67 RESULTADOS
En el presente capítulo se presentan los resultados obtenidos de la aplicación del instrumento de recolección de datos a la población seleccionada para el estudio, cuyas respuestas fueron procesadas estadísticamente, para arrojar valores a ser analizados e interpretados para así dar respuesta a los objetivos propuestos al inicio de la investigación, la cual tiene como objetivo principal analizar el estrés y el desempeño laboral en instituciones hospitalarias en Colombia.
1. ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS
A continuación se presentan los resultados de la investigación, organizados en tablas de doble entrada, donde se reflejan valores de frecuencias absolutas, porcentuales, así como valores promedio de media aritmética, siguiendo el orden mostrado en el cuadro de operacionalización de las variables.
Tabla 1
Dimensión: Componentes del estrés laboral
Indicador
Alternativas
Media Siempre Casi
siempre
Algunas Veces
Casi
nunca Nunca fa % fa % fa % fa % fa %
Componente
psicofisiológico 122 49,0 43 17,3 73 29,3 6 2,4 5 2,0 4,22
Componente
cognitivo 32 12,9 60 24,1 117 47,0 18 7,2 22 8,8 2,98
Componente
conductual 76 30,5 64 25,7 67 26,9 37 14,9 5 2,0 3,67
Total 30,8 22,4 34,4 8,2 4,3 3,62
Categoría Alta presencia
Fuente: Elaboración propia (2017)
De acuerdo con la tabla 1, los resultados muestran que para el indicador componente psicofisiológico 49% de los sujetos consultados
manifestaron que siempre presentan reacciones sintomáticas de cansancio entre situaciones laborales, percibiendo síntomas físicos como molestias musculares en respuesta a casos laborales, ante lo que manifiestan su preocupación por estos eventos que propician el estrés laboral. Concordando con ello, 17,3% dijeron que casi siempre se presenta lo anterior, mientras 29,3% dijeron solo algunas veces lo hacen, 2,4% casi nunca y 2,0% nunca.
Los resultados anteriores arrojaron un promedio de media aritmética de 3,62, que denotan una alta presencia del componente psicofisiológico, el cual de acuerdo con Hofstadt y Gómez (2013) éste componente supone un proceso de reacción sintomática que se desencadena en el marco fisiológico en la persona cuando está desarrollando una respuesta de estrés ante una situación o hecho concreto, siendo constituido por una serie de síntomas físicos que se ponen de manifiesto en la respuesta al estrés, los que varían en cada caso y según las características del sujeto y su respuesta al estímulo.
Seguidamente, en cuanto al indicador componente cognitivo, 47% del personal de las instituciones educativas expresaron que algunas veces indican su punto de vista interpretativo frente alguna situación que considere amenazante, siendo relacionadas al estrés laboral, asimismo, en ocasiones realizan una valoración interpretativa sobre los aspectos laborales que producen esta enfermedad. Seguidamente, 24,1% mencionaron que lo anterior casi siempre lo hacen, 12,9% dijeron que siempre es así, mientras que 8,8% dijeron que nunca hacen lo descrito y 7,2% dijeron casi nunca.
Los resultados reflejan un valor de media de 2,98, la cual se ubica dentro de la categoría moderada presencia de acuerdo con el baremo, denotando que el componente cognitivo se presenta medianamente en el personal de las instituciones estudiadas. Este resultado concuerda moderadamente con lo expuesto por Hofstadt y Gómez (2013) quienes señalan que éste componente no es más que todas aquellas interpretaciones que el sujeto realiza durante la respuesta de estrés ante el estímulo
amenazante, su respuesta fisiológica, su reacción motora, es decir, todos los pensamientos que asaltan al individuo y están relacionados bien con ese proceso, estímulo o situación que le produzca estrés.
Para el indicador componente conductual, se observa que 30,5% de los entrevistados comentaron que siempre presentan sus niveles de preocupación ante situaciones de estrés laboral, como en las que considera que se cierra a varias posibilidades de soluciones ante situaciones de conflictos, pero emplean acciones que le permiten afrontar las situaciones de estrés. Respaldando a estos, 25,7% dijeron que casi siempre es así, 26,9%
dijeron algunas veces, mientras que en tendencias negativas, 14,9% dijeron casi nunca se presenta la anterior y 2,0% mencionaron que nunca.
En este sentido, la media para el indicador fue de 3,67, que al compararlo con el baremo de interpretación demuestra una alta presencia del componente conductual en el personal de las instituciones hospitalarias estudiadas. Este resultado concuerda con lo expuesto por Hofstadt y Gómez (2013) quienes indican que este componente es el comportamiento ante situaciones de estrés, es decir, nuestras reacciones observables, Cuando la persona se encuentra inmersa en el proceso de elaboración de la respuesta de estrés, por un lado desarrolla una sintomatología fisiológica y por otro lado elabora una serie de pensamientos que interpretan la situación.
Ahora bien, observando los resultados generales para la dimensión componentes del estrés laboral, las tendencias mostraron un valor resultante de media aritmética de 3,62, denotando de esta manera presencia de los mencionados componentes en las instituciones hospitalarias seleccionadas para el estudio. El resultado concuerda con lo expuesto por Hofstadt y Gómez (2013) quienes indican que la respuesta de estrés es un proceso complejo que se manifiesta en tres niveles:
psicofisiológico, cognitivo y conductual, que constituyen los ejes que modulan la respuesta del estrés que el sujeto desarrolla ante una situación amenazante o que se interpreta como tal.
En tal sentido, se puede considerar que en las instituciones hospitalarias en Colombia, se presentan los componentes del estrés laboral, donde destacan los psicofisiológicos y el conductual, mientras que de forma media se presenta el cognitivo, lo cual expresa que los empleados de las instituciones hospitalarias suelen tener síntomas evidentes, tanto físicos como preocupaciones frente a situaciones que generan estrés laboral, que generan una reacción conductual en ellos.
Tabla 2
Dimensión: Consecuencias del estrés laboral
Indicador
Alternativas
Media Siempre Casi
siempre
Algunas Veces
Casi
nunca Nunca fa % fa % fa % fa % fa %
A nivel
fisiológico 121 48,7 92 36,9 25 10,0 6 2,4 5 2,0 4,33
A nivel
cognitivo 125 50,3 29 11,6 69 27,7 14 5,6 12 4,8 4,00
A nivel motor 40 16,1 6 2,4 75 30,1 18 7,2 110 44,2 2,67
Total 38,4 17,0 22,6 5,1 17,0 3,67
Categoría Alta presencia
Fuente: Elaboración propia (2017)
De acuerdo a los resultados mostrados en la tabla 2, relacionada con las consecuencias del estrés laboral, se observa que para el indicador nivel fisiológico, 48,7% de los entrevistados manifestaron que siempre presentan un aumento de la sudoración, aumento del ritmo cardíaco y respiratorio ante situaciones de estrés laboral, siendo respaldados por 36,9% quienes dijeron que casi siempre se presenta lo anterior, 10,0% mencionó solo algunas veces, mientras que 2,4% dijeron casi nunca y 2,0% nunca.
Los resultados arrojaron un valor de media de 4,33 que demuestra que hay muy alta presencia de consecuencias del estrés laboral a nivel fisiológico, por lo que concuerdan significativamente con lo expuesto por Alés, Silva y Martínez (2007) quienes indican que estas consecuencias se puede observar en el aumento de la sudoración, de la tensión arterial, del
ritmo cardíaco, del respiratorio, de la tensión muscular, del metabolismo en sangre, del colesterol, dilatación de las pupilas, entre otros. Todo esto puede producir trastornos respiratorios, cardiovasculares, y otros síntomas.
En cuanto al indicador nivel cognitivo, se observó que 50,3% de los entrevistados mencionaron que siempre han presentado dificultad de concentración, bloqueos mentales y mal humor en situaciones de estrés laboral durante su jornada laboral, respaldados por 11,6% que dijeron casi siempre es así. No obstante, 27,7% dijeron que lo anterior lo experimentan algunas veces, 5,6% dijeron casi nunca y 4,8% nunca.
Para estos resultados la media fue de 4,00, que indica de acuerdo al baremo que hay una alta presencia de consecuencias a nivel cognitivo del estrés laboral, lo cual concuerda fuertemente con lo planteado por Alés, Silva y Martínez (2007) quienes expresan que a nivel cognitivo se puede percibir dificultad de concentración, bloqueos mentales, sensación de preocupación, mal humor, ansiedad, adicción a drogas y alcohol, depresión, trastornos de la personalidad, trastornos sexuales, fobias, entre otros síntomas.
Seguidamente, para el indicador nivel motor, los resultados muestran que 44,2% de los entrevistados dijeron que nunca han notado tartamudeo de su parte durante su jornada laboral, nunca ha perdido el apetito ni ha manifestado conductas impulsivas, tendencia apoyada por 7,2% quienes dijeron casi nunca experimentan lo expuesto, en tanto, 30,1% dijeron que algunas veces lo padecen, 16,1% mencionaron que siempre y 2,4% casi siempre.
La media para el indicador fue de 2,67, que denota una moderada presencia de las consecuencias a nivel motor del estrés laboral en los empleados de las instituciones estudiadas, lo cual concuerda con lo expuesto por Alés, Silva y Martínez (2007) quienes explican que a nivel motor se pueden observar diversos comportamientos físicos aparentemente incontenibles como el tartamudeo, imprecisión, hablar rápido, exceso o falta
de apetito, risas nerviosas, conductas impulsivas, entre otros según sea la intensidad de estrés laboral que maneja el trabajador.
Considerando los resultados anteriores, para la dimensión consecuencias del estrés laboral, se presenta un valor de media general de 3,67, indicando que las mismas tienen alta presencia en los empleados de las instituciones hospitalarias, lo cual concuerdan con lo expuesto por Alés, Silva y Martínez (2007) quienes mencionan que las consecuencias del estrés laboral que se refleja a nivel fisiológico, cognitivo y motor; de igual manera antes mencionados, resultan en abandono de profesión o reconversión profesional, disminuye calidad de trabajo y deteriora el ambiente laboral, absentismo laboral y aumento de accidentes laborales por falta de concentración.
De tal manera, lo expuesto deja en evidencia que en el personal médico y de enfermería de los hospitales estudiados en la investigación, se presentan efectos considerables a nivel fisiológico y cognitivo, y de manera moderada a nivel motor, denotando que el estrés laboral en ellos se manifiesta a nivel físico con afectación del sistema respiratorio y cardíaco, falta de concentración, bloqueos mentales y cambios de humor.
Tabla 3 Variable: Estrés
Dimensión
Alternativas
Media Siempre Casi
siempre
Algunas Veces
Casi
nunca Nunca
% % % % %
Componentes del estrés
laboral 30,8 22,4 34,4 8,2 4,3 3,62
Consecuencias del estrés
laboral 38,4 17,0 22,6 5,1 17,0 3,67
Total 34,6 19,7 28,5 6,7 10,7 3,65
Categoría Alta presencia
Fuente: Elaboración propia (2017)
En la tabla 3 se presentan los resultados para la variable estrés, donde al consultar a la población objeto de estudio sobre los componentes y consecuencias del mismo, mostraron una tendencia positiva hacia la alternativa siempre en un 34,6% seguida de algunas veces con 28,5%, un 19,7% casi siempre, 10,7% nunca y 6,7% casi nunca. Estos resultados demostraron un valor de media de 3,65 que muestra alta presencia de la variable.
El resultado concuerda con lo expuesto por Hofstadt y Gómez (2013) quienes definen el estrés como el proceso que se inicia ante un conjunto de demandas ambientales que recibe el individuo, a las que debe dar una respuesta adecuada poniendo en marcha sus recursos de afrontamiento.
Cuando la demanda del ambiente laboral o social es excesiva frente a los recursos de afrontamiento que se poseen, se desarrollan una serie de reacciones adaptativas, de movilización de recursos, que implican activación fisiológica.
De igual manera, se presentaron similitudes con los resultados obtenidos en la investigación de Díaz (2013) titulada "El estrés laboral como riesgo psicosocial en el contexto laboral venezolano", donde se evidencia presencia del estrés laboral, siendo causado por factores psicosociales íntimamente relacionados por un lado con el tipo de trabajo, actividad, o profesión que el individuo ejerza y por otro lado con el ambiente laboral que rodea al individuo.
Asimismo, concuerda con la investigación de Flórez (2014) titulada
"Estrés laboral en empresas de producción: Proyecto articulado al macro proyecto factores de riesgo psicosocial y estrés laboral en algunas empresas de producción del centro occidente de Colombia", donde se presenta en las empresas estudiadas el estrés laboral causado por factores de riesgo extra laborales tales como situación económica, problemas familiares y tiempo fuera del trabajo.
Ante lo expuesto, se puede decir que en el personal médico y de enfermería de los hospitales de Colombia estudiados, padece de estrés
laboral, donde manifiestan conductas, pensamientos, preocupaciones y conductas relacionadas con esta patología, ejerciendo consecuencias a nivel físico, concentración y fluidez de ideas, e incluso conductas impulsivas.
Tabla 4
Dimensión: Factores que afectan el desempeño laboral
Indicador
Alternativas
Media Siempre Casi
siempre
Algunas Veces
Casi
nunca Nunca fa % fa % fa % fa % fa %
Motivación 146 58,6 61 24,5 32 12,9 7 2,8 3 1,2 4,41
Aptitud 119 47,8 27 10,8 34 13,7 10 4,0 59 23,7 3,58
Nivel de
habilidad 162 65,1 42 16,9 26 10,4 9 3,6 10 4,0 4,38
Satisfacción en
el trabajo 154 61,8 58 23,3 33 13,3 4 1,6 0 0,0 4,51
Total 58,3 18,9 12,6 3,0 7,2 4,22
Categoría Muy alta presencia
Fuente: Elaboración propia (2017)
Continuando con el análisis de los resultados, para el indicador motivación, se observó que 58,6% de los empleados consultados manifestaron que siempre se mantienen optimistas ante las situaciones de estrés laboral, considerando ser capaces de superar obstáculos y barreras que se presentan durante su jornada. Concordando con ello, 24,5%
mencionaron que casi siempre es así, 12,9% dijeron algunas veces, mientras que 2,8% indicaron casi nunca y 1,2% nunca.
Estos resultados al ser promediados, arrojaron un valor de media de 4,41, lo cual deja en evidencia que se tiene una muy alta presencia de la motivación en el personal médico y de enfermería en las instituciones hospitalarias, lo cual concuerda significativamente con lo expuesto teóricamente por Griffin (2011) quien explica que la motivación es la capacidad de una persona de permanecer optimista y de continuar su lucha al enfrentar obstáculos, barreras y fracaso al que está sujeto a diario en su campo laboral y más importante en la carrera que aspira el trabajador a lograr como meta y reconocimiento.
Seguidamente, para el indicador aptitud, el 47,8% de los empleados consultados mencionaron que siempre maneja un comportamiento diferente ante situaciones distintas durante la jornada laboral, evaluando las oportunidades de aprendizaje en cada acontecimiento estresante, sintiéndose capaces de realizar todas sus tareas a pesar de producirse las mismas. Apoyando esta tendencia, 10,8% dijeron casi siempre es como se describió, 10,4% comentaron algunas veces, mientras que 23,7% dijeron que nunca y 4,0% casi nunca.
La media para el indicador fue de 3,58 denotando así que la aptitud tiene una alta presencia en los empleados como factor que condiciona el desempeño laboral. Este resultado muestra concordancia con lo mencionado por Paz y Piedrahíta (2007) quienes indican que la aptitud es cualquier características psicológica que permite pronosticar diferencias interindividuales en situaciones futuras de aprendizaje, así mismo es la capacidad de una persona para realizar adecuadamente una tarea, en psicología engloba tanto capacidades cognitivas y procesos como características emocionales y de personalidad.
En relación al indicador nivel de habilidad, 65,1% de los entrevistados expresaron que siempre consideran poseer destrezas para resolver cualquier tipo de situaciones laborales, tomando decisiones en beneficio de solucionarlas, manteniendo disposición de conseguir los objetivos propuestos para superar los conflictos suscitados. Respaldando esta tendencia, 16,9%
mencionaron que casi siempre es así, mientras que 10,4% expresaron algunas veces, 3,6% casi nunca y 4,0% nunca.
En promedio, la media para el indicador fue de 4,38, lo cual demuestra que los empleados tienen una muy alta presencia de habilidades para fomentar su desempeño laboral. Esto se relaciona significativamente, con lo expuesto por González (2006) quien considera la habilidad como una aptitud intrínseca del individuo que ha desarrollado en el proceso de su vida mediante la práctica, para tener destreza en ejecutar una actividad específica
como capacidad y disposición de conseguir los objetivos y metas de manera individual o grupal, a lo que denomina como talento.
Para el indicador satisfacción en el trabajo, 61,8% expresaron que siempre se siente a gusto con su puesto laboral, consideran tener valores acordes con sus funciones dentro del mismo, donde se desenvuelve bien gracias a su experiencia. Asimismo, 23,3% dijeron que casi siempre es de esa manera, 13,3% expresaron algunas veces, mientras que 1,6% dijeron casi nunca.
El valor de media para este indicador fue de 4,51 por lo que tiene una muy alta presencia en los empleados de las instituciones hospitalarias estudiadas. Estos resultados concuerdan altamente con lo expuesto por Paz y Piedrahíta (2007) quienes indican que la satisfacción laboral es la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo y son determinadas conjuntamente tanto por las características actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que deberían ser.
Al observar los resultados para la dimensión factores que afectan el desempeño laboral, se pudo obtener como resultado que la media fue de 4,22, por lo que se presenta una muy alta presencia de estos factores en el personal médico y de enfermería de las instituciones hospitalarias. Este resultado concuerda fuertemente con lo expuesto por Paz y Piedrahíta (2007) quienes mencionan que estos factores son los internos o individuales conjunto a los factores externos que comprenden la motivación del personal, la aptitud para afrontar las responsabilidades, su nivel de habilidad, la satisfacción en el trabajo, percepción de las funciones y factores personales.
De esta manera, se puede decir que en las instituciones hospitalarias de Colombia, el personal refleja factores que afectan el desempeño laboral, en donde se incluye la motivación que poseen para realizar sus actividades, la aptitud en ese proceso, el nivel de habilidades para desarrollar las tareas
que les competen y la satisfacción que sienten al tener el puesto de trabajo que ostentan, aspectos que determinan su desempeño laboral.
Tabla 5
Dimensión: Métodos de evaluación del desempeño laboral
Indicador
Alternativas
Media Siempre Casi
siempre
Algunas Veces
Casi
nunca Nunca fa % fa % fa % fa % fa %
Métodos
objetivos 78 31,3 73 29,3 29 11,7 13 5,2 56 22,5 3,58
Métodos de
juicio 75 30,1 15 6,0 41 16,5 16 6,4 102 41,0 2,98
Total 30,7 17,7 14,1 5,8 31,8 3,28
Categoría Moderada presencia
Fuente: Elaboración propia (2017)
Observando la tabla 5 referida a los métodos de evaluación del desempeño laboral, se puede observar que para los métodos objetivos, 31,3% de los encuestados manifestaron que siempre consideran que son evaluados por su trabajo bajo los lineamientos institucionales, expresando que su desempeño es acorde con su puesto laboral y mantiene una postura de igualdad de oportunidades con sus compañeros. Asimismo, 29,3%
expresaron que casi siempre es de esa manera, 11,7% dijeron algunas veces, 22,5% nunca y 5,2% casi nunca.
La media para el indicador fue de 3,58, dejando en evidencia que se tiene una alta presencia de los métodos objetivos para evaluar el desempeño laboral, lo cual concuerda con lo expuesto por Griffin (2011) quien señala que esta es la prueba especial del desempeño, como método en el que cada empleado es evaluado bajo condiciones estandarizadas. Este tipo de evaluación también elimina la posibilidad de un sesgo de oportunidad.
En cuanto al indicador métodos de juicio, 41,0% de los entrevistados comentaron que nunca han sido comparados imparcialmente con el desempeño laboral de otro compañero de trabajo, no son evaluados con uso de escalas medibles de rendimiento, ni ha recibido información de
retroalimentación sobre su desempeño laboral por parte de los evaluadores.
Seguidos por 6,4% que mencionaron casi nunca; en tanto, 30,1%
mencionaron siempre se realiza lo anterior, 16,5% algunas veces y 6,0% casi siempre. La media para el indicador fue de 2,98, ubicándose dentro de la categoría moderada presencia.
Este resultado muestra concordancia moderada con lo expuesto por Griffin (2011) quien indica que en este método se aplica una clasificación donde se compara a los empleados directamente entre sí y los ordena del mejor al peor. La clasificación se complica en grupos grandes, ya que las personas en medio de la distribución pueden ser difíciles de distinguir con precisión de las demás y las clasificaciones no proporcionan información útil para retroalimentación, ya que la utilidad en calificación está en la calidad sobresaliente o no de su trabajo, la cantidad de esfuerzo y tiempo es satisfactoria o que su puntualidad es mejorable.
Tomando en cuenta los resultados generales obtenidos para la dimensión métodos de evaluación del desempeño laboral, se evidencia un valor de media de 3,28, indicando una moderada presencia de acuerdo al baremo de interpretación. Este resultado muestra concordancia media con lo expuesto por Griffin (2011) quien hace referencia a que existen 2 categorías básicas de los métodos de evaluación comúnmente usados en las organizaciones que son los métodos objetivos y los métodos de juicio, donde se puede verificar el resultado de la producción del personal y las necesidades que satisfacen a la organización o institución, como también la comparación entre empleados para verificar mejor rendimiento.
De esta manera, se evidencia que en las instituciones hospitalarias de Colombia, se emplean los métodos de evaluación del desempeño laboral de manera moderada, donde destaca el uso de los métodos objetivos con uso de elementos estandarizados relacionados con el puesto de trabajo, y en menos medida el método de juicio donde se emplea la comparación entre pares para medir el desempeño.
Tabla 6
Variable: Desempeño laboral
Dimensión
Alternativas
Media Siempre Casi
siempre
Algunas Veces
Casi
nunca Nunca
% % % % %
Factores que afectan el desempeño laboral
58,3 18,9 12,6 3,0 7,2 4,22
Métodos de evaluación del desempeño laboral
30,7 17,7 14,1 5,8 31,8 3,28
Total 44,5 18,3 13,4 4,4 19,5 3,75
Categoría Alta presencia
Fuente: Elaboración propia (2017)
En la tabla 6 se muestran los resultados para la variable desempeño laboral, para la cual la población en sus respuestas, mostró una alta inclinación hacia la alternativa siempre, en un 44,5%, seguida de 19,5% para la alternativa nunca, 18,3% casi siempre, 13,4% algunas veces y 4,4% casi nunca, lo cual se encuentra promediado en un valor de media de 3,75, correspondiente a una alta presencia de la misma.
Este resultado muestra alta concordancia con la teoría expuesta por Paz y Piedrahíta (2007) quienes señalan que el desempeño laboral se concibe desde las gerencias laborales considerando las funciones básicas de los tipos de factores internos o individuales y los externos que permiten realizar la evaluación pertinente del rendimiento, ganancias significativas en calidad de servicio, beneficios colectivos, ampliación de personal por la constante demanda necesaria que conlleva la salud en éste caso.
Por otra parte, no presentan los resultados similitudes importantes con el trabajo de Plata (2014) titulado "El efecto de la evaluación del desempeño para alcanzar en rendimiento deseado: un estudio del caso en el hospital Santa Marta en Samacá", donde se obtuvo que los medidores de desempeño del sector salud en Colombia están basados en el cumplimiento de los parámetros de aseguramiento de la calidad. Los modelos gerenciales
utilizados hasta ahora, son basados en el principio de autoridad (alguien manda y alguien obedece) y los parámetros de Evaluación del desempeño son indicadores “fríos” que no necesariamente explican la interacción entre los involucrados.
En tal sentido, se puede considerar que en las instituciones hospitalarias de Colombia, se tiene presencia del desempeño laboral de manera positiva, donde se muestran de manera favorable los factores que lo afectan, en cuanto a habilidades, actitudes, satisfacción y motivación, y de manera moderada los métodos de evaluación que no se encuentran del todo fortalecidos para afianzar el buen desenvolvimiento de los empleados.
Tabla 7 Correlación
Estrés Desempeño Laboral
Estrés Correlación de Pearson 1 ,858**
Sig. (bilateral) ,000
N 83 83
Desempeño Laboral Correlación de Pearson ,858** 1 Sig. (bilateral) ,000
N 83 83
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
En cuanto a la relación entre las variables estudiadas, se observa en la tabla 7 que el calor de la correlación entre el estrés y el desempeño laboral fue de 0,858, denotando una correlación positiva fuerte, es decir, que si se presenta una evidente dependencia del desempeño laboral en relación con estrés, es decir, que a pesar de presentarse situaciones estresantes, los factores que influyen en ella lo hacen de manera positiva, creando un escenario propicio para que los empleados puedan tener un desempeño laboral positivo en las instituciones.
Esto resultados no concuerdan con lo expuesto por Batista (2010) titulado "Impacto del estrés laboral en el desempeño de los trabajadores de una Industria Automotriz", en cuyos resultados se determinó que no existió
una correlación fuerte entre las variables en el grupo de muestra. Se consideran que existieron factores en la organización que pudieron influir en que se dieran esos resultados.
Por otra parte, se pudo observar concordancia con los resultados del trabajo de Cuevas (2014) cuyo título es: “Estrés laboral y desempeño laboral en los Docentes de las Instituciones de Educación Básica Bolivarianas de la Parroquia Capatarida” donde se obtuvo que un promedio considerado de docentes demostraron que su estrés influía en el desempeño laboral.
