UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ
FACULTAD DE CIENCIAS APLICADAS
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN ESPECIALIDAD: ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS
TESIS
PRESENTADA POR:
PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE:
LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN
ESPECIALIDAD: ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS
TARMA – PERÚ 2022
Adaptabilidad al cambio y comportamiento proactivo en trabajadores del ámbito crediticio
de Tarma - 2021
HUAMAN VILCHEZ, LUZ MILAGROS
VELASQUEZ HURTADO, ALEXANDER MARCELINO
UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ
FACULTAD DE CIENCIAS APLICADAS - TARMA
CAMPUS UNIVERSITARIO: PROLONGACIÓN AV. TUPAC AMARU N° 3085 – Tarma Teléfono: 064-323918 web: http://www.uncp.edu.pe
@
ACTA DE SUSTENTACIÓN DE TESIS
DE LA BACHILLER: Doña. HUAMAN VILCHEZ, LUZ MILAGROS
FACULTAD DE CIENCIAS APLICADAS ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN; ESPECIALIDAD:
ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS.
PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE LICENCIADA EN ADMINISTRACIÓN; ESPECIALIDAD:
ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS.
En la plataforma Microsoft Teams, en el canal oficial “Sala de sustentaciones de tesis pregrado - FACAP” de la Facultad de Ciencias Aplicadas de la Universidad Nacional del Centro del Perú, a los veinte días del mes de enero del año dos mil veintidós. Con la presencia del jurado examinador conformado por los siguientes catedráticos:
PRESIDENTE : Dr. Bécquer Frauberth Camayo Lapa SECRETARIA : Mg. Rocío Pomasunco Huaytalla VOCAL : Dr. Marco Antonio José Paredes Pérez VOCAL : Mg. Gabriel Pastor Medrano Osorio VOCAL : Mg. Ana María Victoria Romero
El Presidente del jurado examinador de la sustentación de tesis, siendo las 16:38 horas ordenó dar comienzo al acto de Sustentación ante el Jurado nombrado por RESOLUCIÓN N° 007-2022/D/FACAP/UNCP/T, hace de conocimiento que toda la sustentación será grabada.
La sustentante procedió a la exposición de la tesis titulada: “ADAPTABILIDAD AL CAMBIO Y COMPORTAMIENTO PROACTIVO EN TRABAJADORES DEL ÁMBITO CREDITICIO DE TARMA - 2021”; la cual fue asesorada por el Mg.
Gabriel Pastor Medrano Osorio.
Los señores miembros del Jurado procedieron a realizar las preguntas del caso, las que fueron absueltas por la sustentante. Acto seguido el Señor Presidente dispuso que la sustentante se sirva abandonar la sesión, los miembros del jurado se trasladan a la sala de deliberación para su respectivo veredicto. Se procedió a la calificación cuantitativa y obligatoria de acuerdo al Art.180 ,181 y 182 del Reglamento Académico General UNCP (V. 2) 2020 con el siguiente resultado:
Por consiguiente, el resultado final del proceso de sustentación es:
Aprobado por unanimidad, con la mención de excelencia.
El jurado, una vez regresado a la “Sala de sustentaciones de tesis pregrado - FACAP” de la plataforma Microsoft Teams, invita a la sustentante a retornar a la sala para escuchar el resultado lo que fue anunciado por el Señor Presidente, y acto seguido se da por terminada la sustentación, siendo las 17:42 horas.
... . ...
Mg. Ana María Victoria Romero Mg. Gabriel Pastor Medrano Osorio VOCAL VOCAL
... ...
Dr. Marco Antonio José Paredes Pérez Mg. Rocío Pomasunco Huaytalla VOCAL SECRETARIA
…….………
Dr. Bécquer Frauberth Camayo Lapa PRESIDENTE
N° ASPECTO COGNITIVO PUNTAJE
1 Absuelve las preguntas de los jurados, con claridad, relacionando sus resultados con el marco teórico.
5
2 Absuelve las preguntas del jurado con claridad, resaltando sus hallazgos con datos cuantitativos y/o cualitativos.
5
3 Sustenta con claridad la comprobación de las hipótesis. 5
SUB TOTAL 15
N° ASPECTO PROCEDIMENTAL PUNTAJE
4 Manejo adecuado del material de exposición. 2
5 Presentación apropiada del material de exposición. 2
6 Manejo del escenario. 2
7 Expone el trabajo de tesis o suficiencia profesional en el tiempo asignado. 3 SUB TOTAL 09
N° ASPECTO ACTITUDINAL PUNTAJE
8 Tono de voz apropiado. 2
9 Postura adecuada. 2
10 Maneja adecuadamente el lenguaje. 2
11 Su presentación personal es adecuada. 2
12 Su comportamiento es apropiado. 2
SUB TOTAL 10 PUNTAJE TOTAL 34
UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ
FACULTAD DE CIENCIAS APLICADAS - TARMA
CAMPUS UNIVERSITARIO: PROLONGACIÓN AV. TUPAC AMARU N° 3085 – Tarma Teléfono: 064-323918 web: http://www.uncp.edu.pe
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ACTA DE SUSTENTACIÓN DE TESIS
DEL BACHILLER: Don. VELASQUEZ HURTADO, ALEXANDER MARCELINO
FACULTAD DE CIENCIAS APLICADAS ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN; ESPECIALIDAD:
ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS.
PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN; ESPECIALIDAD:
ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS.
En la plataforma Microsoft Teams, en el canal oficial “Sala de sustentaciones de tesis pregrado - FACAP” de la Facultad de Ciencias Aplicadas de la Universidad Nacional del Centro del Perú, a los veinte días del mes de enero del año dos mil veintidós. Con la presencia del jurado examinador conformado por los siguientes catedráticos:
PRESIDENTE : Dr. Bécquer Frauberth Camayo Lapa SECRETARIA : Mg. Rocío Pomasunco Huaytalla VOCAL : Dr. Marco Antonio José Paredes Pérez VOCAL : Mg. Gabriel Pastor Medrano Osorio VOCAL : Mg. Ana María Victoria Romero
El Presidente del jurado examinador de la sustentación de tesis, siendo las 16:38 horas ordenó dar comienzo al acto de Sustentación ante el Jurado nombrado por RESOLUCIÓN N° 007-2022/D/FACAP/UNCP/T, hace de conocimiento que toda la sustentación será grabada.
El sustentante procedió a la exposición de la tesis titulada: “ADAPTABILIDAD AL CAMBIO Y COMPORTAMIENTO PROACTIVO EN TRABAJADORES DEL ÁMBITO CREDITICIO DE TARMA - 2021”; la cual fue asesorada por el Mg.
Gabriel Pastor Medrano Osorio.
Los señores miembros del Jurado procedieron a realizar las preguntas del caso, las que fueron absueltas por el sustentante. Acto seguido el Señor Presidente dispuso que el sustentante se sirva abandonar la sesión, los miembros del jurado se trasladan a la sala de deliberación para su respectivo veredicto. Se procedió a la calificación cuantitativa y obligatoria de acuerdo al Art.180 ,181 y 182 del Reglamento Académico General UNCP (V. 2) 2020 con el siguiente resultado:
Por consiguiente, el resultado final del proceso de sustentación es:
Aprobado por unanimidad, con la mención de excelencia.
El jurado, una vez regresado a la “Sala de sustentaciones de tesis pregrado - FACAP” de la plataforma Microsoft Teams, invita a la sustentante a retornar a la sala para escuchar el resultado lo que fue anunciado por el Señor Presidente, y acto seguido se da por terminada la sustentación, siendo las 17:42 horas.
... . ...
Mg. Ana María Victoria Romero Mg. Gabriel Pastor Medrano Osorio VOCAL VOCAL
... ...
Dr. Marco Antonio José Paredes Pérez Mg. Rocío Pomasunco Huaytalla VOCAL SECRETARIA
…….………
Dr. Bécquer Frauberth Camayo Lapa PRESIDENTE
N° ASPECTO COGNITIVO PUNTAJE
1 Absuelve las preguntas de los jurados, con claridad, relacionando sus resultados con el marco teórico.
4
2 Absuelve las preguntas del jurado con claridad, resaltando sus hallazgos con datos cuantitativos y/o cualitativos.
5
3 Sustenta con claridad la comprobación de las hipótesis. 5
SUB TOTAL 14
N° ASPECTO PROCEDIMENTAL PUNTAJE
4 Manejo adecuado del material de exposición. 2
5 Presentación apropiada del material de exposición. 2
6 Manejo del escenario. 2
7 Expone el trabajo de tesis o suficiencia profesional en el tiempo asignado. 3 SUB TOTAL 09
N° ASPECTO ACTITUDINAL PUNTAJE
8 Tono de voz apropiado. 2
9 Postura adecuada. 2
10 Maneja adecuadamente el lenguaje. 2
11 Su presentación personal es adecuada. 2
12 Su comportamiento es apropiado. 2
SUB TOTAL 10 PUNTAJE TOTAL 33
iv Asesor
Mg Gabriel Pastor Medrano Osorio
v Dedicatoria
A mis padres: Matías Huamán Villugas y Elena Vílchez Condor, por ser la razón de mi existencia, por haberme dado la vida y amor infinito, por ser los pilares de mi educación.
A mis hermanas Cinthia, silvana, Deysi y Estefany, por su cariño, consejos y apoyo en momentos más importante de mi vida,
A Thiago y Saraí, mis tesoros, razón de todas mis razones.
Milagros
El presente trabajo de investigación va principalmente dedicada al Ing. Pepe Gutiérrez quien fue promotor de la mejor decisión que pude tomar en mi vida el iniciar una vida universitaria, a sus palabras por motivarme, por cada palabra aún grabada en mi mente “se el orgullo universitario de tu hogar” y porque uno jamás debe olvidar a quienes fueron iniciadores de grandes decisiones.
Asimismo, dedico el presente trabajo a mis padres quienes fueron una gran inspiración a continuar día a día, con quienes me siento comprometido a retribuir todo el esfuerzo dado para verme realizar profesionalmente y principalmente por haberme brindado la oportunidad de tener una vida sencilla pero llena de amor y alegrías.
Por último, dedico este gran peldaño logrado a mis hermanas quienes siempre estuvieron presente en cada momento de mi etapa universitaria y todas las personas que me han apoyado e hicieron que el trabajo se realice con éxito.
Alexander
vi
Agradecimiento
Queremos expresar nuestra eterna gratitud a Dios quien sabemos que estuvo siempre a nuestro lado bajo las oraciones de todos nuestros seres queridos.
A todos nuestros docentes (magísteres y doctores) de la Universidad Nacional del Centro del Perú que compartieron de manera altruista todos sus conocimientos para poder ser los mejores en el ámbito laboral y a todo el personal en general de la Facultad de Ciencias Aplicadas – Tarma (personal administrativo, personal de seguridad y de limpieza) quienes fueron piezas fundamentales para devolvernos académicamente en los ambientes más adecuados posibles.
A nuestro asesor: Mg. Medrano Osorio, Gabriel Pastor, por su apoyo, confianza y dedicación en este proyecto.
A todos, nuestro más sincero agradamiento.
Milagros Alexander
vii
Índice general
Actas de sustentación ... ii
Asesor... iv
Dedicatoria ... v
Agradecimiento ... vi
Índice general ... vii
Índice de tablas ... x
Resumen ... xiii
Abstract ... xiv
CAPÍTULO 1 PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO ... 1
1.1. Determinación del problema ... 1
1.2. Formulación del problema ... 3
1.2.1. General ... 3
1.2.2. Específicos ... 4
1.3. Objetivos de investigación ... 4
1.3.1. General ... 4
1.3.2. Específicos ... 4
1.4. Justificación e importancia ... 5
1.4.1. Teórica ... 5
1.4.2. Metodológica ... 5
1.4.3. Práctica ... 5
1.5. Delimitaciones ... 6
1.5.1. Espacial ... 6
1.5.2. Temporal ... 6
CAPÍTULO 2 MARCO TEÓRICO ... 7
2.1. Antecedentes de investigación ... 7
viii
2.1.1. Internacionales ... 7
2.1.2. Nacionales ... 8
2.2. Bases teóricas ... 9
2.2.1. Teorías básicas ... 9
2.2.2. Desarrollo de variables ... 10
2.3. Definición de términos básicos ... 14
2.4. Hipótesis de investigación ... 14
2.4.1. General ... 14
2.4.2. Específicos ... 14
2.5. Variables de investigación ... 15
CAPÍTULO 3 METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN ... 16
3.1. Enfoque o paradigma de investigación... 16
3.2. Tipo de investigación ... 16
3.3. Nivel de investigación ... 17
3.4. Método de investigación... 17
3.5. Diseño de investigación ... 17
3.6. Población y muestra ... 18
3.6.1. Población ... 18
3.6.2. Muestra ... 19
3.7. Técnicas e instrumentos de recolección de información ... 19
3.7.1. Técnicas ... 19
3.7.2. Instrumentos ... 20
3.8. Técnicas de procesamiento de información ... 25
CAPÍTULO 4 RESULTADOS ... 26
4.1 Datos Sociodemográficos: ... 26
4.2 Análisis descriptivo de variables y dimensiones ... 28
4.3 Prueba de hipótesis ... 33
ix
4.3.1. Prueba de normalidad ... 33
4.3.2. Hipótesis General: ... 34
4.3.3. Hipótesis específica 1: ... 36
4.3.4. Hipótesis específica 2: ... 38
4.3.5. Hipótesis específica 3: ... 40
4.3.6. Hipótesis específica 4: ... 42
4.3.7. Hipótesis específica 5: ... 44
4.4 Discusiones ... 46
CONCLUSIONES ... 48
RECOMENDACIONES ... 49
REFERENCIAS ... 50
ANEXOS ... 54
x
Índice de tablas
Tabla 1 Operacionalización de variables ... 15
Tabla 2 Muestra de estudios para la investigación ... 18
Tabla 3 Cálculo del coeficiente de validez de contenido variable adaptabilidad al cambio ... 21
Tabla 4 Cálculo del coeficiente de validez de contenido variable comportamiento proactivo ... 22
Tabla 5 Criterios para validez ... 22
Tabla 6 Estadísticas de fiabilidad para la variable adaptabilidad al cambio ... 23
Tabla 7 Estadísticas de fiabilidad para la variable comportamiento proactivo ... 23
Tabla 8 Criterios para confiabilidad ... 23
Tabla 9 Datos de la prueba piloto ... 24
Tabla 10 Muestra de estudio según género ... 26
Tabla 11 Muestra de estudio según rango de edad ... 26
Tabla 12 Muestra de estudio según institución financiera en la que labora... 27
Tabla 13 Muestra de estudio según profesión ... 27
Tabla 14 Baremo de la dimensión necesidad de cambio ... 28
Tabla 15 ... 28
Tabla 16 Baremo de la dimensión actitud para cambiar ... 29
Tabla 17 Baremo de la dimensión comunicación ... 29
Tabla 18 Baremo de la dimensión adaptación al cambio ... 30
Tabla 19 Baremo de la variable adaptabilidad al cambio ... 30
Tabla 20 Baremo de la dimensión orientados a la organización ... 31
Tabla 21 Baremo de la dimensión hacia los demás ... 32
Tabla 22 Baremo de la dimensión orientados a uno mismo ... 32
Tabla 23 Baremo de la variable comportamiento proactivo ... 33
Tabla 24 Prueba de Kolmogorov-Smirnov para una muestra... 33
Tabla 25 Tabulación cruzada del nivel de adaptabilidad al cambio vs comportamiento proactivo ... 34
Tabla 26 Coeficiente de correlación Tau_b de Kendall - Hipótesis general... 35
Tabla 27 Tabulación cruzada del nivel de necesidad de cambio vs comportamiento proactivo ... 36
xi
Tabla 28 Coeficiente de correlación Tau_b de Kendall - Hipótesis especifica 1 ... 37 Tabla 29 Tabulación cruzada del nivel de liderazgo y gestión vs comportamiento proactivo ... 38 Tabla 30 Coeficiente de correlación Tau_b de Kendall - Hipótesis especifica 2 ... 39 Tabla 31 Tabulación cruzada del nivel de actitud para cambiar vs comportamiento proactivo ... 40 Tabla 32 Coeficiente de correlación Tau_b de Kendall - Hipótesis especifica 3 ... 41 Tabla 33 Tabulación cruzada del nivel de comunicación vs comportamiento
proactivo ... 42 Tabla 34 Coeficiente de correlación Tau_b de Kendall - Hipótesis especifica 4 ... 43 Tabla 35 Tabulación cruzada del nivel de adaptación al cambio vs
comportamiento proactivo ... 44 Tabla 36 Coeficiente de correlación Tau_b de Kendall - Hipótesis especifica 5 ... 45
xii
Índice de figuras
Figura 1 Trabajo remoto en el sistema financiero luego del estado de emergencia ... 3 Figura 2 Proceso de cambio según Kurt Lewin ... 10
xiii Resumen
La pandemia trajo consigo inestabilidad económica al país y a las empresas de diversos ámbitos, en particular el financiero se ha visto en la necesidad de generar las condiciones necesarias para el trabajo remoto y con distanciamiento social e inestabilidad laboral y emocional en sus trabajadores, que tuvieron que adaptarse a la nueva normalidad, por lo que esta investigación tuvo por objetivo determinar la relación que existe entre la adaptabilidad al cambio y el comportamiento proactivo en trabajadores del ámbito crediticio de Tarma – 2021. La investigación tuvo un enfoque cuantitativo, nivel correlacional, tipo básico y diseño no experimental. El estudio fue de tipo censal incluyendo a 89 trabajadores del ámbito financiero en Tarma. Los resultados indican que existe correlación estadísticamente significativa (p-valor = 0,000 bilateral) entre adaptabilidad al cambio y comportamiento proactivo en trabajadores del ámbito crediticio de Tarma – 2021. La relación es directa al nivel del 0,879. En el caso de las hipótesis específicas se encontró también correlación estadísticamente significativa entre necesidad de cambio (0,643), liderazgo y gestión (0,808), actitud para cambiar (0,681), comunicación (0,858), adaptación al cambio (0,846) y el comportamiento proactivo.
Palabras clave. Adaptabilidad al cambio, comportamiento proactivo, comunicación, ámbito crediticio.
xiv Abstract
The pandemic brought with it economic instability to the country and to companies in various fields, in particular the financial sector, has seen the need to create the necessary conditions for remote work and with social distancing and labor and emotional instability in its workers, who had to adapt to the new normality, so this research aimed to determine the relationship between adaptability to change and proactive behavior in workers in the credit field of Tarma - 2021. The research had a quantitative approach, correlational level, basic type and non-experimental design. The study was of a census type including 89 workers in the financial field in Tarma. The results indicate that there is a statistically significant correlation (p-value
= 0.000 bilateral) between adaptability to change and proactive behavior in workers in the credit field of Tarma - 2021. The relationship is direct at the 0.879 level. In the case of the specific hypotheses, a statistically significant correlation was also found between the need for change (0.643), leadership and management (0.808), attitude to change (0.681), communication (0.858), adaptation to change (0.846) and proactive behavior.
Keywords. Adaptability to change, proactive behavior, communication, credit environment.
xv Introducción
Las organizaciones de hoy necesitan líderes que dirijan el cambio, profesionales ágiles que respondan rápidamente ante los cambios del entorno y de las organizaciones para aprovechar adecuadamente las oportunidades, se requiere de un comportamiento proactivo, anticipatorio, autoiniciado y orientado al cambio para hacer frente a diversas situaciones. Por tanto, el objetivo de esta investigación fue: determinar la relación que existe entre adaptabilidad al cambio y comportamiento proactivo en trabajadores del ámbito crediticio de Tarma – 2021.
La investigación fue elaborada siguiendo las pautas del método científico y fue desarrollada en cuatro capítulos, cada uno incluyendo información pertinente para darle consistencia general. Los capítulos son los siguientes:
Capítulo I. Fue necesario en primer lugar, describir la situación problemática relacionado con la adaptabilidad al cambio debido a una situación sin precedentes generada por la pandemia Covid-19 en la que muchos trabajadores se vieron en la obligación de adaptarse a las nuevas exigencias del entorno. También en esta parte se incluyen las preguntas de investigación, los objetivos que sirvieron de guía en el proceso de investigación, la justificación y delimitación.
Capítulo II. Fue necesario del mismo modo, revisar, resumir y destacar los trabajos previos sobre el tema, lo cual incluye tesis y artículos científicos de los últimos años. Asimismo, se resume lo más importante de las teorías que se
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relacionan con el tema y la definición de variables y dimensiones tanto a nivel conceptual como operacional. Se incluyen también, las hipótesis.
Capítulo III. Con el propósito de hacer viable el logro de los objetivos propuestos se planteó un diseño metodológico pertinente incluyendo enfoque, tipo, nivel, diseño, métodos, población muestra e instrumentos de recolección de datos con el proceso de validación y obtención de confiabilidad para asegurar la calidad de los datos.
Capítulo IV. Por último, se presentan los hallazgos de la investigación a través de tablas de frecuencias por cada dimensión y variable. También se presentan el procedimiento y la prueba de hipótesis para finalmente hacer algunas discusiones comparando lo obtenido con los resultados anteriores encontrado por otros investigadores.
La tesis incluye también las conclusiones, recomendaciones y anexos.
CAPÍTULO 1
PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO 1.1. Determinación del problema
La crisis sanitaria y económica surgida como resultado de la pandemia por el COVID-19 presenta retos tanto para las personas como para las organizaciones y para lograrlo de manera rápida es necesario un aspecto clave, la adaptación al cambio. Las organizaciones de hoy necesitan líderes que dirijan el cambio, profesionales ágiles que respondan rápidamente ante los cambios del entorno y de las organizaciones para aprovechar adecuadamente las oportunidades que ofrece el mercado.
Respecto a la necesidad de adaptarse al cambio en circunstancias como las que atraviesa el Perú actualmente, Pajuelo (2020) indica que ya no es solo el entorno dinámico del mercado el que nos obliga, sino que, tras el progresivo levantamiento de las medidas del reciente estado de emergencia sanitaria, estaremos frente a un capítulo desconocido en la historia de los negocios, (párr. 3).
Los clientes modificaron sus estilos de compra, sus preferencias, entre otros, frente a esto los trabajadores de la organización involucrada deben adaptarse a ello, además del trabajo bajo condiciones de distanciamiento social obligatorio.
Por su parte la Consultora Trust Corporate (2020) el postCovid-19 impulsará la capacidad de adaptarse al cambio en el sector empresarial. Asimismo, el sector empresarial necesita adecuar procesos, estructuras, políticas y contar con el personal idóneo para hacer de la capacidad del cambio, una de sus principales
2
activos, bajo esta premisa, el capital humano debe desarrollar la capacidad de adaptarse al cambio.
Uno de los cambios necesarios está asociado con la flexibilización de la estructura organizacional y la digitalización de las empresas y para ello las empresas y los trabajadores deben adaptarse a esta exigencia para seguir siendo competitivos. Al respecto Andina (2020) indica que “el 55% de las empresas peruanas ya ha implementado cambios en su estructura organizacional con el fin de contar con equipos de trabajo con mayores capacidades digitales que le permitan adaptarse a un nuevo modelo, caracterizado principalmente por el trabajo remoto” (párr. 1).
A parte de los efectos generados por el COVID-19, la necesidad de cambio en las organizaciones y por tanto en el personal, es constante y necesario, ya que surgen a cada momento nuevos competidores en el mercado tanto local como internacional, la tecnología cambia la forma de ejecutar diversos procesos, los clientes modifican sus gustos y preferencias, cambia el estilo de compra, entre otros aspectos, que obliga la adaptabilidad al cambio.
Por su parte, el comportamiento proactivo es una habilidad muy importante pues tiene que ver con un comportamiento anticipatorio, autoiniciado y orientado al cambio para hacer frente a diversas situaciones. Entonces, ¿son los trabajadores proactivos los que mejor se adaptan al cambio? De allí surge la pregunta central de esta investigación: ¿Cuál es la relación que existe entre adaptabilidad al cambio y comportamiento proactivo?
Las entidades del ámbito crediticio sufrieron un duro revés frente a la situación no prevista de la pandemia ya que la población comenzó a retirar sus fondos de ahorro y a evitar los préstamos por temor a afectar su capacidad de pago por lo que la necesidad de reestructuración organizacional era urgente; sin embargo estaba involucrada el trabajador quien tuvo que adaptarse tambien a una nueva forma de trabajo, como el remoto o con distanciamiento social obligatorio, minimizando las posibilidades de cumplir metas crediticias y en algunos casos con sueldos disminuidos. Al respecto Ituser.es (2020, párr. 1), las instituciones financieras han intentado mostrar adaptabilidad y flexibilidad en estos tiempos,
3
operando para proteger la salud de sus clientes y empleados, al tiempo que se aseguran de que los servicios bancarios sigan siendo consistentes y completamente disponibles para sus clientes.
Figura 1
Trabajo remoto en el sistema financiero luego del estado de emergencia
Nota. Informe de estabilidad del sistema financiero (Superintendencia de Banca, Seguros y AFP, 2020).
En la Figura 1 se observa que en la segunda semana después que se declaró estado de emergencia sanitaria más del 75% de los trabajadores del ámbito crediticio o financiero estuvo trabajando de manera remota, con una evolución rápida, lo cual involucraba a 13 instituciones financieras en el Perú.
En Tarma, el ámbito crediticio a adoptado diversas medidas enfocadas en la protección a sus trabajadores sin descuidar la atención de los clientes, para lograrlo se requería una serie de comportamientos o actitudes proactivas que hoy en día se convierten en un requisito laboral básico, y al no existir por el momento estudios referidos a ese tema es que nos proponemos como objetivo: Determinar la relación que existe entre adaptabilidad al cambio y comportamiento proactivo en trabajadores del ámbito crediticio de Tarma – 2021
1.2. Formulación del problema 1.2.1. General
• ¿Cuál es la relación que existe entre adaptabilidad al cambio y comportamiento proactivo en trabajadores del ámbito crediticio de Tarma - 2021?
4 1.2.2. Específicos
• ¿Cuál es la relación que existe entre necesidad de cambio y comportamiento proactivo en trabajadores del ámbito crediticio de Tarma - 2021?
• ¿Cuál es la relación que existe entre liderazgo y gestión y comportamiento proactivo en trabajadores del ámbito crediticio de Tarma - 2021?
• ¿Cuál es la relación que existe entre actitud para cambiar y comportamiento proactivo en trabajadores del ámbito crediticio de Tarma - 2021?
• ¿Cuál es la relación que existe entre comunicación y comportamiento proactivo en trabajadores del ámbito crediticio de Tarma - 2021?
• ¿Cuál es la relación que existe entre adaptación al cambio y comportamiento proactivo en trabajadores del ámbito crediticio de Tarma - 2021?
1.3. Objetivos de investigación 1.3.1. General
• Determinar la relación que existe entre adaptabilidad al cambio y comportamiento proactivo en trabajadores del ámbito crediticio de Tarma – 2021.
1.3.2. Específicos
• Describir la relación que existe entre necesidad de cambio y comportamiento proactivo en trabajadores del ámbito crediticio de Tarma – 2021.
• Identificar la relación que existe entre liderazgo y gestión y comportamiento proactivo en trabajadores del ámbito crediticio de Tarma – 2021.
• Identificar la relación que existe entre actitud para cambiar y comportamiento proactivo en trabajadores del ámbito crediticio de Tarma – 2021.
• Describir la relación que existe entre comunicación y comportamiento proactivo en trabajadores del ámbito crediticio de Tarma – 2021.
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• Identificar la relación que existe entre adaptación al cambio y comportamiento proactivo en trabajadores del ámbito crediticio de Tarma – 2021.
1.4. Justificación e importancia 1.4.1. Teórica
En tiempos muy difíciles como el que vive el país actualmente, es de suma importancia que los trabajadores que aún mantienen su empleo tengan la capacidad de adaptarse a las nuevas exigencias y para ello se requiere de proactividad, dos variables o conceptos sobre los cuales es necesario investigar y esta investigación se convierte en un gran aporte para el fortalecimiento teórico de tales conceptos básicos dentro de la administración.
1.4.2. Metodológica
Los resultados obtenidos en la investigación permitieron en el proceso adaptar, contextualizar y validar instrumentos de recolección de datos que a su vez pueden ser mejorados y utilizados en otros estudios. Asimismo, los métodos y técnicas que fueron validados con la investigación incentivando su uso. Finalmente, esta investigación siguió estrictamente el método científico y ello permitió que sus resultados e inferencias sean significativas.
1.4.3. Práctica
El ámbito crediticio en Tarma se ha visto en la necesidad de adaptarse a nuevas modalidades de trabajo, desde el remoto hasta aquellos que requieren de distanciamiento social tanto en la evaluación como en el otorgamiento de créditos.
Entonces, conocer y entender la proactividad y capacidad de adaptación de los trabajadores se convirtió en un tema de gran importancia, pues los resultados permitieron sugerir estrategias de tipo psicológico, sociológico y laboral para mejorar el desempeño y dinamizar el proceso de evaluación
6 1.5. Delimitaciones
1.5.1. Espacial
La investigación se enfocó en estudiar a los trabajadores del ámbito crediticio en Tarma, esto incluye a trabajadores de las entidades que otorgan créditos a las microempresas, por lo que se incluyeron a asesores de negocios de: Caja Huancayo, Caja Arequipa, Caja Piura, Caja Maynas, Caja Trujillo y MiBanco.
1.5.2. Temporal
La investigación de acuerdo al cronograma propuesto se ejecutó en un año por lo tanto la recolección de datos se realizó entre agosto y octubre del 2021, y todo el análisis esta referido a este periodo.
7
CAPÍTULO 2 MARCO TEÓRICO 2.1. Antecedentes de investigación
2.1.1. Internacionales
Gonzáles et al. (2017) caracterizaron los procesos de gestión del cambio, barreras, políticas y factores que actualmente favorecen a las medianas y grandes empresas. Luego de realizar el análisis correspondiente determinaron que existe un porcentaje mínimo dispuesto al cambio, no cuentan con incentivos necesarios al igual que flexibilidad y adaptación.
Cebollero (2018) analizaron si todas las dimensiones de la competencia de la autonomía e iniciativa personal tienen la misma relevancia para su desarrollo. Y lo hacemos, por un lado, a través de la personalidad proactiva y la actitud emprendedora como variables que se asocian a la competencia en su conjunto y por otro, con distintas variables cognitivas, socioemocionales y motivacionales. La investigación concluye justificando que la personalidad proactiva y la actitud de emprendimiento son variables que forman un vínculo muy fuerte, pero a su vez dan aportes diferentes.
Parra et al. (2019) determinaron la relación entre la calidad de la comunicación y la actitud de los empleados ante procesos de cambio organizacional, en virtud de que algunas organizaciones tratan todos los cambios como algo que ocurre de manera accidental y que involucra las actividades de
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cambio que son proactivas y con propósito. Los resultados muestran que aquellos que cuenten con una comunicación con excelentes argumentos tendrán menos resistencia a los cambios que la organización vea convenientes frente a quienes cuenten con una comunicación con argumentos insuficientes. Posteriormente se deliberan los hallazgos que serán de suma importancia para futuras investigaciones relacionadas a los cambios organizacionales.
Barreto et al. (2019) analizaronn la gestión, adaptación y resiliencia con el acuerdo de insolvencia y reestructuración. Concluyeron que la adaptabilidad que la organización adquira para el manejo de la crisis, enfocado en el análisis de la evaluación, acción, situación y puesta en marcha de lecciones aprendidas, da luz verde a dicha organización para desarrollar proyectos de crecimiento.
Álvarez y Apellaniz (2019) analizaron la percepción que tienen las personas de las organizaciones, de las características culturales del nuevo estilo de relaciones (NER). El estudio realizado tiene como conclusión que las personas en su mayoría muestran un grado de implicancia alto teniendo en cuenta la orientación y confianza en un entorno determinado facilitando la adaptabilidad externa (sociedad) e interna (organización).
2.1.2. Nacionales
Quiñones (2019) determinó la relación entre personalidad proactiva y procrastinación laboral. Al revisar los resultados obtenidos se observa que las variables de estudio tienen relación muy significativa e inversa. Así mismo, personalidad proactiva y las dimensiones de procrastinación laboral mantienen un vínculo significativo. Por último, se realizó una comparación entre personalidad proactiva según edad, sexo y tiempo de servicio donde se muestra que las diferencias significativas son escasas o nulas.
Villarroel (2019) determinó la relación entre la cultura organizacional y actitud al cambio organizacional. Los resultados refieren que la cultura organizacional y la actitud al cambio organizacional cuentan con confiabilidad moderada y fiabilidad.
Finalmente se recomienda que, se establezcan cambios que todos conozcan y sean expresados de modo planificado para que los equipos de trabajo logren las metas de manera más eficiente.
9
Holguín y Rodríguez (2020) determinaron la relación entre resiliencia y proactividad. Concluyen que la relación positiva entre la proactividad y la resiliencia es mayor cuando se percibe apoyo económico de parte de la familia durante el periodo universitario, por otro lado, los emprendedores que muestran mayor proactividad son quienes trabajan de manera informal, sin embargo, los emprendedores formales e informales tienen un nivel de resiliencia parecidos.
Castillo y Chamorro (2020) establecieron las diferencias del Engagement y los comportamientos proactivos, de acuerdo a la variedad generacional. Los resultados muestran que el Engagement es mayor en los empleados pertenecientes a la generación X frente a la generación Y. Se concluye que, el comportamiento proactivo se evidencia con mayor fuerza en los empleados de la generación Y.
2.2. Bases teóricas 2.2.1. Teorías básicas
2.2.1.1. Teoría del cambio de Kurt Lewin y el comportamiento proactivo.
El cambio es la transición de una situación a otra diferente o el pasaje de un estado a otro muy diferente. Asimismo, implica ruptura, transformación, perturbación, interrupción. El actual entorno está caracterizado por ser dinámico e impulsado por el constante cambio, exigiendo de las empresas una elevada capacidad de adaptación, como condición básica de sobrevivencia (Chiavenato, 2006, p. 322).
De acuerdo con Kurt Lewin, el proceso de cambio sucede en un campo dinámico de fuerzas que actúan en diversos sentidos. Por un lado, están aquellas fuerzas positivas o impulsoras que intervienen como apoyo y soporte al cambio y, por otro lado, aquellas fuerzas negativas o restrictivas que operan oponiéndose y generando resistencias al cambio. El sistema organizacional se mueve dentro de un estado de relativo equilibrio que se denomina equilibrio casi-estacionario. Ese equilibrio generalmente se rompe cuando se introduce algún tipo de cambio, el cual ve afectado por presiones positivas y negativas creando un momento de fuerzas.
10 Figura 2
Proceso de cambio según Kurt Lewin
Nota. Tomado de Chiavenato (2006)
Para que el cambio pueda generar efectos positivos en la organización se requiere que los miembros de dicho ente estén capacitados no solo para adaptarse a la nueva situación, sino por el contrario, para anticiparse a ella y para esto se requiere de un comportamiento proactivo.
2.2.2. Desarrollo de variables 2.2.2.1. Adaptabilidad al cambio
a) Aproximaciones teóricas
Es un concepto que está relacionado con la actitud, con la predisposición de ánimo para favorecer el cambio y desterrar la resistencia personal que impide avanzar condicionada por el miedo a perder el statu quo o el confort (Chávez y Gómez, 2020, p. 27).
De acuerdo con Chiavenato (2017, p. 287) la adaptabilidad al cambio puede ser entendida como la capacidad que tiene un sistema para cambiar y así concordar con las demandas de su entorno, dicha adaptación implica innovación y ruptura.
Recongelamiento
Viejas ideas y prácticas se derriten, abandonan
y se desprenden
Nuevas ideas y prácticas se ejercen y aprenden
Nuevas ideas y prácticas se
incorporan definitivamente a la
conducta
Descongelamiento Cambios
Identificación Interiorización Soporte Refuerzo o
11
Otros autores lo relacionan con una característica de la personalidad. Entre ellos tenemos a Robbins y Judge (2013, p. 136) que lo define como la propensión que tiene un individuo para aceptar diversos puntos de vista y cambios que puedan ocurrrir. Las personas con estas características son más cooperativas, cálidas y confiables. Chiavenato (2017, p. 21) afirma que es un rasgo de personalidad que implica la capacidad que tiene el ser humano para adaptarse de manera rápida y mostrar estabilidad, equilibrio, seguridad y tranquilidad en su comportamiento.
b) Dimensiones
De acuerdo con Chávez y Gómez (2020, p. 20) las dimensiones de adaptabilidad al cambio son:
▪ Necesidad de cambio. Toda organización debe innovar constantemente para poder competir en un entorno turbulento donde la competencia marca la pauta de comportamiento. Para ello la organización, quienes la dirigen y los trabajadores deben ser conscientes de los principales motivadores y la necesidad para generar cambios.
▪ Liderazgo y gestión. La adaptación al cambio ocurrirá en la medida que el liderazgo tanto personal como organizacional gestionen y apoyen el cambio, asignando los recursos necesarios y creando el ambiente adecuado para su implementación.
▪ Actitud para cambiar. La predisposición a cambiar debe ser evidente en todos los miembros de la organización, desde los líderes hasta el trabajador de más bajo rango o relación con la empresa, por lo que se requiere cuantificarlo.
▪ Comunicación. El proceso de comunicación es otra de las dimensiones que juegan un papel importante en el cambio organizacional y en la etapa de adaptación al mismo. Un adecuado canal de comunicación facilitará la adaptación al cambio, de lo contrario lo entorpecerá.
▪ Adaptación al cambio. La dimensión última es el mismo proceso de adaptación que se dará en la medida que las condiciones antes mencionadas lo permitan.
12 c) Características
La capacidad para hacer frente a los cambios de manera exitosa es un requisito importantísimo para las empresas modernas sea cual fuese su tamaño.
La adaptación involucra la disposición del trabajador para amoldarse de manera rápida a diversos contextos organizacionales cambiantes. Comporta la capacidad del individuo para formar parte de nuevos grupos, culturas y objetivos de trabajo que cambian constantemente de acuerdo a las condiciones y exigencias del entorno y el mercado.
La adaptación al cambio está ligada a las competencias relacionadas con el aprendizaje. Si no hay aprendizaje, no hay cambio. No se puede aprender si no se es flexible, tampoco si no existe predisposición a cambiar de paradigma si fuese necesario.
2.2.2.2. Comportamiento proactivo
a) Aproximaciones teóricas
Para Salessi y Omar (2017) el término proactividad “designa un conjunto de conductas auto motivadas,centradas en el futuro y orientadas al cambio”. Por ello, las personas proactivas son aquellas que buscan oportunidades de cambio dirigidas a mejoras, muestran iniciativa, anticipación y resuelven problemas, son activos y perseveran hasta lograr sus metas (Kamia y Barreiros, 2011, p. 458).
Choquecondo (2019) manifiesta que la proactividad es la capacidad para realizar cambios o innovaciones, emprender nuevos proyectos, promover nuevas ideas o modelos de respuesta ante situaciones problemáticas, entre otros (p. 23).
El mismo autor indica que el comportamiento proactivo convierte al trabajador en líder de su propia vida y de manera eventual en líder del entorno donde se desenvuelve.
De acuerdo con Rodríguez (2015) manifiesta el comportamiento proactivo es un factor determinante para competir y sobrevivir en un entorno tan cambiante y competitivo como el actual. Las empresas buscan personas flexibles que se adapten a lo inesperado y que sepan gestionar la incertidumbre” (párr. 1).
13 b) Dimensiones
De acuerdo con Salessi y Omar (2018) que adaptan y hacen un análisis psicométrico para medir los comportamientos proactivos en el trabajo, existen básicamente tres dimensiones:
▪ Comportamiento proactivo orientado a la organización. Esta dimensión tiene que ver con aquellas conductas propias del empleado para alcanzar las metas establecidas por la organización.
▪ Comportamiento proactivo orientado hacia los demás. En este caso el comportamiento del trabajador es prosocial y lo realiza para influir positivamente en mejorar el desempeño de sus colegas de trabajo y así mejorar la potencialidad del equipo al que pertenece.
▪ Comportamiento proactivo orientado a uno mismo. Esta dimensión del comportamiento proactivo incluye todos aquellos eventos y actitudes que genera el trabajador mejorar su propio desempeño, adaptándose con mayor facilidad al entorno organizacional donde trabaja.
c) Características
La proactividad es una capacidad importante en el ámbito laboral, que es guiada condicionada por la competencia y donde la innovación es un requisito primordial. La gente proactiva, realiza mejor su tarea. Por otro lado, la proactividad es muy importante para lograr éxito profesional individual (Choquecondo, 2019).
Algunos autores proponen tres categorías que clasifican el comportamiento proactivo (CP): el de ajuste persona-ambiente, comportamientos laborales proactivos y comportamientos estratégicos proactivos. La primera incluye las acciones que permiten generar alta compatibilidad entre las propias habilidades, preferencias, valores, etc., y el entorno de la organización. El segundo está relacionado con el esfuerzo de incluir mejoras en el entorno laboral. Y el tercero, tienen que ver con las acciones que promueven la adaptación de la organización a su macro entorno.
14 2.3. Definición de términos básicos
a) Adaptabilidad. Capacidad que tiene un sistema para cambiar y así concordar con las demandas de su entorno, dicha adaptación implica innovación y ruptura Chiavenato (2017, p. 287).
b) Cambio. Encontrar y adoptar una serie de actitudes, valores y comportamientos nuevos para hacer frente a los retos del entorno. Esto es aplicable a personas y organizaciones (Stoner, Freeman y Gilbert, 2010).
c) Gestión. Conjunto de acciones enfocadas a resolver una determinada situación de manera eficiente.
d) Proactividad. Actitud positiva y activa que adopta un individuo con respecto a determinadas situaciones o circunstancias ya sean personales, laborales o de otra índole.
e) Comportamiento. Tiene relación con la conducta, la forma en que procede y actúa o reacciona una persona ante el entorno externo (Chiavenato, 2017).
f) Entidad financiera. Cualquier entidad, empresa o agrupación que tiene como fin u objetivo brindar servicios de tipo financiero y que van desde la simple intermediación y asesoramiento al mercado de los seguros a otorgar créditos.
Una entidad financiera puede ser un banco, cajas de ahorro o cooperativas.
2.4. Hipótesis de investigación 2.4.1. General
• Existe correlación estadísticamente significativa entre adaptabilidad al cambio y comportamiento proactivo en trabajadores del ámbito crediticio de Tarma – 2021
2.4.2. Específicos
• Existe correlación estadísticamente significativa entre necesidad de cambio y comportamiento proactivo en trabajadores del ámbito crediticio de Tarma – 2021
15
• Existe correlación estadísticamente significativa entre liderazgo y gestión y comportamiento proactivo en trabajadores del ámbito crediticio de Tarma – 2021
• Existe correlación estadísticamente significativa entre actitud para cambiar y comportamiento proactivo en trabajadores del ámbito crediticio de Tarma – 2021
• Existe correlación estadísticamente significativa entre comunicación y comportamiento proactivo en trabajadores del ámbito crediticio de Tarma – 2021
• Existe correlación estadísticamente significativa entre adaptación al cambio y comportamiento proactivo en trabajadores del ámbito crediticio de Tarma – 2021
2.5. Variables de investigación Tabla 1
Operacionalización de variables
Variable Dimensiones Escala Valor final
Adaptabilidad al cambio
• Necesidad de cambio
• Liderazgo y gestión
• Actitud para cambiar
• Comunicación
• Adaptación al cambio
1 = Nunca
2 = Ocasionalmente 3 = Algunas veces 4 = Frecuentemente 5 = Siempre
Alta Media Baja
Comportamiento proactivo
• Orientados a la organización
• Orientados hacia los demás
• Orientados a uno mismo
1 = Nunca
2 = Ocasionalmente 3 = Algunas veces 4 = Frecuentemente 5 = Siempre
Alto Medio Bajo
16
CAPÍTULO 3
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN 3.1. Enfoque o paradigma de investigación
Cuantitativo, en este sentido Bernal (2010) considera que este enfoque se fundamenta en medir las características de los fenómenos sociales, la misma que deriva de un marco conceptual adecuado y relacionado al problema que se analiza, el propósito último es generalizar y normalizar resultados. Asimismo, Salgado- Lévano (2018) considera que el enfoque cuantitativo es una investigación normativa y estructurada que tiene por objetivo encontrar leyes generales que ayuden a comprender a un grupo determinado, con pretensión de alcanzar la mayor objetividad posible, para lograrlo se hace uso de la estadística.
3.2. Tipo de investigación
El tipo de investigación es básico. Al respecto Cegarra (2004) afirma que este tipo de investigación tiene por objetivo principal, contribuir en el medio o largo plazo a la ampliación, intensificación y aclaración de diversos cambios en varios campos de la ciencia, pero sin aplicaciones inmediatas, pero que luego sí pueden ser aplicadas como parte de otros niveles de investigación. Por su lado, Salgado- Lévano (2018) lo define como un tipo de investigación donde se obtiene nuevos conocimientos para incrementar la teoría actual, sin interesarse en las aplicaciones prácticas que de ella se deriven, pero es la base para las investigaciones aplicadas.
17 3.3. Nivel de investigación
El nivel es Correlacional. Para Salkind (1998), este nivel de investigación pretende evidenciar o medir la relación entre diversas variables sin intención de encontrar o explicar algún tipo de causalidad entre variables. Bernal (2010) agrega que este nivel de investigación examina asociaciones, pero no relaciones causales, en el que algún cambio en uno de los factores pueda influir en la modificación del otro.
El objetivo de esta investigación fue determinar la relación que existe entre la adaptabilidad al cambio y el comportamiento proactivo de los trabajadores del ámbito crediticio de Tarma en el periodo 2021 por lo que claramente está definido hasta donde pretende llegar los resultados y no existe necesidad de medir la influencia. “La correlación no busca la relación causal, sino la posible relación de interdependencia entre las variables, a tal punto que una de estas puede ser asumida como variable independiente, pero también la otra con igual calidad”
(Rodríguez, 2011).
3.4. Método de investigación
El método principal fue el Inductivo – deductivo. Este método es útil para hacer inferencias y está basada en la lógica, estudiando hechos particulares e individuales para llegar a conclusiones más generales. Asimismo, evalúa algunas situaciones generales para comprender y concluir en aspectos particulares siendo interactiva la relación entre ambos métodos que son utilizados de manera indistinta en diversas etapas de la investigación (Bernal, 2010). Otra acepción clara indica que se basa en enunciados simples, como la descripción de resultados de ciertas observaciones o experiencias para luego a partir de ellas proponer enunciados más generales o universales, posibles hipótesis o nuevas teorías (Cegarra, 2004).
3.5. Diseño de investigación
El diseño fue no experimental. Bajo este diseño no existe intencionalidad de manipular variables para medir su efecto en otra variable; sino por el contrario los estudia en su estado natural, es decir, tal como los encuentra en la realidad, buscando básicamente medir la relación. Valderrama (2013) indica que en este
18
diseño “la población muestral es observada en su ambiente natural y en su realidad.
La tarea sustancial del investigador es observar los problemas para luego analizarlos, describirlos y medir sus niveles de correlación o explicando las causas y los efectos” (p. 178). El tipo de diseño fue transeccional. Esta fue la propuesta porque se recolectaron los datos en un solo momento o tiempo con el propósito de describirlo, analizar su incidencia e interrelación en un momento dado. “Es como tomar una fotografía de algo que sucede” (Hernández, 2014, p. 154).
3.6. Población y muestra 3.6.1. Población
Supo (2012) define población como un conjunto de todas las unidades de estudio de quienes es de nuestro interés conocer sus características observables o las reacciones que puedan expresar. Para nuestro caso, la población estuvo compuesta por todos los trabajadores del ámbito crediticio en la ciudad de Tarma, esto implica a los trabajadores de las diversas instituciones que ofrecen productos crediticios en Tarma. En total, hay 107 asesores de negocios en este ámbito empresarial.
Tabla 2
Muestra de estudios para la investigación
Entidad financiera N° de trabajadores
Caja Huancayo 50
Caja Arequipa 14
Caja Maynas 5
Caja Piura 3
Mi Banco 19
BBVA Continental 2
BCP 3
Caja Cusco 4
Financiera Confianza 7
Total 107
Nota. Elaboración propia
19 3.6.2. Muestra
Desde la perspectiva de Supo (2012) la muestra es una estrategia tanto de tipo metodológico como estadístico utilizado después de evaluar la imposibilidad de acceder a toda la población.
Estudio censal. Cuando un estudio se realiza incluyendo a la totalidad de la población se llama censo. Por el contrario, si es aplicado, a una fracción o muestra, puede ser considerado como un sondeo (Niño, 2011). Habiendo considerado el criterio de acceso a la población de estudios y teniendo el objetivo de que los resultados sean significativos se realizara un estudio censal, el cual consiste en considerar a toda la población; sin embargo, debido a que el cuestionario contiene un consentimiento informado para su rellenado, finalmente aceptaron participar voluntariamente en la investigación 89 trabajadores del ámbito crediticio en Tarma.
3.7. Técnicas e instrumentos de recolección de información 3.7.1. Técnicas
De acuerdo con Arias (2012) se entiende por técnica de investigación, al modo o proceso particular de acceder y obtener ciertos datos o información.
Generalmente, existen técnicas que son particulares y específicas para una disciplina en especial, por ello son de utilidad y complementan el método científico que tiene más amplia aplicación.
Carrasco (2019) afirma que las técnicas forman parte del conjunto de pautas y reglas seguidas por quienes investigan en diversas etapas del proceso investigativo y que están relacionadas con el propósito mismo del estudio. En la investigación que se utilizó como técnica a la encuesta.
Encuestas. Es una técnica que pretende medir la reacción o respuesta de la población y/o muestra motivo de la investigación. Esta técnica es cuantitativa y permite ahorrar tiempo y recursos por su aplicación masiva ya sea administrada por un tercero o autoadministrada (Supo, 2012).
20 3.7.2. Instrumentos
Orosco y Pomasunco (2014) consideran que un instrumento de investigación es un material mayormente redactado en papel y que incluye un conjunto de preguntas o reactivos clasificados por quien investiga de acuerdo a la revisión teórica, sirve para recolectar información con un determinado propósito y deben estar debidamente validados y confiabilizados para evitar sesgos en los resultados.
El instrumento más utilizado en estudios correlacionales es el cuestionario.
En esta investigación se utilizaron dos cuestionarios, uno por cada variable proponiéndose inicialmente de tipo virtual, estos son:
- Cuestionario de adaptabilidad al cambio (Chávez y Gómez, 2020)
Este cuestionario consta de 20 ítems que miden la adaptabilidad a cambio mediante cinco dimensiones: necesidad de cambio (ítems 1 – 5), liderazgo y gestión (ítems 6 – 9), actitud para cambiar (Ítems 10 – 11), comunicación (ítems 12 – 16) y adaptación al cambio (ítems 17 – 20). Cada ítem presenta 5 opciones de respuesta:
Nunca (1), Ocasionalmente (2), Algunas veces (3), Frecuentemente (4) y Siempre (5).
- Cuestionario de comportamiento proactivo (Gamarra, 2020)
Este cuestionario consta de 11 ítems que miden el comportamiento proactivo de los colaboradores mediante tres dimensiones: proactividad orientada a la organización (ítems 1 – 3), orientados hacia los demas (ítems 6 – 9), actitud para cambiar (Ítems 10 – 11), comunicación (ítems 4 – 7) y orientados a uno mismo (ítems 8 – 11). Cada ítem presenta 5 opciones de respuesta: Nunca (1), Ocasionalmente (2), Algunas veces (3), Frecuentemente (4) y Siempre (5).
3.7.2.1. Validez
Para disponer de un instrumento válido se procedió a elaborarlo en base a Chávez y Gómez (2020) para el caso de adaptabilidad al cambio y de Gamarra (2020) para el caso de comportamiento proactivo.
21
Los documentos de validación incluyeron: matriz de consistencia, matriz de operacionalización de variables, cuestionarios y vicha de validación ítem por ítem.
Estos documentos fueron enviados a cinco expertos entre ellos, relacionados al rubro (2 administradores de instituciones financieras), relacionados a la carrera (1 administrador, 1 economista) y un psicólogo. Los resultados se muestran a continuación:
Tabla 3
Cálculo del coeficiente de validez de contenido variable adaptabilidad al cambio
Ítem Jueces
Suma Promedio CVCi P. error CVCic
J1 J2 J3 J4 J5
1 5 4 5 4 4 22 4.4 0,8800 0,00032000 0,88
2 5 4 5 4 4 22 4.4 0,8800 0,00032000 0,88
3 5 4 5 4 4 22 4.4 0,8800 0,00032000 0,88
4 5 4 5 4 4 22 4.4 0,8800 0,00032000 0,88
5 5 4 5 4 4 22 4.4 0,8800 0,00032000 0,88
6 5 4 5 4 5 23 4.6 0,9200 0,00032000 0,92
7 5 4 5 4 5 23 4.6 0,9200 0,00032000 0,92
8 5 4 5 4 5 23 4.6 0,9200 0,00032000 0,92
9 5 4 5 4 5 23 4.6 0,9200 0,00032000 0,92
10 5 4 5 4 5 23 4.6 0,9200 0,00032000 0,92
11 5 4 5 4 5 23 4.6 0,9200 0,00032000 0,92
12 5 4 5 4 5 23 4.6 0,9200 0,00032000 0,92
13 5 4 5 4 5 23 4.6 0,9200 0,00032000 0,92
14 5 4 5 4 5 23 4.6 0,9200 0,00032000 0,92
15 5 4 5 4 4 22 4.4 0,8800 0,00032000 0,88
16 5 4 5 4 4 22 4.4 0,8800 0,00032000 0,88
17 5 4 5 4 4 22 4.4 0,8800 0,00032000 0,88
18 5 4 5 4 4 22 4.4 0,8800 0,00032000 0,88
19 5 4 5 4 4 22 4.4 0,8800 0,00032000 0,88
SUMA 17,07
MÍNIMO/P, ERROR 0,00032
CVCt 0,8986
CVCtc 0,90
Nota. CVCi = Coeficiente de validez de contenido del Ítem; P. error = Probabilidad de error; CVCi = Coeficiente de validez de contenido del Ítem "corregido".
