UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ FACULTAD DE CONTABILIDAD
TESIS
TESIS PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE:
CONTADOR PÚBLICO
PRESENTADA POR LAS BACHILLERES:
HUAMAN ARAUJO, Fabiola Isamar VARGAS ROJAS, Elizabeth
HUANCAYO – PERU
EL RECONOCIMIENTO LABORAL Y LA PRODUCTIVIDAD DEL PERSONAL EN LA FINANCIERA UNO- OECHSLE - HUANCAYO
ASESOR: MG. PERCY PEÑA MEDINA
AGRADECIMIENTO
Agradecemos en primer lugar a Dios, por la oportunidad de poder realizar la presente tesis que corona de manera grata todos los años de estudios de nuestras vidas universitarias.
A nuestros padres por su amor incondicional y apoyo constante en todo lo que hemos emprendido.
A nuestro asesor, Percy Peña Medina, por su tiempo y dedicación, sobre todo por acompañarnos y guiarnos en el desarrollo de la tesis.
Al Gerente General Paul Traverso Vergara y a la Supervisora Sonia Palomino que nos apoyaron y brindaron información real de la financiera Uno Oechsle y por permitirnos realizar nuestro trabajo en campo.
Las Tesistas.
DEDICATORIA
La presente tesis está dedicada a Dios como ser supremo, creador nuestro y, por haberme dado la inteligencia, paciencia y ser guía en mi vida.
A mis queridos padres Lidia Araujo y Fredy Huamán a quienes debo mi formación personal y profesional, con mi gratitud, cariño, respeto y admiración.
FABIOLA ISAMAR HUAMAN ARAUJO
A mis padres Alejandro Vargas y Teodora Rojas quienes en todo momento me brindaron su apoyo y comprensión y quiénes debo esta meta que hoy he alcanzado. A, mis hermanos con quienes quiero compartir este logro. A todas aquellas personas que me brindaron su apoyo en especial a mis Tutores y Asesores.
ELIZABETH VARGAS ROJAS
INDICE GENERAL
Portada I
Asesor II
Agradecimiento III
Dedicatoria IV
Índice General V
Índice de Gráficos X
Índice de Tablas XII
Resumen XV
Introducción XVI
CAPITULO I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 1.1. Descripción de la realidad problemática 1
1.2. Formulación del problema 3
1.2.1. Problema general 3
1.2.2. Problema especifico 3
1.3. Objetivos 3
1.3.1. Objetivo general 3
1.3.2. Objetivo especifico 3
1.4. Justificación de la investigación 3
1.5. Importancia de la investigación 4
1.6. Alcances de la investigación 5
1.6.1. Alcance temporal 5
1.6.2. Alcance geográfico 5
1.7. Limitación de la investigación 5
1.7.1. Limitación temporal 5
1.7.2. Limitación de económica 5
1.7.3. Limitación de información 5
1.8. Delimitación de la investigación 6
1.8.1. Delimitación temporal 6
1.8.2. Delimitación geográfica 6
1.9 Formulación de la hipótesis 6
1.9.1. Hipótesis general 6
1.9.2. Hipótesis especifica 6
1.10. Identificación y clasificación de variables 6
1.10.1. Variable independiente 6
1.10.2. Variable dependiente 6
1.11. Operacionalización de variables 7
1.11.1. Variable independiente 7
1.11.2 Variable dependiente 7
CAPITULO II MARCO TEORICO
2.1. Antecedentes de la investigación 9
2.1.1. Antecedentes internacionales 9
2.1.2. Antecedentes nacionales 12
2.1.3. Antecedentes locales 13
2.2. Bases teóricas 15
2.2.1. Bases teóricas relacionadas con el reconocimiento laboral
15
2.2.1.1. La teoría del modelo de la Jerarquía Maslow (1943)
15
2.2.2. Base teórica relacionada con la productividad según Stephen P.
Robbins.
18
2.3. Marco conceptual 20
2.3.1. Reconocimiento Laboral. 20
2.3.2. Productividad. 25
2.4. Definición de términos básicos 36
2.4.1. Financiera Uno Oechsle. 36
2.4.2. Productividad. 37
2.4.3. Reconocimiento Laboral 37
2.4.4. Motivación Laboral 37
2.4.5. Desmotivación laboral. 38
2.4.6. Eficiencia. 38
2.4.7. Efectividad. 39
2.4.8. Eficacia. 39
2.4.9. Control de labores. 39
2.4.10. Gestión de motivación. 40
2.4.11. Gestión de ventas. 40
2.4.12. Incentivos financieros. 40
CAPITULO III METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION
3.1. Método de investigación. 41
3.1.1. Método científico. 41
3.1.2. Método general. 41
3.1.3. Método específico. 42
3.2. Configuración de la investigación. 44
3.2.1. Tipo de investigación. 45
3.2.2. Clase de investigación. 45
3.2.3. Nivel de investigación. 47
3.3. Diseño de investigación. 47
3.3.1. Descriptivo. 47
3.3.2. Correlacional. 48
3.4. Población y muestra. 48
3.4.1. Población. 48
3.5. Técnicas e instrumentos de recolección de datos. 48 3.5.1. Técnicas de investigación. 48 3.5.2. Instrumento de investigación. 48 3.6. Procedimientos de correlación de datos. 49 3.7. Técnicas de procedimiento y análisis de datos. 50 3.8. Descripción del proceso de la prueba y modelamiento de
hipótesis
50
CAPITULO IV
4.1. Los costos laborales 52 4.2. ¿Qué influyen los costos laborales? 53
4.2.1. Sueldos y salarios 54
4.2.2. Contrato de labores. 54
4.2.3. Beneficios del empleado 54
4.2.4. Seguro de empleo 55
4.3. Tipos de costos laborales 55
4.3.1. Variable laboral 55
4.3.2. Laboral fijo 56
4.3.3. Laboral directa 56
4.3.4. Laboral indirecto 57
4.4. La Financiera Uno Oechsle 58
4.4.1. Organización de la Financiera Uno S.A. 60
4.4.2. Diagnóstico situacional de la Financiera Uno S.A. 61
4.4.3. Actividad de la Financiera Uno S.A. 62
4.5. Los costos laborales en la Financiera Uno Oechsle 63
4.6. El ejecutivo de ventas de la Financiera Uno Oechsle 64
4.6.1. Objetivos del ejecutivo de ventas de la Financiera Uno S.A. 64
4.6.2. Funciones principales del ejecutivo de ventas 65
4.6.3. Responsabilidades 66
4.6.4. Perfil de nuestros ejecutivos de ventas 66
4.6.5. Protocolo de atención a los clientes 67
4.6.6. De los contratos 68
4.6.7. Derechos y obligaciones 68 4.6.8. De los pagos a los ejecutivos de ventas
4.6.9. De los bonos y comisiones 69 4.6.10. Comisiones 70 4.7. Planificación de ingresos 70
CAPITULO V
TRABAJO DE CAMPO Y PROCESO DE CONTRASTE DE LA HIPOTESIS
5.1. Presentación de resultados. 72
5.1.1. Resultado sobre
reconocimiento laboral de los trabajadores de la Financiera Uno Oechsle
5.1.2. Resultados sobre
Productividad del personal
5.2. Análisis e interpretación de resultados. 95 5.3. Proceso de la prueba de hipótesis.
5.3.1. Prueba de las hipótesis Específicas 5.3.2. Prueb|a de la Hipótesis General
96 96 102
5.4. Discusión de resultados. 104
5.5 Aportes o propuestas del investigador. 108 5.5.1. Adopción de las decisiones. 108
5.5.2. Aportes de la investigación. 108
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
ANEXOS
INDICE DE GRAFICOS
Gráfico N° 2.1. Niveles de estratificación de las necesidades 16 Evaluación del reconocimiento laboral en el mes de agosto 2014 a los trabajadores.
Gráfico N° 5.2 Identificación de los trabajadores en la misión y visión de la institución.
59
Gráfico N° 5.3.
Conocimiento de los trabajadores en su puesto de trabajo y aplican en sus funciones
60
Gráfico N° 5.4. Esfuerzo máximo de los trabajadores para cumplir sus metas
61
Gráfico N° 5.5. Identificación de los trabajadores con sus funciones. 62 Gráfico N° 5.6. Compromiso de los trabajadores para que la institución
cumpla sus metas establecidas.
63
Gráfico N° 5.7. Los beneficios económicos que reciben los trabajadores satisfacer sus necesidades básicas.
64
Gráfico N° 5.8. Comodidad de los trabajadores en su horario de trabajo
65
Gráfico N° 5.9. Se fomenta el compañerismo y la unión en los trabajadores
66
Gráfico N° 5.10 La empresa tiene en cuenta las opiniones de los trabajadores.
67
Gráfico N° 5.11 Tiene la posibilidad de progresar en la empresa 68 Evaluación de la productividad del personal del mes de agosto 2014 a los trabajadores.
Gráfico N° 5.12. Con que frecuencia cuentan con solicitudes de tarjetas a recomendar aprobar al mes.
69
Gráfico N° 5.13. Logras la meta de tarjetas aprobadas al mes. 70 Gráfico N° 5.14. Al mes cuentas con solicitudes de tarjetas pendientes. 71 Gráfico N° 5.15 Cuentas con tarjetas rechazadas al mes. 72 Gráfico N° 5.16. Logras la meta al mes, en la venta de seguros de la
tarjeta oh básico mensual por el monto de 5.49
73
Gráfico N° 5.17. Logras la meta al mes, en la venta de seguros de la tarjeta oh básico semestral por el monto de 32.95.
74
Gráfico N° 5.18.
Logras la meta al mes, en la venta de seguros de la tarjeta oh básico mensual por el monto de 65.90
75
Gráfico N° 5.19. Alcanzas la meta al mes, en la venta de seguros de la tarjeta oh total mensual por el monto de 9.49
76
Gráfico N° 5.20. Alcanzas la meta al mes, en la venta de seguros de la tarjeta oh total mensual por el monto de 56.95.
77
Gráfico N° 5.21. Alcanzas la meta al mes, en la venta de seguros de la tarjeta oh total mensual por el monto de 113.90
78
INDICE DE TABLAS
Evaluación del reconocimiento laboral en el mes de agosto 2014 a los trabajadores.
Tabla N° 5.1 Distribución de frecuencia sobre la identificación de los trabajadores en la misión y visión de la institución
59
Tabla N° 5.2. Distribución de frecuencia sobre conocimiento a los trabajadores en su puesto de trabajo y aplican en sus funciones
60
Tabla N° 5.3. Distribución de frecuencia del esfuerzo máximo de los trabajadores para cumplir sus metas
61
Tabla N° 5.4. Distribución de frecuencia sobre la identificación de los trabajadores con las funciones que tienen a su cargo
62
Tabla N° 5.5. Distribución de frecuencia al compromiso de los trabajadores para el cumplimiento de metas.
63
Tabla N° 5.6. Distribución de frecuencia sobre los beneficios económicos satisfacer sus necesidades básicas.
64
Tabla N° 5.7 Distribución de frecuencia sobre la comodidad de los trabajadores en su horario de trabajo.
65
Tabla N° 5.8. Distribución de frecuencia sobre el compañerismo y la unión de los trabajadores.
66
Tabla N° 5.9. Distribución de frecuencia sobre si se tiene en cuenta las opiniones de los trabajadores.
67
Tabla N° 5.10 Distribución de frecuencia sobre la posibilidad de progresar en la empresa.
68
Evaluación de la productividad del personal en el mes de agosto 2014 a los trabajadores.
Tabla N° 5.11. Con que frecuencia cuentas con solicitudes de tarjetas a recomendar aprobar al mes.
69
Tabla N° 5.12. Logras la meta de tarjetas aprobadas al mes. 70 Tabla N° 5.13. Al mes cuentas con solicitudes de tarjetas pendientes. 71 Tabla N° 5.14. Cuentas con tarjetas rechazadas al mes. 72 Tabla N° 5.15 Logras la meta al mes, en la venta de seguros de la
tarjeta oh básico mensual por el monto de 5.49
73
Tabla N° 5.16 Logras la meta al mes, en la venta de seguros de la tarjeta oh básico semestral por el monto de 32.95.
74
Tabla N° 5.17 Logras la meta al mes, en la venta de seguros de la tarjeta oh básico mensual por el monto de 65.90.
75
Tabla N°5.18 Alcanzas la meta al mes, en la venta de seguros de la tarjeta oh total mensual por el monto de 9.49.
76
Tabla N° 5.19 Alcanzas la meta al mes, en la venta de seguros de la tarjeta oh total mensual por el monto de 56.95
77
Tabla N° 5.20 Alcanzas la meta al mes, en la venta de seguros de la tarjeta oh total mensual por el monto de 113.90.
78
Tabla N° 5.21 Prueba de Kolmogorov-Smirnov para una muestra.de la participación en el trabajo
82
Tabla N° 5.22 Análisis de regresión para el indicador (Participación en el trabajo) y la variable dependiente (Productividad del personal).
83
Tabla N° 5.23 Análisis de correlación para el indicador (Motivación de los trabajadores) y la variable dependiente (Productividad del personal).
84
Tabla N° 5.24 Prueba de Kolmogorov-Smirnov para una muestra de la motivación de los trabajadores.
85
Tabla N° 5.25 Análisis de regresión para la variable independiente (Reconocimiento laboral) y la variable dependiente (Productividad del personal).
86
Tabla N° 5.26 Análisis de correlación para el indicador (Motivación de los trabajadores) y la variable dependiente (Productividad del personal)
87
Tabla N° 5.27 Análisis de regresión para la variable independiente (reconocimiento laboral) y la variable dependiente (Productividad del personal)
88
Tabla N° 5.28 Análisis de correlación para la variable independiente (Reconocimiento laboral) y la variable dependiente (Productividad del personal)
89
RESUMEN
La financiera Uno Oechsle es una entidad dedicada a otorgar créditos a los clientes calificados y a la venta de seguros de protección a la tarjeta de crédito OH!, tiene como meta empresarial ser una entidad líder en el mercado de las finanzas y expandirse en distintos puntos estratégicos.
La investigación tiene como finalidad analizar el reconocimiento laboral en relación a la productividad del personal y tiene como objetivo determinar y estimar el reconocimiento laboral en relación a la productividad del personal en la financiera UNO OECHSLE. Las variables de estudio fueron, el reconocimiento laboral que es el resultado de factores internos como externos y la productividad del personal que es una relación entre eficiencia y eficacia. Para la realización de la presente investigación se utilizó el método científico, como método general se aplicó el analítico, sintético, inductivo y deductivo, como método especifico consideramos apropiado utilizar el método histórico y el estadístico, el tipo de investigación que se utilizó es la no experimental y transversal, en la clase de investigación se utilizó la investigación social por último el diseño de nuestra investigación es descriptivo y correlacional. Se realizó la prueba de hipótesis para tener un resultado verídico, para así aprobar o rechazar nuestras hipótesis planteadas, la prueba de hipótesis aprobó a las dos primeras hipótesis y aprobó la hipótesis general de nuestro trabajo de investigación. Después de analizar los resultados se llegó a la conclusión de que si existe relación directa entre el reconocimiento laboral y la productividad del personal debido a los resultados de nuestras encuestas y estudio de investigación, se llegó a poner en conocimiento a la supervisora.
Las Tesistas
INTRODUCCION
Sr. Presidente y señores miembros del jurado ponemos a vuestra consideración la tesis titulada: “El reconocimiento laboral en relación a la productividad del personal en la Financiera Uno Oechsle - Huancayo”, tiene como propósito de analizar la situación del reconocimiento laboral de los trabajadores de la Financiera y como esto se relaciona con la productividad del personal.
El capítulo I, trata sobre: Planteamiento del problema, descripción de la realidad problemática, formulación del problema, objetivos, justificación, importancia, alcances, limitaciones, delimitaciones de la investigación, formulación de hipótesis, identificación y clasificación de variables y operacionalización de variables.
El capítulo II, comprende: Marco teórico, antecedentes de la investigación, bases teóricas, marco conceptual y definición de términos básicos.
El capítulo III, está referido a la metodología de la investigación, método de investigación, configuración de la investigación, diseño de investigación, población y muestra, técnicas e instrumentos de recolección de datos, procedimientos de correlación de datos, técnicas de procedimiento y análisis de datos y descripción de la prueba de hipótesis y modelamiento de la hipótesis.
El capítulo IV, comprende de la base legal, organización, actividad de la Financiera Uno S.A. y el diagnostico situacional de la misma
El capítulo V, comprende: trabajo de campo y proceso de la contraste de hipótesis, presentación de resultados, análisis e interpretación de resultados, proceso de la prueba de hipótesis, discusión de resultados y aportes o propuestas del investigador.
Las Tesistas.
CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1. Descripción de la realidad problemática
El reconocimiento laboral entendido como el grado de compromiso de la empresa con el recurso humano es un proceso que activa, orienta, dinamiza y mantiene la competitividad con niveles aceptables en su productividad.
Por ende el conocimiento, comprensión y aplicación de recursos que comprenden el reconocimiento laboral es una de las variables más importantes y fundamentales en la gestión y desarrollo de las empresas.
Uno de los problemas identificados y que enmarca a la financiera Uno Oechsle está comprendido en esta variable.
Nuestras primeras observaciones nos encaminan a afirmar ello, ya que dentro de la financiera Uno Oechsle se observó que el personal labora percibiendo un sueldo por comisiones por la venta de tarjetas, carecen de un sistema que les brinde un reconocimiento laboral merecedor, y como resultado de ello, muchos trabajadores ni siquiera logran alcanzar las metas previstas, por lo que a justas logran alcanzar un sueldo mínimo al fin de un determinado periodo.
Por ello y debido al importante papel que juega el capital humano y concibiéndolo como uno de sus activos fundamentales en la presente investigación se logró identificar a este factor como uno de los problemas que direccionan al logro de resultados en la productividad.
1.2. Formulación del problema 1.2.1. Problema General
¿Cuál es la relación entre la productividad del personal y el reconocimiento laboral en la financiera UNO OECHSLE?
1.2.2. Problemas Específicos
1. ¿Cómo es la relación entre la productividad del personal y la participación en el trabajo en la financiera UNO OECHSLE?
2. ¿Cuál es la relación entre la productividad del personal y la motivación en la financiera UNO OECHSLE?
1.3. Objetivos
1.3.1. Objetivo General
Determinar la relación entre la productividad del personal y el reconocimiento laboral en la financiera UNO OECHSLE.
1.3.2. Objetivos Específicos
a) Determinar la relación entre la productividad del personal y la participación en el trabajo en la financiera UNO OECHSLE
b) Estimar la relación entre la productividad del personal y la motivación en la financiera UNO OECHSLE.
1.4. Justificación de la investigación
Como dice (Sampieri, 2010) en su libro, una investigación debe ser conveniente por diversos motivos: tal vez ayude a resolver un problema social, a construir una nueva teoría o a generar nuevas inquietudes de investigación.
Por lo tanto nuestro proyecto de investigación trata de resolver un problema social dentro de la Financiera Uno Oechsle.
Hoy en día las empresas deben cumplir con las necesidades específicas de cada trabajador, siendo los directivos los que tienen que demostrar buenas dosis de humanidad e inteligencia emocional.
Está comprobado que, un empleado motivado, con una actitud positiva en su trabajo y comprometido con lo que hace, esta menos predispuesto a abandonar la empresa, porque su vinculación con ella es mayor.
En la financiera Uno Oechsle se encuentra un problema de desmotivación en los empleados, abandono de trabajo y por ende un bajo rendimiento en la productividad, lo cual es perjudicial tanto para la Financiera Uno Oechsle
como para el personal, nosotras queremos diagnosticar el reconocimiento laboral y que relación puede tener con la productividad del personal, para darle una posible solución.
1.5. Importancia de la investigación
Nuestra investigación es importante porque tiene la finalidad de relacionar el reconocimiento laboral con la productividad del personal en la financiera Uno Oechsle, ya que nosotras utilizamos la información práctica, teórica y social, para saber el grado de relación que existe en la Financiera con respecto a la productividad del personal.
Se optó el instrumento que es la encuesta para saber la relación del reconocimiento laboral y la productividad del personal aplicada a los trabajadores en sus labores encomendadas, a través de nuestro estudio se pudo acertar que hay una relación de forma directa hacia la financiera UNO OECHSLE.
1.6. Alcances de la investigación 1.6.1. Alcance Temporal
La tesis abarca el periodo 2014 – 2016.
1.6.2. Alcance geográfico
La tesis abarca a la financiera UNO OECHSLE ubicado en la provincia de HUANCAYO
1.7. Limitaciones de la investigación 1.7.1. Limitación Temporal
Si bien es cierto se puede realizar el trabajo de investigación en todas las entidades financieras de Huancayo, pero por motivos de tiempo se realizará en la financiera Uno Oechsle – Huancayo. La misma que no perderá valor por cuanto sus resultados pienso que será similar.
1.7.2. Limitación Económica
Desarrollar el trabajo de investigación en todas las entidades Financiera de Huancayo, tendría un costo muy elevado. Por lo fundamentado sólo se desarrollará en la Financiera Uno Oechsle – Huancayo.
1.7.3. Limitación de Información
Si bien es cierto que el investigador no maneja la información de todas las entidades Financieras de Huancayo, el resultado de la tesis será con los que nos proporcionan la Supervisora y los trabajadores de la financiera Uno Oechsle.
1.8. Delimitación de la investigación 1.8.1. Delimitación Temporal
El trabajo de investigación se desarrollará en el periodo 2014.
1.8.2. Delimitación Geográfica
La investigación abarcará a la financiera Uno Oechsle – Huancayo.
1.9. Formulación de la hipótesis 1.9.1. Hipótesis General
La relación entre la productividad del personal y el reconocimiento laboral es directa en la financiera UNO OECHSLE.
1.9.2. Hipótesis Específicos 1.9.3.
a) La productividad del personal se relaciona directamente con la participación en el trabajo en la financiera UNO OECHSLE.
b) La productividad del personal se relaciona directamente con la motivación en la financiera UNO OECHSLE.
1.10. Identificación y clasificación de la variables 1.10.1. Variable Independiente
Reconocimiento Laboral
1.10.2. Variable Dependiente Productividad del Personal
2.3. Operacionalización de Variables
2.3.1. Variable Independiente
2.3.2. Variable Dependiente VARIABLES
DEFINICION CONCEPTUAL
DIMENSION INDICADORES ITEMS INSTRUMENTO
Vi = X RECONOCIMIEN
TO LABORAL El
reconocimiento laboral es una necesidad de sentirnos
reconocidos, realizando acciones para que nuestra labor cada vez se vea mayor,
así como
nuestra
presencia en la empresa.
Participación en el trabajo
Misión y visión 1
Cuestionario de preguntas Objetivos
institucionales
2
Esfuerzo 3
Necesidad 4
Metas
Organizacionales
5
Motivación
Beneficio económico 6 Control de personal 7 Entorno laboral 8 Opinión del personal 9
Ascenso del
personal
10 VARIABLES
DEFINICION CONCEPTUAL
DIMENSION INDICADORES ITEMS INSTRUMENTO
Vd. = Y PRODUCTIVIDAD
DEL PERSONAL La
productividad del personal se compone de
todas las
virtudes de un empleado
eficaz. Estas áreas son: el aprendizaje eficaz, la organización personal,
gestión del tiempo, el control mental, la creatividad y la toma de decisiones.
Tarjetas de crédito (tarjeta OH)
Tarjetas a recomendar aprobar
1
Cuestionario de preguntas Tarjetas
aprobadas
2
Tarjetas pendientes
3
Tarjetas rechazadas
4
Seguros de protección a la tarjeta OH.
Venta de
seguros
5-6-7-8-9- 10
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1 Antecedentes de la investigación 2.1.1 Antecedentes Internacionales
Los antecedentes consultados, orientan el desarrollo de nuestra investigación, ya que, están vinculados directamente con la problemática, tal como se muestra a continuación:
En el trabajo de investigación desarrollado por Ramírez (2009), cuyo título es: “estrategias de motivación al personal de una municipalidad, para mejorar la efectividad laboral”, que tiene por objetivo lograr que
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las autoridades Municipales demuestren más interés en el recurso humano, motivándolo a través de la satisfacción de las necesidades detectadas en la investigación de campo, para contar con personal con eficiencia y eficacia laboral, a través de la aplicación de las acciones sugeridas en el presente
Programa de motivación al personal y como objetivos específicos:
Disponer en término de dos años, de líderes (jefes) capaces de
Motivar al personal e influenciar positivamente en el recurso humano de la municipalidad. Llegando a la conclusión: según la entidad Municipal nos da a conocer que faltan estrategias adecuadas para motivar al personal, lo que provoca poca motivación del recurso humano para realizar las actividades laborales asignadas y por lo mismo, se encuentra insatisfecho en el área de trabajo que le corresponde.
Esta tesis guarda relación con la variable dependiente de nuestro trabajo de investigación, del cual se tomó como referencia el instrumento de evaluación de medición del reconocimiento laboral.
Además contribuyo a la realización de aplicación de los métodos y técnicas de recolección de datos.
La investigación llevada a cabo por Delgado & Duarte(2010) que tiene como título: “La motivación laboral y su incidencia en el desempeño organizacional; un estudio de caso”, la recopilación tiene como objetivo analizar la incidencia de la motivación laboral en el
http://biblioteca.usac.edu.gt/tesis/03/03_3383.pdf
desempeño organizacional que poseen los empleados” y como objetivos específicos plantea lo siguiente: Determinar las expectativas que poseen los empleados de la empresa con respecto al desempeño y la motivación laboral; interpretar la relación que existe entre el salario, las expectativas laborales y la motivación de los empleados;
proponer un conjunto de recomendaciones político-gerenciales para mejorar la motivación organizacional en los empleados de la empresa.
Llegando a la conclusión: El esfuerzo que decide hacer el trabajador es, fruto de su motivación. Para orientar el esfuerzo de los trabajadores se requerirá que los objetivos del desempeño estén claramente establecidos. La motivación laboral es un elemento fundamental para el éxito empresarial ya que de ella depende en gran medida la consecución de los objetivos de la empresa. Lo cierto es que los directivos de la Empresa no se han percatado de la importancia de esto y siguen practicando una gestión que no tiene en cuenta al talento humano. También se concluye que la retribución económica ha dejado de ser el elemento principal a tener en cuenta a la hora de seleccionar un motivador dejando paso a otras consideraciones como la estabilidad y seguridad en el empleo, el ambiente laboral, el reconocimiento por el trabajo desempeñado y las posibilidades de alguna promoción. Por otro lado informa que a medida que un trabajador va mejorando su estatus económico disminuye la importancia que le da al dinero. Por tanto, el dinero no
http://biblioteca.usac.edu.gt/tesis/03/03_3383.pdf
Motivará de la misma manera a un trabajador que tiene sus necesidades cubiertas que a un trabajador que lo necesita para subsistir. También obtiene como resultado que las herramientas gerenciales son instrumentos que facilitan al directivo o gerente, la planeación, administración, dirección, control y evaluación de una organización y sus procesos, e impulsan la optimización de recursos y el desarrollo de una gestión eficiente, que permitan alcanzar los logros establecidos en búsqueda continua del más alto desempeño posible.
Esta investigación oriento al presente trabajo, porque se analizan factores como la motivación laboral orientada al logro institucional y la relación de las políticas gerenciales con la motivación laboral; lo se determina en la realización de la tesis que se lleva a cabo en la Financiera Uno Oechsle, además se contribuyó con ciertas bibliografías para obtener información pertinente.
2.1.2 Antecedentes Nacionales
La investigación de Domingo (2005), tiene como título “Motivación y Productividad – Factores relevantes en la eficacia del servicio de atención al cliente de una entidad Bancaria”, como objetivo tienen:
Proponer un programa de motivación permanente y elevación de la productividad del personal, de tal modo que permita alcanzar la eficacia del servicio de atención al cliente del Banco Continental.
http://www.monografias.com /motivacion-y-productividad-servicio-atencion-al-cliente-del- bancocontinental
Como objetivos específicos consideran: Identificar los factores de la motivación conducentes para que el personal del Banco Continental preste los mejores servicios y producción bancaria, también quieren, identificar los elementos que facilitarán el incremento de la productividad del personal, lo que permitirá la mejora continua del servicio de atención al cliente del Banco Continental. Como conclusión tomaron que, implantar en el Banco un sistema de evaluación de personal; mejorara el desempeño actual de sus trabajadores permanentes y contratados, detectar y mejorar necesidades de capacitación, esto llevara a la mejora de su productividad, por otro lado menciona que la motivación laboral del personal es una tema de gran importancia hoy en día para casi todas las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento, para así alcanzar un aumento de productividad y la eficacia del servicio de atención al cliente.
Este trabajo de investigación propone un programa permanente de motivación hacia los trabajadores para el incremento de la productividad como para la buena atención al cliente del banco, pone un énfasis en la importancia de la motivación para las empresas, en este trabajo de investigación consideran que se debe motivar con reconocimientos laborales al personal lo que también hace falta en la Financiera Uno Oechsle.
http://www.monografias.com /motivacion-y-productividad-servicio-atencion-al-cliente-del- bancocontinental
2.1.3 Antecedentes Locales
En la investigación desarrollado por Duran & Romero (2012), cuyo título es: “Plan de motivación laboral para el incremento de la productividad de los trabajadores de la tienda Topi Top-Huancayo”, los autores tienen como objetivo: Analizar y determinar cómo influyen los motivadores como: salario, capacitaciones, desarrollo laboral y rotación, en la productividad de los trabajadores de Topi Top- Huancayo. A su vez plantean los objetivos específicos: Determinar cómo influye el salario en la productividad, determinar cómo influyen las capacitaciones en los niveles de productividad de los trabajadores, establecer cómo influye el desarrollo laboral en los niveles de productividad de los trabajadores, establecer cómo influye la rotación en los niveles de productividad de los trabajadores de Topi Top- Huancayo. Llegando a la conclusión: Los elementos motivadores como: salario, capacitaciones, desarrollo laboral y rotación, son los factores más influyentes en el desempeño de los trabajadores, de estos factores depende el incremento de la productividad, la mayoría de los trabajadores están motivados de manera personal para realizar para realizar sus labores en la empresa, pero no cuentan con motivación trascendental por parte de la empresa. Y todos coinciden que la motivación es importante para realizar sus labores.
Esta tesis nos ayudó a entender qué relación tiene el reconocimiento laboral y la productividad del personal; ya que hacen mención a
https://uplacomunidad.wordpress.com/2013/08/23/concurso-de-tesis-en-la-upla/
algunos factores motivadores que son los salarios, capacitaciones, desarrollo laboral y rotación de personal.
En la Financiera Uno Oechsle hoy en día no son tomados en cuenta estos factores motivacionales es por ello que se ve reflejado en la productividad. Esta tesis aportó gran conocimiento para la elaboración de nuestra investigación.
2.2 Bases teóricas
2.2.2. Base teórica relacionada con el reconocimiento laboral
Existen varias teorías de reconocimiento laboral en las cuales se basan en la idea en que, dada la oportunidad y los estímulos adecuados, las personas trabajen bien y de manera positiva.
En nuestro trabajo de investigación hemos optado por la teoría del Modelo de la Jerarquía de Maslow ya que esta teoría nos ayuda directamente con el problema general y específicos de nuestra tesis.
2.2.2.1. La teoría del Modelo de la Jerarquía (Maslow, 1943)
Abraham Maslow, psicólogo Estadounidense nacido en 1908, desarrolló una interesante Teoría de la Personalidad, en la que desarrolla, entre otros aspectos, la Teoría de la Motivación, cuyo más representativo ícono es La Pirámide de Maslow, en ella propuso una estratificación de las necesidades en cinco niveles jerarquizados de forma que el individuo debe de satisfacer cada nivel.
El primer nivel corresponde a las necesidades primarias para la
fisiológicas como comer, beber y dormir; laboralmente se consideraría un salario y condiciones laborales mínimas.
El segundo nivel corresponde a la necesidad de protección y seguridad, en el aspecto laboral equivale a las condiciones de seguridad laborales, estabilidad en el empleo, seguridad social y salario superior al mínimo.
El tercer nivel se refiere a las necesidades sociales como vinculación, cariño, amistad, etc., y en el ámbito del trabajo son las posibilidades de interactuar con otras personas, el compañerismo, relaciones laborales.
El cuarto nivel corresponde a las necesidades de consideración y mantenimiento de un estatus que en el ámbito del empleo sería el poder realizar tareas que permitan un sentimiento de logro y responsabilidad, recompensas, promociones y reconocimiento.
El nivel más alto implica la autorrealización personal que laboralmente se refiere a la posibilidad de utilizar plenamente las habilidades, capacidades y creatividad.
Grafico 2.1. Niveles de estratificación de las necesidades
Pirámide de Maslow: jerarquía de necesidades.(1943)
Fuente: http://es.wikipedia.org/wiki/Pir%C3%A1mide_de_Maslow
En este orden de ideas, (Espinoza, H., 2009), indica en su artículo
“La Pirámide de Maslow”, afirma que la idea básica de esta jerarquía es que las necesidades más altas ocupan la atención sólo cuando se han satisfecho las necesidades inferiores de la pirámide. Las fuerzas de crecimiento dan lugar a un movimiento ascendente en la jerarquía, mientras que las fuerzas regresivas empujan las necesidades prepotentes hacia abajo en la jerarquía.
Esta teoría se acopla a la investigación ya que es importante que los empleados satisfagan previamente ciertas necesidades, como las fisiológicas, las de protección y seguridad, las sociales y las de mantenimiento de estatus para lograr alcanzar la autorrealización y poder desempeñarse en el área laboral adecuadamente.
Para analizar el problema de la presente investigación, se utilizó la Teoría del Modelo de la Jerarquía de Maslow, debido a que los empleados de la Empresa financiera UNO OECHSLE” les falta satisfacer sus necesidades y tienen relación con los cinco niveles de necesidades del trabajador principalmente el segundo nivel, por lo cual se espera que al aplicar el instrumento del modelo refleje un buen resultado de reconocimiento hacia los trabajadores de la Financiera.
Con esta teoría nosotras queremos encontrar cual es el nivel de reconocimiento laboral que tienen los trabajadores de la Financiera
Uno Oechsle, para tomar en cuenta el tipo de reconocimiento laboral , que se debe aplicar en ellos para el bienestar de los trabajadores como para la Financiera, por ende sabemos que el reconocimiento laboral es un tema que no se debe dejar de lado ya que esto podría ser el pilar del buen manejo y surgimiento de una institución, actualmente muchas entidades dejan de lado este tema creyendo que sus trabajadores están satisfechos con sus labores pero sin embargo podría ser que no sea así.
3.2.1. Base teórica relacionado con la productividad
Se han dado muchas explicaciones sobre la productividad laboral, incluso son varias las clasificaciones que se han hecho de estas teorías, para nosotras es apropiado utilizar el estudio de. Robbins (2005) ya que nos informa mejor sobre la productividad
Robbins (2005) nos menciona que una Organización es productiva si alcanza sus metas y lo hace transformando los insumos en producto al costo más bajo posible. Como tal la productividad implica una preocupación tanto por la eficacia como por la eficiencia.
Entonces podemos decir que una empresa comercial es eficaz cuando alcanza sus metas de venta o participación en el mercado, pero su productividad también depende de que alcance estas metas en forma eficiente. Las mediciones de dicha eficiencia pueden incluir
el rendimiento de la inversión. La utilidad por unidad monetaria de venta y la producción por hora de mano de obra.
También podemos ver la productividad desde la perspectiva; el empleado individual y las mediciones de productividad deben tomar en cuenta los costos incurridos para alcanzar la meta. Es ahí donde entra la eficiencia
Es evidente que una organización no opere de manera uniforme, fluida y alcance sus objetivos si los empleados no se presentan a su trabajo. Se interrumpe el flujo de trabajo y, con frecuencia, deben posponerse decisiones importantes. En su mayor parte podemos suponer que las organizaciones se benefician cuando se reduce el ausentismo de los empleados.
Rotación. Un alto grado de rotación en una Organización significa un incremento en los costos de reclutamiento, selección y capacitación. La rotación también puede significar una interrupción en el trabajo eficiente de una organización cuando el personal conocedor y experimentado se va, es necesario encontrar y preparar remplazos para trabajos de responsabilidad. Desde luego, todas las Organizaciones tienen cierta rotación.
Satisfacción con el trabajo. Definiremos simplemente, como la diferencia entre la remuneración que reciben los trabajadores y la que ellos creen que deberían recibir, la satisfacción con el trabajo representa una actitud, en lugar de un comportamiento.
La creencia de que los empleados satisfechos son más productivos que los insatisfechos ha sido una doctrina básica entre los administradores durante años. Aunque existen muchas evidencias que ponen en duda estas supuestas relaciones casuales, se puede argumentar que las sociedades avanzadas deben preocuparse no solo por la cantidad de vida, es decir, por cosas como una mayor productividad y adquisiciones materiales, sino también por su calidad.
Cabe resaltar que la productividad para una entidad es muy importante ya que, si no hay productividad no hay utilidad, es por ello que las empresas deben saber mantener a su personal motivándolos, porque es perjudicial para la empresa estar haciendo rotaciones o contratación de nuevo personal, eso genera un gasto.
Eso es lo que actualmente sucedió en la financiera UNO OECHSLE.
Este estudio es la que más se relaciona con nuestro problema general y especifico por lo tanto nos ayuda a encontrar posibles soluciones con respecto a la productividad laboral de la financiera Uno Oechsle Huancayo.
2.3 Marco conceptual
2.2.1. Reconocimiento Laboral:
Recordemos que mucho de lo relacionado al clima laboral no solo se trata de lo que objetivamente existe o es, sino que también hay mucho de percepción en juego. Así, el reconocimiento debe ser consistente, claro y sincero, eficaz, específico y oportuno.
El reconocimiento no solo debe venir del jefe. También debe venir de los compañeros y de los subalternos.
Se debe reconocer el logro y superación de metas, el buen desempeño, el buen servicio, las buenas ideas, el cumplimiento de objetivos y el destaque, ya sea en temas laborales y personales.
Según Robbins (2005) señala, que el Reconocimiento consiste en atención personal, mostrar interés, aprobación y aprecio por un trabajo bien hecho.
Lee y Chang (2008) indica que algunas organizaciones se han preocupado por mantener a sus individuos, pues reconocen las contribuciones que éstos hacen.
Koenes(1996) Indica que dentro de la motivación laboral está el reconocimiento laboral se define como “un estado emocional que se genera en una persona como consecuencia de la influencia que ejercen determinados motivos.
Debido a que los motivos de desarrollar un trabajo por parte de los empleados influyen en la productividad, se constituye en una de las tareas de los gerentes es encaminar efectivamente el reconocimiento hacia los trabajadores para ver el logro de las metas de la organización.
2.2.1.1. Tipos de reconocimiento laboral
Los tipos de reconocimiento laboral, impulsan a que el trabajador realice una actividad de una forma empeñosa logrando alcanzar su objetivo de una forma efectivo. En
concreto, veremos el reconocimiento informal y el reconocimiento formal.
a) Reconocimiento informal: Se trata de un sistema que, de una forma simple, inmediata y con un bajo coste refuerza el comportamiento de los empleados. Se puede poner en práctica por cualquier directivo, con un mínimo de planificación y esfuerzo y puede, por ejemplo, consistir en una tarjeta de agradecimiento, un correo electrónico, una palmadita en la espalda o un agradecimiento público inesperado.
b) Reconocimiento formal: Es fundamental para construir una cultura de reconocimiento y su efecto, cuando se realiza eficazmente, es muy visible en cuanto a resultados y rentabilidad. Lo utilizamos para felicitar a un empleado por sus años en la empresa, celebrar los objetivos de la organización, reconocer a la gente extraordinaria, reforzar actividades y aportaciones, afianzar conductas deseadas y demostradas, premiar un buen servicio o reconocer un trabajo bien hecho.
Reconocimiento Monetario: La razón por la que se ofrecen los incentivos financieros es porque estos manejan los niveles de productividad y calidad, estos son:
La adquisición.
Los bonos.
La cultura Organizacional.
Los salarios.
Los aguinaldos.
El ahorro o cuenta de ahorro.
La oferta de trabajo.
El reconocimiento dinerario.
El empleado del mes (bono extra).
El alcanzar la meta de ventas.
La compensación.
Los premios.
Las comisiones.
Las vacaciones pagadas.
Reconocimiento no Monetario: Son aquellos que la empresa utiliza para reconocer el esfuerzo extra que los trabajadores realizan. Como su nombre lo indica no otorgan algún monetario sino que muchas veces son reconocimientos por méritos.
El prestigio personal.
El reconocimiento.
El compromiso de la empresa.
Las condiciones de trabajo.
El status.
La estabilidad laboral.
La autonomía.
Los beneficios y servicios sociales.
El progreso profesional.
Las relaciones con el superior.
El clima laboral.
El festejo de cumpleaños.
El reconocimiento formal es la base de una estrategia de reconocimiento que, nos conduce hacia la retención de nuestros empleados.
2.2.1.2. Elementos que influyen en el reconocimiento laboral
1. Ambiente confortable. El ambiente debe ser agradable, debe ofrecer seguridad, a través del control y/o vigilancia.
2. Comunicación. Es el proceso de comunicación que tienen los distintos grupos sociales.
3. Comunicación Organizacional. Para la organización, lo más importante es la comunicación, ya que permite llevar la dirección y saber cuál es el futuro.
4. Incentivos. Se utilizan para mostrarle su interés por el trabajo que realiza el trabajador del empleado.
5. Motivación del empleado. Aquí se encuentra la motivación extrínseca y la motivación intrínseca, ambas definidas anteriormente.
6. Motivación en el trabajo. Le permite al hombre obtener recompensas por su labor encomendada.
7. Organización inteligente. Son las empresas que reconocen al personal por su poder y talento frente a la actividad que desarrollan.
8. Responsabilidad en el trabajo.
2.2.2. Productividad
Según Kootz y Weihrich(1998) Explicaron que la productividad es la relación entre insumos y productos en cierto periodo con especial consideración en la calidad
Productividad la definen como la relación entre la cantidad de bienes y servicios producidos y la cantidad de recursos utilizados. En la fabricación, la productividad sirve para evaluar el rendimiento de los talleres, las maquinarias, los equipos de trabajo y los empleados.
Productividad en términos de empleados es sinónimo de rendimiento, en un enfoque sistemático, se dice que algo o alguien es productivo con una cantidad de recursos (Insumos) en un periodo de tiempo dado se obtiene el máximo de productos. La productividad en las máquinas y equipos está dada como parte de sus características técnicas, no así con el recurso humano o los trabajadores, se debe considerar factores que influyen en ella.
Sin embargo Robbins y Coulter( 2005), señala que la productividad como el volumen total de bienes producidos, dividido entre la cantidad de recursos utilizados para generar esa producción. Se puede agregar que en la producción sirve para evaluar el rendimiento de los talleres, las máquinas, los equipos de trabajo y la mano de obra, pero se debe tomar en cuenta, que la productividad está condicionada por el avance de los medios de producción y todo tipo de adelanto, además del mejoramiento de las habilidades del recurso humano.
2.3.2.1. Beneficios de la productividad.
Bain(2003), indica que la importancia radica en que es un instrumento comparativo para gerentes y directores de empresas, ingenieros industriales, economistas y políticos;
pues compara la producción en diferentes niveles del sistema económico (organización, sector o país) con los recursos consumidos
Por otro lado se reconoce que los cambios de la productividad tienen una gran influencia en numerosos fenómenos sociales y económicos, tales como el rápido crecimiento económico, el aumento de los niveles de vida, las mejoras de la balanza de pagos de la nación, el control de la inflación e incluso el volumen y la calidad de las actividades recreativas.
El único camino para que un negocio pueda crecer y aumentar su rentabilidad o sus utilidades es aumentar su productividad. El instrumento fundamental que origina una mayor productividad es la utilización de métodos, el estudio de tiempos y un sistema de pago de salarios.
2.3.2.2. Medición de la productividad.
Gaither & Frazier(2000), definieron productividad como la cantidad de productos y servicios realizados con los recursos utilizados y propusieron la siguiente medida.
Es la medida de desempeño que abarca la consecución de metas y la proporción entre el logro de resultados y los insumos requeridos para conseguirlos.
2.3.2.3. Indicadores de productividad
Gaither y Frazier(2000), señalan que existen tres criterios comúnmente utilizados en la evaluación del desempeño de un sistema, los cuales están relacionados con la productividad: Eficiencia, efectividad y eficacia.
2.3.2.4. Factores que influyen en la productividad.
Schroeder(2002), indica que los factores que influyen en la productividad fundamentalmente son; la inversión de capital, la investigación y desarrollo, la tecnología, los valores, actitudes sociales y las políticas gubernamentales.
Según las teorías más aceptadas, existen cuatro factores determinantes primarios en la productividad en las organizaciones; el entorno y las características del trabajo.
El entorno
La mayoría de las variables producidas por el entorno son incontrolables. Entre otras, se encuentran las leyes y normativas dictadas por el Estado, los cambiantes valores y actitudes sociales que influyen en los individuos, los cambios en la tecnología, los precios de la materia prima, la energía y el capital.
Características del trabajo
La cultura organizacional, influye a los individuos, su conducta en el trabajo, su desempeño laboral y la efectividad de la organización. La manera en que las personas se tratan entre sí, e incluso, la manera en que se tratan a sí mismas, tiene una gran influencia en la forma cómo se realizan las actividades dentro de las organizaciones.
Para que la organización sea productiva, es necesario desarrollar una estructura capaz de ejecutar la estrategia con Desarrollar las habilidades y capacidades necesarias.
Seleccionar a las personas para las posiciones claves.
Establecer un presupuesto que apoye a la estrategia.
Instalar un sistema administrativo interno.
Diseñar un sistema de incentivo y recompensas relacionados estrechamente con los objetivos y la estrategia.
2.3.2.5. Factores para mejorar la productividad
Bain(2003), señala que existen dos factores que pueden contribuir al mejoramiento de la productividad.
Factores internos
Algunos factores internos son susceptibles de modificarse más fácilmente que otros, por lo que se les clasifica en dos grupos, duros y blandos. Los factores duros incluyen los productos, la tecnología, el equipo y las materias primas; mientras que los factores blandos incluyen la fuerza de trabajo, los sistemas y procedimiento
de organización, los estilos de dirección y los métodos de trabajo.
Factores duros
Producto. La productividad de este factor significa el grado en el que el producto satisface las exigencias del cliente; y se le puede mejorar mediante un perfeccionamiento del diseño y de las especificaciones.
Planta y equipo. La productividad de este factor se puede mejorar el prestar atención a la utilización, la antigüedad, la modernización, el costo, la inversión, el equipo producido internamente, el mantenimiento y la expansión de la capacidad, el control de los inventarios, la planificación y control de la producción, entre otros.
Tecnología. La innovación tecnológica constituye una fuente importante de aumento de la productividad, ya que se puede lograr un mayor volumen de bienes y servicios, un perfeccionamiento de la calidad, la introducción de nuevos métodos de comercialización, entre otros, mediante una mayor automatización y una mejor tecnología de la información.
Materiales y energía. En este rubro, hasta un pequeño esfuerzo por reducir el consumo de materiales y energía puede producir notables resultados. Además se pone énfasis en las materias primas y los materiales indirectos.
Factores blandos
Persona. Se puede mejorar la productividad de este factor para obtener la cooperación y participación de los trabajadores, a través de una buena motivación, de la constitución de un conjunto de valores favorables al aumento de la productividad, de un adecuado programa de sueldos y salarios, de una buena formación y educación, y de programas de seguridad.
Organización y sistemas. Para mejorar su productividad se debe volver más flexible, capaz de prever los cambios del mercado y de responder a ellos, estar pendientes de las nuevas capacidades de la mano de obra, de las innovaciones tecnológicas, así como poseer una buena comunicación en todos los niveles.
Métodos de trabajo. Se debe realizar un análisis sistemático de los métodos actuales, la eliminación del trabajo innecesario y la realización del trabajo necesario con más eficacia, a través de un estudio del trabajo y de la formación profesional.
Estilos de dirección. Es el responsable del uso eficaz de todos los recursos sometidos al control de la empresa, debido a que influye en el diseño organizativo, las políticas de personal, la descripción del puesto de trabajo, la planificación y control operativos, las políticas de mantenimiento y compras, los costos de capital, las
fuentes de capital, los sistemas de elaboración del presupuesto, las técnicas de control de costos y otros.
Factores externos
La productividad determina en gran medida los ingresos reales, la inflación, la competitividad y el bienestar de la población, razón por la cual las organizaciones se esfuerzan por descubrir las razones reales del crecimiento o de la disminución de la productividad.
Dentro de estos factores, se tienen los siguientes.
Ajustes estructurales. Los cambios estructurales de la sociedad influyen a menudo en la productividad nacional y de la empresa independientemente de la dirección adoptada por las compañías. Sin embargo a largo plazo los cambios en la productividad tienden a modificar a esta estructura.
Cambios económicos. El traslado de empleo de la agricultura a la industria manufacturera; el paso del sector manufacturero a las industrias de servicio; y por otro lado las variaciones en la composición del capital, el impacto estructural de las actividades de investigación, desarrollo y tecnología, las economías de escala, y la competitividad industrial.
Cambios demográficos y sociales. Dentro de este aspecto destacan las tasas de natalidad y las de mortalidad, ya
que a largo plazo tienden a repercutir en el mercado de trabajo, la incorporación de las mujeres a la fuerza de trabajo y los ingresos que perciben, la edad de jubilación, y los valores y actitudes culturales.
Recursos naturales. Comprenden la mano de obra, capacidad técnica, educación, formación profesional, salud, actitudes, motivaciones, y perfeccionamiento profesional; la tierra y el grado de erosión que tiene, la contaminación del suelo, la disponibilidad de tierras, la energía y su oferta, las materias primas y sus precios, así como su abundancia.
Administración pública e infraestructura. Comprende las leyes, reglamentos o prácticas institucionales que se llevan a cabo y que repercuten directamente en la productividad
Robbins y Coulter( 2005), indican que la productividad es una combinación de las variables de persona y operaciones. Señalan que W. Edward Deming, consultor en administración y experto en calidad, señaló 14 puntos para mejorar la productividad de la gerencia.
Crear constancia en los propósitos.
Adoptar una nueva filosofía.
Terminar con la práctica de comprar a los más bajos precios.
Establecer liderazgo.
Eliminar slogans vacíos.
Eliminar cuotas numéricas.
Establecer entrenamiento dentro del trabajo.
Desechar temores.
Romper barreras entre departamentos.
Tomar acciones para lograr la transformación.
Mejorar constantemente y siempre el proceso de producción y servicio.
Desistir de la dependencia en la inspección en masa.
Remover barreras para apreciar la mano de obra.
Reeducar vigorosamente.
Así mismo señalan las reglas para el éxito de la productividad;
Tratar a las personas con respeto y confianza.
Ser innovador y no un imitador, ser un líder y no un seguidor, en todos los productos y servicios.
Aplicar sistemáticamente la regla de las 3 P, por la cual el éxito depende de la planeación, la preparación y la paciencia.
Implementar un programa de participación en las ganancias en función a los resultados en materia de productividad total.
Ser plenamente optimista al gestionar el cambio.
Administrar la tecnología con un sentido total e integrador.
Enfocarse y pensar en términos sistémicos e interdisciplinarios, y no en pensamientos y actitudes funcionales.
Hacer prevalecer el trabajo en equipo por sobre las actitudes individualistas.
Practicar la administración con el ejemplo.
Imponerse objetivos altos.
Buscar permanentemente el salto cuantitativo y cualitativo.
Nosotras definimos que la productividad es un motor principal para cualquier entidad, dentro de lo laboral como el aumento o disminución de los rendimientos en función del trabajo necesario para el producto final. También entendemos que la productividad tiene relación entre los resultados y el tiempo utilizado para obtener los resultados; cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado, más productivo es el sistema. En realidad la productividad debe ser definida como el indicador de eficiencia que relaciona la cantidad de recursos utilizados con la cantidad de producción obtenida.
2.3. Definición de términos básicos 2.4.1. Financiera Uno Oechsle
Es una entidad financiera que se dedica a afiliar, procesar y aprobar la tarjeta de crédito OH, y también a la venta de seguros de protección a la tarjeta. Todo esto con el fin de captar clientes y generar ingresos a la financiera por medio de los intereses, de acuerdo a los préstamos o compras al crédito que realizan los clientes. La tarjeta de crédito de la financiera otorga al cliente, créditos a plazos, promociones y descuentos dentro de la tienda por departamentos Oechsle.
2.4.2. Productividad
Koontz & Weihrich (2004), define la productividad como la relación entre la cantidad de bienes y servicios producidos y la cantidad de recursos utilizados, sirve para evaluar el rendimiento en talleres, máquinas, equipos de trabajo y mano de obra en general. También definimos que la productividad identifica si algo o alguien es productivo, con una cantidad determinada de recursos (insumos), cuando en un período determinado de tiempo, se obtiene el máximo de rendimiento productivo.
2.4.3. Reconocimiento Laboral
El reconocimiento laboral es una de las fuentes de satisfacción personal que tiene el ser humano para sentirse a gusto con su trabajo, además de con su vida. Así pues, desempeñar nuestra tarea y que
superiores y compañeros la reconozcan, hace que nuestra autoestima se vea reforzada.
2.4.4. Motivación Laboral
Robbins (2005), Es el deseo de hacer mucho esfuerzo por alcanzar las metas de la organización, condicionado por la necesidad de satisfacer alguna necesidad individual. Si bien la motivación general se refiere al esfuerzo por conseguir cualquier meta, nos concentramos en metas organizacionales a fin de reflejar nuestro interés primordial por el comportamiento conexo con la motivación y el sistema de valores que rige la organización.
2.4.5. Desmotivación Laboral
Según Kurt (2008), la desmotivación laboral consiste en un desinterés generalizado por desarrollar las actividades y funciones del cargo, una pérdida del entusiasmo original por alcanzar metas y una disminución de la energía con la que trabajamos, una de las cusas de la desmotivación está en la pérdida del sentido que tiene el trabajo en nuestras vidas. Nos desmotivamos cuando nos esforzamos y no recibimos a cambio aquello que nos prometió la organización, como dinero, reconocimiento, desafíos e identidad.
2.4.6. Eficiencia.
Según Gaither & Frazier (2000) define la eficiencia como la relación con los recursos o cumplimiento de actividades, como la relación entre la cantidad de recursos utilizados y la cantidad de recursos estimados o
