un elemento jurídico entre patrono y trabajador, en virtud de la cual el primero se encuentra en todo momento en posibilidad de disponer del trabajo del segundo, quien a su vez tiene la obligación correlativa de acatar las instrucciones del patrono. El artículo 55 de la Ley Orgánica del Trabajo, Las Trabajadoras y Los Trabajadores (2012) hace referencia al término de la subordinación que debe existir en el contrato de trabajo, y reza:“El contrato de trabajo, es aquel mediante el cual se establecen las condiciones en las que una persona presta sus servicios en el proceso social de trabajo bajo dependencia…”
2.1.1.2. CARACTERÍSTICAS DEL SALARIO
Ahora bien, se hará mención a las particularidades que presenta el salario, es decir, que lo diferencia de otras remuneraciones similares. En referencia a este aparte, López (2009, p. 179) indica que el salario en esencia ha de ser principal y obligatoriamente dinero, además, como parte adicional y opcional, puede incluir remuneración en especie, dependiendo de los términos del contrato. Si la periodicidad del salario es diaria, se le llama
“jornal”. Además del salario en sí, podemos añadir el pago de primas, pagos extraordinarios, horas extras y demás remuneraciones por peligrosidad, nocturnidad, etc.
En el portal Trabajous (23/10/2016), se identifican específicamente
algunas características del salario mínimo propiamente dicho: se fija anualmente, aunque puede revisarse semestralmente si el Índice de Precios al Consumo (IPC) superara las previsiones del Gobierno; las cuantías fijadas son un salario mínimo, por lo que puede ser superado por convenio colectivo o pacto individual con la empresa; la revisión del salario mínimo no afecta a la estructura, ni a la cuantía de los salarios profesionales que vinieran percibiendo por los trabajadores, cuando tales salarios en su conjunto y en su cómputo anual fueran superiores a dicho salario mínimo; y el salario mínimo es inembargable.
De esta manera, para los presentes investigadores, al hacer referencia a las características del salario, se remite a una serie de cualidades que permite identificarlo y distinguirlo de otras retribuciones laborales. En este caso las características fueron tomadas en su mayoría de la definición de salario que expone la Ley Orgánica del Trabajo, Las Trabajadoras y Los Trabajadores (2012) en su artículo 104.
(A) REMUNERACIÓN
Es necesario explicar en este aparte, que la remuneración es empleada como sinónimo de salario, así pues, según Urquijo (1997, p. 58), la remuneración, es el total de pagos que recibe un trabajador por la prestación de sus servicios, por lo que muchos autores consideran la remuneración como una contraprestación. Asimismo Pernaut, citado en Urquijo (1997, p.
59), la define económicamente como “la remuneración cierta, anticipativa a la
producción, periódicamente recibida, establecida sobre una base contractual como debida por el trabajador, pendiente.”
Ahora bien, López (2009, p. 180) identifica a la remuneración como “ la prestación recibida al trabajador subordinado, por su empleador, en relación sinalagmática con la debida retribución por aquel a éste (prestación del trabajo). El salario, para el jurista es, ante todo, la contraprestación del trabajo subordinado.”
La legislación patria laboral, es expresa al identificar los beneficios sociales que no son de carácter remunerativo, es decir, que no forman parte del salario. Sin embargo, más adelante se profundizará al respecto.
Sin embargo, lo remunerativo a los efectos del salario, para los presentes investigadores, es cuando está sujeta a los descuentos de la previsión y la seguridad social. Estas sumas son las que se tienen en cuenta, por ejemplo, para determinar el monto de una indemnización por despido o por un accidente de trabajo.
(B) EXIGIBLE
En este sentido, expone el portal de Universo Ius (22/10/2016), que la exigibilidad se refiere a que puede o debe exigirse o demandarse. En este orden de ideas, exigible se refiere a la suspicacia, posibilidad o susceptibilidad de ser exigido, que se puede, capaz o se debe exigirse, requerir, pedir o conminar ya sea por derecho o también por la propia
necesidad de uno, en pagar por autoridad pública algún dinero.
Respecto a la exigibilidad, contempla la Ley Orgánica del Trabajo, Las Trabajadoras y los Trabajadores (2012), en su artículo 98 “… El salario goza de la protección especial del Estado y constituye un crédito laboral de exigibilidad inmediata…”
Así pues, la exigibilidad del salario, para los investigadores, constituye la manera inmediata que tiene esta modalidad de remuneración, y que se fundamenta en un derecho que la misma legislación le otorga al trabajador de manera expresa, en función, de poder solventar las necesidades propias de su vida, que lo conlleva a realizar una labor.
(C) DE LIBRE ESTIPULACIÓN
En relación a esto, la libre estipulación es un elemento potestativo parcialmente para el patrono, siempre y cuando no vaya en detrimento del trabajador. Prevé el portal Elsalarioco (23/10/2016), que el patrono y el trabajador pueden de común acuerdo y bajo su libre albedrio pactar el salario, teniendo en cuenta los lineamientos establecidos con relación al salario mínimo legal o lo establecido en los pactos y convenciones colectivas. Seguidamente, Urquijo (1997, p. 62), añade que la libre estipulación es una máxima que busca proteger al trabajador, y que otorga al empleador la oportunidad de reajustar el salario en relación a las riquezas que pudiera tener la empresa, y del cual el trabajador es un componente fundamental.
La libre estipulación del salario está contemplada en el artículo 99 deLey Orgánica del Trabajo, Las Trabajadoras y Los Trabajadores (2012): “El salario se estipulará libremente garantizando la justa distribución de la riqueza. En ningún caso será inferior al salario mínimo fijado por el Ejecutivo Nacional, conforme a la Ley”
Para los presentes investigadores, el principio de libre estipulación del salario, fundamentado en la justa distribución de la riqueza, lo prevé la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999) y la Ley Orgánica del Trabajo, Las Trabajadoras y Los Trabajadores (2012), siendo que el monto a percibir por el trabajador puede ser estipulado por el patrono en cualquier momento de la relación laboral, siempre y cuando favorezca al trabajador, y no vaya en detrimento de sus derechos; el monto del mismo (del salario), no puede ser inferior al salario mínimo decretado por el Ejecutivo Nacional.
(D) DISPONIBILIDAD
Así pues, la disponibilidad, como elemento del salario, busca dar provecho inmediato por parte del trabajador al pago que recibe en razón de una labor prestada. La Ley Orgánica del Trabajo, Las Trabajadoras y Los Trabajadores (2012), establece en el artículo 101, que el trabajador dispondrá libremente de su salario y que cualquier limitación a este derecho no prevista en la ley es nula. Ahora bien, por obra de la intrínseca vinculación entre la prestación del servicio y la retribución, se entiende que apenas se materializa aquella, e ingresa al patrimonio del trabajador, es de plena propiedad del trabajador.
De igual manera, sostienen los autores Villasmil y Carballo (1998, p. 45), que “el salario se ha causado y devengado en el mismo momento de llevarse a cabo la prestación del servicio y justamente para que el salario se haga disponible de inmediato el legislador ordena su pago en dinero efectivo”.
En este orden de ideas, Villasmil (2000, p. 87), señala que
La libre disposición y la integridad del salario, son principios que en ningún modo son contradictorios y opuestos, sino por el contrario complementario, en razón del primero, el trabajador tiene derecho a disponer libremente de su salario, sin más limitaciones que las expresamente previstas en la ley. El segundo garantiza esa libre disposición, asegurando que el trabajador reciba la totalidad de su remuneración, sin más retenciones o deducciones que las permitidas por la ley.
De esta manera se entiende, por parte de los investigadores, que el trabajador deberá disponer libremente de lo percibido para que sea considerado dentro del concepto de salario. Sin embargo se pudieran suscitar algunas excepciones, como lo son: deducciones legalmente establecidas como: Seguro Social, INCE, Política habitacional, cuotas sindicales, entre otras.
2.1.1.3. PROTECCIÓN DEL ESTADO AL SALARIO
En necesario recordar, que el Estado a través de la promulgación de normativas y de los órganos destinados para ello, debe garantizar la protección del débil jurídico de la relación laboral, es decir, del trabajador, por ello, Sainz (2012, p. 85) indica que siendo el Derecho del Trabajo el más social de los derechos, tiene una proyección que puede extenderse a una
justa distribución de la riqueza que es un producto social, generado, por la clase trabajadora en el proceso social del trabajo, mediante el salario que debe garantizar una justa distribución, una vida digna para ellos y sus familiares, el Estado debe garantizar su protección con relación a los principios humanista y del trabajo como un hecho social presentes en la Constitución .
Actualmente, la Asamblea Nacional de Venezuela, discute un Proyecto de Ley de Protección al Salario, donde indica el portal El Nacional (23/10/2016), que la propuesta plantea revisar trimestralmente el valor real de la moneda y velar porque los ingresos no queden por debajo de la inflación. Así mismo, el instrumento fija como valor referencial el salario en bolívares convertido a dólares de Estados Unidos, que se calculará dentro del régimen de control cambiario oficial que incluye el mecanismo del Sistema de Divisas Complementarias.
Para los presentes investigadores, la protección que realiza el Estado del salario, lo hace a través de la promulgación de normas de orden público social, entre las que se pueden señalar: derecho al salario una vez prestado el servicio, libre estipulación del mismo sin ser inferior al salario mínimo nacional obligatorio, entre otros. Así mismo, se considera, que es necesario, respecto a la discusión y posible aprobación de una Ley protectora para el salario, acompañarla de una reforma monetaria y económica integral.
(A) SALARIO DIGNO
Ahora bien, el principio de salario digno, es un término ligado directamente a la calidad de vida que debe llevar el trabajador. Hace referencia Martínez (1999, p. 115), que “la remuneración salarial y su incremento es uno de los aspectos de las condiciones de trabajo que más directamente ha sido reivindicado por los trabajadores”. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha luchado constantemente por establecer normas que garanticen y protejan el derecho de los trabajadores a percibir un salario justo. Según la Constitución de la OIT (1919) "la garantía de un salario vital adecuado" es uno de los objetivos cuya consecución es más urgente.
Destaca en relación a este punto, la Organización de las Naciones Unidas (ONU) (21/10/2016), que si bien no existe una suma universalmente aceptada que defina este tipo de salario, puede ser descrito como un salario producto de un trabajo a tiempo completo, que permita a las personas tener una vida decente considerada aceptable por la sociedad y que le permita cubrir todas sus necesidades básicas y de su familia.
De esta manera, el salario digno tiene su fundamento legal en el artículo 91 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), al expresar: “Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades básicas materiales, sociales e intelectuales…” Seguidamente la Ley Orgánica
del Trabajo, Las Trabajadoras y Los Trabajadores reporta: Derecho al salario Artículo 98, expone que “Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades materiales, sociales e intelectuales….”
De esta manera, para los presentes investigadores, los salarios representan algo muy diferente para trabajadores y empleadores. Para estos últimos, aparte de ser un elemento del costo, es un medio que permite motivar a los trabajadores. En cambio, para los trabajadores aparte de ser considerado un derecho de carácter humano un salario digno, representa el nivel de vida que pueden tener, un incentivo para adquirir calificaciones y, por último, una fuente de satisfacción frente al trabajo realizado. El Estado a través de la suscripción de acuerdos internacionales y a través de la Constitución Nacional como máxima expresión de legalidad, fundamenta el salario digno, y lo ratifica como derecho humano.
(B) INEMBARGABILIDAD DEL SALARIO
La inembargabilidad, como principio rector y protector por parte del Estado, hace referencia a una protección por parte del legislador a favor del salario, cuyo fin principal, es resguardar la situación económica social del trabajador. Tiene su Fundamento Constitucional en el Artículo 91:
“Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades básicas materiales, sociales e intelectuales. Se garantizará el pago de igual salario por igual trabajo y se fijará la participación que debe corresponder a los trabajadores y trabajadoras en el beneficio de la
empresa. El salario es inembargable y se pagará periódica y oportunamente en moneda decurso legal, salvo la excepción de la obligación alimentaria, de conformidad con la ley. El Estado garantizará a los trabajadores y trabajadoras del sector público y del sector privado un salario mínimo vital que será ajustado cada año, tomando como una de las referencias el costo de la canasta básica. La ley establecerá la forma y el procedimiento” (Negrillas de los autores).
Al respecto, señala el artículo 152 de la Ley Orgánica del Trabajo, Las Trabajadoras y Los Trabajadores (2012):
Inembargabilidad del salario, prestaciones sociales e indemnizaciones.
Son inembargables el salario, las prestaciones sociales e indemnizaciones, las acreencias por concepto de enfermedades ocupacionales y accidentes de trabajo, y cualesquiera otros créditos causados a los trabajadores y las trabajadoras con ocasión de la relación de trabajo, salvo para garantizar las pensiones alimentarias decretadas por un Tribunal con competencia en protección de niños, niñas y adolescentes.
Seguidamente, la misma normativa expresa su limitante en referencia a este artículo a exponerlas Excepciones como lo redacta el artículo 153 de la LOTTT (2012). “Lo dispuesto en los artículos anteriores no impide la ejecución de medidas procedentes de obligaciones de carácter familiar y la obligación de manutención, y de las originadas por préstamos o con ocasión de garantías otorgadas conforme a esta Ley”
Al respecto, se evidencia que el Constituyente, cuando expresó la
“inembargabilidad” se refería al salario sin importar el monto correspondiente, no así cuando en el único aparte de la norma en comentarios alude al salario mínimo vital ajustable anualmente, con especial referencia a la canasta básica. Para Zambrano (2007, p. 107), al referirse a los créditos
inembargables, considera que “el salario del trabajador es inembargable cualquiera sea su monto”, Asimismo, Brewer (2000, p. 55), expresa que “la Constitución establece con carácter general que el salario es inembargable”
De tal manera, para los presentes investigadores, este supuesto aplica con la finalidad por parte del legislador de crear un aserie de normativas que prohíban la embargabilidad del salario, ante deudas que un trabajador pueda tener frente a terceras personas, sean entidades privadas o entidades públicas, incluso el mismo Estado.
(C) IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS LABORALES
En relación a esto, es necesario decir que el alcance de la irrenunciabilidad de derechos laborales es amplio y corresponde a la idea del desequilibrio que existe entre las partes del contrato de trabajo, desequilibrio que se presupone existente más allá del momento de la celebración del contrato. El tratadista Ossorio (1987, p. 399), indica que la irrenunciabilidad consiste en:
“Condición legal que impide la renuncia a determinados derechos”.
Seguidamente, añade Hernáinz (1985, p. 89) que la irrenunciabilidad debe entenderse en su verdadero sentido como: “La no posibilidad de privarse voluntariamente, con carácter amplio y por anticipado, de los derechos concedidos por la legislación laboral”.
En este sentido, el art. 89 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999) lo consagra:
“El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta obligación del Estado se establecen los siguientes principios: (...) 2. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos. Sólo es posible la transacción y convenimiento al término de la relación laboral, de conformidad con los requisitos que establezca la ley. (...)
Seguidamente, la Ley Orgánica del Trabajo, Las Trabajadoras y Los Trabajadores (2012) proponen irrenunciabilidad de los derechos laborales como:
Artículo 19. En ningún caso serán renunciables los derechos contenidos en las normas y disposiciones de cualquier naturaleza y jerarquía que favorezcan a los trabajadores y a las trabajadoras.
Las transacciones y convenimientos solo podrán realizarse al término de la relación laboral y siempre que versen sobre derechos litigiosos, dudosos o discutidos, consten por escrito y contengan una relación circunstanciada de los hechos que la motiven y de los derechos en ella comprendidos…
De esta manera, a juicio de los investigadores, consagran la irrenunciabilidad de los derechos laborales como un principio que complementa al principio protector, garantizando la tutela efectiva de los intereses patrimoniales de los trabajadores frente a las pretensiones del empleador, evitando así situaciones que atenten contra los derechos que legalmente les corresponden; así pues, es una norma sustantiva de orden público en la legislación laboral venezolana, por lo que cualquier acto que vulnere o violente el principio de irrenunciabilidad es nulo.
(D) IRRENUCIABILIDAD DEL SALARIO
Aquí se destaca, que la irrenunciabilidad se traduce en que el trabajador deberá recibir su salario forzosamente, de forma personal, es decir que
nadie podrá recibirlo en su nombre. Para Díaz (2002, p. 322), la irrenunciablidad se fundamente en la especial subordinación del trabajador, que exige una especial protección por parte de la legislación laboral, mientras que para los empresarios los derechos reconocidos son renunciables siempre y cuando no sean contrario al interés y al orden público, ni se perjudique a terceros.
A este propósito, se le justifica a través del artículo 103 de la Ley Orgánica del Trabajo, Las Trabajadoras y Los Trabajadores (2012), que añade:
Irrenunciabilidaddel salario. El derecho al salario es irrenunciable y no puede cederse en todo o en parte, a título gratuito u oneroso, salvo a los hijos e hijas y al cónyuge o persona con quien tenga unión estable de hecho el trabajador o trabajadora.
De esta manera, a juicio de los investigadores, bajo este principio, el trabajador está imposibilitado de privarse, voluntariamente, del salario como una de las garantías que le otorga la legislación laboral, aunque sea por beneficio propio. Lo que sea renunciado está viciado de nulidad absoluta, es necesario acotar, que la autonomía de la voluntad no tiene ámbito de acción para los derechos irrenunciables. Así, un trabajador no puede renunciar a su salario, o aceptar uno que sea menor al mínimo establecido por el ordenamiento jurídico venezolano.
2.1.1.4. CLASES DE SALARIO
La clasificación de los salarios, hace especial referencia a algunas modalidades existentes en la legislación venezolana. Para Díaz (2002, p.
115), puede clasificarse en dinero o en especie, ordinario o extraordinario, fijo o variable, nominal o real. Por su parte, Ossorio (1987, p. 66) indica que
“el salario puede ser: Salarios simples, Salarios con incentivos y Salario con calificación por mérito”.
Según la Ley Orgánica del Trabajo, Las Trabajadoras y Los Trabajadores (2012), existen diversas clases de salario que varían conforme a su estipulación. Es decir, la Ley plantea en su artículo 112 que éste podrá ser por: unidad de tiempo, por unidad de obra, por pieza o a destajo, por tarea y por comisión.
Los presentes investigadores, determinan que la clasificación del salario puede ser realizada en función de la modalidad del trabajo que se ejecuta, por la forma de pago, por quien produce el trabajo o recibe el salario, por su límite, por su capacidad satisfactoria, por la capacidad adquisitiva y por el medio usado para realizar el pago. La posición que aquí se desarrollará, será la propuesta por Ley Orgánica del Trabajo, Las Trabajadoras y Los Trabajadores (2012)
(A) SALARIO POR UNIDAD DE TIEMPO
En relación a esta modalidad de salario, Garaté (2007, p. 9) indica que el mismo se da indistintamente de la cantidad de obra que se haya realizado, en este tipo de salario se mantiene en toda su integridad, el deber de rendimiento a cargo del trabajador, sin embargo o es lo determinante para el importe del pago de la retribución. Para Ossorio (1987, p. 57), es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en que el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del patrono.
De tal manera, el salario por unidad de tiempo se aplica cuando se toma en cuenta el tiempo empleado para llevar a cabo una actividad, sin que su resultado afecte a éste. De esta manera la Ley Orgánica del Trabajo, Las Trabajadoras y Los Trabajadores (2012), plantea:
Salario por unidad de tiempo artículo 113. Se entenderá que el salario ha sido estipulado por unidad de tiempo, cuando se toma en cuenta el trabajo que se realiza en un determinado lapso, sin usar como medida el resultado del mismo. Cuando el salario sea estipulado por mes se entenderá por salario diario la treintava parte de la remuneración mensual.
Se entenderá por salario hora la alícuota resultante de dividir el salario diario por el número de horas de la jornada diurna, nocturna o mixta, según sea el caso. Cuando durante la semana varíe el número de horas trabajadas al día, el valor de la hora se establecerá tomando el promedio de horas diarias trabajadas en los días laborados durante la semana.
Así pues, se entiende a juicio de los investigadores, que el salario es por unidad de tiempo, es decir, cuando el salario se fija según la duración del servicio, (por hora, por día-jornal o por mes-sueldo).
(B) SALARIO POR UNIDAD DE OBRA
Para desarrollar este punto, amplia Garaté, (2007, p. 9), que la fijación de la cuantía de la retribución se fija en función de la calidad y la cantidad del trabajo es decir, del resultado de la prestación del servicio, independientemente del tiempo invertido en la consecución de tal labor.
Igualmente afirma Ossorio (1987, p. 57) que es cuando el trabajo se computa de acuerdo al número de unidades producidas. Señala la Ley Orgánica del Trabajo, Las Trabajadoras y Los Trabajadores (2012):
Salario por unidad de obra, por pieza o a destajo artículo 114. Se entenderá que el salario ha sido estipulado por unidad de obra, por pieza o a destajo, cuando se toma en cuenta la obra realizada por el trabajador o trabajadora, sin usar como medida el tiempo empleado para ejecutarla.
Cuando el salario se hubiere estipulado por unidad de obra, por pieza o a destajo, la base del cálculo no podrá ser inferior a la que correspondería para remunerar por unidad de tiempo la misma labor.
De lo anterior se desprende, a juicio de los investigadores, que el salario por unidad de obra, es aquella remuneración que percibe un trabajador de acuerdo a la cantidad de unidades, obras o labores que ejecute en una jornada, se paga de acuerdo a la cantidad del trabajo que se ha llevado a cabo, es decir, independientemente del tiempo que se ha invertido en la ejecución del mismo.
(C) SALARIO POR TAREA
Al lado de las modalidades anteriormente señaladas, advierte Garaté, (2007, p. 10), que este tipo de salario se paga cuando el trabajador es contratado para realizar una actividad específica, considerando el tiempo que éste podría tardar en ejecutarla y el grado de rendimiento del mismo. Para Ossorio (1987, p. 115), se refiere al salario por tarea, cuando se le asigna al trabajador realizar una determinada labor, que aún terminada antes de tiempo no implica incremento del salario a percibir, sino más tiempo libre.
Así destaca la Ley Orgánica del Trabajo, Las Trabajadoras y Los Trabajadores (2012): “Salario por tarea, artículo 115. Se entenderá que el salario ha sido estipulado por tarea, cuando se toma en cuenta la duración del trabajo, pero con
la obligación de dar un rendimiento determinado dentro de la jornada.”
De lo anterior deducen los investigadores que, el trabajo por tarea es la obligación del trabajador de realizar una determinada cantidad de obra o trabajo en la jornada u otro período de tiempo al efecto establecido. Aquí son valorados al momento de la contratación, tanto el tiempo que invertirá el trabajador como los resultados de su labor.
(D) SALARIO POR DESTAJO
En consecución a los planteamientos de los distintos salarios, amplía Garaté, (2007, p. 12) que el salario a destajo es un tipo especial de salario cuya característica peculiar es la de ser medido por un resultado o rendimiento que, a su vez mide la cantidad de trabajo elaborada. Propone la Ley Orgánica del Trabajo, Las Trabajadoras y Los Trabajadores (2012):
Información sobre salario a destajo y a comisión artículo 116. Cuando el salario se hubiere estipulado por unidad de obra, por pieza, a destajo, por tarea o por comisión, el patrono o patrona deberá hacer constar el modo de calcularlo, en carteles que fijará en forma bien visible en el interior de la entidad de trabajo, y además deberá informar mediante notificación escrita dirigida a cada uno de los trabajadores y trabajadoras, así como al sindicato respectivo.
Ahora bien, a los efectos de los presentes investigadores, en el salario a destajo el trabajador percibe por cada trabajo realizado el salario acordado de antemano con el patrono, así pues, el salario total a percibir por el trabajador viene dado por el producto del número de tareas ejecutadas o piezas fabricadas por el salario fijado previamente para cada tarea o pieza.
(E) SALARIO HABITUAL
Al respecto de ello, indica Garaté, (2007, p. 13) que Salario habitual es la remuneración devengada por el trabajador en forma regular y permanente por la prestación de su servicio. El salario base para el cálculo de vacaciones, días feriados, horas extras, bono nocturno y domingos es el salario normal. Así pues dispone el artículo 104 de la Ley Orgánica del Trabajo, Las Trabajadoras y Los Trabajadores (2012):
Salario artículo. 104. Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en moneda de curso legal, que corresponda al trabajador o trabajadora por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación y vivienda.
(G) SALARIO INTEGRAL
A los efectos de esto, Garaté, (2007, p. 16) indica que el salario integral fundamenta su cálculo tomando en cuenta el salario normal o básico, las utilidades y el bono vacacional, y obtendremos el salario integral, que se emplea para el cálculo y pago de prestaciones sociales y el pago de preaviso por despido injustificado. El salario integral, según Ossorio (1987, p. 57), retribuye el trabajo ordinario, las prestaciones, beneficios y en general todos los elementos que tanto las partes como la Ley estipulan.
Una vez expuesto esto, es necesario indicar, a juicio de los investigadores, que el salario integral, es el salario normal calculado de tal forma que integre todos los conceptos salariales percibidos por el trabajador
o trabajadora. El salario al que se hace referencia, además de los beneficios devengados, incluye la alícuota de lo que le corresponde percibir al trabajador por bono vacacional y por utilidades
2.1.2. TIPOS DE BENEFICIOS LABORALES CON INCIDENCIA SALARIAL
En este sentido, indica el Diccionario de la Real Academia Española (2012), que beneficio proviene del latín beneficium, por lo que un beneficio es un bien que se hace o se recibe. Ahora bien, afirma Chiavenato (2002, p. 67) que cada organización define sus planes de beneficios para atender las necesidades de sus trabajadores. Generalmente, el plan de beneficios está compuesto de un paquete adecuado al perfil de los trabajadores y de sus actividades.
Seguidamente el término incidencia es definido por el Diccionario de la Real Academia Española (2012), como la Influencia de determinada cosa en un asunto o efecto que causa en él. Por su parte Strauss y Sayles (1981, p.
160) indican que el salario, es toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo, es decir, la remuneración por una actividad productiva.
Seguidamente, se puede afirmar según los presentes investigadores, que al referirse a las modalidades de beneficios laborales con incidencia salarial, son las gracias ofrecidas a los empleados que tratan de satisfacer varios objetivos individuales, económicos, sociales, con el objeto de
proporcionándole una vida personal, familiar y laboral más tranquila y productiva, para que cada persona se pueda desligar de las preocupaciones diarias, concentrándose en las actividades laborales. Existen beneficios laborales según la legislación venezolana que son de carácter remunerativo, y otros que no lo son.
2.1.2.1. BENEFICIOS SOCIALES REMUNERATIVOS
En este aparte, define Garaté, (2007, p. 25) que estos obedecen a una serie de conceptos que no son percibidos por el trabajador a cambio de sus servicios, sino, más bien, por la disposición de una ley que obliga al empleador al otorgamiento de los mismos. Se denominan remunerativos, según Díaz (2002, p. 180) porque están sujeto a los descuentos de la previsión y la seguridad social. Estas sumas son las que se tienen en cuenta, para determinar el monto de una indemnización por despido o por un accidente de trabajo.
De tal manera, los beneficios remunerativos, para los presentes investigadores, son aquellos que son obligatorios a los efectos de la legislación y tienen una incidencia directa sobre el cálculo de algunos conceptos que debe cancelar el empleador al trabajador; entre estas, se puede destacar, el pago de vacaciones o el cálculo de prestaciones sociales.
(A) FONDO DE AHORRO OBLIGATORIO PARA LA VIVIENDA (FAOV)
En relación a este aparte, se indica que el Fondo de Ahorro Obligatorio (FAOV), según su portal (23/10/2016), está constituido por el ahorro obligatorio
proveniente de los aportes monetarios efectuados por los trabajadores bajo dependencia y de sus patronos. Este se encuentra establecido en el capítulo III, Título III, de la Ley de Vivienda y Hábitat promulgada mediante el decreto N°
6.072 con Rango, Valor y Fuerza de Ley (Ley Habilitante 2008) y publicada en la Gaceta Oficial Extraordinaria N° 5.889 el 31 de julio de 2008. El FAOV reemplaza la figura del Ahorro Habitacional Obligatorio establecido en la derogada Ley de Política Habitacional.
Es necesario destacar, como indica Garaté, (2007, p. 27) que el aporte total para el fondo será el tres por ciento (3%) del salario integral de cada mes, del cual un tercio (1/3) será aportado por el trabajador y dos tercios (2/3) serán aportados por el patrono. El patrono está obligado por la ley a retener estos montos y depositarlos antes del quinto día hábil de cada mes en la cuenta de cada trabajador.
En este orden de ideas, para los presentes investigadores, el Fondo de Ahorro Obligatorio para la Vivienda (FAOV) es un fondo que tiene como objetivo permitir a los trabajadores el acceso progresivo a créditos para la compra de vivienda principal, sustituyendo lo que antes era la Ley de Política Habitacional. El pago de este aporte debe realizarlo el patrono los primeros cinco días de cada mes, a través de una institución financiera calificada por el BANAVIH (Banco Nacional de Vivienda y Hábitat).
(B) INSTITUTO VENEZOLANO DE LOS SEGUROS SOCIALES (IVSS)
Para empezar a desarrollar este punto, es necesario destacar que el portal del Instituto Venezolano de los Seguros Sociales (22/10/2016) indica:
que es una institución pública, cuya razón de ser es brindar protección de la Seguridad Social a todos sus beneficiarios en las contingencias de maternidad, vejez, sobrevivencia, enfermedad, accidentes, invalidez, muerte, retiro y cesantía o paro forzoso, de manera oportuna y con calidad de excelencia en el servicio prestado, en atención al marco legal, bajo la inspiración de la justicia social y de la equidad, garantiza el cumplimiento de los principios y normas de la Seguridad Social a todos los habitantes del país, de manera oportuna y eficiente.
Para ello, la institución realiza determinados procesos, que señala Garaté, (2007, p. 30), uno de ellos es la afiliación de trabajadores y patronos para que estos posean un sistema de seguridad social. Para el cálculo del Seguro Social Obligatorio en Venezuela (SSO), el empleado aporta el 4% y la empresa dependiendo la clasificación de riesgo a que esté sometida, aporta adicionalmente entre un 9% al 11% (Artículo 192 del Reglamento del Seguro Social). El tope máximo para el cálculo del SSO es de 5 salarios mínimos.
(C) INSTITUTO NACIONAL DE CAPACITACIÓN Y EDUCACIÓN
SOCIALISTA (INCES)
Por otra parte, el Instituto Nacional de Capacitación y Educación Socialista (INCES) (23/10/2016), tiene como competencia elaborar y ejecutar planes que interrelacionen los programas nacionales de formación con los planes de formación bianual de las entidades de trabajo y los proyectos de formación elaborados por las comunidades, de acuerdo a sus necesidades y potencialidades productivas. En este sentido, el INCES organizará, dirigirá y mantendrá un registro nacional de instancias organizativas públicas y
