Clima organizacional y desempeño docente en la Universidad Nacional del Centro del Perú, filial Satipo
UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ
ESCUELA DE POSGRADO
UNIDAD DE POSGRADO DE LA FACULTAD DE EDUCACIÓN
TESIS
Presentada por:
Diana Jasmín Adauto Huamán
PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE:
MAESTRA EN EDUCACIÓN MENCIÓN: GESTIÓN EDUCATIVA
HUANCAYO -PERÚ
2023
ASESOR
Dr. Wilmer Augusto Medina Flores DNI N° 19805247
CÓDIGO ORCID: 0000-0001-6874-0944
DEDICATORIA
Para Milagros y Adriana, hijas adoradas, por su cariño y paciencia.
AGRADECIMIENTO
A Luís y Elva mis padres, por su comprensión permanente.
A mi asesor Dr. Wilmer Medina Flores, por su orientación para la culminación del presente trabajo.
A los docentes de las diferentes asignaturas que me apoyaron en el presente estudio.
ÍNDICE
PORTADA ... i
ACTA DE SUSTENTACIÓN ...ii
ASESOR ...iii
DEDICATORIA ...iv
AGRADECIMIENTO ...v
ÍNDICE ...vi
ÍNDICE DE FIGURAS ...xi
RESUMEN ... xii
ABSTRAC ... xiii
INTRODUCCIÓN ... xiv
CAPÍTULO 1 MARCO TEÓRICO 1.1. Antecedentes ... 17
1.2. Bases teóricas ... 20
1.2.1. Clima organizacional ... 20
1.2.2. Clima ... 21
1.2.3. Organización ... 22
1.2.4. Clima organizacional ... 22
1.2.5. Características de clima organizacional ... 22
1.2.6. Dimensiones de clima organizacional ... 23
1.2.7. Desempeño docente ... 27
1.2.8. Funciones del desempeño docente universitario ... 28
1.2.9. Dimensiones del desempeño docente ... 29
1.3. Definición de términos básicos... 31
1.4. Hipótesis de investigación ... 32
1.4.1. Hipótesis general ... 32
1.4.2. Hipótesis especificas ... 32
1.5. Operacionalización de las variables ... 32
CAPÍTULO 2 DISEÑO METODOLÓGICO 2.1. Enfoque, tipo, nivel ... 33
2.1.1. Enfoque ... 33
2.1.2. Tipo ... 33
2.1.3. Nivel ... 33
2.2. Métodos ... 33
2.2.1. Método general ... 33
2.2.2. Métodos específicos ... 33
2.2.3. Diseño de investigación ... 34
2.2.4. Población y muestra ... 34
2.3. Técnica e instrumentos de recopilación de datos ... 35
2.3.1. Técnicas ... 35
2.3.2. Instrumentos ... 35
2.4. Validez y confiabilidad ... 37
2.5. Técnicas y análisis de datos ... 39
2.5.1. Técnica de procesamiento ... 39
2.5.2. Análisis estadístico ... 39
CAPÍTULO 3 ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS 3.1. Resultado descriptivo de clima organizacional ... 41
3.1.1. Dimensión estructura ... 42
3.1.2. Dimensión responsabilidad ... 43
3.1.3. Dimensión recompensa ... 44
3.1.4. Dimensión riesgo ... 45
3.1.5. Dimensión calidez ... 46
3.1.6. Dimensión apoyo ... 47
3.1.7. Dimensión estándares ... 48
3.1.8. Dimensión conflicto ... 49
3.1.9. Dimensión identidad ... 50 3.2. Resultado descriptivo de desempeño docente ... 51 3.2.1. Dimensión capacidades pedagógicas didácticas ... 52 3.2.2. Dimensión responsabilidad en el desempeño de sus funciones laborales
. ... 53 3.2.3. Dimensión resultados de su labor educativa ... 54 3.3. Prueba de normalidad ... 55 3.4. Resultado inferencial de clima organizacional y desempeño docente .... 56 3.4.1. Prueba de hipótesis general ... 56 3.4.2. Resultado inferencial de la dimensión capacidad pedagógica didáctica 58 3.4.3. Resultado inferencial de responsabilidad en el desempeño de sus funciones
laborales y clima organizacional ... 59 3.4.4. Resultado inferencial de resultado de su labor educativa y clima
organizacional ... 61 3.5. Discusión de resultado ... 63 CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ANEXOS
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1. Docentes de la UNCP, Facultad de Ciencias Agrarias 2022-1 ...35
Tabla 2. Ficha técnica del cuestionario de clima organizacional ...36
Tabla 3. Ficha técnica del cuestionario de desempeño docente ...36
Tabla 4. Valores de los niveles de validez ...37
Tabla 5. Nivel de validez de clima organizacional ...37
Tabla 6. Nivel de validez de desempeño docente ...38
Tabla 7. Valores de fiabilidad del instrumento de clima organizacional ...38
Tabla 8. Valores de fiabilidad del instrumento de desempeño docente ...38
Tabla 9. Valores de fiabilidad del instrumento ...39
Tabla 10. Tabla de frecuencia de clima organizacional ...41
Tabla 11. Tabla de frecuencia de estructura ...42
Tabla 12. Tabla de frecuencia de responsabilidad ...43
Tabla 13. Tabla de frecuencia de recompensa ...44
Tabla 14. Tabla de frecuencia de riesgo ...45
Tabla 15. Tabla de frecuencia de calidez...46
Tabla 16. Tabla de frecuencia de calidez...47
Tabla 17. Tabla de frecuencia de estándares ...48
Tabla 18. Tabla de frecuencia de conflicto ...49
Tabla 19. Tabla de frecuencias de identidad ...50
Tabla 20. Tabla de frecuencia de desempeño docente ...51
Tabla 21. Tabla de frecuencia de capacidades pedagógicas didácticas ...52
Tabla 22. Tabla de frecuencia de responsabilidad de sus funciones laborales. 53 Tabla 23. Tabla de frecuencia de resultados de su labor educativa ...54
Tabla 24. Estadística de normalidad ...55
Tabla 25. Tabla de correlación de clima organizacional y desempeño docente 56 Tabla 26. Cuadro de interpretación de los coeficientes de correlación ...57
Tabla 27. Tabla de correlación de Pearson de la dimensión capacidad
pedagógica didáctica y clima organizacional ...58 Tabla 28. Tabla de correlación de responsabilidad en el desempeño de sus
funciones laborales y clima organizacional ...60 Tabla 29. Correlación de resultado de su l abor educativa y clima
organizacional ...62
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 1. Esquema de diseño de investigación ...34
Figura 2. Figura de porcentajes de clima organizacional...41
Figura 3. Figura de porcentajes de la dimensión estructura ...42
Figura 4. Figura de porcentajes de la dimensión responsabilidad ...43
Figura 5. Figura de porcentajes de la dimensión recompensa ...44
Figura 6. Figura de porcentajes de riesgo ...45
Figura 7. Figura de porcentajes de calidez ...46
Figura 8. Figura de porcentajes de apoyo ...47
Figura 9. Figura de porcentajes de estándares ...48
Figura 10. Figura de porcentajes de conflicto ...49
Figura 11. Figura de porcentajes de identidad ...50
Figura 12. Figura de porcentaje de desempeño docente ...51
Figura 13. Figura de porcentajes de capacidades pedagógicas didácticas ...52
Figura 14. Figura de porcentajes de responsabilidad de sus funciones laborales ...53
Figura 15. Figura de porcentajes de resultado de su labor educativa ...54
Figura 16. Puntos de dispersión entre clima organizacional y desempeño docente ...57
Figura 17. Puntos de dispersión entre la dimensión capacidad pedagógica didáctica y clima rganizacional ...59
Figura 18. Puntos de dispersión entre responsabilidad de sus funciones laborales y clima organizacional ...60
Figura 19. Dispersión entre responsabilidad de su labor educativa y clima organizacional ...62
RESUMEN
El trabajo se desarrolló con el propósito de la relación que existe entre clima organizacional y el desempeño docente; asimismo, describir la relación que existe entre capacidades pedagógicas didácticas, responsabilidad en el desempeño de sus funciones laborales, y el resultado de su labor educativa con el clima organizacional. La hipótesis general fue que existe relación directa entre clima organizacional y desempeño docente en la Universidad Nacional del Centro del Perú, donde las hipótesis especificas son: existe relación directa entre capacidad pedagógica didáctica, responsabilidad en el desempeño de sus funciones laborales, resultado de su labor educativa con el clima organizacional. La metodología fue cuantitativa, nivel descriptivo, tipo no experimental y diseño descriptivo. La población y muestra fue de 30 docentes de tipo censal, utilizando como técnica la encuesta y como instrumento el cuestionario, mediante el uso del SPSS con la correlación de r de Pearson, llegando a la conclusión que existe relación directa y significativa entre el clima organizacional y desempeño docente en la Universidad Nacional del Centro del Perú, filial Satipo, con un estadígrafo de correlación de r de Pearson de 0,802 con un nivel de significancia de 0,05.
Palabras clave: clima organizacional, recompensa, docente, desempeño docente, UNCP.
ABSTRAC
The work was developed with the objective of describing the relationship that exists between the organizational climate and teaching performance; describe the relationship that exists between the dimension didactic pedagogical capacities, responsibility in the performance of their work functions, and results of their educational work with the organizational climate. The general hypothesis affirms that there is a direct and significant relationship between organizational climate and teaching performance at the National University of Central Peru, Satipo branch, where the specific hypotheses are: There is a direct relationship between didactic pedagogical capacity, responsibility in the performance of their work functions, results of their educational work and organizational climate. The methodology was quantitative, descriptive level, non-experimental type and descriptive design. The population and sample was 30 census-type teachers, using the survey as a technique and the questionnaire as an instrument, using the SPSS with the Pearson r correlation, reaching the conclusion that there is a direct and significant relationship between the organizational climate and teaching performance at the National University of Central Peru, Satipo affiliate, with a Pearson r correlation statistic of 0.802 with a significance level of 0.05.
Keywords: Organizational climate, reward, teacher, teacher performance, UNCP.
INTRODUCCIÓN
Hoy en día, se exige a las instituciones educativas que sean productivas en cuanto a la educación superior universitaria para lograr una educación y un aprendizaje de mayor calidad.
El entorno de la autoridad educativa está compuesto por factores psicosociales, estrategias internas y externas, tanto a nivel de gestión administrativa como en la parte académica, que prácticamente producen un estilo de conducta de reunión individual dentro de la institución educativa con proyección al entorno social.
La preparación de los maestros es fundamental para que las instituciones educativas se enfrenten a una realidad seria. Teniendo en cuenta esta realidad, un trabajo administrativo suficiente permite que el docente y los estudiantes convivan en un clima agradable, creando una mejor ejecución del trabajo.
El centro laboral se constituye en el “segundo hogar”, donde todos los dias conviven gran parte del tiempo, en sus tareas laborales al lado de sus compañeros de labores. El “clima organizacional” es el lugar donde se crea y se vive dentro del espacio de trabajo en la organización.
Teniendo en cuenta lo anterior, es posible focalizar una problemática típica en la Facultad de Ciencias Agrarias de la UNCP, filial Satipo, donde trabajan docentes y administrativos, de quienes se desconoce el clima laboral donde se desenvuelven, si el ambiente es autoritario, ideal, satisfactorio, ordinario o
insuficiente, desde la perspectiva de los ejes articuladores institucionales, que son los docentes universitarios.
De lo expuesto, pretendo responder a las siguientes interrogantes: ¿Cuál es la relación del clima organizacional y desempeño docente en la institución universitaria? ¿Cuál es la relación de la capacidad pedagógica didáctica y clima organizacional? ¿Cuál es la relación de la responsabilidad en el desempeño de sus funciones laborales y clima organizacional? ¿Cuál es la relación de los resultados de su labor educativa y clima organizacional?
El objetivo general es describir la relación entre clima organizacional y desempeño docente, donde los objetivos específicos son describir la relación que existe entre capacidades pedagógicas didácticas, responsabilidad en el desempeño de sus funciones laborales y el resultado de su labor educativa con el clima organizacional.
La investigación trata de una realidad instructiva que confirma cuestiones en la consecución de resultados institucionales, que permitirá realizar definiciones respecto del entorno de la institución.
Desde la perspectiva práctica, los resultados obtenidos tendrán una extensión para planificar metodologías que agilicen el fortalecimiento en las instituciones de educación superior.
La investigación está estructurada en capítulos, se considera los antecedentes y las bases teóricas, el desarrollo de los conceptos y los temas de la investigación; las hipótesis y la matriz de operacionalización. En la segunda se explicita parte de la metodología, las características metodológicas, tipo, enfoque, diseño, instrumentos y técnicas de recopilación de datos, finalizando con la población y muestra de estudio.
Finalmente, se desarrolla el análisis y descripción de resultados, donde se contrasta las hipótesis mediante el uso del Sofware SPSS y los estadísticos de correlación de Pearson, presentando las conclusiones, las recomendaciones y las Notas bibliográficas utilizadas.
La autora
CAPÍTULO 1 MARCO TEÓRICO 1.1. Antecedentes
Nivel internacional
Guevara (2018) sobre: Clima organizacional en la Unidad Educativa Particular La Dolorosa, señala como objetivo general el diseño de una propuesta, que contribuya al logro de los objetivos para mejorar la gestión operativa; donde los objetivos específicos son establecer acciones que permitan mejorar los resultados de futuras evaluaciones. El instrumento fue el uso de Notas bibliográficas, donde la población estuvo conformada por 45 docentes, 16 administrativos y 12 personas de apoyo. La conclusión significativa a la que arribó, fue: La reacción de las personas que laboran en la UEP La Dolorosa está determinada por la percepción que tienen de la institución educativa, que permitirá realizar intervenciones oportunas a nivel de estructura organizacional, gestión de desempeño y mejora en el sistema de comunicación.
Buri (2016) en: Clima organizacional en la Unidad Educativa Emanuel Guayaquil, señala como objetivo desplegar estrategias del clima organizacional a través de capacitaciones de gestión de competencias y relaciones humanas para mejorar el ambiente laboral, mediante la elaboración de una guía; considerando como objetivos específicos: determinar la importancia de la cultura organizacional dentro de las actividades cotidianas; identificar el nivel de la cultura organizacional; constituir políticas que incluya cambios que mejore el desarrollo de las actividades habituales. Se utilizó el método de razonamiento cualitativo, de
tipo exploratorio, cualitativo y no probabilístico, cuya población y muestra se compuso por 35 colaboradores; arribando a la siguiente conclusión: el modelo aplicado de Denison fue ratificado por la autora como el mejor y el más adecuado modelo que le permitió medir el nivel de la cultura organizacional.
Nivel nacional
Rivera (2020) en: Clima organizacional y desempeño profesional docente en la institución educativa Pedro Paulet Mostajo; planteó como objetivo determinar la relación que existe entre el clima organizacional y el desempeño profesional;
donde los objetivos específicos fueron determinar la relación que existe entre el comportamiento organizacional y el desempeño profesional docente, determinar la relación que existe entre la estructura organizacional y el desempeño profesional docente. Es una investigación de tipo bibliográfica, de enfoque cuantitativo y diseño correlacional. Se trabajó con 92 docentes, usando una escala y ficha de desempeño para evaluar al docente, y para el análisis estadístico se utilizó la correlación Rho de Spearman. Las conclusiones fueron: 46,7% de los docentes muestran un nivel regular de desempeño; 31,5% muestran un nivel excelente y 21,7% muestran un nivel deficiente de desempeño, 60,9% muestran comportamiento organizacional moderada y 20,7 % no favorable.
Saldaña (2020) en: Clima organizacional institucional y su relación con el desempeño docente en la institución educativa emblemática Genaro Herrera de Ontamana-Loreto; tuvo como propósito establecer la correlación entre el clima organizacional institucional y el desempeño docente. La metodología fue de tipo descriptivo, con nivel correlacional, diseño no experimental; empleando la técnica de encuesta y el instrumento un cuestionario, cuya población fue de 100 docentes y 3 directivos, llegando a los siguientes resultados: r= 0,604 de valor, que determina el porcentaje de relación de 36,48%, observando que existe relación entre la cultura organizacional institucional y el desempeño docente.
Palomino–Esteban (2020) en su trabajo: Clima organizacional y desempeño docente en las instituciones educativas de la UGEL de Huánuco;
plantea como objetivo determinar la relación entre el clima organizacional y el desempeño docente, usando el método de enfoque cuantitativo, de tipo descriptivo correlacional estudiada a 86 profesores, usó la prueba Rho de Spearman, demostrando que se estableció relación moderada, directa, positiva y
significativa entre las dimensiones del clima organizacional; la correlación baja positiva, directa y significativa entre las siguientes dimensiones: nivel de comunicación y estilo gerencial con el desempeño docente (rs=0,35 y rs = 0,33) asimismo existe relación directa, positiva y significativa de nivel moderado entre el clima organizacional y el desempeño docente, es decir que mientras el clima organizacional se torna favorable, también se incrementa el buen desempeño de los docentes.
Ubillus (2019) en: Gestión educativa y desempeño docente en la Facultad de Ingeniería de la Universidad de Piura; plantea como objetivo general determinar la relación entre gestión educativa y desempeño docente, donde los objetivos específicos fueron: identificar las características del desempeño docente y establecer la relación entre dimensión organizacional de la gestión educativa y las dimensiones del desempeño docente; de ello concluye que no existe relación entre la gestión educativa y desempeño docente; no existe relación entre dimensión organizacional y dimensión capacidades pedagógicas didácticas; existe relación débil entre dimensión organizacional y dimensión responsabilidad en el desempeño de sus funciones laborales.
Villalobos (2019) sobre: Clima organizacional y desempeño docente en la institución educativa del nivel primario La Esperanza - La Libertad; propuso como objetivo general determinar la relación entre el clima organizacional y desempeño docente; cuyos objetivos específicos fueron: establecer el nivel del clima organizacional, determinar el nivel de desempeño docente, identificar la relación entre clima organizacional y dimensión de planificación del trabajo pedagógico.
Fue un trabajo de tipo bibliográfico, con enfoque cuantitativo, de tipo básico, nivel descriptivo, con diseño correlacional; donde concluye que existe relación alta positiva y significativa entre las variables clima organizacional y desempeño docente, con una correlación de Spearman r = 0,759; existe relación moderada positiva y significativa entre las variables clima organizacional y la dimensión plan de trabajo pedagógico de desempeño docente con una correlación de Spearman r =0,689, y existe una relación alto positiva y significativa entre las variables clima organizacional y la dimensión gestión de procesos del desempeño docente con una correlación de Spearman r = 0,716.
Taípe (2019) en su trabajo: Clima organizacional y el desempeño docente en la Universidad Nacional José María Arguedas de Andahuaylas; planteó como
objetivo general determinar la relación que existe entre el clima organizacional y el desempeño docente, cuyo objetivos específicos fueron: identificar el nivel de clima organizacional predominante en los departamentos académicos, establecer el nivel de relación entre el clima organizacional y el desempeño docente;
concluyendo que existe un nivel de influencia significativa, directa y positiva entre el clima organizacional y el desempeño docente; asimismo, se estableció que existe un clima laboral de nivel alto que califica el buen nivel de motivación, satisfacción, actitud positiva y productiva para el buen desempeño laboral de los docentes.
A nivel local
Muñoz (2018) sobre: El clima organizacional y su influencia en el desempeño docente en las Instituciones Educativas Publicas del distrito de Morococha;
planteó como objetivo general establecer la influencia que existe entre el clima organizacional y el desempeño docente, y los objetivos específicos fueron:
determinar la influencia que existe entre la estructura, la recompensa, las relaciones, identidad y el desempeño docente; establecer las diferencias que existen entre los docentes varones y mujeres de las instituciones educativas públicas; llegando a la conclusión que existen correlaciones significativas y positivas entre las variables.
1.2. Bases teóricas
1.2.1. Clima organizacional
García y Medina, (2008) expresan que:
En el ámbito escolar, la asociación puede ser percibida con otras implicaciones más explícitas:
En un significado expansivo (asociación a gran escala), como una disposición de componentes y elementos genuinos solicitados para potenciar la mejor satisfacción de la actividad instructiva. En este sentido expansivo e instrumental, la asociación incorporaría el enfoque instructivo (legislador de la formación por la fuerza política del Estado); la organización escolar (conjunto de actividades para completar las reglas de la estrategia instructiva); la promulgación
instructiva (disposición de normas que tienden a concretar la actividad instructiva del Estado) y la asociación escolar propiamente dicha (cuya normatividad académica especializada se fija en los componentes de los fundamentos escolares y el clima rápido). (p. 190).
Etkin (2007, p. 24) define que: "El entorno no es un motivo en sí mismo, sino una conexión entre varios animadores que hace posible una conexión mental entre el individuo y la asociación". Por ejemplo, un diseño basado en el voto favorece, a pesar de que no decide, un clima en el que es concebible una inspiración sólida que mejore la ejecución. Además, esto hace que sea concebible apoyar un diseño que se considere seductor.
Pullido (2003) caracteriza el entorno jerárquico como:
Cualquier circunstancia laboral que incluya un conjunto de cualidades y elementos de diverso comienzo (habilidades, mentalidades, reuniones, asociación, marco, etc.), en este sentido, bien puede expresarse que el individuo está coincidiendo y viendo un entorno controlado por los atributos de su asociación y su trabajo que influirán en su mejora en la opinión pública. El entorno es la impresión individual de los factores de destino y los ciclos de autoridad, sin embargo, es todo menos una variable jerárquica.
(p. 44).
Finalmente, Hernández, (2006) lo caracteriza como: "Marco simbólico hecho, aprendido y comunicado al interior en la asociación, para enfrentar las solicitudes del clima en la satisfacción de la misión” (p.48).
1.2.2. Clima
Casas et al. (2002) definen como:
El medio ambiente físico y humano, donde se desarrolla una determinada actividad o trabajo. El clima laboral incluye desde la forma de la relacionarse de los empleados hasta la satisfacción de los mismos. En otras palabras, el clima laboral es el medio en el que se desarrolla un trabajo. Dependiendo de la organización, así como la calidad de dicho ambiente, este puede ser más o menos bueno.
En este sentido, el clima en la empresa tiene un gran impacto en la empresa, así como en los empleados. Pues, en función de ello y los medios
que este ofrece, un empleado podrá desarrollar su trabajo con mayor o menor rendimiento.
Por eso, crear un buen clima en la empresa favorece al mejor desarrollo del trabajo. Por tanto, es un aspecto fundamental en la consecución de los objetivos pactados. (p. 10).
1.2.3. Organización
León et al. (2009) definen como:
(…) una asociación de personas que se relacionan entre sí y utilizan recursos de diversa índole con el fin de lograr determinados objetivos o metas; una organización es una estructura ordenada donde coexisten e interactúan personas con diversos roles, responsabilidades o cargos que buscan alcanzar un objetivo particular. (p. 10).
1.2.4. Clima organizacional
Se llama así al conjunto de características susceptibles a ser medidos dentro del ambiente del trabajo, en la cual laboran en una organización quienes influyen su motivación y comportamiento. Al respecto, Taipe señala que:
El clima organizacional proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo, además, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen. Un clima organizacional adecuado es el que fomenta la convivencia laboral productiva. (Taipe, 2018, p.12).
1.2.5. Características de clima organizacional
Alcocer (2003) señala que en una asociación se proyecta un entorno jerárquico específico, impactando en las perspectivas y la conducta de las personas. Las perspectivas que se muestran pueden estar relacionadas con puntos de vista como la ejecución, la creación, el cumplimiento, la variación, etc., y por lo tanto se aportan cualidades específicas.
Alcocer (2003) agrega que las cualidades que lo acompañan deben tener:
➢ El entorno que se perfila al lugar de trabajo.
➢ Los compañeros que trabajan en ese entorno natural lo perciben de forma directa o indirecta.
➢ El entorno que afecta a la conducta laboral.
➢ El clima como un espacio intermedio entre marco jerárquico y conducta individual.
➢ Los atributos organizativos que suelen ser duraderos a largo plazo,
separándose entre las asociaciones, al igual que en el nivel intra jerárquico.
➢ El clima, los diseños y las cualidades autoritarias, al igual que las personas que lo crean es todo lo contrario, un marco asociado. (p. 90).
1.2.6. Dimensiones de clima organizacional
Aunque los atributos anteriores encapsulan el entorno en una asociación, son las mediciones las que asumen un papel significativo en esta interacción inteligente.
Litwin y Stringer (1968) muestran nueve medidas relacionadas con el entorno de autoridad: estructura, recompensa, conexiones, personalidad, colaboración, normas, lucha, obligación y desafío. No obstante, para el examen se consideran sólo tres medidas: recompensa, relaciones e identidad; ya que son las que se ajustan a la verdad representada en el establecimiento instructivo investigado.
1.2.6.1. Estructura
Llamado así al esquema determinado en un organigrama, que lo conocemos como estructura organizacional, los mismos que establecen normas, reglas, políticas, procedimiento, etc., que facilitan o dificultan el buen desarrollo de las actividades en la empresa.
1.2.6.2. Responsabilidad
Es el cumplimiento del cargo o del oficio que la persona realiza, en el que se desarrolla actividades diversas, cuya labor es esencial, ya que mantiene la idea de los aportes a la organización que son medibles, logrando así los mejores resultados.
1.2.6.3. Recompensa
Es la impresión de los individuos sobre el reconocimiento del premio obtenido por el trabajo realizado, mediante un pago razonable, en función de la actividad desarrollada, constituyendo un incentivo donde los resultados del trabajo ha de lograr el equilibrio a través del reconocimiento adicional. Méndez (2006) aclara la medida del premio, que denomina precisamente resultados y recompensas:
La asociación caracteriza los marcos de gestión que apela en los representantes a la correcta ejecución del trabajo repartido, así como a la satisfacción de las metas y objetivos propuestos. Tal circunstancia los persuade a trabajar mejor decididos a lograr beneficios, como premios y fuerzas motivadoras para su presentación, dictados por la organización. (p.
10).
1.2.6.4. Riesgo
Se llama así al sentido de desafío que puede ocurrir en el trabajo y en la organización, puesto que la organización ha de aceptar peligros existentes a fin de conseguir los fines planteados.
1.2.6.5. Calidez
Es la forma de compartir una buena confraternidad o empatía general de una persona con otra, generado por la prevalencia de la amistad individual o de grupo social, que se basa en el respeto interpersonal, tales como buen trato, cooperación, amabilidad, confidencialidad, etc., sustentado en función de la efectividad, productividad y obediencia.
1.2.6.6. Apoyo
Definido como la ayuda a alguien a conseguir algo de manera oportuna en momentos complicados, con el espíritu de conseguir fines comunes que tengan relación con los objetivos de la empresa o entidad.
1.2.6.7. Estándar
Denominado así al punto de referencia, patrones que indican alcance o cumplimiento que serán establecidos con racionalidad que puedan ser logrados
sin exagerar los esfuerzo. Punto común que deben cumplir todos los miembros de una organización.
1.2.6.8. Conflicto
Llamado así a los problemas que pudieran surgir dentro de una organización, es el sentimiento que se presenta por diferencia de opiniones que sean contradictorios de su punto de vista. Los conflictos se generan por rivalidades, disputas, inconformismos entre los integrantes de grupos; también son generados por diferentes motivos relacionados con el trabajo o con los componentes sociales que se dan entre colaboradores de un mismo nivel.
1.2.6.9. Identidad
Constituye los valores que une o identifica y pertenece a la empresa, que viene a ser la parte principal dando la sensación de estar aportando sus esfuerzos por lograr los fines de la organización. También se conoce como sentido de pertenencia.
A. Identidad institucional.
Dentro de una institución, es posible construir tres ideas: individuo, conjunto y grupo, es decir, el individuo se percibe como especial y no igual a los otros. El ser humano percibe como la disposición de los ciclos mentales, mientras que lo demuestra las maneras por las que el individuo se responde a sí mismo. En definitiva, para sentirse parte de algo se debe empezar por recordarse a sí mismo y después formar parte de un grupo.
Un punto de vista fundamental en la asociación instructiva proviene de la unión entre los individuos y los ejecutivos. Dentro de las asociaciones, es cualquier cosa menos una reacción a la intrincada evolución del mundo contemporáneo.
Las fundaciones instructivas públicas no escapan de esta realidad, ya que es justamente dentro de estas organizaciones donde la exigencia del personal se apegue a los objetivos institucionales.
B. Integración institucional Según Martini (2007):
Algunos creadores del método de enseñanza básica, como Apple (2007)
abogan por un interés significativamente más populista con respecto a las escuelas basadas en el voto, ya que el sistema de reglas de la mayoría se pone en contacto con todos los individuos, incluidos los jóvenes:
Los que se centran en hacer escuelas basadas en la popularidad comprenden además que hacerlas conecta algo más que la formación de los propios jóvenes. Las escuelas basadas en la popularidad están pensadas para ser lugares basados en el voto, por lo que la posibilidad de un gobierno de reglas mayoritarias se extiende también a los numerosos trabajos que los adultos desempeñan en las escuelas. Esto implica que los profesores competentes, al igual que los tutores, los activistas del área local y los diferentes residentes están calificados para un interés completamente educado y básico en la producción de enfoques y proyectos escolares para ellos mismos y para los jóvenes. (p. 22).
Ostroff (1993) llama la atención sobre el hecho de que la inversión y la intercesión deben estar en relación con el grado de obligación que aceptarán los diferentes especialistas de la instrucción y los individuos del área local. Sólo el grado de apoyo y contribución de los distintos individuos del área local de instrucción establecerá los marcos para una reconciliación institucional satisfactoria. (p. 41).
C. Motivación institucional
Maslow (1970) creó como un manantial de edad de prácticas específicas.
Cada una de ellas se definen como necesidades:
➢ Fisiológicas: que son fundamentales en la alimentación y la existencia, como la comida, agua, calor, descanso.
➢ De bienestar: aquellas de independencia del peligro real y del temor a perder su trabajo, propiedad, comida.
➢ De afiliación: que son los reconocimientos como criaturas amistosas, que se experimentan al tener un lugar y ser reconocidas por los demás.
➢ De consideración: cuando los individuos satisfacen sus necesidades de tener un lugar, en general anhelan la consideración, tanto la propia como la de los demás.
➢ De autorrealización: que comprende el anhelo de llegar a ser lo que uno está preparado para ser; de racionalizar la capacidad latente de uno y de lograr algo significativo. (p. 67).
Berrocal (2007) señala que la motivación institucional “incluye la visión de compañerismo según los datos, el compromiso necesario y las condiciones del logro de sus puestos. Es la impresión de la compensación, evaluadas a través de perspectivas como la remuneración, reconocimiento y nivel de realización ocupacional”. (p. 29).
1.2.7. Desempeño docente
El desempeño docente se valora en términos de movilización de recursos intelectuales profesionales para utilizar determinados objetos de aprendizaje mediante metodologías didácticas pertinentes con profesionalismo ético en un contexto definido. (Castro, 2015, p. 265).
Asimismo, Sánchez y Solar (2007) mencionan que:
El desempeño del docente universitario abarca funciones, tareas y roles que se analizan desde su propia concepción y de poseer sólida base de conocimientos disciplinarios, profesionales y pedagógicos. La enseñanza es un proceso multidimensional y complejo, por ello las acciones que involucran el desempeño son dinámicas y deben estar en constante adaptación a los cambios y demandas del sistema social. El docente que tiene un conocimiento más profundo y una conciencia crítica sobre los diferentes componentes y variables de la enseñanza–aprendizaje está mejor preparado para realizar juicios y tomar decisiones apropiadas sobre este proceso. (p. 148).
El desempeño docente es el cumplimiento de funciones de manera adecuada y correcta estando asociados al propio docente, al estudiante y al entorno donde se desenvuelve. Asimismo, existen otros campos donde se desenvuelve el docente ya sea en el contexto socio-cultural, el entorno institucional, el ambiente de aula y sobre el propio docente, mediante una acción reflexiva. (Vásquez, 2009, p. 123).
Villani (2009) señala que:
La formación inicial docente se puede establecer, en la actualidad, a partir de las instituciones de educación superior, pues ellas son las responsables de entregar dicha formación; sin embargo, la formación en las prácticas profesionales debiera ser entregada de manera conjunta por el Departamento Municipal de Educación, u otra institución responsable y las universidades. (p. 125).
1.2.8. Funciones del desempeño docente universitario Gutiérrez (2006) plante tres funciones:
Enseñanza – aprendizaje (docencia): supone el seguimiento del sílabo y plan de aprendizaje desarrollado por los docentes de cada facultad;
desarrollo de clase según lo planificado en sus sílabos; actividades a desarrollar en la sesión de aprendizaje, rescatando siempre un producto observable y el dominio de contenidos por parte de los docentes al impartir la sesión de aprendizaje.
Investigación: el docente debe despertar el interés por promover nuevos conocimientos a partir del curso que desarrolla; generar cultura investigativa dando pautas y estrategias para investigar en la universidad o fuera de ella; motivar a investigar problemas reales que afectan la comunidad; gestionar el desarrollo de habilidades investigativas a partir de manuales o esquemas que desarrollan l a f a c u l t a d donde dicta el docente. En esta dimensión se requiere que los docentes realicen una investigación continua para promover nuevos conocimientos.
Extensión universitaria y proyección: en esta dimensión se considera la responsabilidad social como parte de la extensión universitaria y se reflexiona sobre problemas sociales que afectan a la comunidad y dan posibles soluciones. El docente promueve sus clases desde la realidad siempre dando soluciones para la misma. La universidad evalúa las necesidades del entorno y propone a sus docentes temas de investigación para dar fin a esas necesidades. (p. 56).
1.2.9. Dimensiones del desempeño docente 1.2.9.1. Capacidad pedagógica y didáctica
Zabalza (2003) establece las siguientes dimensiones:
A. Contenidos que imparte
El dominio de los contenidos de igual formato que los docentes establecen con el fin de ampliar oportunidades, que les permitan su bienestar y autorrealización personal.
B. Materia entretenida
En las sesiones de aprendizaje se debe contemplar de manera práctica y real las competencias a desarrollar tales como talleres y dinámicas, donde se debe considerar lo siguiente: elaborar conocimiento, objetivo a alcanzar y los procedimientos a utilizar.
C. Comprensión de las situaciones áulicas
En el salón de clases se debe considerar los temas más relevantes como las redes sociales, los medios informáticos, entre otros elementos que influyen en los estudiantes, en la cual manejan la información de distintas formas sin la previa verificación.
D. Planificación del proceso educativo
Se debe poseer una gama de competencias que faciliten la praxis educativa, manejando las siguientes competencias:
- Poseer herramientas de planificación educativa.
- Conocer de cerca los contenidos a dictar.
- Facilitar referencias bibliográficas diversas.
- Manejo de las TICs.
- Trabajo en equipo.
- Comunicación eficaz con sus compañeros o colegas.
1.2.9.2. Responsabilidad en el desempeño de sus funciones laborales
Los docentes tienen responsabilidad en desempeñar eficientemente sus funciones, buscando en todo aspecto el éxito y logro de los objetivos, ya que los avances logrados servirán para tomar decisiones en favor del trabajo desplegado.
La responsabilidad impulsa los resultados y favorece la creación de un buen clima organizacional.
A. Asistencia y puntualidad
El docente debe adecuarse al contexto de la institución educativa cumpliendo las exigencias de ciertas normas establecidas, pues necesita obligatoriedad de una norma para desempeñarse adecuadamente; además, es necesario conocer con claridad el lugar donde va laborar. La inasistencia desanima la moral de los empleados.
Marcano y Trestini (1998) sostienen que:
El orientador propicia actividades que contribuyen a la formación de hábitos de estudio, a la valorización del trabajo y al desarrollo de alternativas para una mejor toma de decisiones, promueven actividades que permiten al educando lograr el conocimiento de sí mismo, brindando a los alumnos atención, el cual fomenta la práctica de valores de la persona.
(p. 176).
B. Autonomía profesional
Las actividades deben realizarse con la debida anticipación, estimulando el trabajo planificado, logrando que sea más flexibles y eficientes, al mismo tiempo deben ser ejecutadas con la autonomía necesaria basada en las normas emanadas para tal fin.
1.2.9.3. Resultado de su labor educativa
Por la complejidad de la labor educativa, es necesario lograr unidad y orientación sostenida hacia un mismo fin, de todas las influencias que los estudiantes universitarios reciben en los distintos escenarios educativos en que transcurre su formación, para poder desarrollar, en ellos, verdaderas cualidades de la personalidad acorde con las normas y valores de la sociedad actual, ya que la falta de coherencia en el sistema de influencias dificulta la formación de modos estables de conducta. (Rojas, 2015, p.18).
A. Rendimiento académico
Es la actividad que realiza el docente, logrando que el estudiante, en su proceso de enseñanza, salga sobresaliente. Esta labor debe cumplir en su conocimiento, mejorando su aprendizaje, utilizando estrategias adecuadas, estimulando el pensamiento lógico y la lectura.
B. Orientación valorativa positiva
Los profesores universitarios se encuentran en una posición difícil, deben enseñar más de diez horas por semana, peor aún, algunos estudiantes desconocen los temas de las clases, por lo que dejan la tutoría y el asesoramiento.
1.3. Definición de términos básicos A. Clima
Conjunto de circunstancias medibles sobre el trabajo de una persona, que influyen en su comportamiento.
B. Organización
Grupo de personas y medios organizados con un fin determinado, que interactúan entre sí.
C. Clima organizacional
Es el vínculo personal o grupal, donde la apreciación de los colaboradores de la organización influye en el desarrollo de la organización.
D. Desempeño
Es la capacidad de cumplir alguna obligación, función o responsabilidad asignada a una persona.
E. Docente
Persona que se dedica de manera profesional a la enseñanza-aprendizaje con carácter general o especializada, en una determinada área del conocimiento, asignatura o disciplina académica.
F. Desempeño docente
Conjunto de actividad o acción que realiza un docente, para llevar a cabo su función, el mismo que es evaluado sobre la base de su labor.
1.4. Hipótesis de investigación 1.4.1. Hipótesis general
Existe relación directa y significativa entre clima organizacional y
desempeño docente en la Universidad Nacional del Centro del Perú, filial Satipo.
1.4.2. Hipótesis especificas
HE1. Existe relación directa y significativa entre capacidades pedagógicas didácticas y clima organizacional en la Universidad Nacional del Centro del Perú, filial Satipo.
HE2. Existe relación directa y significativa entre responsabilidad en el desempeño de sus funciones laborales y el clima organizacional en la Universidad Nacional del Centro del Perú, filial Satipo.
HE3. Existe relación directa y significativa entre el resultado de su labor educativa y clima organizacional en la Universidad Nacional del Centro del Perú, filial Satipo.
1.5. Operacionalización de las variables
El trabajo consta de dos variables: clima organizacional, conformado por nueve dimensiones: estructura, responsabilidad, recompensa, riesgo, calidez, apoyo, estándar, conflicto, identidad; desempeño docente, compuesto por tres dimensiones: capacidades pedagógicas didácticas, responsabilidad en el desempeño de sus funciones, y resultado de su labor educativa, contando con 50 items.
CAPÍTULO 2
DISEÑO METODOLÓGICO
2.1. Enfoque, tipo, nivel 2.1.1. Enfoque
Se trabajó con enfoque cuantitativo, cuyo proceso fue secuencial hasta llegar a la generalización.
2.1.2. Tipo
La tesis corresponde al tipo básico no experimental.
2.1.3. Nivel
El nivel fue descriptivo explicativo, sin modificación alguna, manteniendo la caracterización de las variables, describiendo los fenómenos según sus causas.
2.2. Métodos
2.2.1. Método general
Se trabajo con el método científico, iniciando con el análisis de los problemas, describiendo las variables, realizando encuestas y contrastando las hipótesis y llegando a la generalización.
2.2.2. Métodos específicos
Se trabajó con métodos específicos diversos; el deductivo, inductivo, comparativo, descriptivo, entre otros.
Yarlequé y Vila (2007) señalan que el método descriptivo:
Busca la información en los mismos hechos o fenómenos de la
realidad, tal como se encuentran en su estado “natural” y a partir de allí
recopilar los datos sobre las variables investigadas mediante las técnicas e instrumentos adecuados para resolver algún problema de investigación descriptiva. Las dos variables de la investigación se han observado de manera indirecta, sin manipular ni alterar la realidad. (p.
76).
2.2.3. Diseño de investigación
Utilizó el diseño correlacional, lo que permitió correlacionar las variables y dimensiones.
Figura 1
Esquema de diseño de investigación
En la cual:
M : Muestra representativa.
Ox : Observación de la variable 1 r : Coeficiente de correlación Oy : Observación de la variable 2
2.2.4. Población y muestra 2.2.4.1. Población
Estuvo conformada por 30 docentes que laboran en la Facultad de Ciencias Agrarias de la UNCP, filial Satipo, donde 26 son docentes nombrados y 4 docentes son contratados, 25 varones y 5 mujeres.
Tabla 1
Docentes de la UNCP, Facultad de Ciencias Agrarias 2022-1
Condición Docentes
H M T %
Nombrados 22 4 26 87
Contratados 3 1 4 13
Total 25 5 30 100,0
Nota. Los datos incluyen docentes del año lectivo 2022-1.
2.2.4.2. Muestra
En el presente estudio, la muestra estuvo conformada por el universo de la población, 30 docentes de la Facultad de Ciencias Agrarias. Es decir, es un sub conjunto importante de la población.
2.3. Técnica e instrumentos de recopilación de datos 2.3.1. Técnicas
Se utilizó como técnica la encuesta, que se descompuso una progresión de información de una muestra de la población.
2.3.2. Instrumentos
Valderrama (2015) refiere que:
Se trata de materiales para reunir y guardar datos, que deben elegirse con sensatez para recoger sobre las realidades y maravillas sociales o comunes del mundo real, las prácticas individuales y agregadas de individuos y fundaciones, con respecto a las cuales se aborda a los individuos bajo percepción para comunicar su evaluación y mentalidad.
(p. 195).
Instrumento 1. Se adaptó al cuestionario original de Taípe (2028, p. 143-144), contiene la estructura parecida a nuestro trabajo, constó de 20 ítems, mediante una escala de cinco alternativas.
Tabla 2
Ficha técnica del cuestionario de clima organizacional Nombre del
cuestionario: Cuestionario de clima organizacional Administración: Individual
Duración: 15 minutos
Población objetivo: Docentes del nivel universitario
Adaptación: El instrumento, es una adaptación del instrumento de investigación de Clima organizacional y desempeño docente.
Significación: La escala evalúa las siguientes dimensiones del clima organizacional: estructura, responsabilidad, recompensa, riesgo, calidez, apoyo, estándares, conflicto e identidad.
Calificación: Comprende 20 ítems, (deficiente 1, regular 2, bueno 3, muy bueno 4).
Nota: Datos obtenidos de los antecedentes (Taípe, 2018).
Instrumento 2. Se adaptó al cuestionario original de Taípe (2028, p. 143-144), contiene la estructura parecida a nuestro trabajo, constó de 20 ítems, mediante una escala de cinco alternativas.
Tabla 3
Ficha técnica del cuestionario de desempeño docente Nombre del
cuestionario:
Cuestionario de desempeño docente Administración: Individual
Duración: 15 minutos Población
objetivo:
Docentes del nivel universitario
Adaptación: El instrumento, es una adaptación del instrumento de investigación.
Significación: La escala evalúa las siguientes dimensiones del desempeño docente: Capacidades pedagógicas didácticas, responsabilidad en el desempeño de sus funciones laborales, resultados de su labor educativa.
Calificación: Comprende 30 ítems, (deficiente 1, regular 2, bueno 3, muy bueno 4).
Nota: Datos obtenidos de los antecedentes Ubillús (2019)
2.4. Validez y confiabilidad A. Validez
Con la validez del constructo se pretendió establecer la relación del instrumento con las variables que relaciona a los ítems de la encuesta y los objetivos, mientras que la validez del contenido se realizó mediante juicio de expertos cuyos resultados se analizó mediante la V de Aiken.
Tabla 4
Valores de los niveles de validez
Valores Niveles de validez
[0-20]
[21-40]
[41-60]
[61-80]
[81-100]
Deficiente Regular
Buena Muy buena
Excelente
Nota: Cuadro de valores de los instrumentos de opinión de expertos
Tabla 5
Nivel de validez de clima organizacional
Expertos Puntaje %
Wilder medina Flores 88 88,0
Raúl, Palomino Barboza 92 92,0
Eddy paredes Flores 88 88,0
Leocadia Flor, Pérez Romero 82 82,0
Vladimiro Antonio, Soto Medrano 82 78,0
Puntaje 432 86,4
Nota: Opinión de juicio de expertos, enero de 2022.
Interpretación:
Según tabla 5, los valores resultantes sobre clima organizacional se obtiene un promedio de 86,4%, y haciendo uso de la V de Aiken se obtiene 0,864, el cual indica que el instrumento tiene un excelente nivel de validez.
Tabla 6
Nivel de validez de desempeño docente
Expertos Puntaje %
Wilder medina Flores 90 90,0
Raúl, Palomino Barboza 92 92,0
Eddy paredes Flores 90 90,0
Leocadia Flor, Pérez Romero 82 82,0
Vladimiro Antonio, Soto Medrano 82 82,0
Puntaje total 436 87,2
Nota: Opinión de juicio de expertos, enero de 2022.
Interpretación:
Según la tabla 6, los valores resultantes sobre desempeño docente se obtiene un promedio de 87,2%, y haciendo uso de la V de Aiken se obtiene 0,872, el cual indica un excelente nivel de validez.
B. Confiabilidad
Para comprobar si el instrumento es confiable, se estableció mediante el coeficiente estadístico de Alfa de Cronbach, haciendo el uso del software SPSS, en el cual se obtienen los hallazgos de manera precisa.
Tabla 7
Valores de fiabilidad del instrumento de clima organizacional
Estadística de fiabilidad de clima organizacional Alfa de Cronbach N° de elementos
,818 15
Tabla 8 Valores de fiabilidad del instrumento de desempeño docente
Nota: Base de datos de clima organizacional. SPSS.
Tabla 8
Valores de fiabilidad del instrumento de desempeño docente
Estadística de fiabilidad de desempeño docente Alfa de Cronbach N° de elementos
,869 15
Nota: Base de datos de clima organizacional. SPSS.
Tabla 9 Tabla 9 Valores de fiabilidad del instrumento
Valores de fiabilidad del instrumento
Criterios de fiabilidad Valores No es confiable
Baja confiabilidad Moderada confiabilidad Fuerte confiabilidad Alta confiabilidad
-1 a 0 0,01 a 0,49 0,5 a 0,75 0,76 a 0,89 0,0 a 1 Nota: Criterios de confiabilidad según Pino (2011. p. 284)
Interpretación:
Según las tablas 7, 8 y 9, el valor de fiabilidad de los instrumentos, resulta al considerar una muestra de 15 docentes, cuyos instrumentos se compuso por tres dimensiones totalizando 15 ítems, donde al aplicar los instrumentos, los resultados fueron: 0,818 para clima organizacional y 0,869 para desempeño docente, que significa fuerte confiabilidad.
2.5. Técnicas y análisis de datos 2.5.1. Técnica de procesamiento
Los datos fueron sometidos a clasificación, registro, tabulación y codificación y procesados con la estadística descriptiva e inferencial.
2.5.2. Análisis estadístico
Para el análisis estadístico se aplicó diversas pruebas estadísticas, entre ellas medidas de tendencia central, medidas de dispersión, entre otras.
2.5.2.1. Medidas de tendencia central
Entre ellas se tiene: media aritmética ( 𝑥̅ ), mediana (Me), moda (Mo) 2.5.2.2. Medida de dispersión o variabilidad
Varianza (𝑠2 ), coeficiente de variación (c.v.) 2.5.2.3. Pruebas estadísticas
Prueba de normalidad de Shapiro-Wilk (w): que determina la bondad de ajuste de dos distribuciones que mide el grado de distribución normal.
Prueba de r de Pearson (r): que mide el grado de covariación entre distintas variables relacionadas linealmente.
CAPÍTULO 3
ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS 3.1. Resultado descriptivo de clima organizacional
Tabla 10
Tabla de frecuencia de clima organizacional
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje acumulado
Válido Deficiente 0 0 0
Regular 2 6,7 6,7
Bueno 28 93,3 100,0
Muy bueno 0 0 0
Total 30 100,0
Nota: Datos de los docentes de la UNCP, filial Satipo, 2021-2 Figura 2
Figura de porcentajes de clima organizacional
Interpretación:
Según la tabla 10, se observa que, en la distribución de la frecuencia del clima organizacional, 28 docentes se ubican en el nivel bueno, que predominan con un 93,33% y en segundo lugar, 2 docentes se ubican en el nivel regular con 6.67%. Estos resultados indican que la frecuencia es positiva.
3.1.1. Dimensión estructura Tabla 11
Tabla de frecuencia de estructura
Válido Deficiente
Frecuencia po 0
rcentaje 0
Regular 4 13,3
Bueno 25 83,3
Muy bueno 1 3,3
Total 30 100,0
Nota: Datos de los docentes de la UNCP, filial Satipo 2021-2
Figura 3
Figura de porcentajes de la dimensión estructura
Interpretación:
Según la tabla 11, se observa que en la frecuencia de la dimensión estructura, 25 docente se ubican en el nivel bueno, predominando con 83,33%; en
segundo lugar, 4 docentes se ubican en el nivel regular con 13,33%; y en
tercer lugar, 1 docente se ubica en el nivel muy bueno con un 3,33%. Estos resultados indican que la frecuencia es positiva.
3.1.2. Dimensión responsabilidad Tabla 12
Tabla de frecuencia de responsabilidad
Frecuencia Porcentaje
Válido Deficiente Regular
0 4
0 13,3
Bueno 26 86,7
Muy bueno 0 0
Total 30 100,0
Nota: Datos de los docentes de la UNCP, filial Satipo 2021-2 Figura 4
Figura de porcentajes de la dimensión responsabilidad
Interpretación:
Según la tabla 12, se observa que en la distribución de la frecuencia de la dimensión responsabilidad, 26 docentes se ubican en el nivel bueno, predominando con 86,67% y en segundo lugar, 4 docentes se ubican en el nivel regular con 13,33%. Estos resultados indican que la frecuencia es positiva.
3.1.3. Dimensión recompensa Tabla 13
Tabla de frecuencia de recompensa
Frecuencia Porcentaje
Válido Deficiente Regular
0 5
0 16,7
Bueno 25 83,3
Muy bueno 0 0
Total 30 100,0
Nota: Datos de los docentes de la UNCP, filial Satipo, 2021-2 Figura 5
Figura de porcentajes de la dimensión recompensa
Interpretación:
Según la tabla 13, se observa que, en la distribución de la frecuencia de la dimensión recompensa, 25 docentes se ubican en el nivel bueno, predominando con 83,33% y en segundo lugar, 5 docentes se ubican en el nivel regular con 16,67%. Estos resultados indican que la frecuencia es positiva.
3.1.4. Dimensión riesgo
Tabla 14
Tabla de frecuencia de riesgo
Frecuencia Porcentaje
Válido Deficiente Regular
0 6
0 20,0
Bueno 24 80,0
Muy bueno 0 0
Total 30 100,0
Nota: Datos de los docentes de la UNCP, filial Satipo 2021-2
Figura 6
Figura de porcentajes de riesgo
Interpretación:
Según la tabla 14, se observa que, en la distribución de la frecuencia de la dimensión riesgo, 24 docentes se ubican en el nivel bueno, predominando con 80% y segundo lugar, 6 docentes se ubican en el nivel regular con 20%. Estos resultados indican que la frecuencia es positiva.
3.1.5. Dimensión calidez Tabla 15
Tabla de frecuencia de calidez
Frecuencia Porcentaje
Válido Deficiente 0 0
Regular 3 10,0
Bueno 25 83,3
Muy bueno 2 6,7
Total 30 100,0
Nota: Datos de los docentes de la UNCP, filial Satipo, 2021-2
Figura 7
Figura de porcentajes de calidez
Interpretación:
Según la tabla 15, se observa que, en la distribución de la frecuencia de la dimensión calidez, 25 docentes se ubican en el nivel bueno, predominando con 83,33% y en segundo lugar, 3 docentes se ubican en el nivel regular con 10,0%; en tercer lugar, 2 docentes se ubican en el nivel muy bueno con 6,67%.
Estos resultados indican que la frecuencia es positiva.
3.1.6. Dimensión apoyo Tabla 16
Tabla de frecuencia de apoyo
Frecuencia Porcentaje
Válido Deficiente Regular
0 2
0 6,6
Bueno 26 86,8
Muy bueno 2 6,6
Total 30 100,0
Nota: Datos de los docentes de la UNCP, filial Satipo, 2021-2
Figura 8
Figura de porcentajes de apoyo
Interpretación:
Según la tabla 16, se observa que, en la distribución de la frecuencia de la dimensión apoyo, 26 docentes se ubican en el nivel bueno, predominando con 86,67% y en segundo lugar, 2 docentes se ubican en el nivel regular con 6,67%; en tercer lugar, 2 docentes se ubican en el nivel muy bueno con 6,67%.
Estos resultados indican que la frecuencia es positiva.
3.1.7. Dimensión estándares Tabla 17
Tabla de frecuencia de estándares
Frecuencia Porcentaje
Válido Deficiente 0 0
Regular 2 6,7
Bueno 27 90
Muy bueno 1 3,3
Total 30 100,0
Nota: Datos de los docentes de la UNCP, filial Satipo 2021-2 Figura 9
Figura de porcentajes de estándares
Interpretación:
Según la tabla 17, se observa, que en la distribución de la frecuencia de la dimensión estándares, 27 docentes se ubican en el nivel bueno, predominando con 90% y en segundo lugar, 2 docentes se ubican en el nivel regular con 6,67%; en tercer lugar, 1 docente se ubica en el nivel muy bueno con 3,33%. Estos resultados indican que la frecuencia es positiva.
3.1.8. Dimensión conflicto Tabla 18
Tabla de frecuencia de conflicto
Frecuencia Porcentaje
Válido Deficiente 0 0
Regular 4 13,3
Bueno 23 76,67
Muy bueno 3 10,0
Total 30 100,0
Nota: Datos de los docentes de la UNCP, filial Satipo 2021-2 Figura 10
Figura de porcentajes de conflicto
Interpretación:
Según la tabla 18, se observa, que en la distribución de frecuencia de la dimensión conflicto, 23 docentes se ubican en el nivel bueno, predominando con 76,67% y en segundo lugar, 4 docentes se ubican en el nivel regular con 13,33%; en tercer lugar, 3 docente se ubican en el nivel muy bueno con 10%.
Estos resultados indican que la frecuencia es positiva.
3.1.9. Dimensión identidad Tabla 19
Tabla de frecuencias de identidad
Frecuencia Porcentaje
Válido Deficiente 0 0
Regular 5 16,7
Bueno 25 83,3
Muy bueno 0 0
Total 30 100,0
Nota: Datos de los docentes de la UNCP, filial Satipo 2021-2 Figura 11
Figura de porcentajes de identidad
Interpretación:
Según la tabla 19, se observa que, en la distribución de frecuencia de la dimensión identidad, 25 docentes se ubican en el nivel bueno, predominando con 83,3% y en segundo lugar, 5 docentes se ubican en el nivel regular con 16,7%. Estos resultados indican que la frecuencia es positiva.
3.2. Resultado descriptivo de desempeño docente
Tabla 20
Tabla de frecuencia de desempeño docente
Frecuencia Porcentaje
Válido Deficiente Regular
0 0
0 0
Bueno 3 10,0
Muy bueno 27 90,0
Total 30 100,0
Nota: Datos de los docentes de la UNCP, filial Satipo 2021-2
Figura 12
Figura de porcentaje de desempeño docente
Interpretación:
Según la tabla 20, se observa que, en la distribución de la frecuencia de la variable desempeño docente, 27 docentes se ubican en el nivel muy bueno, predominando con 90% y en segundo lugar 3 docentes se ubican en el nivel bueno con 10%. Estos resultados nos indican que la frecuencia es positiva.
