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UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ FACULTAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN
TESIS
PRESENTADA POR:
Bach. RICALDI VICTORIO, Indira Evelyn Bach. VILLALVA QUISPE, Soledad Sonia
PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE LICENCIADA EN ADMINISTRACIÓN
Huancayo – Perú 2014
LA INFLUENCIA DE LA MOTIVACIÓN EN EL RENDIMIENTO LABORAL DE LOS TRABAJADORES ADMINISTRATIVOS DE LA SEDE CENTRAL DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO
DEL PERÚ
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FRASES CÉLEBRES
“La administración es el órgano de las instituciones, el órgano que convierte a una multitud en una organización y a los esfuerzos humanos en acciones”.
Peter Drucker
“Ésta es una de las mayores comprensiones en el campo de la motivación humana: las necesidades satisfechas no motivan”.
Stephen Covey
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3 AGRADECIMIENTO
Le agradezco a Dios por haberme acompañado y guiado a lo largo de mi carrera, por ser mi fortaleza en los momentos de debilidad y por brindarme una vida llena de aprendizajes, experiencias y sobre todo felicidad.
Le doy gracias a mis padres por apoyarme siempre, por los valores que me han inculcado, y por haberme dado la oportunidad de tener una excelente educación en el transcurso de mi vida. Sobre todo por ser un excelente ejemplo de vida a seguir.
A mis hermanos por ser parte importante de mí, por ser un ejemplo de desarrollo profesional a seguir, por llenar mi vida de alegrías y amor cuando más lo he necesitado.
A mis jefas de trabajo Lic. Lisset Nuñez S. y Lic. Jackelin Merino C., quienes fueron un apoyo y soporte durante la elaboración de esta tesis.
Y agradezco a mi asesor de la tesis por haberme brindado la oportunidad de recurrir a su capacidad y conocimiento acerca de la investigación, así como también haberme tenido mucha paciencia para guiarme durante todo el desarrollo de la tesis.
Las Tesistas
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ASESOR: Dr. Florencio Quiñones Peinado
5 DEDICATORIA
A Dios quién supo guiarme por el buen camino. A mis padres Orlando y Evila quienes me apoyaron en todo momento y a mis hermanos por estar siempre presentes, acompañándome para poder realizarme.
A Dios por ser mi guía. A mis abnegados padres María y Pricilio, por su apoyo incondicional en mi itinerario profesional, a mis hermanos por su ejemplo y apoyo en la exitosa culminación de esta tesis.
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RESUMEN
La presente Investigación tiene como Título “La Influencia de la motivación en el rendimiento laboral de los trabajadores administrativos de la sede central de la Universidad Nacional del Centro del Perú”, tiene como objetivo central determinar el grado de influencia de la motivación en el rendimiento laboral de los trabajadores administrativos de la sede central de la UNCP.
En el planteamiento metodológico, se describe y formula el problema materia de investigación, ¿influye la motivación en el rendimiento laboral de los trabajadores administrativos de la sede central de la UNCP? Donde la hipótesis es;
existe una influencia positiva entre la motivación y el rendimiento laboral de los trabajadores administrativos de la sede central de la UNCP.
En el desarrollo de la investigación, se aplicó una investigación No Experimental, diseño transversal y de tipo correlacional, aplicándose a una muestra cuyo número es 117 trabajadores administrativos, los cuales fueron evaluados con pruebas aplicadas mediante la técnica de encuesta considerando un cuestionario para conocer la motivación y la ficha de evaluación para conocer el rendimiento laboral. Los sujetos fueron elegidos mediante muestreo aleatorio simple.
El resultado final del trabajo de investigación demuestra que efectivamente existe una influencia positiva entre la motivación y el rendimiento laboral de los trabajadores administrativos de la sede central de la UNCP, por cuanto después de la aplicación de los instrumentos mencionados, se establecieron que la motivación es regular y que el rendimiento laboral es alto.
Palabras claves: Motivación, Rendimiento laboral.
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ABSTRACT
This research has the title "The Influence of motivation in work performance of administrative workers in the headquarters of the Universidad Nacional del Centro del Perú" has as main objective to determine the degree of influence of motivation in work performance administrative workers UNCP headquarters.
In the methodological approach described and formulates the research problem matter, does motivation affect work performance of administrative workers headquarters UNCP? Where hypothesis; there is a positive influence between motivation and job performance of administrative workers UNCP headquarters.
In the course of the investigation, a non-Experimental research, cross-sectional and correlational and applied to a sample whose number is 117 administrative workers, who were evaluated with tests applied by the survey technique considering a survey covering applied the motivation and evaluation form to find work performance. Subjects were selected by simple random sampling.
The end result of the research shows that there is indeed a positive influence between motivation and job performance of administrative workers UNCP headquarters, because after application of these instruments were established that motivation is regular and working efficiency is high.
Keywords: Motivation, Job performance.
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8 INTRODUCCIÓN
En la actualidad podemos observar que en las instituciones educativas superiores es necesario plantear una reflexión sobre el rol que sus miembros juegan al interior de la institución, enfocándonos en la existencia de una influencia entre motivación y rendimiento laboral. Asimismo podemos observar que la motivación tiene mucha importancia en las instituciones, y con frecuencia asume modificaciones en el área gerencial como una forma de afrontar los cambios en las sociedades con miras a alcanzar objetivos institucionales sin pasar desapercibido que para conseguirlo hay que tener un personal motivado y satisfecho en su lugar de trabajo, ya que un trabajador motivado se esfuerza por tener un buen rendimiento laboral. Por ende surge el interés por observar los posibles nexos que hay entre la motivación y el rendimiento laboral de los trabajadores administrativos de la sede central de la Universidad Nacional del Centro de Perú, así como las consecuencias e implicaciones de dichos nexos.
Es una oportunidad de contrastar los aportes conceptuales y teóricos de reconocidos autores concernientes al tema.
Cuando el ser humano comenzó a trabajar en equipo para alcanzar fines comunes se hicieron indispensables las instituciones, surgieron entre otras cosas la necesidad de encontrar la formas más eficaces de realizar objetivos precisos, de esta manera cuando varias personas colaboraron organizadamente en una actividad, la motivación aparece en el mismo instante en cada individuo comenzando a establecerse el factor esencial de motivo y elemento determinante de las formas de comportamiento, con el fin de alcanzar objetivos deseados. Por ende la motivación y el rendimiento laboral dentro de las organizaciones han sido temas de mucho interés a investigar, ya que las necesidades de bienestar e incentivo de los individuos influyen en el desarrollo, responsabilidad social, y crecimiento personal obteniendo como resultado beneficios positivos para las organizaciones, manteniéndolas como buenas organizaciones.
Esta investigación tiene como propósito fundamental determinar el grado de influencia de la motivación en el rendimiento laboral de los trabajadores administrativos de la sede central de la Universidad Nacional del Centro del Perú, así como también determinar el nivel de motivación de los trabajadores y su grado de rendimiento laboral.
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9 Los aportes de esta investigación se basan en conocer si en esta institución los colaboradores están motivados y si esta influye es su rendimiento laboral, para ello se usó un cuestionario y una ficha de evaluación.
La siguiente investigación se encuentra estructurada por los siguientes capítulos:
CAPITULO I. Planteamiento del problema, en este capítulo se encuentra la fundamentación empírica y científica de nuestro problema, fundamentación del problema de investigación en el cual están nuestro problema general y problemas específicos, objetivos de la investigación en el cual esta nuestro objetivo general y objetivos específicos, nuestra justificación, la importancia, alcances, delimitaciones y limitaciones que se presentan.
CAPITULO II. Marco Teórico, contiene los antecedentes del estudio, bases teóricas, bases conceptuales, hipótesis, variables y definiciones operacionales.
CAPITULO III. Metodología del Estudio, en este capítulo se precisa la metodología a utilizarse, el método, tipo, nivel y diseño de investigación, la población y la muestra, las técnicas e instrumentos de recolección de datos.
CAPITULO IV. Presentación, análisis e interpretación de resultados, capitulo donde se registran los datos con la perspectiva interpretación según el soporte de la información obtenida a través del instrumento aplicado, los cuales se representan en cuadros estadísticos. Así como en la parte final de la tesis se encuentra las conclusiones y recomendaciones.
Las tesistas
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ÍNDICE DE CONTENIDOS
Pág.
FRASES CÉLEBRES ... I AGRADECIMIENTO... II DEDICATORIA ... III RESUMEN ... IV ABSTRACT ... V INTRODUCCIÓN ... VI
ÍNDICE DE CONTENIDOS ... 10
ÍNDICE DE TABLAS ... 14
ÍNDICE DE FIGURAS ... 16
CAPÍTULO I ... 17
PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO ... 17
1.1 FUNDAMENTACIÓN DEL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN...18
1.1.1 Fundamentación empírica ...18
1.1.2 Fundamentación científica ...22
1.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN ...23
1.2.1. Problema general ...23
1.2.2. Problemas específicos ...23
1.3 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN ...23
1.3.1. Objetivo general de la investigación ...23
1.3.2. Objetivos específicos de la investigación ...23
1.4 JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIÓN ...24
1.4.1. Justificación Teórica ...24
1.4.2. Justificación Práctica ...24
1.4.3. Justificación Metodológica ...25
1.4.4. Justificación Social ...25
1.5 IMPORTANCIA ...25
1.6 ALCANCES DE LA INVESTIGACIÓN ...26
1.7 DELIMITACION DE LA INVESTIGACION ...26
1.8 LIMITACIONES DE LA INVESTIGACION ...27
11
1.8.1 Limitación del tiempo ...27
1.8.2 Limitación de recursos ...27
1.9 HIPÓTESIS DE LA INVESTIGACIÓN ...27
1.9.1 Hipótesis general ...27
1.9.2 Hipótesis específicas...27
1.10 IDENTIFICACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE LA VARIABLES DE LA INVESTIGACIÓN ...28
1.10.1 Variables...28
1.11 OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES DE LA INVESTIGACIÓN ...29
CAPÍTULO II ... 30
MARCO TEÓRICO DE LA INVESTIGACIÓN ... 30
2.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN ...31
2.1.1 A nivel internacional ...31
2.1.2 A nivel nacional ...32
2.1.3 A nivel local ...34
2.2 BASES TEÓRICAS – CIENTÍFICAS ...35
2.2.1 Rendimiento laboral ...35
2.2.1.1 La teoría del rendimiento presentada por Campbell...38
2.2.1.1.1Tres determinantes básicas de la conducta: ...38
2.2.1.1.2Ocho modelos que lo componen: ...38
2.2.1.2 Factores de evaluación de desempeño para medir el rendimiento laboral ...39
2.2.1.3 Qué medir del rendimiento de los trabajadores ...40
2.2.1.4 Evaluación de desempeñó ...45
2.2.1.5 Objetivos de la evalución del desempeño ...46
2.2.2 Motivación ...48
2.2.2.1 Caracterización motivacional en una organización ...50
2.2.2.2 Importancia de la motivación ...51
2.2.2.3 Proceso de la motivación ...52
2.2.2.4 Teorías de motivación ...53
2.2.2.4.1La teoría de la pirámide de las necesidades ...53
2.2.2.4.2Teoría X y Teoría Y, Douglas ...55
2.2.2.4.3La teoría de la motivación-higiene ...58
2.2.2.4.4Teoría ERG ...61
2.2.2.4.5La teoría de McClelland de las necesidades ...63
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2.2.2.4.6La teoría de la metas ...64
2.2.2.4.7La teoría del reforzamiento ...66
2.2.2.4.8La teoría de la igualdad ...68
2.2.2.4.9La teoría de las expectativas ...71
2.2.3 La Motivación del trabajador y Rendimiento laboral ...74
2.3 DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS ...77
2.3.1 Rendimiento laboral ...77
2.3.2 Rendimiento ...77
2.3.3 Motivación ...77
2.3.4 Cultura organizacional ...78
2.3.5 Evaluación de desempeño ...78
CAPÍTULO III ... 79
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN ... 79
3.1 MÉTODO DE INVESTIGACIÓN ...80
3.1.1 Método general ...80
3.1.2 Métodos específicos ...80
3.2 TIPO DE INVESTIGACIÓN ...80
3.3 NIVEL DE INVESTIGACIÓN ...80
3.4 DISEÑO DE INVESTIGACIÓN ...81
3.5 POBLACIÓN ...81
3.5.1 Población ...81
3.5.2 Muestra ...81
3.6 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS ...83
3.6.1 Técnicas ...83
3.6.2 Instrumentos ...83
3.7 VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO ...84
3.7.1 Validez de experto ...84
3.7.2 Fiabilidad del instrumento: Método de consistencia interna (alfa de cronbach)..84
3.8 PROCEDIMIENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS...85
3.9 DESCRIPCION DEL PROCESO DE LA PRUEBA DE HIPOTESIS ...86
CAPÍTULO IV... 88
TRABAJO DE CAMPO Y PROCESO DE CONTRASTE DE LA HIPÓTESIS ... 88
4.1 PRESENTACIÓN DE DATOS ...89
4.2 ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS DATOS...90
13
4.2.1 SECCIÓN N°1: CUESTIONARIO SOBRE MOTIVACIÓN ...90
4.2.1.1 INTERPRETACIÓN POR ITEMS ...90
4.2.1.2 INTERPRETACIÓN POR DIMENSIONES ...105
4.2.1.3 INTERPRETACIÓN DE LA VARIABLE INDEPENDIENTE ...110
4.2.2 SECCIÓN N°2. CUESTIONARIO SOBRE RENDIMIENTO LABORAL ...111
4.2.2.1 INTERPRETACIÓN POR DIMENSIONES ...112
4.2.2.2 INTERPRETACIÓN DE LA VARIABLE DEPENDIENTE ...118
4.3 PROCESO DE LA PRUEBA DE HIPÓTESIS ...119
4.3.1 Hipótesis General ...119
4.3.2 Hipótesis especifica N° 01 ...121
4.3.3 Hipótesis especifica N° 02 ...122
4.4 DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS ...123
4.4.1 Validación de la hipótesis ...123
4.5 Aporte de la investigación ...128
4.5.1 Evaluación de los puntos críticos ...128
4.5.2 Estrategias para mejorar la motivación ...130
CONCLUSIONES ... 132
RECOMENDACIONES ... 133
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ... 134
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ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1: Variables de investigación ... 28
Tabla 2: Operacionalización de Variables ... 29
Tabla 3: Gano lo necesario que nunca pensé en cambiarme de trabajo ... 90
Tabla 4: El sueldo que recibo me permite satisfacer mis necesidades básicas y las de mi familia. ... 91
Tabla 5: Cuento con los materiales y equipos necesarios para cumplir con las obligaciones que me son encomendadas ... 91
Tabla 6: Considero que el ambiente de trabajo en el cual me desenvuelvo es acogedor. ... 92
Tabla 7: No siento temor de perder mi trabajo. ... 93
Tabla 8: Cuento con seguro social y de vida que me ayude a enfrentar alguna desgracia o enfermedad. .. 93
Tabla 9: Conozco cuales son mis deberes y derechos como servidor público. ... 94
Tabla 10: En el caso de ocurrir algún desastre natural o artificial; la institución cuenta con adecuadas medidas de seguridad que protejan su vida (infraestructura adecuada, señalización y equipo) ... 94
Tabla 11: Conozco cual es la misión y visión de la Universidad Nacional del Centro del Perú. ... 95
Tabla 12: Participo de las actividades sociales y deportivas que organiza la universidad. ... 96
Tabla 13: Mis compañeros de trabajo son amigables conmigo. ... 96
Tabla 14: Existe trabajo en equipo en mis compañeros. ... 97
Tabla 15: Me siento identificado con el departamento o área al cual pertenezco... 98
Tabla 16: Considero que el trabajo que realizo es muy importante para la universidad, motivo por el cual incremento mis esfuerzos en el quehacer de mis actividades. ... 98
Tabla 17: Los reconocimientos que recibo por mi buen desempeño son justos y equitativos en comparación con lo que reciben el resto de mis compañeros. ... 99
Tabla 18: Cuando realizo un buen trabajo este es debidamente recompensado por mi jefe inmediato. ... 100
Tabla 19: Recibo apoyo y orientación por parte de mi jefe cuando cometo algún error en mi trabajo. ... 101
Tabla 20: Mi jefe escucha debidamente mis ideas y sugerencias para mejorar la calidad de mi trabajo.. 101
Tabla 21: Participo y contribuyo en el establecimiento de las metas en mi oficina ... 102
Tabla 22: Mi jefe me permite tomar decisiones en mí puesto de trabajo. ... 103
Tabla 23: Desarrollo mi creatividad en mí puesto de trabajo. ... 104
Tabla 24: Factor Fisiológico. ... 105
Tabla 25: Factor Seguridad ... 106
Tabla 26: Factor Pertenencia... 107
Tabla 27: Factor Estima ... 108
Tabla 28: Factor Autorrealización ... 109
Tabla 29: Variables Motivación ... 110
Tabla 30: Factor Responsabilidad ... 112
Tabla 31: Factor Iniciativa e Identificación ... 112
Tabla 32: Factor Conocimiento del Cargo ... 113
15
Tabla 33: Factor Calidad de Trabajo ... 114
Tabla 34: Factor Productividad ... 114
Tabla 35: Factor Actitud ... 115
Tabla 36: Factor Asistencia ... 115
Tabla 37: Factor Espíritu de Superación ... 116
Tabla 38: Factor Relaciones Interpersonales ... 117
Tabla 39: Factor Trabajo en Equipo ... 117
Tabla 40: Resultado estadístico de la Hipótesis General ... 119
Tabla 42: Matriz de Consistencia ... 137
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ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 1: El proceso motivacional ... 52
Figura 2: Pirámide de Maslow ... 54
Figura 3: Concepciones antagónicas de la satisfacción-insatisfacción ... 60
Figura 4. Modelo simplificado de expectativas ... 72
Figura 5. Dimensiones del rendimiento ... 73
Figura 7. Procesamiento de datos - Motivación ... 89
Figura 8. Procesamiento de datos – Rendimiento laboral ... 89
Figura 9: Escala de Coeficiente de Correlación de Spearman ... 120
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CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO DE LA INVESTIGACIÓN
18 1.1 FUNDAMENTACIÓN DEL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN
1.1.1 Fundamentación empírica
En el sistema educativo peruano, específicamente las universidades tienen el compromiso primordial de brindar un servicio de calidad a los usuarios, lo que se puede describir como los servicios que se brindan a los estudiantes, docentes y público en general, esta prestación que se brinda se encuentra enmarcada generalmente en el servicio que se ofrece a través del personal administrativo de dichas entidades.
Otro aspecto resaltante es la falta de unificación en el Servicio Público, ya que existe tal cantidad de formas de pagos que produce un caos interno y no hay oportunidad de reconocer a los talentos, mostrándose la oferta privada más atractiva. Esta situación impide que recibamos un servicio público de calidad, porque no hay un clima laboral y motivación adecuada y no atrae talentos. A lo mucho es una escuelita de formación o un ave de paso para cumplir el servicio civil.
Las tendencias en aumento son preocupantes ya que la inversión que hace el Estado, en la formación de estos profesionales es escasa. Urgen entonces políticas de retención del recurso humano calificado y mejores condiciones laborales con políticas de motivación e incentivos.
Según una encuesta de Apoyo, solo al 9% de los universitarios les interesa el Estado”. En el sector público, existen casi un millón y medio de trabajadores, es decir, casi el 9% de la PEA peruana. La reforma apunta a la tercer parte, porque no están incluidos los maestros, los médicos, las FF.AA y policiales, entre otros regímenes especiales. “Del medio millón que se vería afectado, 100 mil reciben los beneficios de un régimen laboral privado, 200 mil están bajo la ley 276, y el resto (200 mil), pertenece al CAS, donde ingresa todo trabajador nuevo actualmente. Estos tres regímenes se deberían unificar, posiblemente en 7 años”
19 La reforma del Servicio Civil propuesta por el ejecutivo representa un cambio relevante en el sector estatal porque plantea meritocracia al ingreso, durante y al cese del período laboral.
Como lo comenta el abogado laboralista Jorge Toyama, es una reforma radical e integral, desde hace 30 años el Estado no introducía una reforma relevante en la gestión humana. Además de la implementación de evaluaciones continuas para incentivar la mejora en las habilidades de los trabajadores, o su despido por bajo rendimiento laboral, “El concepto principal es la meritocracia. Es importante porque si bien existían filtros para ingresar al sistema no podías desvincular por bajo rendimiento laboral”.
Un 16 de diciembre de 1959, mediante Decreto Supremo N° 046 se creó la Universidad Nacional del Centro del Perú con un total de catorce facultades. Su fundación marcó el corolario al esfuerzo arduo y tesonero de 36 comunidades campesinas de nuestra región. Su primer Rector fue el Dr.
Javier Pulgar Vidal.
Nuestra Alma Mater fue promotora de la descentralización educativa, logrando fundar y organizar filiales que ahora constituyen universidades con prestigio propio, tales como la Universidad Nacional
"Hermilio Valdizán" en Huánuco, "Daniel Alcides Carrión" en Cerro de Pasco, "José Faustino Sánchez Carrión" en Huacho y "Federico Villarreal"
en la ciudad de Lima.
La UNCP, fiel a sus ideas rectoras y pioneras en el quehacer académico, cultural, científico y tecnológico; contribuye al desarrollo integral de la región central, ubicándose como una de las principales universidades del país, con sus 22 facultades en la sede principal y las sedes de Satipo, Junín y Tarma con sus respectivas facultades y escuelas académico-profesionales; una Escuela de Postgrado con 20 maestrías y sus respectivas menciones, además de 6 doctorados.
20 En la actualidad, nuestra institución, líder en formación profesional, es una garantía académica para la juventud estudiosa, brinda oportunidades de formación profesional en los diversos campos del saber humano, bajo paradigmas educativos que han ido marcando, en más de sus cuatro décadas de existencia, la vanguardia de la modernidad y el desarrollo científico.
La Universidad Nacional del Centro del Perú como entidad pública no es ajena a este problema de motivación, contando con 466 trabajadores administrativos entre nombrados, ley 276 y CAS; para la prestación de sus servicios orientados a mejorar el bienestar de la comunidad universitaria. Para nuestra investigación solo se tomó los trabajadores administrativos de la sede central que son 168. (VER ANEXO 2)
El rendimiento de los recursos humanos en la Universidad Nacional del Centro del Perú no está en su real dimensión para alcanzar los objetivos deseados por la institución. Esto ocasionado por falta de políticas adecuadas de desarrollo de recursos humanos en los últimos años, relacionados a la dotación de recursos humanos con equidad, desarrollo de capacidad y condiciones laborales mínimas para el buen cumplimiento de sus funciones. El problema es que muchos de los funcionarios y directivos de la UNCP desconocen del nivel de motivación de los trabajadores administrativos y de la misma manera ellos desconocen también si la motivación influye en el rendimiento de estos.
Los trabajadores administrativos de la UNCP cuentan con una motivación regular, según la entrevista realizada al asistente administrativo de la oficina general de personal, siendo este un colaborador con más de 3 años de servicio en esta oficina. En dicha entrevista nos menciona que los colaboradores no pueden tener una motivación baja, ya que se realiza charlas motivacionales de (1 vez por año), actividades deportivas y actividades propias de sus oficinas, pero tampoco podrían tener una motivación alta, puesto que no todo depende de las actividades externas,
21 sino que también influye el cómo se siente dicha persona con la realización de su trabajo y su reconocimiento. También nos menciona que la mayoría de los jefes no se interesa en indagar sobre la motivación de sus colaboradores y solo ven que cumplan sus funciones.
Todos estos aspectos sobre la falta de conocimiento del nivel de motivación de los colaboradores por parte de sus Jefes, son esencialmente los que afectan el rendimiento laboral de los trabajadores administrativos de la Universidad Nacional del Centro del Perú, aunque cabe señalar, que sería significativo darles importancia en materia laboral y personal, haciéndoles sentir parte de una familia, que gracias a ellos lograrán la productividad que desean y con el tiempo mejorar en todos los aspectos para lograr la estabilidad que cada trabajador desea. Estos problemas originan que los niveles de rendimiento laboral de los trabajadores administrativos de la universidad no sean los esperados desde el punto de vista de los comunidad universitaria, mientras que desde el punto de vista de los jefes, la mayoría va de un rendimiento regular a excelente, siendo los porcentajes obtenidos: el 36% de los administrativos cuentan con una calificación de excelente y muy buena, el 7% de ellos tiene una calificación de buena y el 11% regular, esto en el periodo 2012-I, a diferencia del periodo 2012-II que 29 % de los administrativos cuentan con una calificación de excelente, el 38% muy buena, 13% buena y el 18% regular. Todo esto, nos confirma la necesidad de identificar la influencia de la motivación en el rendimiento laboral de cada trabajador administrativo, para así poder lograr las metas y objetivos de la institución.
Si se toma en cuenta que la responsabilidad de motivar al personal, recae directamente en los funcionarios y la oficina de personal como es el caso de la Universidad Nacional del Centro del Perú, estos se verán limitados, si desconocen que es lo que realmente los motiva a trabajar tanto a su personal como a ellos mismos. La información que se obtenga de una investigación de este tipo, ayudara que los funcionarios tomen conocimiento del nivel de motivación de los trabajadores administrativos y su grado de rendimiento así como la influencia; y de esta manera plantearse
22 un adecuado programa para mejor el rendimiento laboral de los trabajadores.
1.1.2 Fundamentación científica
En el área laboral es cada vez más importante conocer aquellos factores que repercuten en el rendimiento de las personas. Se sabe que ciertos componentes físicos y sociales influyen sobre el comportamiento humano, es allí donde la motivación para el rendimiento, determina la forma en que el individuo percibe su trabajo, su productividad, su satisfacción, entre otros aspectos.
Con respecto a la motivación en el campo empresarial, Castillo, A. (2003) expone que “es el proceso mediante el cual cada trabajador cumple con su tarea laboral con eficiencia, para lograr una meta o resultado mediante el cual puede satisfacer sus necesidades particulares”. Razón por la cual, es de gran importancia para todas las empresas y organizaciones ya sean pública o privadas, sin diferencia de rama o actividad a la que se dedique, que el trabajador se sienta motivado, entusiasmado y realmente satisfecho con su labor, situación que depende de la comunicación efectiva, la práctica de la calidad total y la integración grupal que exista en la organización, que a fin de cuenta va a contribuir de una forma trascendental en el éxito de ésta en todas las áreas. Por lo tanto la motivación y el rendimiento laboral, reflejan los valores, actitudes y creencias de los miembros de la organización, constituyendo así la personalidad de la misma.
Para lograr una verdadera motivación en el trabajador, debe haber una buena política y cultura organizacional en constante evolución que favorezca el desarrollo de los individuos en ese ambiente y permita obtener lo mejor de ellos, así como también permita que ellos se sientan satisfechos en el logro de sus aspiraciones personales, ya que como lo explica Marcano, M. (2006): “La motivación del trabajador cambia de tiempo en tiempo” y las gerencias organizacionales no pueden descuidar
23 este factor ni deben catalogarlo como un gasto; sino más bien como una inversión a la que se le puede sacar el mayor provecho posible.
Caso contrario los niveles de rendimiento no presentaran mejores resultados o incluso podrían empeorar.
1.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
1.2.1. Problema general
¿Cuál es el grado de influencia de la motivación en el rendimiento laboral de los trabajadores administrativos de la sede central de la UNCP?
1.2.2. Problemas específicos
1. ¿Cuál es el nivel de motivación de los trabajadores administrativos de la sede central de la UNCP?
2. ¿Cuál es el grado de rendimiento laboral de los trabajadores administrativos de la sede central de la UNCP?
1.3 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN 1.3.1. Objetivo general de la investigación
Determinar el grado de influencia de la motivación en el rendimiento laboral de los trabajadores administrativos de la sede central de la UNCP.
1.3.2. Objetivos específicos de la investigación
1. Conocer el nivel de motivación de los trabajadores administrativos de la sede central de la UNCP.
24 2. Conocer el grado rendimiento laboral de los trabajadores administrativos
de la sede central de la UNCP.
1.4 JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
La mayoría de las investigaciones se efectúan con un propósito definido, pues no se hacen simplemente por deseo de una persona, y ese propósito debe ser lo suficientemente significativo para que se justifique su realización.
Hernández, S, Fernández, C., y Baptista, L. (2010)
La razón por la que se desarrolla esta investigación se esclarece mediante los siguientes motivos:
1.4.1. Justificación Teórica
Esta investigación tiene una justificación teórica, por que analiza la influencia entre la motivación y rendimiento laboral, tratando el problema desde el punto de vista de administración de personal, con la finalidad de brindar una mayor información en los aspectos de motivación así como el rendimiento laboral del personal en las organizaciones. Por lo que fue necesaria la aplicación de instrumentos medibles que nos permitió la comprobación de dichas teorías.
1.4.2. Justificación Práctica
La presente investigación cobra relevancia práctica, por cuanto los resultados obtenidos de cada uno de las variables servirán de guía a los altos directivos (Jefes) para mejorar y en algunos casos reforzar la motivación que dificultan a tener un excelente rendimiento laboral en la institución.
Por ende el conocimiento de motivación y rendimiento laboral proporcionó información, que permitirá introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas del trabajador administrativo de la UNCP.
25 1.4.3. Justificación Metodológica
Basado en las teorías sobre administración de personal, motivación, rendimiento laboral, los métodos de investigación y las técnicas de recolección de datos, así como el uso de instrumentos de investigación como cuestionarios y fichas de evaluación, justifica los resultados de la presente investigación, a la vez permitiendo el estudio de la realidad investigada con los fundamentos teóricos y empíricos que sustentan el problema.
1.4.4. Justificación Social
En estos últimos tiempos de un mundo globalizado en la que la competencia cada día se presenta con mayor ímpetu, es esencial realizar estudios que promuevan el conocimiento de la influencia que existen entre motivación y rendimiento laboral, el cual ayude a los altos directivos en la toma de decisiones concerniente a la motivación y su aporte a un excelente rendimiento laboral.
Por todo lo expuesto la presente investigación contribuirá eficazmente con la Universidad Nacional del Centro del Perú; obteniendo información útil, real y precisa del rendimiento laboral de los trabajadores administrativos y como la motivación influye en esto. Esto permitirá que los altos directivos (Jefes) tengan mayor información sobre los factores motivacionales que influyen en el rendimiento laboral de cada uno de sus colaboradores, y de esta forma tomen las medidas necesarias en cuanto a motivación para obtener un rendimiento laboral excelente.
1.5 IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIÓN
La importancia de esta investigación es determinar la influencia de la motivación en el rendimiento laboral de los trabajadores administrativos de la sede central de la UNCP, lo que permitirá tener un panorama más amplio sobre la importancia de tener en cuenta las condiciones de trabajo para predecir los resultados de los empleados
26 Sobre este particular, Blau, G.(1993), descubrió que los componentes de la motivación contribuían al rendimiento laboral, pero también que la combinación de ambos era muy importante.
Kenfer, R. (1995), señala que la motivación y el rendimiento presentan una influencia recíproca. Esto es que no sólo la motivación puede afectar al rendimiento, sino que el rendimiento también puede afectar a la motivación.
Muchas veces conocer cuál es nuestro rendimiento conseguido puede favorecer la motivación futura.
De allí que el estudio es importante puesto que trata de confrontar los componentes de la motivación en la institución estudiada para así establecer la influencia entre esta variable y el rendimiento laboral de los trabajadores administrativos.
1.6 ALCANCES DE LA INVESTIGACIÓN
La investigación estuvo dirigida al estudio de la motivación y el rendimiento laboral en los trabajadores administrativos de la sede central de la UNCP con esto lo que se busca es aportar soluciones y recomendaciones para lograr mejorar el ambiente laboral de la universidad.
1.7 DELIMITACION DE LA INVESTIGACION
Temporal
Las actividades de la presente investigación se ejecutaron durante un lapso de dieciséis (16) semanas, comprendidas entre los meses de julio y octubre del año 2014.
Espacial
El ámbito geográfico delimitado para nuestra investigación está comprendido en la Región Junín, Provincia de Huancayo, Distrito de El Tambo, con los trabajadores administrativos nombrados de la sede central de la UNCP.
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Universo
La investigación tiene como población a 168 trabajadores administrativos nombrados de la sede central de la UNCP.
1.8 LIMITACIONES DE LA INVESTIGACION
En el desarrollo de la presente investigación se presentaron las siguientes limitaciones.
1.8.1 Limitación del tiempo
La predisposición y disponibilidad de tiempo del personal administrativo para rellenar las encuestas.
El Horario de trabajo.
1.8.2 Limitación de recursos
No se cuenta con los suficientes recursos económicos para poder contratar el servicio de un personal especializado para realizar las encuestas (Encuestadores).
El trabajo de investigación y el desarrollo de la misma correrán a cuenta de los tesistas.
No se encontró la suficiente información con respecto a la variable dependiente.
1.9 HIPÓTESIS DE LA INVESTIGACIÓN
1.9.1 Hipótesis general
El grado de influencia de la motivación en el rendimiento laboral de los trabajadores administrativos de la sede central de la UNCP es positiva.
1.9.2 Hipótesis específicas
1. El nivel de motivación de los trabajadores administrativos de la sede central de la UNCP es regular.
2. El grado de rendimiento laboral de los trabajadores administrativos de la sede central de la UNCP es alta.
28 1.10 IDENTIFICACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE LA VARIABLES DE LA
INVESTIGACIÓN 1.10.1 Variables
A continuación se muestra las variables de estudio.
Tabla 1: Variables de investigación
Fuente: Elaboración Propia
Variables Variable Independiente
X:Motivación
Variable Dependiente Y: Rendimiento laboral
29 1.11 OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES DE LA INVESTIGACIÓN
Tabla 2: Operacionalización de Variables
Fuente: Propia Elaboración: Propia
VARIABLES DEFINICIÓN CONCEPTUAL DEFINICIÓN OPERACIONAL DIMENSIONES INDICADORES MEDICIÓN
INDEPENDIENTE:
Motivación
La motivación es la voluntad para hacer un gran esfuerzo por alcanzar las metas de la organización, condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal.
Se entiende por motivación el proceso donde se incluyen componentes subjetivos (estado de necesidad, nivel de activación, aspiraciones, expectativas, valoración de los incentivos, satisfacción) y objetivos (incentivos) que juegan un poderoso papel en la conducta humana.
Fisiológicas Seguridad Pertenencia Estima
Autorrealización
Nivel de motivación
Cuestionario sobre la motivación
DEPENDIENTE:
Rendimiento laboral
Se refiere a lo que en realidad hace el trabajador y no solo lo que sabe hacer, por lo tanto le son esenciales aspectos tales como: las aptitudes el comportamiento en la disciplina y las cualidades personales que se requieren en el desempeño de determinadas ocupaciones o cargos y, por ende, la idoneidad demostrada.
Es el comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados, este constituye la estrategia individual para lograr los objetivos de la empresa
Responsabilidad Iniciativa e Identificación Conocimiento del cargo Calidad de trabajo Productividad Actitud Asistencia
Espíritu de Superación Relaciones Interpersonales Trabajo en Equipo
Grado de rendimiento
Ficha de evaluación
sobre rendimiento
laboral
30
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO DE LA INVESTIGACIÓN
31 2.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
El estudio a tratar en la presente investigación es sobre la motivación y rendimiento laboral, es por ello que se trató de buscar información en el ámbito local, nacional e internacional existiendo pocos trabajos de investigación relacionados al tema, pero con diferentes unidades de análisis.
A continuación se hace un resumen de las investigaciones desarrolladas por otros tesistas:
2.1.1 A nivel internacional
Flores, K. et al (2008), realizaron la investigación titulada:
“Motivación de los trabajadores de la dirección comercial y su relación en el desempeño laboral en la empresa Renault Venezuela, C.A.”, la investigación tiene como un objetivo general: Analizar la motivación de los trabajadores de la Dirección Comercial y su incidencia en el desempeño laboral en la empresa Renault Venezuela, C.A.;
La metodología aplicada sigue un diseño no experimental, específicamente de tipo transaccional o transversal, con un tipo de carácter documental y según la fuente de donde se obtuvieron los datos, se ubica de tipo de Campo. Asimismo, cumple con un nivel descriptivo.
Del estudio se concluye que aunque la empresa, ofrece buen salario y bonos, los empleados están desmotivados por manifestar no lograr identificarse con los objetivos y metas de la organización. No se siente parte importante del equipo y no se siente comprometido con la organización, lo cual produce conflictos entre los empleados lo que da como resultado un ambiente laboral muy pesado y estresante, además la motivación son las condiciones o estados que activan o dan energía al organismo que lleva a una conducta dirigida hacia determinado objetivo;
se puede decir, que la motivación se refiere a estados internos que
32 activan y dirigen las conductas hacia fines y metas definidas, las cuales carecen los empleados de la empresa Renault Venezuela, C.A.
Esta investigación refuerza la parte metodológica de nuestra investigación y a la vez ayuda a diseñar el cuestionario con preguntas más precisas sobre la variable motivación.
Santana, L. (2012), realizó la investigación titulada: “La motivación y su relación en el rendimiento laboral de la empresa Madearq S.A de la ciudad de Ambato”, cuyo objetivo fue determinar cómo la inadecuada motivación afecta al rendimiento laboral en la empresa MADEARQ S.A. de la ciudad de Ambato.
La investigación tiene como hipótesis general; la aplicación de un Plan de Motivación mejorará el rendimiento laboral en la empresa MADEARQ S.A. del cual se acepta la hipótesis alterna ya que indica que la aplicación de un Plan de Motivación SI mejorará el rendimiento laboral en la empresa MADEARQ S.A. Para la realización de la presente investigación se empleó una modalidad que abarque tanto la investigación bibliográfica como la de campo o un sistema, teniendo en cuenta que el tipo de investigación fue la investigación exploratoria, descriptiva y correlacional. La investigación llego a la siguiente conclusión, la empresa no satisface las necesidades del personal como el crecimiento laboral, limitando el desarrollo de las destrezas y habilidad por falta de motivación. Por último se recomienda que la empresa efectúe programas integrales de manejo de recurso humano con la finalidad de mejorar el nivel de compromiso del empleado y el clima laboral para incrementar el rendimiento laboral y así lograr que se vea reflejado en el cumplimiento de los objetivos.
2.1.2 A nivel nacional
Poves, J. y Gamarra, S. (2012), en su tesis “Influencia de la Motivación Laboral en el Clima Organizacional de Disfruta” para
33 optar el Título de Licenciado en Administración. El objetivo del trabajo de investigación Ejecutar una propuesta de modelo que permita solucionar los problemas de motivación laboral de DisFruta - Huancayo;
con respecto a un Marco Referencial que integre: Planteamientos Teóricos referentes a este tipo de investigación, las condiciones del Contexto Interno de influencia y las Normas que rigen la misma;
mediante un análisis predominante cualitativo, pero complementariamente, con calificaciones e interpretaciones cuantitativas; con el apoyo de programas computarizados; con el propósito de identificar las causas de las partes principales de problema;
de tal manera que se tenga base o fundamento para proponer recomendaciones, que contribuyan a mejorar las decisiones y las acciones de manejo de la empresa que se investiga.
El enfoque metodológico del presente trabajo de investigación está dentro de una investigación aplicada, explicativa y causal de tipo mixto, predominantemente cualitativo pero complementariamente cuantitativamente. El presente trabajo tiene como hipótesis La motivación laboral en DisFruta - Huancayo, es afectada por Empirismos aplicativos, Carencias en la Identificación del Equipo Humano y Deficiencias en las Actividades Laborales; que influyen negativamente en el clima organizacional de la empresa; por no respetar o trasmitir mal las políticas laborales para lograr los objetivos, por desconocer o aplicar mal algunos planteamientos teóricos referentes a este tipo de investigación, o porque no se ajusta adecuadamente a las condiciones de su contexto interno.
A la conclusión que se arribo fue que la motivación laboral en DisFruta – Huancayo, fue afectada por Empirismos Aplicativos, Carencias y Deficiencias, que influyeron negativamente al clima organizacional de la empresa; por no respetar o trasmitir mal las políticas laborales para lograr los objetivos, por desconocer o aplicar mal algunos planteamientos teóricos referentes a este tipo de investigación, o porque no se ajustó adecuadamente a las condiciones de su contexto interno.
34 Por otro lado se recomienda que se continúe con las acciones realizadas en la investigación, en busca de una mejora continua para la empresa, también se recomienda que se incorpore personal del género masculino, a fin de que exista mayor espacios de diálogo, armonía y equilibrio, logrando así que la motivación siempre sea la adecuada, aquella que influenciara en el clima organizacional.
2.1.3 A nivel local
Fernández, C., y Torres, H. (2007), realizaron la investigación titulada: “Factores motivacionales que influyen en el rendimiento laboral del personal de la municipalidad distrital de chilca”, la investigación tiene como un objetivo general determinar los factores motivacionales que influyen en el rendimiento laboral del personal de la Municipalidad Distrital de Chilca.
Se usó la metodología, método científico, de tipo descriptivo, mediante esta investigación se utilizó el método de análisis y observación, para determinar el estado en el que se encuentran los factores motivacionales, las mismas que fueron clasificados de acuerdo a la teoría de necesidades de Maslow. La conclusión a la que se arribó en la municipalidad, fue que los factores motivacionales influyen en mayor grado en el rendimiento laboral del personal de la municipalidad distrital de chilca, son: en el grupo de funcionaros la autorrealización, pertenencia y seguridad; mientras que en el grupo de empleados y obreros el factor de pertenencia, los cuales viene siendo atendidos, permitiendo mantener el nivel de rendimiento laboral actual en la municipalidad de chilca.
En algunas ocasiones el bienestar laboral de los servidores públicos de la municipalidad depende de los incentivos y/o recompensas que pueden en algún momento dado recibir o exigir a la municipalidad. La falencia de dichos incentivos influye en el bienestar general de los servicios y esto a su vez rendimiento laboral.
Esta investigación me sirvió para guiarme en cuento al diseño de los indicadores de la motivación y para la formulación de nuestra hipótesis.
35 2.2 BASES TEÓRICAS – CIENTÍFICAS
2.2.1 Rendimiento laboral
El rendimiento laboral o productividad es la relación existente entre lo producido y los medios empleados, tales como mano de obra, materiales, energía, etc. Sin embargo, esta no es la única definición de estos términos, existen otras un poco más específicas:
Como la relación entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos: así, cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado, más productivo es el sistema.
O el indicador de eficiencia que relaciona la cantidad de recursos utilizados con la cantidad de producción obtenida.
En el mundo empresarial, la productividad vendría dada por el rendimiento laboral, que es la relación entre los objetivos/metas/tareas alcanzadas y el tiempo (en horas trabajadas de calidad) que se han necesitado para lograrlo; teniendo en cuenta que la variable más importante son las personas; es decir, los recursos humanos, que son los encargados de ejecutar las funciones propias de un cargo o trabajo Real Academia Española, (2001)
El concepto de rendimiento no es nuevo, hace ya tiempo que se ha reconocido la necesidad de conocer el rendimiento y esto ha resultado tanto a nivel organizativo y a nivel individual.
Pero, una de las principales características del término rendimiento laboral es su discutida delimitación, es decir, a que nos referimos con exactitud al emplear esa definición. Sencillamente el cuestionamiento del término se debe a la disyuntiva existente entre calidad vs. Cantidad, en otras palabras, como determinar el verdadero rendimiento laboral de un trabajo, y con relación a que factores.
Tal situación conlleva a inferir que de una u otra manera la definición de rendimiento laboral está delimitada, a su vez, por un factor determinante: la evaluación de desempeño. Sencillamente, la manera de
36 determinar o precisar cuánto rinde en un área laboral un trabajador en particular a través de las evaluaciones de desempeño, e incluso, determinar la fuerza laboral y su rendimiento, en una empresa cualquiera, con relación a productividad, competitividad, servicio, u otros elementos, están sujetas a la evaluación de desempeño.
El nivel de ejecución realmente evidenciado por un trabajador con relación a los niveles estimados, es en síntesis, lo que se define como rendimiento laboral. Para determinar esos niveles, cada ejercicio o tarea debe estar previamente estudiado, analizado y estructurado, lo que a su vez, permitirá establecer los cánones de ejecución, es decir, estandarizar los niveles de ejecución, que permitirán luego sostener si el rendimiento de un trabajador o empleado es bajo, medio o alto, deficiente, bueno o sobresaliente e incluso se puede cuantificar, previo establecimiento de los lineamientos y criterios para la debida medición.
Es por ello que nace la evaluación de desempeño, que tiene como protagonista a la persona, que define valores diferentes, como la participación, una filosofia de superación y la preocupación por el bienestar de los empleados. Asimismo la evaluación es el proceso por el cual objetivamente se valora cuantitativamente y cualitativamente al trabajador en el puesto que desempeña y se obtiene con la suma de factor determinante; positivo o negativo de su rendimiento laboral. Ibañez, M.
(2000)
Muchas veces se confunden las palabras de rendimiento con la palabra productividad por ello, mencionaremos la definición de productividad: “el término, puede definirse como lo producido en un tiempo; en el leguaje empresarial es la producción del número de objetivos en un tiempo; también puede medirse la velocidad de creación intelectual, como rapidez de creación” Lopez, H. (2012)
Ahora bien, como se afirma anteriormente, lo que permite realmente establecer criterios definidos de rendimento laboral depende de las evaluaciones de desempeño. Estas han sido concebidas como un sistema
37 de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Es un proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades o el estatus de alguna persona en la ejecución de su labor.
Robbins,S. (1998)
Los cambios producidos en el medio laboral durante los últimos 20 años han traido como consecuencia que se reconozca la importancia de las evaluaciones de desempeño, indicadores del rendimiento laboral de un trabajador o un grupo de trabajadores, destrezas, conjuntamente con los cambios en la filosofia de la gerencia, de una administración científica a un enfoque humanista y luego a técnicas cuantitativas en la toma de decisiones y en la planeación general corporativa, han decidido favorablemente en la aplicación de instrumentos que permitan determinar el valor productivo:
neto, bruto y agregado de una fuerza laboral determinada. Asociado a lo anterior, factores como el desarrollo de la autorización, el crecimiento de las organizaciones, el incremento en las actividades del personal de apoyo, el auge de la especialización de las funciones de los miembros de una organización, combinada con una mayor preparación técnica y el avance del nepotismo, tambien han sido factores que han logrado demostrar la importancia de las evaluaciones de desempeño.
La calidad de vida laboral se refiere a la existencia de un ambiente que es percibido por el servidor público como satisfactorio y propicio para su bienestar y desarrollo; está constituida por condiciones laborales relevantes para la satisfacción de las necesidades básicas de los servidores públicos, la motivación y el rendimiento laboral, logrando así generar un impacto positivo al interior de las entidades, tanto en términos de productividad como en términos de relaciones interpersonales.
El concepto de calidad de vida laboral, gira alrededor de dos ejes sobre los cuales las Áreas de Recursos Humanos deben trabajar, identificando los componentes de cada uno para determinar qué aspectos deben ser mejorados: si el que atañe al entorno laboral en que se realiza el trabajo, el que se relaciona con las experiencias de los servidores públicos, o
38 ambos.
2.2.1.1 La teoría del rendimiento presentada por Campbell 2.2.1.1.1 Tres determinantes básicas de la conducta:
a. Conocimiento declarativo: Los conocimientos sobre los hechos y las cosas (saber qué hacer), principios, objetivos, autoconocimiento. Es función de muy diversos factores:
habilidad, personalidad, intereses, educación, formación, experiencia, aptitud/interacciones de trato.
b. Conocimientos sobre los procedimientos y habilidades.
Habilidad cognitiva, psicomotora, física, de autogestión, interpersonales. También son función de los elementos anteriores.
c. Motivación, definida como conducta de elección, es decir:
La elección de actuar o invertir esfuerzo
La elección del nivel de esfuerzo
La elección de persistir en el tiempo
Ésta es función de cualquiera de las variables independientes establecidas en cualquier teoría de motivación. Como vemos, el modelo propone que la causa directa de lo que las personas hacen es una función de los conocimientos, las habilidades y la motivación, aunque la combinación exacta no queda clara, ya que no es fácil definir el rol de los factores individuales.Viswesvaran, C y Ones, D (2000).
2.2.1.1.2 Ocho modelos que lo componen:
a. Competencia de tarea específica del puesto: grado en que es capaz de realizar las tareas básicas o técnicas fundamentales
39 para el trabajo. Son las conductas específicas que distinguen el contenido básico de los distintos puestos.
b. Competencias de tarea no específicas del puesto.
c. Competencias en la comunicación oral y escrita.
d. Demostración de esfuerzo. Grado de compromiso del trabajador con las tareas del puesto, de manera constante e intensa en condiciones adversas.
e. Mantenimiento de la disciplina personal. Grado en que el empleado evita las conductas negativas (como el consumo de alcohol y drogas en el trabajo, la infracción de las normas o el absentismo en exceso).
f. Voluntad de facilitar el trabajo del grupo y de los empleados.
Apoya a los compañeros, ayudando a solucionar problemas, siendo un buen modelo, y manteniendo los objetivos a la vista.
g. Supervisión/liderazgo. Conductas dirigidas a influir en el rendimiento de los subordinados mediante la interacción personal.
h. Gestión/administración. Conductas dirigidas a articular objetivos para la unidad o empresa, organizar personas y recursos o contribuir a la resolución de situaciones problemáticas.Campbell, J.et. al (1993)
2.2.1.2 Factores de evaluación de desempeño para medir el rendimiento laboral
1. Conocimiento del Cargo: Mide el grado de conocimientos que tiene el trabajador respecto al cargo que desempeña.
2. Calidad de Trabajo: Considere la precisión, minuciosidad, limpieza y dedicación del trabajador en sus labores. Tome en cuenta la magnitud y frecuencia de sus aciertos y errores.
3. Productividad: Mide el volúmen de labor que produce el servidor de acuerdo a los requisitos del cargo.
4. Responsabilidad: Mide la actuación del servidor para cumplir
40 sus deberes con convicción y sin necesidad de control asi como el grado de confianza que se merece su trabajo.
5. Iniciativa e identificación: Mide la dedicación al trabajo, de superación y cooperación con otros servidores y la institución.
6. Espíritu de superación: Tome en cuenta su inclinación para aprender y conocer más el cargo. Inclinación por aprender nuevas tareas.
7. Actitud: Evaluar la disposición del trabajador hacia su centro de trabajo.
8. Asistencia: Mide el grado de asistencia y puntualidad al puesto de trabajo, asi mismo la permanencia en el puesto.
9. Trabajo en equipo: Mide el espiritu de colaboración que demuestra el trabajador para brindar al grupo ayuda necesaria.
10. Relaciones interpersonales: Mide las relaciones interpersonales que desarrolla el servidor con respecto a sus compañeros y público en general.
2.2.1.3 Qué medir del rendimiento de los trabajadores
Como decimos, en el día a día el término rendimiento suele emplearse de forma poco estricta, incluyendo resultados y conductas. Pero aunque el rendimiento es conducta, no toda conducta es sinónimo de rendimiento, sólo la conducta que es relevante para los objetivos suele considerarse rendimiento.
Entonces, ¿qué tipos de rendimiento o facetas del rendimiento debemos evaluar? Generalmente se distinguen 2 tipos diferentes de rendimiento en función de sus consecuencias para la organización.
Borman, W. y Motowidlo, S. (1993):
Rendimiento de tarea o intra-rol: se refiere a las conductas de los trabajadores respecto a sus tareas u obligaciones laborales, y se compone de diferentes elementos, como:
Posesión de los conocimientos, habilidades y/o técnicas necesarias para realizar las tareas.
41 Formación para otros trabajos o actualización para los cambios en las demandas de las mismas tareas.
Aplicación del conocimiento, tareas y técnicas para conseguir los objetivos organizacionales.
Este tipo de conductas de tarea puede ser de dos tipos: el primero se basa en la transformación de materias primas en bienes y servicios. El segundo implica realizar tareas que faciliten la anterior, como por ejemplo, la planificación o la supervisión.
Contextual o extra-rol: Conductas que la organización no exige de manera formal, pero que son necesarias para su éxito global.
Brief, A. y Motowidlo,S(1986). Se caracterizan por ser:
Voluntarias: nunca están entre las obligaciones del puesto.
Intencionales: es el individuo quien decide comprometerse con su empresa a través de sus comportamientos.
Positivas: pretenden beneficiar a la organización.
Desinteresadas: la principal motivación no es un bien personal, aunque no lo excluya.
“La evaluación del rendimiento ha sido la práctica más ensalzada, criticada y debatida de todas las prácticas de gestión durante décadas” Lawler, E.(1994).
Por el epígrafe anterior ya sabemos qué facetas podemos evaluar del rendimiento de los trabajadores, pero ¿para qué nos sirve la evaluación del rendimiento? Ésta puede servir para muy diversos objetivos:
Tomar decisiones de Recursos Humanos con fundamento:
retribución variable (retribuir a los trabajadores en función de su rendimiento, no sólo del puesto que ocupen), promociones, despidos, etc.
Mejorar el rendimiento de los trabajadores: identificar sus puntos
42 fuertes y débiles, aquellos aspectos en los que debe mejorar.
Ser instrumento para comunicar normas y valores de la organización: qué se exige de los empleados y cómo conseguirlo.
Comprobar la validez de otras prácticas de Recursos Humanos:
selección (cuál es el rendimiento de los empleados reclutados a través de distintas fuentes), formación (comprobar si sirven los planes de formación para mejorar el rendimiento de los empleados), retribución (qué efectos sobre el rendimiento tiene el sistema de incentivos empleado), etc.
En cualquier caso, sea cual sea el objetivo perseguido, las medidas del rendimiento deben estar ligadas a los objetivos estratégicos de la organización. Una medida inadecuada del rendimiento seguramente influirá muy poco en la consecución de los objetivos. Algunas de las críticas más frecuentes a la medida del rendimiento son: que los objetivos para la evaluación del rendimiento están poco definidos, que no tienen conexión con la estrategia organizacional (o entran en contradicción con ésta), o el hecho de que es posible que sólo se emplee para castigar a los
“malos” trabajadores.
Sin embargo, las medidas del rendimiento sirven (o deberían) como puntos de referencia para los trabajadores, pues si éstos no saben dónde se encuentran (con respecto a su rendimiento), difícilmente llegarán a donde deberían estar (lo que la empresa quiere de ellos). Para ello, también es fundamental que los evaluados conozcan los "criterios" de evaluación, o lo que es lo mismo, aquellos aspectos o dimensiones del trabajo de los individuos que se miden o evalúan. Estas dimensiones les informan de la cantidad y calidad del trabajo que la organización espera de ellos. El punto fundamental para que un sistema de evaluación resulte eficiente es que, además de que los criterios estén en consonancia con el contexto de la organización (su cultura, estrategia, etc), éstos se perciban como justos y se complementen con otras prácticas de
43 gestión de Recursos Humanos (formación, compensación, etc.). El tipo de criterio seleccionado, facilitará un tipo u otro de medida del rendimiento. A grandes rasgos, podemos diferenciar entre:
a. Medidas objetivas: El rendimiento se mide en función de lo que el empleado obtiene en su trabajo (número de ventas, nuevos clientes, piezas fabricadas, etc.). El sistema más extendido de este tipo de evaluación es la dirección por objetivos. A partir de los objetivos de la empresa y el departamento, evaluador y evaluado establecen una serie de objetivos para una fecha determinada, que deben ser claros, medibles y específicos. En la fecha establecida, se evalúa en qu�
