CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
En el presente capítulo denominado marco teórico se plasman datos importantes de las variables objeto de investigación, obtenidos durante la revisión de trabajos de grado anteriores, correspondientes a maestrías y doctorados realizados en la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín y que sirven de referencia al presente estudio por su pertinencia, asimismo, los antecedentes se plasman en orden cronológico descendente . Para finalizar se exponen las bases teóricas, la definición de términos básicos y el cuadro de operacionalización de las variables.
1.- Antecedentes de la Investigación
Una contribución importante a la presente investigación es el estudio realizado por Parra (2011), titulada: “Estrés laboral y resiliencia en el personal docente de universidades públicas” El objetivo de la investigación fue determinar la relación entre el estrés laboral y la resiliencia del personal docente de las Universidades Públicas de la Costa Oriental del Lago. Las bases teóricas fueron sustentadas con los aportes de Robbins (2005),
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Gibson e Ivancevich (2005), Melillo y Suárez (2006), González (2005), entre otros.
Esta investigación metodológicamente se contextualizó dentro de una tendencia epistemológica positivista cuantitativa, de tipo descriptiva - correlacional, con diseño de campo, no experimental, transeccional. La población estuvo conformada por veintidós (22) directivos y ciento treinta (130) docentes. Se diseñó un cuestionario, contentivo de cuarenta y ocho (48) ítemes y cinco (5) alternativas de respuesta. La validez del instrumento se determinó a través de la técnica de juicio de expertos; y mediante el coeficiente de Cronbach arrojando un valor de de 0.99.
Asímismo, para la confiabilidad se utilizó el método de estadística de las dos mitades y la corrección de Spearman-Brown, arrojando un valor de 0.97.
Se concluye: existe una categoría positiva fuerte en cuanto a la correlación de las variables, afirmando ambas fuentes de información es fundamental para lograr que la resiliencia sea efectiva evitar un estrés laboral el cual incida en las actividades del personal y no originar otras consecuencias donde pueda perjudicar la salud e integridad de los docentes, analizando a tiempo los tipos así como los efectos pudiendo generarse del estrés laboral.
Para finalizar con este aporte se recomendó: Analizar la forma como perciben tanto directores como docentes la resiliencia y el estrés, logrando que ambas partes posean un conocimiento más amplio acerca de su significado y la forma de abordarlo, lo cual brindará la posibilidad de diseñar estrategias orientadas hacia la forma como se percibe; para ello, es
fundamental presentar los resultados obtenidos, logrando que las fallas que se pueden presentar en ambas variables puedan ser consideradas y discutidas, analizando las causas y consecuencias de las mismas tanto en el ámbito personal como profesional.
Este antecedente proporciona información valiosa sobre la resiliencia y el estrés laboral para el personal docente, aun cuando se hace referencia en docentes universitarios, se puede acotar que son personas que sienten y padecen al igual que los docentes de escuelas técnicas, sin embargo, ofrece datos metodológicos confiables e información de cómo se percibe el estrés en Instituciones educativas.
Por otra parte, González (2010), efectuó un trabajo de investigación titulado: “Estrés laboral y resiliencia en docentes de escuelas de avanzada”
El presente estudio tuvo como objetivo determinar la relación el estrés laboral y la resiliencia en los docentes de escuelas de avanzada del Circuito Escolar No. 5 en Maracaibo; apoyándose en autores tales como: Dolan, García y Díez (2005) Carretero y otros (2006) Lazarus y Folman (2006) para estrés laboral y para resiliencia se consultaron autores tales como Mellillo (2008) Crespo (2007) Morel y Morel (2006), entre otros.
El tipo de investigación fue descriptiva, correlacional, no experimental y de campo. La población estuvo constituida por un total de cincuenta y cuatro (54) personas adscritas a las instituciones educativas seleccionadas. Se utilizó un cuestionario para la recolección de datos, tipo encuesta con ítems cerrados con respuestas de cuatro alternativas, en escala Likert, para medir
las variables estudiadas. Los resultados de la investigación se analizaron utilizando una estadística descriptiva con valores absolutos y relativos, los cuales indicaron que los docentes encuestados muestran moderadamente estrés laboral y trabajan en un ambiente que favorece la resiliencia y poseen autoestima consciente, capacidad de relacionarse y de pensamiento crítico como pilares de la resiliencia.
Se concluyó que existe una correlación positiva considerable, significando que los docentes demostraron poseer estrés laboral moderadamente, pero con fortalecimiento de la resiliencia para disminuirlo . Se recomienda la puesta en práctica de los lineamientos teóricos - prácticos formulados. El aporte de esta investigación sirve de orientación para el tratamiento estadístico sobre la resiliencia y estrés, ya que se observa claramente las estadísticas aplicadas con valores absolutos y relativos así como la correlación de las variables en estudio.
De igual manera, Matute (2010), realizó una investigación titulada: “Estrés laboral de docentes femeninas en organizaciones educativas” El propósito de la presente investigación consistió en analizar el estrés laboral de las docentes en las organizaciones educativas de la Parroquia Manuel Manrique del Municipio Simón Bolívar del Estado Zulia.. Siendo los autores de mayor relevancia utilizados en esta investigación los siguientes: Sue Newell (2002).
Fidalgo y otros (2006), Dolan, García y Díez (2005), entre otros.
El tipo de investigación fue de tipo descriptiva, mientras que el diseño fue de campo, no experimental de corte transversal. La población objeto de
estudio estuvo constituida por 90 docentes de las instituciones educativas objeto de estudio, siendo de tipo censal. Como instrumento de recolección de datos se utilizó una encuesta tipo cuestionario conformado por cuarenta y ocho proposiciones con cuatro alternativas de respuestas, el cual fue validado a través de la técnica de juicio de experto, mientras que con confiabilidad se realizó a través de una prueba piloto aplicada a diez (10) sujetos utilizándose el Coeficiente de Alpha Cronbach siendo el valor obtenido 0.82.
Los datos obtenidos fueron presentados por indicador través de estadísticas descriptivas por medio de frecuencias absolutas y relativas, así como las frecuencias acumuladas. Los resultados promedios del indicador.
Los resultados obtenidos permiten concluir que las causas del estrés en las docentes femeninas analizadas son el papel de la organización, intermediación hogar - trabajo y las diferencias individuales; se pudo conocer además que el estrés no les genera consecuencias emocionales como ansiedad, depresión e inseguridad, aun cuando genera consecuencias laborales como ausentismo, movilidad laboral, siniestralidad, resistencia al cambio y conflictos.
Finalmente, se recomendó utilizar como estrategias para el afrontamiento del estrés: la asertividad, la gestión del tiempo, la gestión del cambio y sentido del humor, entre otros, todo ello deberá contribuir efectivamente a disminuir los altos niveles de estrés de la población aboradada en la presente investigación.
El aporte que ofrece este antecedente para el presente estudio, radica en que la fundamentación que sostiene la investigación permitió llegar a conclusiones importantes sobre la variable estrés laboral, así como su comportamiento y tratamiento metodológico, generando estrategias para el afrontamiento del estrés laboral que padece el personal docente en organizaciones educativas.
Así mismo, Cárdenas (2010), realizó un trabajo de grado titulado:
“Condiciones de trabajo y estrés laboral del docente en instituciones educativas”. El propósito de la investigación consistido en determinar la relación entre las condiciones de trabajo y el estrés laboral en el puesto de trabajo del docente en Escuelas Bolivarianas del Municipio Valmore Rodríguez, Estado Zulia. Siendo los autores de mayor relevancia utilizados en esta investigación los siguientes: Cesar Cavaza (2006) Zaldívar (2004), Móndelo, Torada y Bombardo (2006), Newel(2002) y Carrasquero (2006). El tipo de investigación fue de tipo correlacional descriptiva, mientras que el diseño fue de campo, no experimental, transversal.
La población objeto de estudio estuvo constituida por cuarenta y tres docentes de instituciones educativas, siendo de tipo censal. Como instrumento de recolección de datos se utilizó una encuesta tipo cuestionario conformado por 51 proposiciones con cuatro alternativas de respuestas, el cual fue validado a través de la técnica de juicio de experto, mientras que para la confiabilidad se utilizó Alpha de Cronbach, siendo el valor obtenido 0,87.
Los datos fueron presentados por indicador a través de estadísticas descriptivas por medio de frecuencias absolutas y relativas, así como las frecuencias acumuladas. Los resultados obtenidos permitieron concluir que las condiciones de trabajo en las cuales los docentes ejecutan sus funciones no siempre son las más adecuadas, así como también las condiciones ergonómicas. Los docentes presentan síntomas de estrés, evidenciándose estresares exteriores y síntomas cognitivos. El presente antecedente ha proporcionado datos significativos para estudiar la variable estrés laboral, ya que visualiza la problemática estudiada en un contexto similar a la población abordada en el presente estudio.
También Cordero (2007), realizó una investigación doctoral titulada:
“Afrontamiento del Estrés, Síndrome de Burnout y Resiliencia en Docentes de Educación Superior” con el objeto de explicar la relación entre los estilos de afrontamiento del estrés, dimensiones de Resiliencia, y el Síndrome de Burnout en docentes de educación superior del Estado Zulia. La muestra está constituida por ciento treinta y un docentes de educación superior que realizan un ejercicio profesional en la Universidad Bolivariana de Venezuela, sede Zulia. La recolección de los datos se lleva a cabo a través del C.O.P.E.
(Carver, Scheier y Weintraub,1989), el MBI (Maslach y Jackson, 1997) y la Escala de resiliencia (Cordero, 2007).
Los resultados indican que efectúan un uso combinado de los Estilos de Afrontamiento, con una tendencia a aquellos centrados en la Emoción. Las sub-dimensiones de Afrontamiento más utilizadas son la Reinterpretación
Positiva, Afrontamiento Activo y Planificación. Los docentes presentan puntajes elevados de Resiliencia, siendo Control y competencias y Sentido de vida las dimensiones más utilizadas. Se encuentran en niveles de medios a altos del Síndrome de Burnout, con un Cansancio Emocional y Despersonalización medios y (falta de) Realización Personal en valores altos.
La Resiliencia como valor global no explica directamente el desarrollo de Burnout.
Para finalizar, el Sentido de vida y las actividades asistidas en el último año tienen un efecto protector ante el Síndrome Burnout y el Distanciamiento Conductual, es un factor de riesgo que puede desencadenar el síndrome. El aporte que deja esta investigación para el desarrollo de la variable resiliencia es significativo, ya que maneja un indicador de la variable resiliencia, aunque el mismo esta basado en pilares, la presente investigación se desarrollo bajo los postulados de Sambrano (2010), quien fundamenta el indicador sentido de vida como una competencia.
Otro antecedente importante es el trabajo de Pereira (2007), quien presentó una investigación titulada: “Estrés laboral en gerentes de organizaciones educativas públicas” Esta investigación tuvo como objetivo fundamental, analizar el estrés laboral en gerentes de organizaciones educativas públicas. La investigación es de tipo descriptiva, con diseño no experimental, transeccional descriptivo; de campo.
Asímismo, la población censal estuvo constituida por treinta y nueve (39) gerentes de tres instituciones públicas del Nivel de Educación Media. Se
utilizó un cuestionario con sesenta y nueve (69) ítems, como instrumento de recolección de datos, con preguntas abiertas y escala de cuatro alternativas, validado por cinco expertos y por el método de discriminación de ítems; su confiabilidad se comprobó por el método Alfa de Cronbach, obteniendo como resultado el coeficiente de correlación de 0, 997.Los resultados se produjeron mediante la estadística descriptiva determinando la distribución de frecuencia de los datos, lo cual permitió hacer inferencias y deducciones.
En general puede decirse que en las instituciones del Municipio Escolar Maracaibo N° 2 donde se llevó a cabo el estudio, existe un número muy significativo de gerentes que padecen de estrés laboral, con variadas manifestaciones, que los han llevado a estados de agotamiento físico y mental, presentando signos del síndrome de Burnout, considerado como la etapa avanzada del estrés laboral, estilos de dirección poco apropiados, creándose un círculo vicioso entre manifestaciones, causas y consecuencias, lo que ha contribuido al deterioro del desarrollo y del comportamiento organizacional.
Después de conocer las conclusiones de la investigación se recomienda aplicar medidas preventivas que contribuyan a minimizar el estrés laboral en dichas organizaciones; porque al estar presentes estos signos se producen alteraciones fisiológicas y orgánicas que dan origen a las enfermedades de adaptación, con sus respectivas consecuencias laborales. El aporte que este antecedente ofrece a la presente investigación es que se genera información concreta y precisa sobre resiliencia y estrés, además ofrece claramente las
estadísticas descriptivas utilizadas que permitieron determinar y orientar la distribución de frecuencia de los datos para hacer inferencias y deducciones sobre los resultados obtenidos en esta investigación.
2. BASES TEÓRICAS
Las teorías expuestas en la presente investigación forman parte de la fundamentación de las variables seleccionadas como objeto de estudio:
resiliencia y estrés para apoyar, profundizar y orientar las mismas hacia resultados reales. Estas teorías intentan explicar en forma clara y sencilla, el cómo, cuándo y por qué se manifiestan los fenómenos en análisis, de allí su importancia, así como el juicio de expertos en la materia, también se exponen, describen, explican, analizan y proyectan las variables dentro de un contexto determinado.
2.1. Resiliencia
La resiliencia según Sambrano (2010) se define como la capacidad que tienen la personas para reaccionar satisfactoriamente ante las adversidades, esto indica que la resiliencia es una capacidad que tienen no solo las personas, sino todas aquellas cosas que a pesar de estar sometidas a presiones o situaciones externas pueden permanecer o mantenerse en pie o volver a recobrar su estado original, por su puesto no todas las personas o
cosas recobran su estado inicial. En la presente investigación se estudiará la resiliencia aplicada a las personas.
Añade la autora, que la resiliencia es más bien una manera común de responder a las situaciones con las que se enfrentan las persona en la vida y que ello contribuye a mejores adaptaciones y aceptación de las adversidades, como una manera sana de seguir adelante y si es necesario volver a empezar. Por estas razones, la resiliencia como fortaleza de vida es importante que el personal directivo y docente de las escuela técnicas puedan conocerla, ya que, les permitirá a cada uno estudiar las situaciones cotidianas que se presenten en el trabajo o en su casa, fijar una posición y tratar de salir airoso o por lo menos tener conciencia de pasar la página e iniciar otro día dándose una nueva oportunidad.
Para Grotberg (1995) citado por Sambano (2010) la resiliencia es la capacidad del ser humano para hacer frente a las adversidades de la vida, superarlas e inclusive, ser transformado por ellas, esta definición presenta un valor agregado a la concepción anterior, ya que hacer referencia a que las personas son transformadas por las situaciones que se presentan en la vida, para lo que se puede fijar una posición neutral, ya que , de todas las situaciones se pueden sacar experiencias positivas o negativas, ahora si el personal directivo y docente de escuelas técnicas tiene n un conocimiento profundo sobre la resiliencia entonces las experiencias serán enriquecedoras y vistas como una fortaleza para las personas.
En concordancia con lo anterior, Suárez Ojeda (1995) citado por Sambrano (2010), expone que la resiliencia significa una combinación de factores que permiten a un niño, a un ser humano en general, afrontar y superar los problemas y adversidades de la vida, y construir sobre ellos, esto reafirma el planteamiento anterior si se tiene un buen concepto de resiliencia se puede edificar sobre las experiencias anteriores, generando a su vez nuevas oportunidades se seguir adelante en forma positiva, venciendo los obstáculos y seguir adelante en medio de cualquier situación que pareciese difícil.
Para Vanistendael (1994) citado por Sambrano (2010), la resiliencia distingue dos componentes: la resistencia frente a la destrucción; es decir, la capacidad de proteger la propia integridad bajo presión; por otra parte más allá de la resistencia, es la capacidad de forjar un comportamiento vital positivo pese a circunstancias difíciles.
Del planteamiento anterior se deduce que la resiliencia tiene aspectos importantes como son la resistencia que puedan presentar directivos y docentes de escuelas técnicas frente a la presión de cumplir con sus compromisos institucionales sobre todo con los estudiantes, los colegas, la comunidad educativa local, incluidos los padres y representantes, con los supervisores de zona educativa , con el municipio escolar, y sobre todo el compromiso con los valores, la ética y la moral, todo ello, para alcanzar los fines de la educación venezolana, a fin de lograr la tan anhelada educación de calidad, libre, democrática, incluyente y participativa.
2.1.1.- Competencias emocionales
Las competencias emocionales son conocidas por todas las personas como aquellas que permiten el manejo de los sentimientos y las emociones, para lograr relaciones mutuamente satisfactorias entre el hombre y su medio laboral, éstas deben estar presentes en cada individuo de forma consciente y coherente, asímismo, toda persona resiliente debe tener capacidades y competencias, al respecto Sambrano (2010), expone que las competencias de la resiliencia pueden ser cognoscitivas, emocionales y éticas, morales espirituales.
Sin embargo, Bisquerra (2008), plantea que una competencia es el conjunto de conocimientos, capacidades, habilidades y actitudes necesarias para realizar actividades diversas con un cierto nivel de calidad y eficacia.
El concepto de competencia se integra al saber, saber hacer y saber ser. El dominio de una competencia permite producir un número infinito de acciones no programadas. Asimismo, existen muchos tipos de competencias:
personales, profesionales, técnicas, sociales, emocionales. Para el aprovechamiento práctico de esta investigación se desarrollarán las competencias emocionales y morales.
De acuerdo con los postulados de Sambrano (2010), dentro de las competencias emocionales se incluyen la autonomía, la autoeficacia, la autoevaluación, la capacidad de interacción y el liderazgo, sin embargo, solo se estudiaran los tres primeros indicadores de esta dimensión, a fin de
favorecer a los sujetos de estudio en el contexto educativo. las referidas competencias se reconocen en una persona que cuando demuestra cualidades requeridas para llevar a cabo determinadas actividades, partiendo del supuesto de que conoce sus fortalezas y debilidades, administrando adecuadamente sus impulsos, su conducta y su actitud en el ámbito personal y laboral.
Para el desarrollo de la presente investigación se toma en consideración los postulados de Sambrano (2010), quien clasifica dentro de las competencias emocionales las mencionadas a continuación:
2.1.1.1 Autoevaluación
Según expone Sambrano (2010) la autoevaluación es aquella apreciación que hacemos de nosotros mismos, está relacionada con el autoconcepto, que se podría definir como el conjunto de imágenes, pensamientos y sentimiento que el individuo tiene acerca de si mismo. La autoevaluación involucra un proceso de reflexión participativa mediante el cual, una persona describe y valora su propia realidad, con sentido crítico y objetividad.
Esta definición sugiere que en cualquier ambiente familiar u organizacional las personas son las que deciden si pueden o no afrontar cada situación específica, puesto que cada quien siente de formas distintas y en consecuencia es la más indicada para expresar sus ideas, pensamientos y sentimientos demostrando en mayor o menor grado su capacidad para
adaptase a los cambios, enfrentar la vida, superar los obstáculos y salir airoso de cada situación, dependiendo de su capacidad, dejando en claro que no todas las personas son resilientes.
En esta misma vertiente, Franco (2006) define la autoevaluación como un método para validar lo que se aprende, no solo intelectual sino formativamente. Es una forma de reconocer debilidades y fortalezas. Aunado a esto se puede acotar que cada persona puede validar lo que ha aprendido en su vida, no solo en el campo intelectual, sino en el aspecto afectivo, familiar, social, teniendo en consideración que cada momento vivido es único, y puede representar un paso para su formación personal y profesional.
Todo ello va a depender de su madurez para reconocer sus propias virtudes y capacidades, así como sus defectos y debilidades de cada individuo que valore la autoevaluación como herramienta de crecimiento personal.
En concordancia con lo anterior, Carroll (1981) citado por Vásquez (2006) señala que la autoevaluación puede proporcionar información y perspectivas que no son disponibles desde otras fuentes. De lo anterior se infiere que , para el caso del personal directivo y docente en escuelas técnicas la autoevaluación le permitirá a cada uno conocer sus propias competencias, su verdadero potencial y limitaciones a fin de asumir con responsabilidad su rol dentro de la institución donde trabaja, manteniendo una alta calidad y desempeño laboral exitoso. Vista así, la autoevaluación si se aplica objetivamente proporciona información que permite a toda persona que la vivencia rasgos de madurez y crecimiento personal.
2.1.1.2.- Autonomía
Según lo expuesto por Sambrano (2010) Es la capacidad de optar por aquellas normas y comportamientos que un ser humano estima como válidas. Es una aptitud esencial de las personas y la base para ser respetadas en las decisiones que toma sobre si mismas sin perjuicio para otros. De acuerdo con el planteamiento anterior, se puede decir, que la autonomía esta basada en la creencia de normas en las que el ser humano encuentra más afinidad, se siente más identificado y acepta como válida, según su apreciación o criterio, para utilizarlos como argumentos en su propia vida, entendiéndose como una opción personal e individual.
Sin embargo, Guariglia (2007) define la autonomía como superación del punto de vista egocéntrico, autonomía como capacidad de situarse en un punto de vista general, desinteresado, imparcial, el llamado punto de vista moral. Éste es el concepto que Kant desarrolló como centro de su ética y que recoge la dimensión estrictamente moral de la vida autónoma: es autónoma aquella voluntad que se deja vincular al interés general, aun cuando podría decidir hacer lo contrario. Ciertamente la autonomía se debe tomar como aquella decisión objetiva y coherente que cuesta tomarla, pero que debe tomarse por ser imparcial, desinteresada y sobre todo porque reviste un carácter moral.
De manera semejante, Muñoz y García (2006) exponen que el agente autónomo es aquel que está autodirigido, en vez de aquel que obedece los
mandatos de otros. Esta descripción de autonomía presupone por completo la existencia de un auténtico sí mismo, un sí mismo que puede ser distinguido de las influencias prevalentes de otras personas o de motivos ajenos.
En ese mismo sentido, también puede ser considerada una facultad o condición sustantiva de la realidad humana; pero puede ser vista, de modo más simple, como un acto, el acto de elección autónoma. Pues bien, esta última definición de autonomía es la que ahora interesa, no sólo porque resulta simple, sino porque tiene mayor operatividad.
Asimismo, para favorecer el presente estudio, la autonomía, será considerada como una competencia propia de todo docente y personal directivo desde la perspectiva de la gerencia educativa, pues estará sumergido en un mundo con diferente tipos de personas, edades, necesidades, y sobre todo tendrá que manejar en forma adecuada para poder influir positivamente en la conducta de otros, sobre todo a aquellos que quiere modelar según su estilo propio.
Añade el autor, que las personas autónomas pueden hacer y de hecho hacen elecciones no autónomas; y, al contrario, las personas autónomas son capaces de realizar acciones autónomas en ciertos momentos y hasta cierto grado. Para el caso de las escuelas técnicas, es importante contar con personal directivo y docente con esta competencia, ya que tendrá que enfrentarse a diferentes tipos de personas y tomar decisiones en el aula, con sus compañeros y supervisores.
2.1.1.3.- Autoeficacia
La autoeficacia es un termino compuesto que tiene relación con la convicción que un individuo tiene de si mismo para alcanzar satisfactoriamente lo que se propone, en esta misma línea se puede citar a Sambrano (2010) quien define la autoeficacia como la capacidad para abordar con éxito situaciones específicas, afrontar las consecuencias y generar aprendizajes a partir de ellas. Aquí influyen los patrones de pensamiento, la motivación, el desempeño cognitivo y las emociones.
Generalmente, las personas autoeficaces eligen sus propias metas, son optimistas, persisten hasta lograrlas enfrentan los problemas con actitud positiva, y se plantean desafíos permanentemente. Además, las personas autoeficaces, también, son capaces de afrontar las decepciones con sentido constructivo, seguir adelante luego de vencer obstáculos y ser competentes en el desempeño de sus tareas.
De igual manera, las personas autoeficaces tienen una convicción personal interna: pueden efectuar con éxitos sus tareas y resolver sus problemas. Aunado a lo expuesto anteriormente se infiere que la convicción es un factor importante en el personal directivo y docente de escuelas técnicas, ya que le aporta seguridad y confianza en la labor que se realiza.
Sobre las bases anteriores, Hitt, Black y Porter (2006) definen la autoeficacia como la confianza de un individuo acerca de sus capacidades para inspirar su motivación, sus recursos cognoscitivos y sus cursos de
acción necesarios para realizar con éxito una tarea específica dentro de un contexto dado. Es decir, la autoeficacia es el grado de confianza que tiene un individuo de ser capaz de realizar una tarea en una situación específica. Se puede añadir que este grado de confianza debe ser observado en el personal directivo y docente de Escuelas Técnicas, debido a que éstos deben tomar diariamente decisiones en al aula que pueden afectar el rendimiento escolar.
Por su parte, Bandura citado por Crozier (2001) define la autoeficacia como los juicios que hacen las personas sobre sus capacidades de organizar y ejecutar los cursos de acción necesarios para alcanzar determinados tipos de resultados. No tiene que ver con las destrezas que tenga la persona, sino con los juicios que pueda hacer, con independencia de las destrezas que posea. Según se puede apreciar, Bandura expone que la autoeficacia esta referida a juicios que hace cada persona sobre lo que puede o no hacer y los separa de las destrezas, lo importante es que cada persona no solo tenga la confianza, sino la certeza de sus capacidades que le permita tomar los cursos de acción necesarios para lograr metas.
De la misma manera, Polaino, Cabanyes y Armentia (2003) exponen que la autoeficacia tiene que ver con la confianza que una persona tiene en sus propias capacidades, la cual ejerce un sorprendente efecto multiplicador sobre dichas capacidades. Así, por ejemplo, ante los fracasos, si una persona se siente eficaz se recuperará mucho antes que otra que perciba su ineficacia y no dará tanta importancia a las cosas cuando no le salen como ella esperaba. El sentimiento de la autoeficacia tiene, sin duda alguna, un
gran valor estimulante y motivador que va acompañado, además, de un fuerte sentimiento de seguridad, todo lo cual estimula a la acción.
Esto es fundamental para el mejor funcionamiento de casi todas las áreas de la vida de la persona, es decir en el plano personal o laboral, si el personal docente reconoce la importancia de la autoeficacia y tiene la convicción de hasta donde puede llegar, ciertamente aprenderá a manejar su profesión, su actuación social y su vida personal de una forma exitosa.
2.1.2.- Competencias Morales
Cuando se habla de competencias, muchas personas piensan en capacidades, aptitudes, habilidades, destrezas, estrategias, con una muy notable tendencia a usarlos casi como sinónimos. Sin embargo, para Bárcenas, Escámez, Ortega y Puig (1999, pág. 4) "Las competencias de un sujeto son el conjunto de aptitudes y habilidades que le permiten realizar ciertas actividades motoras, intelectuales o sociomorales gracias a las cuales es capaz de alcanzar determinados objetivos". En el caso de las capacidades morales puede haber una cierta convergencia entre la finalidad que persiguen y el valor intrínseco de sus ejecuciones, aunque no siempre ocurre así.
En este orden de ideas, se puede entender que las capacidades morales o competencias morales tienen un valor, un principio intrínseco en el personal directivo y docente de escuelas técnicas, ya que, cada vez que se
ejecuta, ocasiona una reacción dual invisible, primero se aprenden los principios y al realizar cualquier actividad para lograr un fin se manifiesta la competencia moral, en algunos casos será positiva para las personas y en otras será negativa, y en segundo lugar, todo lo ejecutado redundará en función a la finalidad con la cual se realicen las acciones.
Dentro de las competencias morales se pueden mencionar una amplia variedad de las mismas, ya que estas se presentan en cada individuo y en forma personal, sin embargo se consideraran aquellas expuestas por Sambrano (2010) y para los efectos de desarrollar la presente investigación, se expondrá suficientemente: El sentido de vida, las normas y los valores.
2.1.2.1. Sentido de vida
Para muchas personas el sentido de vida surge cua ndo se esta cerca de la muerte, según expone Sambrano (2010) Los filósofos, pensadores y místicos antiguos aconsejaban prepararse para la muerte para amar la vida.
Esta certeza (la muerte) de la finitud, le da sentido a la vida misma; los valores y el sentido de pertenencia a un grupo, también. El sentirse necesario y útil para el colectivo, y el tener una misión que cumplir en forma de tareas pendientes son motivos para continuar el camino, a veces difícil de la vida.
Añade el autor, en aquellas situaciones en las que se toca fondo y hay que volver a empezar desde cero, encontrar sentido es indispensable. De esto se interpreta que la muerte de otros da sentido a la vida de uno mismo.
Las personas resilientes en opinión de Sambrano (2010), encuentran sentido y aprendizaje en todo lo que le ocurre y cuando es preciso pasar la página y cerrar el ciclo, se encuentra ante un nuevo modo de sentir, de percibir, para lo que debe resignificar inclusive toda su vida anterior. De esto se deduce que aún en los momentos más difíciles el sentido de vida se va reafirmando no importa la situación que sea, todo va a depender de la actitud con la que se afronte, la cual debe ser siempre positiva.
Para ello, el sentido de vida se considera como una fortaleza que propicia los ajustes que hacen falta para adaptarse a nuevas circunstancia. Muchas personas se deprimen porque no vislumbran el sentido de la vida; cuando se encuentran ante una pérdida, pierden también la brújula, pero si poseen altos grados de resiliencia, pueden recuperarse, resultar fortalecidos y con nue vos aprendizajes y nuevas metas.
Asimismo, Serna, Duque y Carmona (2006) exponen que la búsqueda del hombre y de la mujer del sentido de la vida, constituye una fuerza primaria y no una “racionalización secundaria” de sus impulsos instintivos. Este sentido es único y específico en cuanto es uno mismo y uno personalmente quien tiene que encontrarlo; únicamente así logra alcanzar la persona un significado que satisfaga su propia voluntad de sentido. El hombre, no obstante, es capaz de vivir e incluso de morir por sus ideales y principios.
Una muestra de esto es que el ser humano necesita de algo por que vivir e igualmente estar dispuesto a morir por ese algo o alguien, en este sentido, se estaría afirmando que se debe tener un motivo o una razón para vivir.
De acuerdo con lo antes señalado, se deduce, que cada uno de los directivos y docentes de la escuelas técnicas deben tener sus propios ideales y principios que los orientan y guían a alcanza r sus metas, dando sentido a su propia existencia, y es este sentido de vida, el que le permite perseverar en la ardua tarea de educar, trabajar y mantener un ritmo de vida cónsono apegado a los más profundos valores y creencias.
Todo esto, para lograr ser útil y fiel a sus principios más arraigados, que sean capaces de generar satisfacción y pasión por lo que se hace y se vive.
Cabe agregar que cada acción, cada decisión debe estar ligada a una intención, que se presume es alcanzar sus objetivos personales y profesionales para logras su propia superación generando satisfacción para su bienestar y el de la institución donde presta sus servicios.
2.1.2.2.- Normas
Las normas son como reglas que se deben respetar y seguir para que todas las personas estén claras sobre lo que se espera de ellas, al respecto, expresa Sambrano (2010) que las personas resilientes tienen fuertes e íntimas conexiones con sus normas, patrones y valores, y acuden a ellos en momentos de crisis. Justamente, sienten que ésa es la oportunidad de desplegar todos los recursos con los que cuentan, por lo que pueden salir delante de las dificultades con integridad y sin lesionar su dignidad básica como ser humano, ni tampoco lesionar la de otros. Sin embargo para los
efectos de la presente investigación se consideraran las normas y valores como indicadores separados, cada uno con sus respectivas implicaciones.
En opinión de Acosta (2008) las normas son reglas o pautas de conducta que determinan lo que hay que hacer o no, lo que presupone la existencia de algún enunciado o principio valorativo del que deriva y al que se puede acudir para dar razón de ella. Por otra parte, en el ámbito educativo las normas son pautas de carácter general y para el cumplimiento de toda la comunidad estudiantil para el buen desempeño organizacional.
Al respecto, Soto, Dolan y Johansen (2005) plantean que las normas emergen de las interacciones grupales. Las normas son reglas de conducta consensuadas, mientras que los valores son criterios para evaluar y aceptar o rechazar normas. Además el incumplimiento de normas pude generar sanciones externas. Cabe agregar que las normas están referidas a la interacción o relación con las demás personas y todos aquellos que incumplan normas preestablecidas podrán en los casos que correspondan, hacerse acreedor de algún tipo de sanción.
Así mismo, Olóriz (2005) expresa que las normas son reglas de conducta que deben respetar las personas en determinadas situaciones. Por ejemplo, son normas para los alumnos: pedir la palabra para intervenir en una puesta en común, ordenar los pupitres, respetar el jardín de la escuela, entre otros.
La acción educativa debe conseguir la aceptación interior de la norma como algo bueno y necesario para hacer realidad los valores. En el caso de las Escuelas Técnicas la acción educativa se centra en el cumplimiento de
normas, derechos y deberes para que el hecho educativo se de con los frutos esperados.
De manera semejante. Estramina (2003) afirma que las normas son orientaciones para la acción social utilizadas por los miembros de una determinada cultura. Las normas conectan la cultura con el sistema de relaciones sociales. Mientras que las normas están empíricamente conectadas a las acciones, los valores se sitúan en un plano idealista. De lo anterior se desprende que las normas tienen relación directa con las conductas y acciones de directivos, docentes, estudiantes y demás miembros de la comunidad educativa de las Escuelas Técnicas.
En concordancia con las tres teorías antes descritas se infiere que algunos directivos y docentes deben asumir la postura de resilientes, ya que , en muchas situaciones no se percibe con claridad si están muy apegados a las normas y valores particulares en las escuelas técnicas, sin embargo, solo porque trabajan en instituciones subsidiadas se ven obligados a desarrollar un carisma católico donde la práctica de los valores y la moral conforman el pilar fundamenta l de cada centro educativo.
2.1.2.3.- Valores
La palabra valor tiene muchos significados, pudiera representar el costo de un bien o u servicio, puede equivaler a un número, puede ser algo que genera una convicción, una creencia, un patrón o un principio que rige el
comportamiento de un individuo o de un grupo de individuos, sin embargo, se desarrollara este concepto como algo propio del ser humano que evoluciona y que recurre a instituciones educativas para crecer y formarse como persona.
En opinión de Sambrano (2010) Cuando se habla de educar en valores, se habla de educar para los derechos humanos, pues ellos están presentes en todas las manifestaciones de la sociedad; a nivel macro y micro, siempre se habla de justicia, libertad, equidad, solidaridad y respeto a la dignidad humana. Aunado a esto, Acosta (2008) considera que los valores son creencias centrales que toda presentación cognitiva lleva implícita y que el individuo utiliza cotidianamente como marco de referencia en su interacción con los demás. Los valores entendidos de esta forma se refieren a creencias que tienen los directivos y docentes de escuelas técnicas en sus relaciones diarias con las personas.
De la misma manera, Sánchez, Zambrano y Palacín (2004) conceptualizan los valores como creencias que impregnan todas y cada una de las actitudes y los comportamientos humanos personales y sociales.
Tienen la fuerza de hacer que se tomen decisiones y no sus contrarias, es decir, rigen los códigos de conducta. Estos orientan las acciones, es decir, guían el sentido de cómo estar en el mundo, por lo que son patrones necesarios para poder vivir en sociedad de forma coherente, siguiendo ciertas normas que no excluyan a las personas y que mantenga el sentido común para la mejor convivencia del hombre.
En igual forma, Kluckhohn citado por Roche (2002), define los valores como concepciones o criterios de lo deseable y que proveen la base para seleccionar entre alternativas de pensamientos, sentimientos y acciones.
Aunado al concepto anterior se puede acotar que los valores son concebidos como criterios, creencias o convicciones internas que favorecen la elección de los pensamientos o sentimientos a los que deben responder los directivos y docentes escuelas técnicas.
2.2.- Estrés
El estrés es conocido como una tensión que puede tener muchos orígenes o causas, las cuales pueden estar en el entorno mismo que rodea las circunstancias de cada persona, al respecto, Loya (2006) define el estrés como la respuesta inespecífica del organismo a cualquier demanda. Esta definición sugiere la posibilidad que tienen los seres humanos a responder de diversas maneras a cualquier situación que se presente en el entorno, dándole un carácter personal al momento de afrontar circunstancias. Por su parte, Schermerhorn (2005) expone que se debe comprender el estrés como un estado de tensión que los individuos experimenta n cuando enfrentan demandas, limitaciones u oportunidades extraordinarias.
Al respecto, Davis y Newstrom (2003) expresan que el estrés se refiere de manera general a las presiones que las personas sienten en la vida, a esto se puede agregar que efectivamente el estrés puede estar presente dentro o
fuera de la persona y es casi inevitable en el ambiente laboral. Para Hellriegel (2004) el estrés (tensión) es la emoción, el sentimiento de ansiedad o tensión física que ocurre cuando se cree que las exigencias impuestas obre un individuo exceden su habilidad para manejarlas.
De acuerdo con la definición anterior, el estrés es relacionado directamente con la tensión, siendo esto así, se puede apreciar como algo psicológico (ansiedad) y como una reacción física, según refiere el autor ocurre cuando la persona cree que las demandas del entorno o su grado de exigencia personal pudiera estar excediendo su propia capacidad. Asímismo, Mosley, Megginson y Pietri (2005) definen el estrés como cualquier estímulo externo que merma el bienestar psicológico o físico de una persona, a esto se añade que tiene su origen en el entorno de las personas y que deteriora el rendimiento pudiéndolo reducir o minimizar.
Por otra parte y para profundizar más en la variable objeto de estudio, Mosley, Megginson y Pietri (2005) plantean que los factores estresantes tienen sus orígenes en los sucesos de la vida, en la configuración psicológica de los individuos, en los factores organizacionales y laborales y en el agotamiento, de acuerdo a los planteamientos de los autores citados anteriormente, se pueden establecer ciertas semejanzas, ya que cada uno relaciona las teorías pero con clasificaciones diferenciadas, como ejemplo se puede citar que uno expone los factores organizacionales y laborales y el otro lo expresa a nivel organizacional, lo importante es que ambos aportes presentan argumentos afines.
2.2.1.- Factores estresantes Personales o Individuales
De acuerdo con Pascual y Lage (2009) una labor diaria es un evento que causa estrés. Es decir, un evento o grupo de eventos que desencadenan la reacción de estrés, y lanza el cuerpo fuera de balance y lo obliga a responder sin la adecuada planificación y aprendizaje. Los siguientes son algunos eventos que afectan a la mayoría de las personas: Eventos estresantes diarios, laborales, ambientales, y otros que cambian la vida.
Sin embargo, para los efectos de la presente investigación, solo se consideraran los factores de estrés individuales o personales, tales como los acontecimientos familiares y las dificultades económicas y los factores de estrés en el trabajo, tales como el conflicto de roles que se presenta en todas las organizaciones, la sobrecarga de trabajo o sobrecarga de rol y las relaciones interpersonales.
Como lo establecen Schermerhorn, Hunt y Osborn (2005) Una fuente menos obvia, aunque importante, de estrés en el trabajo es el efecto “de repercusión” proveniente de las fuerzas de la vida privada y no laboral de la persona. Los acontecimientos familiares: el nacimiento de un hijo; dificultades económicas: la pérdida súbita de una inversión y los asuntos personales; una separación o un divorcio, pueden ser extremadamente estresantes. Debido a que es difícil separar completamente la vida laboral de la vida personal, el estrés de tipo no laboral puede afectar la forma en la cual las personas se sienten y se comportan en el trabajo y fuera de él.
2.2.1.1.- Acontecimientos familiares
Los acontecimientos familiares son eventos o sucesos que diariamente rodean a individuos que tienen un núcleo familiar en donde puede haber paz, felicidad, armonía o hasta división y conflictos. Para Kreitner y Kinicki (2003) Los sucesos estresantes en la vida se definen como cambios no relacionados con el trabajo que alteran el estilo de vida del individuo y sus relaciones sociales. Sucesos tales como la muerte de una familiar, ser víctima de un asalto, un traslado no deseado, la terminación de una relación íntima, caer gravemente enfermo o dar un examen importante son capaces todos ellos de producir estrés.
Atendiendo a las dimensiones de la presente investigación se consideraran válidas para este indicador las teorías relacionadas con los acontecimientos familiares, tales como muerte de familiares cercanos o lejanos según su afinidad o consanguinidad, la separación de familiares específicamente el divorcio siempre y cuando se convierta en una causa que pueda desestabilizar o generar estrés en la persona o en su grupo familiar.
Al respecto, Van-der Hofstadt y Gómez (2006) expresan que los estresores externos o también conocidos como ambientales, son todos los eventos ajenos a control del individuo que forman parte de la vida diaria.
Representa n todo lo que lo rodea de forma cotidiana y pueden resultar amenazantes según la interpretación cognitiva que el sujeto les atribuya.
Dentro de esta categoría se encuentran los eventos vitales y los eventos
diarios. Entendiéndose por eventos vitales aquellos sucesos o acontecimientos por los que puede pasar un individuo a lo largo de su vida, suponiéndole un gran nivel de preocupación y estrés en general.
Por otra parte, los eventos diarios hacen referencia a sucesos estresantes de la vida cotidiana de toda persona como pueden se los vinculados a la vidas familiar o al trabajo. En este sentido, se puede agregar que el personal directivo y docente de escuelas técnicas se enfrenta n eventualmente a situaciones como pérdidas de familiares o seres queridos y separaciones íntimas tales como divorcios, representando esta causa un acontecimiento familia por la frecuencia en la cual se presenta.
De igual manera, Newel (2002) plantea que el estrés laboral suele llevarse a casa y afectar a los aspectos de la vida ajenos al trabajo. De este modo, el directivo que esté tenso en su trabajo trasladará su frustración a la familia.
Por ejemplo, Jones y Fletcher (1996) descubrieron que una parte significativa de los cambios de humor de una persona en casa por la noche se debía a los factores laborales estresantes.
De este planteamiento se deduce, que el estrés en el trabajo repercute en el hogar del personal directivo y docente, y viceversa, los acontecimientos familiares generan tensión en el hogar que posteriormente y sin sospecharlo es trasladada a las Escuelas Técnicas donde laboran, asímismo, si no se toma la decisión de vivir con prudencia y consciente del trabajo y de cada situación familiar que se presente no puede haber satisfacción laboral ni personal, ni éxito en la labor que se emprende día a día.
2.2.1.2.- Dificultades Económicas
Las necesidades humanas son limitadas para llevar una vida sencilla y modesta, mientras que las necesidades económicas son cada día más ilimitadas, cada persona vive sumergida en la globalización y el consumismo, es por ello, que cada vez que se satisface una necesidad aparecen otras tantas que solo tenderían a aplacarse económicamente, y al no poder satisfacerla comienza la ansiedad, la tensión y los conflictos personales.
Para Robbins Decenzo (2002) entre algunos de los factores personales que podrían crear estrés están las cuestiones familiares, los problemas económicos personales y las características inherentes a la personalidad.
Debido a que los empleados llegan a trabajar cargando sus problemas personales. Para que un gerente pueda entender plenamente el estrés de los empleados es necesario que sea comprensivo ante estos factores personales.
Asimismo, hay evidencias de que la personalidad de los empleados repercuten en el grado de susceptibilidad al estrés. A lo anterior se puede agregar que las dificultades económicas del personal directivo y docente de escuelas técnicas pueden generar estrés, dependiendo de cómo se afronte esta tensión y de las prioridades que tenga cada individuo en cada situación particular.
De igual manera, Krause y Baker citados por Rice (1999) exponen que los problemas económicos tienen un efecto significativo sobre los individuos que
los padecen. La inseguridad en el empleo o el desempleo se asocian con depresión, perturbación psicológica, ansiedad e ingresos hospitalarios.
También expresa, que los hallazgos empíricos revelan que los problemas financieros se asocian con una disminución en los sentimientos de control y que a su vez ello se relaciona con un mayor estrés.
En el caso de las escuelas técnicas se aprecia el ausentismo por diversas causas, una de ellas esta relacionada con los problemas económicos, entre los que se pueden mencionar altos costos en el transporte y en los materiales didácticos que con mucha frecuencia el docente deberá adquirir para desarrollar cada objetivo del programa a fin de lograr la construcción de un aprendizaje significativo.
2.2.2.- Factores Estresantes del Trabajo
Los estresores en el lugar de trabajo varían por muchas razones, desde el estilo de liderazgo del director, las relaciones interpersonales de los compañeros, las fechas de entrega de tareas y proyectos, asuntos relacionados con las exigencias del cargo que se ocupa, en fin, cuando las demandas del entorno son mayores a las capacidades de docentes y directivos entre otros.
Para Schermerhorn, Hunt y Osborn (2005) el trabajo puede ser estresante y las demandas del empleo pueden alterar el equilibrio trabajo -vida privada de la persona. Por ejemplo, en un estudio acerca de las parejas en las que
ambos miembros siguen una trayectoria profesional, se descubrió que aproximadamente el 43 % de los hombres y 34 % de las mujeres informaron que trabajaban más horas de la que ellos deseaban.
De lo anterior se desprende, que el trabajo es uno de los factores de estrés en las personas, sin embargo, Hellriegel (2004) presenta como fuentes del estrés organizacional: carga de trabajo, condiciones de trabajo, conflicto y ambigüedad de funciones, desarrollo de carrera profesional, relaciones interpersonales, conducta agresiva, conflicto entre el trabajo y otras funciones, lo que para otros autores serían los factores estresantes. Al analizar los contenidos se desprende que tanto las fuentes como los factores son el punto de partida del estrés laboral.
Para afianzar y profundizar un poco más los aspectos teóricos de las variables en estudio referidas a las fuentes o factores del estrés se procede a citar a Schermerhorn (2005) quien plantea que los factores de estrés son una amplia variedad de cosas que le provocan estrés a los individuos. Algunos de ellos pueden surgir directamente de lo que las personas experimentan en el lugar de trabajo, mientras que otros se derivan de factores no laborales y personales.
Dentro de los factores de estrés relacionados con el trabajo Schermerhorn (2005) incluye:
§ Demandas de la tarea: a la persona se le pide que haga demasiado o que haga muy poco. Ambigüedad de rol: la persona no sabe lo que se espera de ella ni cómo se evaluará su desempeño laboral.
§ Conflictos de rol: la persona se siente incapaz de satisfacer expectativas de desempeño múltiple y posiblemente opuestas.
§ Dilemas éticos: a la persona se le pide que haga cosas que transgreden la ley o que vea en contra de sus valores personales.
§ Problemas interpersonales: La persona experimenta relaciones deficientes o trabaja con persona con las que no se lleva bien.
§ Avance profesional: la persona avanza demasiado rápido y se siente tensa; o avanza demasiado lento y se siente estancada.
§ Escenario físico: La persona siente incomodidad por el ruido, la falta de privacidad, la contaminación u otras condiciones de trabajo desagradables.
§ Dentro de los factores de estrés no laborales y personales se encuentran los acontecimientos familiares, las dificultades económicas y los asuntos personales.
Sin embargo, Davis y Newstrom (2003), denominan agentes o factores estresantes a los que tienden a causar estrés, entre los que se mencionan:
sobrecarga de trabajo, presiones de tiempo, supervisión de calidad deficiente, ambiente de inseguridad en el trabajo, falta de control personal, conflicto y ambigüedad de roles, diferencias entre los valores de la compañía y los personales. A los efectos del presente estudio solo se considerara la sobrecarga de trabajo.
Para ampliar las ideas anteriores, Loya (2006) expresa que el estrés tiene su principal origen en el individuo, ya que de su percepción y cómo
reacciones a los estímulos, con base en ella es lo que le produce el tipo de estrés. Asimismo, señala que algunas de la causas son problemas:
familiares, con los jefes, con los subordinados, económicos y de salud, existiendo otras causas que produce el ambiente tales como: sucesos naturales, inseguridad, política, economía, desempleo y también la empresa u organización donde trabaje puede ser causa de estrés: por reorganizaciones, reajuste de personal, políticas de supervisión y valores.
Aunado a lo anterior, Newell (2002) expresa que los factores o causas del estrés laboral no tienen un orden o clasificación específico, sin embargo, coincide en algunos aspectos con los autores antes citados tales como:
factores intrínsecos al empleo o exigencias ocupacionales, el papel de la organización o conflicto de roles, las relaciones en el trabajo, las perspectivas de carrera profesional, la estructura y el clima de la organización, la interrelación hogar-trabajo y las diferencias individuales. Tal como se pudo fundamentar cada variable, es posible concluir que los puntos de vista de cada autor se relacionan entre si siendo favorable para la presente investigación
En este mismo sentido, Davis y Newstrom (2003) exponen que casi cualquier factor laboral puede originar estrés, lo cual depende de la reacción del empleado al factor en cuestión. Por ejemplo, alguien acepta un nuevo procedimiento de trabajo con estrés mínimo, si acaso, mientras que otro experimenta una presión abrumadora en relación con ese mismo procedimiento. A esto se infiere que toda los docentes y directores están
expuestos a situaciones de estrés en el trabajo, pero son éstos los que deciden si evadirlo o enfrentarlo, en caso de enfrentarlo se debe asumir de la mejor manera, todo ello va a depender de cómo las personas perciban cada situación, ya que, lo que es estrés para uno individuo, para otro tal vez no lo sea.
Asimismo, Según Matteson e Ivancevich (1979 p.350) citados por Kreitner y Kinicki (2003) exponen que los factores estresantes dan lugar al estrés, que produce a su vez diversos resultados. Estos factores pueden evidenciarse de la siguiente manera:
A nivel individual se presenta: sobrecarga de rol. Conflicto de roles.
Ambigüedad de roles y responsabilidad por otras personas, de esto se deduce que en ocasiones el personal directivo y docente siente en su cargo tensión provocada por el exceso de trabajo o por tareas que nunca ha realizado y en consecuencia se presenta como un desencadenante del estrés.
A nivel de grupo se presenta: Conducta directiva, falta de cohesión, conflicto intergrupal e incongruencia de estatus.
A nivel organizacional se evidencia en: el clima, la tecnología, en los estilos de dirección y en el diseño de la organización. Las situaciones antes mencionadas se evidencian claramente en todos los ámbitos laborales debido a que parte de la población está en la búsqueda de mejoras laborales, ambientales y económicas que le permitan la satisfacción laboral y su desarrollo profesional.
A nivel extraorganizacional se observan en: la familia, la economía, la falta de movilidad y la calidad de vida.
A los efectos de la presente investigación aplicada al personal directivo y docente en escuelas técnicas, se consideraran como indicadores de la dimensión factores estresantes del trabajo: el conflicto de roles, la sobrecarga de rol y las relaciones interpersonales.
2.2.2.1.- Conflicto de Roles
Algunos autores diferencian claramente el conflicto de roles de la ambigüedad de roles, a continuación se desarrollan las diferentes posturas de los autores. Según Davis y Newstrom (2003) los conflictos y la ambigüedad de roles también guardan relación con el estrés. En situaciones de este tipo, las personas tienen expectativas diferentes de las actividades de un empleado en el trabajo, de modo que éste no sabe qué hacer y no puede cumplir con todas las expectativas. Además es frecuente que el puesto no esté bien definido, así que el empleado no tiene un modelo oficial que pueda seguir.
Después de las consideraciones del autor, en donde trata el conflicto y la ambigüedad como un solo desencadenante del estrés, también vale acotar que en las escuelas técnicas se observa con mucha frecuencia la ambigüedad de roles unido al conflicto de roles, ya que , en algunas oportunidades los docentes no saben como actuar o planificar los proyectos
porque no se tiene claro cuál es el objetivo que la dirección de institución desea lograr ni mucho menos a cuál directivo se le debe reportar la situación de los mismos, convirtiéndose el ambiente laboral en un clima de mucha tensión tanto para el personal directivo como para el personal docente.
Con referencia a lo anterior, autores como Schermerhorn, Hunt y Osborn (2005) exponen en forma separada el conflicto y la ambigüedad de rol, expresando que el conflicto de rol se da porque la persona se siente incapaz de satisfacer expectativas de desempeño múltiples y posiblemente opuestas;
y agrega que la ambigüedad de rol consiste en que la persona no sabe lo que se espera de ella ni cómo se evaluará su desempeño laboral.
Contrariamente a lo antes expuesto, Newell (2005) afirma que es muy común en el entorno laboral tres tipos diferentes de conflicto de roles:
Primero, conflicto interno del emisor que se produce cuando la misma persona envía mensajes conflictivos. Segundo, Conflicto interno de roles o intra-rol, que se produce cuando personas diferentes tienen expectativas diferentes sobre lo que debería hacer una persona a su cargo, y tercero, conflicto entre roles o inter-rol, que se produce cuando interfieren los dos roles de una misma persona.
Según se ha visto, en todas las organizaciones se presentan conflictos de roles, cada uno enmarcado dentro de su propio contexto, bien sea por desacuerdo del personal directivo y docente o por deficiencia en los procesos de comunicación organizacional. Dadas las condiciones que anteceden las teorías referidas al indicador en estudio, se cita a El Sahili (2010) quien
expresa que la actividad docente en cuanto al contenido de la tarea es sumamente compleja, sin embargo, se sabe que las mayores fuentes de estrés, se deben principalmente a las propiedades del papel que se juega en el lugar de trabajo; que incluyen a los conflicto del rol, que se refieren a los problemas propios de esa actividad con respecto a las interacciones con otros; consecuentemente, el desempeño del rol se debe a las diferentes expectativas y percepciones que particularmente presenta cada docente.
2.2.2.2.- Sobrecarga de rol
Para Davis y Newstrom (2003) La sobrecarga de trabajo y las fechas límites ejercen presión y producen estrés. Por lo general esas presiones se originan en los administradores y su baja calidad puede causar estrés. Otros ejemplos de factores causales de estrés relacionados con los gerentes son un supervisor autocrático, un ambiente de trabajo inseguro, la falta de control sobre el propio trabajo y la autoridad inadecuada en relación con las responsabilidades del empleado.
En este mismo orden de ideas, se puede citar a Newell (2002) quien expresa que la sobrecarga de roles se produce cuando las expectativas y exigencias del empleo superan a las capacidades, o al menos a las capacidades que se perciben, del poseedor del rol.
En relación con éste último, Newel (2002) expone que la sobrecarga de roles puede ser cuantitativa o cualitativa. La sobrecarga cuantitativa de roles
tiene lugar en una situación en la que a una persona se le pide que haga más trabajo del que puede hacer en el tiempo asignado para ello, mientras que la sobrecarga cualitativa de roles se produce cuando una persona no posee, o cree no poseer, las habilidades o capacidades para realizar el trabajo que se le pide.
Claramente se observa que la sobrecarga de roles es un factor estresante del trabajo sobre todo, si no se conocen las capacidades de las personas a las que se le asigna un trabajo o rol determinado. Cabe agregar, que el personal directivo de escuelas técnicas debe conocer las habilidades, destrezas y capacidades del personal docente antes de asignarles las responsabilidades, sobre todo en la asignación de comisiones de trabajo por lapsos, ya que muchas veces se sobrecarga al personal docente, lo estresan y esto conduce a una baja calidad en las tareas realizadas.
2.2.2.3.- Relaciones interpersonales
Para los efectos de las teorías que sus tentan el presente indicador se utilizará como sinónimos las relaciones en el trabajo, las relaciones interpersonales y los problemas interpersonales. Según expone Schermerhorn, Hunt y Osborn (2005) la persona experimenta relaciones deficientes o trabaja con personas con las que no se lleva bien. De acuerdo con la definición del autor antes citado se infiere que en las escuelas técnicas las relaciones interpersonales de los directivos y docentes se pueden
considerar como normales, ya que, mediante los círculos de estudios eventuales se estudian los problemas del personal tratando de generar respuestas que satisfagan a todos los involucrados.
Al mismo tiempo, Rice (1999) afirma que el estrés puede provenir de relaciones interpersonales que durante cierto tiempo han sido desagradables y conflictivas. Ciertamente las personas conflictivas pueden genera estrés a sí mismo o a las demás personas, muchas veces porque en el espacio de trabajo solo se interesa cada quien por sus metas individuales, sin considerar las metas organizacionales. En el caso de las escuelas técnicas las relaciones interpersonales deben ser cordiales ya que todos los docentes y directivos reciben formación continua para ir potenciando habilidades y destrezas que le permitan lograr la integridad personal y profesional que cada persona que labora en estas instituciones.
En ese mismo sentido, Newell (2002) expresa que la mayoría de los casos de estrés se remiten a las relaciones con los compañeros de trabajo (jefes, colegas y subordinados) como fuente de estrés ocupacional. De esto se deduce que la importancia de las relaciones en el trabajo son determinantes y vitales para el logro de objetivos y el éxito organizacional, además, la responsabilidad frente a otra persona está mucho más ligada al estrés que la responsabilidad frente a otro tipo de recurso, es por ello que se deben mantener armoniosas relaciones interpersonales, que permitan reducir la tensión en el clima laboral, a fin de afianzar la integración y la identificación a la institución donde laboran.
3. Sistema de Variables
3.1. Variable 1 Resiliencia
3.1.1 Definición Conceptual
La resiliencia según Sambrano (2010, p.17) se define como la capacidad que tienen la personas para reaccionar satisfactoriamente ante las adversidades.
3.1.2 Definición Operacional
La resiliencia puede se definida como la capacidad y disposición que posee tanto el personal directivo como docente para sobreponerse y salir adelante ante cualquier estímulo adverso concretamente algún agente estresor laboral que se presente, bien sea de origen interno o externo y que pueda en algún momento afectarlo física o psicológicamente.
La variable objeto de investigación identificada como resiliencia, fue medida mediante las dimensiones Competencias emocionales y competencias morales del personal directivo y docente de escuelas técnicas de la Parroquia Francisco Eugenio Bustamante del Municipio Escolar Maracaibo 04 del Estado Zulia. Vílc hez (2012)
3.2. Variable 2 Estrés
3.2.1 Definición Conceptual
Según kreitner y kinicki (2003) el estrés es una respuesta adaptativa, mediatizada por las características y/o por los procesos psicológicos del individuo, que es la resultante de alguna acción, situación o suceso externo que plantea exigencias físicas o fisiológicas especiales en una persona.
3.2.2. Definición Operacional
El estrés es un conjunto de reacciones fisiológicas y psicológicas que experimentan las personas cuando se exponen a fuertes demandas del entorno. Esta variable fue medida mediante sus dimensiones e indicadores en el contexto de las Escuela Técnicas antes mencionadas. Vílchez (2012).
Asimismo, tanto la resiliencia como el estrés laboral fueron operacionalizados a través del siguiente cuadro anexo:
CUADRO 1
OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES RESILIENCIA Y ESTRÉS
OBJETIVOS ESPECÍFICOS VARIABLE DIMENSIÓN INDICADOR Describir las competencias
emocionales del personal directivo y docente de Escuelas Técnicas de la Parroquia Francisco Eugenio
Bustamante del Municipio Escolar Maracaibo 04.
Resiliencia
Competencias Emocionales
• Autoevaluación
• Autonomía
• Autoeficacia Caracterizar las competencias
morales del personal directivo y docente de Escuelas Técnicas de la Parroquia Francisco Eugenio Bustamante del Municipio Escolar Maracaibo 04.
Competencias Morales
• Sentido de vida
• Normas
• Valores Identificar los factores
estresantes del personal directivo y docente de Escuelas Técnicas de la Parroquia Francisco Eugenio Bustamante del Municipio Escolar Maracaibo 04.
Estrés
Factores Estresantes personales
• Acontecimientos familiares
• Dificultades económicas
Verificar los factores estresantes del trabajo del personal directivo y docente de Escuelas Técnicas de la Parroquia Francisco Eugenio Bustamante del Municipio Escolar Maracaibo 04.
Factores Estresantes del
trabajo
• Conflicto de roles
• Sobrecarga de rol
• Relaciones Interpersonales
Establecer la relación entre resiliencia y estrés laboral del personal directivo y docente de Escuelas Técnicas de la Parroquia Francisco Eugenio Bustamante del Municipio Escolar Maracaibo 04.
Este objetivo se alcanzó a través de la aplicación del Coeficiente de correlación de Spearman
Formular lineamientos teóricos prácticos para el fortalecimiento de la resiliencia y la condición de estrés del personal directivo y docente de Escuelas Técnicas.
Fuente: Vílchez (2012)
