19 MARCO TEÓRICO
En este capítulo se describieron estudios previos realizadas por algunos autores, quienes se han interesado en aportar s us conocimientos relacionados a las inteligencia emocional y gestión ética. Igualmente se describen teorías de autores sobre las variables de estudio y el sistema de variables, el cual proporciona operatividad a este estudio.
1.1. Antecedentes de la Investigación
En el marco de la búsqueda del contexto teórico, se efectuó la revisión de distintos trabajos especiales nacionales e internacionales;
referidos a la variable de estudio, destacándose por su contenido, contemporaneidad y pertenencia los siguientes : En relación, Sánchez (2008), llevó a cabo su investigación doctoral en la Universidad Rafael Belloso Chacín sobre Responsabilidad Ética y la Inteligencia Emocional en el Sector Hospitalario.
El objetivo fundamental del estudio consistió en determinar la relación entre la Responsabilidad Ética y la Inteligencia Emocional en el sector hospitalario. La investigación se sustentó teóricamente en los planteamientos de autores como Cortina (2000), Goleman (2005), Cooper (2005) entre otros. La metodología utilizada es descriptiva, correlacional y de campo, con un diseño no experimental, correlacional, transeccional.
Se seleccionaron una población de quince (15) gerentes del sector hospitalario tipo IV, y otra de 60 sujetos que laboran en las diversas áreas
de los tres hospitales, ubicados en el Municipio Autónomo Maracaibo del estado Zulia a quienes se les aplicarán dos cuestionarios como instrumento de recolección de datos, uno para medir la responsabilidad ética con 14 ítems y otro cuestionario para medir la inteligencia emocional, con 48 ítems. Para determinar su validez el instrumento será sometido al juicio de 10 expertos con título de doctores, los cuales dos deben ser metodológicos. La confiabilidad se realizó a través del coeficiente de confiabilidad de cronbach el cual arrojó como resultado 0,7035 siendo medio alto y el coeficiente correlacional de Pearson fue de 0,507.
Para el instrumento aplicado a los directivos y en cuanto al aplicado a los empleados, los coeficiente fueron de 0,9435 y 0, significativa al nivel 0,01 (bilateral) respectivamente. Los datos obtenidos fueron analizados utilizando estadísticas descriptivas a través de distribución de frecuencias absolutas, porcentuales y medidas de tendencia central. De esta forma se pudo concluir que la práctica empresarial debe responder a niveles de excelencia dentro de esa práctica que no son más que actitudes firmes o en terminología aristotélica hábitos que se ha adquirido con el tiempo tomando como referencia una correcta percepción de la realidad por parte del gerente.
Y como recomendación, se debe fomentar la formación gerencial del gerente involucrando la diversidad y la corresponsabilidad de todos los interesados, ello se traducirá en un proceso de integración de todos los factores involucrados en el cumplimiento de la responsabilidad ética.
En este orden de ideas, esta referencia resulta sumamente beneficios a en la redacción de bases documentales sobre la inteligencia emocional y la gestión ética, aunque en este antecedente se escribe sobre el gerente hospitalario se infiere que todo gerente debe demostrar estos dos variables investigada; por tal motivo, esta teoría coadyuva a la toma de algunas referencias, las cuales también son de utilidad en la comparación de resultados exhibidos en el cuarto capítulo; de la misma manera se estudia el comportamiento del mismo objeto de estudia en contextos diferentes.
En relación, Gómez (2007), llevó a cabo su investigación doctoral en la Universidad Rafael Belloso Chacín sobre Inteligencia Emocional en el Estilo de Pensamiento de los Docentes de Educación Especial. La presente investigación tuvo como objetivo determinar los efectos que produce la aplicación del Programa de Inteligencia Emocional en el estilo de pensamiento de los docentes de las instituciones de Educación Especial en el Municipio Maracaibo del Estado Zulia, tomando como aportes teóricos los postulados de Goleman (1999), Gil Adí (2004), De Bono (2004), entre otros.
El estudio es explicativo, con diseño cuasiexperimental, con dos grupos, control y experimental, siendo la población de 16 docentes del I.E.E. Monseñor Olegario Villalobos y 16 docentes de la U.E.E.
Psicomotriz "Terry Aranguren". La técnica empleada fue la encuesta con el diseño de un cuestionario que mide el estilo de pensamiento
conformado por 24 itemes aplicando pretest y postest. Fue validado por 12 expertos y establecido su confiabilidad obteniendo 0.90 de coeficiente.
En el pretest ambos grupos obtuvieron resultados que determinaron que casi nunca tienen estilos de pensamiento disciplinado, intuitivo, de razonamiento negativo, constructivo, creativo y controlado pensando según es la situación que se presenta, lo cual fue modificado luego del tratamiento en el grupo experimental, al asumir casi siempre un pensamiento cónsono con el momento que lo ayuda a actuar de manera adecuada con sus alumnos se concluye que el Programa de Inteligencia Emocional genera efectos significativos en el estilo de pensamiento de los docentes de Educación Especial para tratar a los niños y jóvenes con necesidades educativas especiales, ofreciendo unos lineamientos teóricos prácticos para el desarrollo de estilos de pensamiento adecuado a las características y situaciones de sus educandos y padres.
Este antecedente aportó la teoría sobre las habilidades de la inteligencia emocional, de la misma forma el tipo de investigación permitió observar con detenimiento como afecta el comportamiento de esta variable en el sexo femenino y la diferencia descrita. Por otra parte será de utilidad para el estudio de algunas habilidades de inteligencia emocional, las cuales pueden ser agregadas en la propuesta de lineamientos estratégicos.
En este sentido, Lares (2007), investigó para su tesis doctoral en la Universidad Central de Venezuela (UCV), sobre; La inteligencia emocional y el desempeño del directivo en la administración del proceso
pedagógico. El objetivo del trabajo fue establecer la relación existente entre la Inteligencia Emocional del personal directivo y el desempeño de su función como administrador del proceso pedagógico. La cual se llevó a cabo en la Unidades Educativas, pertenecientes al Distrito Escolar 10.1 de, Estado Carabobo.
Esta investigación se efectuó bajo la modalidad de una investigación de campo, de tipo descriptiva -correlacional. La población quedó conformada por 38 directivos, se tomó como muestra la totalidad de la misma, a la cual se le aplicó dos cuestionarios. El primero para medir la inteligencia emocional conformado por 8 ítems, propuesto por Martín y Boeck (1998). El segundo con 18 ítems permitió, conocer el desempeño del directivo en su función como administrador del proceso pedagógico. Los resultados muestran que estos poseen niveles diferentes de inteligencia emocional, con 36,84% en el nivel alto, 36,84% en el nivel medio y 26,32% en el nivel bajo.
El desempeño se ubicó en tres niveles: 39,47% se desempeñan excelentemente, 31,58% en el rango bueno y 28,95% en el rango deficiente. Se observa que existen docentes cuyas puntuaciones están en niveles mínimos, lo cual sin duda afecta el proceso que se desarrolla en las aulas de dichas instituciones. La correlación alcanzó un valor de 0.76, que demuestra que existe una relación positiva, proporcional y directa; es decir, a medida que el docente posee mayor inteligencia emocional mejor es su desempeño como administrador del proceso pedagógico.
Se concluye que para realizar una función de calidad los directivos deben estar en el nivel alto de inteligencia emocional. Para ello, se requiere que se desarrollen a través de la ejecución de actividades conjuntas: charlas, talleres, seminarios, que les permita interactuar con sus docentes y mostrar sus emociones lo cual constituye la primera etapa dentro del proceso de educación emocional.
Este estudio sobre la inteligencia emocional y el desempeño del directivo en la administración del proceso pedagógico, proporciona un excelente aporte, ya que la teoría planteada sobre la inteligencia emocional conlleva al reforzamiento de la fundamentación teórica de esta investigación. Igualmente constituirá un aval de referencia para la interpretación de resultados de la presente investigación, de las dos variables. Es significativo observar el comportamiento de las dos variables en al contexto educativo, pero en otros escenarios geográficos.
Al respecto, Núñez de Schilling (2007), llevó a cabo en la Universidad Rafael Belloso Chacín una tesis doctoral titulada Formación ética como potenciador estratégico del talento humano en organizaciones industriales. La Formación ética es un nuevo enfoque de estudio referido al compromiso ético empresarial con el entorno. Se asume que las personas en la empresa pueden ser educadas desde el punto de vista moral. La perspectiva de la estrategia en la ética se orienta al objetivo empresarial de lograr mayor competitividad sustentada en su talento humano.
Las teorías de Cortina (2007), García (2003), Thompson y Strickland (2004), Koontz y Weihrich (2004) y Chiavenato (2002) son el sustento de la investigación realizada. El estudio desarrollado es producto de una investigación descriptiva y de campo en las organizaciones industriales del sector del plástico del estado Zulia. Se aplicó un cuestionario escala Likert, cuya validez se apoya en el juicio de once expertos y análisis discriminatorio t de Student. El coeficiente de confiabilidad de Alfa Cronbach es de 0,9802.
Se analizan los datos mediante la estadística descriptiva y la definición de las categorías ética de la convicción, ética de la relatividad y ausencia de ética. Los resultados demuestran como los patrones éticos de las empresas y la orientación de la gerencia del sector se caracteriza por una mayor tendencia hacia la ética de la convicción, lo cual refleja un ambiente positivo para el fortalecimiento de la relación ética-organización y en consecuencia la existencia de unas bases para el proceso de formación ética de las personas. También se demuestra el carácter estratégico de ésta en las competencias organizacionales, el desarrollo de las personas y la orientación en la gestión del talento humano.
Las conclusiones destacan como la ética de la convicción es fundamental para un proceso de formación ética adecuado. La visión de un directivo o empresario comprometido con los valores que destacan el humanismo de nuestro tiempo, lograrán concretar un proyecto ético valedero para el desarrollo integral del hombre en la sociedad.
Este antecedente brinda un marco de referencia sobre las nuevas tendencias de la formación ética del talento humano, los cuales apoyaron la teoría sobre la variable de gestión ética de estudio en la presente investigación, evidenciando de esta manera la contemporaneidad de la misma, siendo útil a la investigadora para comparar resultados en situaciones de estudio distintas.
De esta forma Pereira, (2006), en la Universidad del Zulia llevó a cabo una investigación cuyo titulo fue; lo ético en las macro políticas de la Universidad del Zulia. El propósito de este trabajo fue explorar el contenido ético presente en las Filosofías de Gestión (1994 y 1997) y en el Plan de Desarrollo Estratégico de la Universidad del Zulia (LUZ). La metodología utilizada consistió fundamentalmente en la revisión de esos documentos, así como actas, gacetas oficiales, resoluciones y disposiciones del Consejo Universitario.
Los resultados revelan la construcción de filosofías de gestión y plan de desarrollo estratégico sin discusión abierta y plural de la comunidad universitaria, a pesar de que la participación constituye una herramienta social privilegiada para el intercambio de ideas, opiniones, experiencias en pro de consecución de resultados consensuados. Estas macropolíticas contienen principios éticos con compromiso social, tales como:
excelencia, democracia, autonomía, identidad, legalidad, responsabilidad, liderazgo, lealtad y solidaridad, los cuales no fueron discutidos ni internalizados por sus miembros, constituyéndose en letra muerta.
En conclusión, la responsabilidad compartida, uno de los valores fundamentales de la ética, no estuvo plasmada en la elaboración de las macropolíticas, por haber sido concebidas de manera cupular. Estos resultados constituyen un aval de observación y comparación con los resultados que arrojará la presente investigación, demostrando la importancia de investigar las la variable gestión ética; de la misma manera se pone de manifiesto la necesidad de investigar si el directivo universitario incorpora la ética a su labor.
Este antecedente apoya con las bases teóricas sobre la gestión ética en la presente investigación, la investigadora por su parte reforzará la teoría de los sobre competencias de la gestión ética, sobre todo en los gerentes universitarios ámbito donde se desenvuelven las dos investigaciones. Por otra parte también se podrán consultar los resultados obtenidos, observando analíticamente el comportamiento de esta variable en otros ámbitos de estudio.
De la misma manera, Huaquín (2006), llevo a cabo en la Universidad De Santiago De Chile, un trabajo doctoral titulado, Ética y Educación Integral. Este trabajo establece una relación entre ética, eticidad y educación. Sobre la base de un humanismo integral, el hombre se comprende como un ser multidimensional. La multiplicidad de dimensiones o expresiones humanas, que se caracterizan por poseer autonomía y universalidad, pueden perfeccionarse mediante una educación integral al evitar distorsiones e inadecuadas sobre valoraciones de éstas.
El ser humano es esencialmente personal y comunitario a la vez.
Desde esta perspectiva, satisface su naturaleza cuando establece relaciones de sentido con sus congéneres en un marco comunicacional;
puesto que, pertenece a su esencia el ser-con-otro, el ser-por-otro y el ser-para-otro. De esta forma, compartir, recibir y dar constituye una exigencia ética que lo realiza o finaliza. La educación, por ende, actualiza estas condiciones humanas al implicar con ello valores educativos fundamentales, que deben surgir de la bondad y sabiduría de los educadores y reciprocarse en los educandos.
La educación integral realiza la educatividad de educadores y educabilidad de educandos en un proceso de desarrollo interactivo, continuo, crítico y creativo al considerar las dimensiones humanas en una perspectiva holística. La Ética, en cuanto ciencia normativa, regula necesariamente la actividad educacional convirtiendo a la educación en la dimensión perfeccionadora de todas las otras.
Este antecedente fue importante referente, ya que se realizó igualmente en el ámbito educativo pero en otro país, significando que la variable gestión ética ha adquirido una relevancia contemporánea para ser investigada en cualquier sitio geográfico y espacio investigativo, afirmando la necesidad de realizar estudios sobre la misma. Igualmente será de utilidad a la investigadora para la confrontación de resultados.
Dentro de este marco, Cubero (2007), desarrolló un trabajo de investigación doctoral en la Universidad de Zaragoza, España, titulado La Gestión Ética y La Responsabilidad Social de las Empresas para
Universitarios. El mismo fue diseñado tipo seminario para gerentes universitarios. La gran evolución y el permanente cambio al que se ve sometida la sociedad, hacen necesario que los profesionales se vayan transformando paralelamente. Este es el caso de la nueva cultura empresarial, basada en la ética y en la responsabilidad social, que se está incorporando con mucha fuerza al mundo de las empresas.
Ya no se pueden hacer las cosas como siempre. En las decisiones que se tomen, se debería tener en cuenta a todas las partes interesadas (stakeholders) y además respetar y favorecer los intereses y necesidades de las mismas. Ya se dispone de normas e iniciativas, que en este Seminario se presentan para que los futuros profesionales, hoy universitarios, conozcan el estado en que se encuentra esta nueva forma de gestionar las empresas e instituciones.
El programa pretende poner al alcance de los asistentes al Seminario, los principios éticos y socialmente responsables, que les permitan, posteriormente, profundizar y aplicar por si mismos, estas nuevas tendencias, que sin lugar a dudas, se generalizaran en los próximos años. Las empresas que quieran estar en los niveles más altos de rentabilidad y competitividad, deben saber que la innovación en la gestión va por este camino.
Esta investigación al referirse a la gestión ética como un proceso de acompañamiento, facilita el espacio para comparar lo expuesto en la propuesta con los resultados de la presente investigación, indicando la importancia de esta variable en investigación permanente para los
gerentes educativos universitarios en promoción del mejoramiento de su gestión.
En este orden de ideas, Martínez (2007), desarrollo una tesis doctoral, en la Universidad Rafael Belloso Chacin, titulada; Aplicación de la Inte ligencia emocional como Herramienta para el Liderazgo en Organizaciones de alto Desempeño. En la presente investigación se aborda un tema que ha tomado fuerza en los últimos años, a raíz de la publicación de la obra de Daniel Goleman, La Inteligencia Emocional, en 1995, complementada por el autor en 1998 con La Inteligencia Emocional en la empresa.
A partir de la aparición de estos libros se inicia la divulgación de un elevado número de obras y artículos, así como la implementación de cursos y talleres sobre la Inteligencia Emocional en todo el mundo occidental, su uso y aplicaciones en diferentes ámbitos de la vida del hombre y de las organizaciones. El enfoque dado en este trabajo es la utilización de las aptitudes de el como herramientas para el liderazgo en organizaciones de alto desempeño, a través de la aplicación de un estudio de tipo exploratorio-descriptivo con un diseño de campo no experimental transversal, el cual se llevó a cabo en la Unidad de Negocios del Distrito Lagunillas de PDVSA.
Se utilizó un muestreo aleatorio, estratificado, no intencional para una muestra representativa de la población, la cual se definió como "todos los empleados de las Unidades de Explotación pertenecientes a la Unidad de Negocios del Distrito Lagunillas de PDVSA, quienes tienen cargos de
liderazgo dentro de sus unidades. Con un margen de error no mayor del 10 y un nivel de confianza de 95,45 la muestra quedó conformada por 61 personas.
Se manejó un instrumento elaborado por el autor, con ítems inspirados en los planteamientos de Goleman, en función de los objetivos diseñados. También se realizaron siete entrevistas semi- estructurada, dirigida a cada uno de los gerentes de las Unidades de Explotación y al gerente de Distrito, a fin de cubrir aspectos no sólo cuantitativos, sino cualitativos, en la investigación.
Los resultados que aquí se presentan son realmente interesantes, ya que la población seleccionada muestra tener escaso conocimiento teórico acerca de IE, pero ha desarrollado algunas aptitudes emocionales que aplica acertadamente en su desempeño como líder de la Organización, pese a que hay otras que podría manejar mejor. Estos hallazgos permitieron ahondar en las fortalezas y debilidades de la gerencia en esta Unidad, desde esta óptica de la, así como determinar las prioridades de adiestramiento que los líderes consideran para sus supervisados y para ellos mismos y establecer los niveles de satisfacción de esta población.
Este antecedente es importante para esta investigación ya que la primera variable del mismo coincide con exactitud con la variable de esta investigación, permitiendo obtener una referencia documental par la descripción de esta variable dentro del marco teórico. De la misma forma será una referencia para la confrontación de resultados.
Referido a la gestión ética, Guerreo (2007), investigo en la Universidad Rafael Belloso Chacin, para su tesis doctoral sobre; Ética y Valores: Bases para la capacitación del Gerente del Siglo XXI. Los problemas que deberá afrontar el gerente del venidero siglo re quieren un rediseño en los programas de capacitación gerencial, no sólo para enfrentar con éxito los cambios producidos por la globalización, por los cambios tecnológicos, por los retos de un medio ambiente alterado y cambiante como consecuencia de práctic as industriales desconsideradas, sino también y colateralmente, se requiere acentuar el énfasis de la ética y los valores en cada uno de los roles desempeñados por el Gerente, ya que se observa en esta materia un vacío al cual pudiesen atribuírsela los res ultados de las crisis vividas no sólo en Venezuela, sino en toda la América Latina.
Partiendo de una hipótesis principal, en este trabajo se realizarán investigaciones documentales basadas en la revisión crítica de textos, programas gerenciales, e investigaciones que sobre el tema se hayan desarrollado, así como también se analizarán datos e informaciones recabadas por medio de entrevistas y respuestas a un cuestionario suministrado a una seleccionada muestra de personal gerencial de primera línea de instituciones públicas y privadas. Además se considerarán con profundidad aquellos estudios y publicaciones pertinentes que se encuentren asequibles en la región.
El procesamiento de toda la información alcanzada permitirá al autor hacer un análisis critico del momento gerencial actual y esbozar un
tentativo plan de adiestramiento que incluya la Función ética, la cual se considera básica para que el Gerente del siglo XXI pueda enfrentar exitosamente las situaciones que se avecinan, por cuanto la Función Ética está constituida por los valores internos de un gerente que se traducen en leyes, en un marco Jurídico propio por el cual se autorizan o sancionan las decisiones que se toman en el ejercicio gerencial.
El aporte de este antecedente está referido a la ampliación de la teoría sobre la gestión ética, constituyéndose un referente sobre las competencias de la gestión ética, situación que redundará en la descripción de algunos indicadores, igualmente será de utilidad a la investigadora para realizar comparaciones sobre el comportamiento de esta variable en otros ambientes investigativos que no son el educativo universitario.
De la misma manera, López (2007), en la Universidad Rafael Belloso Chacin, baso su tesis doctoral en inteligencia emocional y liderazgo transformador en las escuelas básicas sociales de avanzadas del municipio Maracaibo. La presente investigación tuvo como objetivo determinar la relación entre la Inteligencia Emocional y el Liderazgo Transformador de los directivos en las Escuelas Básicas Sociales de Avanzadas del Municipio Maracaibo, basándose el estudio en las teorías de: Alles (2005), Berlo (2000), Dubrin (2003), Drucker (2001), Goleman (2004), Diaz (2000), Ryback (2000), entre otros.
El estudio fue de tipo descriptivo, de campo y correlacional, con un diseño no experimental traseccional, se aplicó la técnica de muestreo
para seleccionar una muestra de 29 Directivos mediante un censo poblacional y 136 Docentes de las instituciones seleccionadas. La técnica de recolección fue la encuesta y el instrumento el cuestionario tipo Likert, se utilizaron dos, cada uno con 48 preguntas cerradas validados por cinco expertos, determinando la confiabilidad con la formula Alfa Cronbach obteniendo para el primer instrumento 0,8415 y para el segundo 0,893.
La técnica de análisis de datos fue la distribución de frecuencias porcentuales y la correlación de Spearman, se obtuvo una correlación de 0,292 indicando una relación baja y estadísticamente significativa entre las variables objeto de estudio, significando que a medida que aumentan los valores de la variable Inteligencia Emocional se incrementan de forma baja los valores de la variable Liderazgo Transformador.
Los resultados de la presente investigación, se constituyó en el aporte de este antecedente investigativo a la presente investigación, ya que está dirigido a la inteligencia emocional en gerentes dentro de un ambiente educativo, lo cual le servirá a la investigadora a la redacción de lineamientos sobre el mismo objeto de estudio. Igualmente se c ompararan los resultados y se observará el comportamiento de la variable, dentro de un contexto similar.
2. Bases Teóricas
Para el desarrollo de los fundamentos teóricos de esta investigación, se consideró conveniente estudiar una serie de aspectos relevantes con
las variables de estudio: inteligencia emocional y gestión ética; por lo que se hace necesario establecer claramente un planteamiento general acerca de cada dimensión e indicador, para posteriormente realizar una minuciosa explicación sobre cada uno de los aspectos estudiados; con el objeto de construir un sustento teórico que le dé concreción a estos términos, lo cual es indispensable para una mejor comprensión y entendimiento de los aspectos documentales.
2.1. Inteligencia Emocional
La inteligencia de una persona está formada por un conjunto de variables como la atención, capacidad de observación, memoria, aprendizaje , habilidades sociales, que le permiten enfrentarse al mundo diariamente. El rendimiento que se obtiene de las actividades diarias depende en gran medida de la atención prestada, así como de la capacidad de concentración que se manifieste en cada momento. Pero hay que tener en cuenta que, para tener un rendimiento adecuado intervienen muchas otras funciones como, por ejemplo, un estado emocional estable, una buena salud psico -física o un nivel de activación normal.
En este sentido, el concepto de inteligencia se remonta a tiempos de Platón y de Aristóteles . En la concepción de Platón, la inteligencia guía y dirige; las segundas suministran la fuerza motriz. Aristóteles simplificó esta concepción ternaria y contrapuso la capacidad intelectual o cognoscitiva a la urética o apetitiva, que abarcaba a la vez emoción y
voluntad. Por otra parte, Cicerón hizo una aportación definitiva al traducir el concepto platónico y aristotélico de capacidad cognoscitiva e intelectual de inteligencia. Para los filósofos medievales, la inteligencia, termino que proviene del latín intelligere, era la propia acción del intelecto, el proceso de conocimiento e interiorización de la realidad.
En relación, Ryback (2008), afirma que la palabra inteligencia quiere decir exactamente recolectar de entre, es decir, elegir y separar cosas de un conjunto, operación que implica establecer relaciones, seleccionar y por tanto percibir y discernir. Es esta complejidad del proceso inteligente, esta intervención de tantos elementos que a su vez entrañan tantos aspectos psíquicos, lo que ha hecho tan particularmente difícil, sino imposible, la pretendida definición tradicional de la inteligencia.
Como se puede inferir, la inteligencia es la capacidad de asimilar, guardar, elaborar información, utilizarla para resolver problemas , cosa que también son capaces de hacer los animales e incluso los ordenadores.
Pero el ser humano va más allá, desarrollando una capacidad de iniciar, dirigir, controlar nuestras operaciones mentales y todas las actividades que manejan información. Se aprende, reconoce, relaciona, mantiene el equilibrio sin saber cómo se hace. Pero existe además la capacidad de integrar estas actividades mentales, de hacerlas voluntarias, en definitiva controlarlas, como ocurre con la atención o con el aprendizaje, que deja de ser automático como en los animales para focalizarlo hacia determinados objetivos deseados.
En este orden de ideas, Cerdá (2007), insiste en señalar que el término inteligencia suele ser sinónimo de intelecto (entendimiento), pero se diferencia de éste por hacer hincapié en las habilidades y aptitudes para manejar situaciones concretas, por beneficiarse de la experiencia sensorial. En este orden de ideas, en psicología, la inteligencia se define como la capacidad de adquirir conocimiento o entendimiento; de utilizarlo en situaciones novedosas. En condiciones experimentales, la inteligencia se puede medir en términos cuantitativos por el éxito de las personas a adecuar su conocimiento a una situación o al superar una situación específica.
No obstante, en la formulación de los tests de inteligencia la mayoría de los psicólogos consideran la inteligencia como una capacidad global que opera como un factor común en una amplia serie de aptitudes diferenciadas. De hecho, su medida en términos cuantitativos suele derivar de medir habilidades de forma independiente o mediante la resolución de problemas que combinan varias de ellas.
Ahora bien, la inteligencia emocional suele ser sinónimo de intelecto (entendimiento), pero se diferencia de éste por hac er hincapié en las habilidades, aptitudes para manejar situaciones concretas y por beneficiarse de la experiencia sensorial. En este orden de ideas, Barón (2008), define la inteligencia como la capacidad de adquirir conocimiento o entendimiento y de utilizarlo en situaciones novedosas. En condiciones experimentales, la inteligencia se puede medir en términos cuantitativos
por el éxito de las personas a adecuar su conocimiento a una situación o al superar una situación específica.
En tal sentido, los psicólogos creen que estas capacidades son necesarias en la vida cotidiana, donde los individuos tienen que analizar o asumir nuevas informaciones mentales, sensoriales para poder dirigir sus acciones hacia metas determinadas. No obstante, en círculos académicos hay diferentes opiniones en cuanto a la formulación precisa del alcance, funciones de la inteligencia; por ejemplo, algunos autores como el señalado anteriormente, considera que la inteligencia es una suma de habilidades específicas que se manifiesta ante ciertas situaciones.
Vinculado al concepto de inteligencia, la emoción, según el autor antes señalado, es el término empleado frecuentemente como sinónimo de sentimientos, que en psicología se emplea para denominar una reacción que implica determinados cambios fisiológicos, tales como la aceleración o la disminución del ritmo del pulso, la disminución o el incremento de la actividad de ciertas glándulas, o un cambio de la temperatura corporal.
Todo ello estimula al individuo, o alguna parte de su organismo, para aumentar su actividad. Las tres reacciones primarias de este tipo, según Barón (2008), son la ira, el amor, miedo, que brotan como respuesta inmediata a un estímulo externo, o son el resultado de un proceso subjetivo, como la memoria, la asociación o la introspección. El psicólogo conductista estadounidense Watson (citado por Barón 2008), puso de manifiesto en una serie de experimentos que los niños pequeños son ya
susceptibles de tener estas tres emociones, afirmando que las reacciones emocionales pueden condicionarse.
Partiendo de los supuestos anteriores, la inteligencia, es la capacidad evolutiva por la cual el individuo es capaz de tomar decisiones dependiendo de su entorno, y mejorar sus condiciones de supervivencia, como individuo, como grupo o como especie. Esta definición se basa en que no se vive para pensar, sino que se piensa para vivir. Desde el punto de vista de la evolución, los seres más simples reaccionan ante el medio por programación genética, miedos y afinidades instintivas. Un pequeño cambio en estos instintos supone muchas generaciones. Para que la adaptación al medio sea más rápida, son los propios individuos los que han de reprogramar sus comportamientos, aprendiendo del medio y reaccionando en consecuencia, esto es, con inteligencia.
Se podría decir entonces que Inteligencia Emocional, según Simmons (2009), es el uso inteligente de las emociones, es así que de forma intencional hace que las emociones trabajen para las personas, utilizándolas con el fin de que ayuden a guiar el comportamiento y a pensar de que manera pueden influir mejorando los resultados. En este sentido el término Inteligencia Emocional se refiere a la capacidad humana de sentir, entender, controlar y modificar estados emocionales en uno mismo y en los demás. Inteligencia emocional no es ahogar las emociones, sino dirigirlas y equilibrarlas.
Atendiendo a estas consideraciones, el concepto de Inteligencia Emocional, aunque esté de actualidad, tiene un claro precursor en el
psicólogo Edward Thorndike (1920, citado por Simons. 2009) quien la definió como la habilidad para comprender, dirigir a los hombres, mujeres, muchachos y muchachas ; actuar sabiamente en las relaciones humanas.
Por otra parte , a pesar de que en los diversos estudios acerca de la inteligencia y las emociones, más de alguna vez se hizo referencia a una inteligencia de tipo emocional, pero no fue sino hasta 1990 cuando Stephen Covey retomó este concepto, pero quien lo desarrolló más profundamente fue Daniel Goleman en 1995. (Simons. 2009)
Para comprender el término en su totalidad es necesario saber cómo utiliza algunos conceptos este último autor, y es así como acerca del término emoción ha escrito, en La inteligencia Emocional (1995. p. 46), lo siguiente: "Utilizo el término emoción para referirme a un sentimiento y sus pensamientos característicos, a estados psicológicos, biológicos; a una variedad de tendencias a actuar”. En este sentido, Goleman(2008), define la inteligencia emocional como el un conjunto de destrezas, actitudes, habilidades, competencias que determinan la conducta de un individuo, sus reacciones, estados mentales; las cuales puede definirse como la capacidad de reconocer los propios sentimientos, los de los demás, de motivar, de manejar adecuadamente las relaciones.
El autor de la inteligencia Emocional, Goleman (2008), determina que las condiciones intelectuales no son la única garantía de éxito en el ámbito profesional del trabajo, sino tan sólo un factor, que unido a las necesidades emocionales cubiertas del personal como equipo,
desarrollará el desempeño y los resultados de todo líder y trabajador motivándolo emocionalmente a ser productivo.
Las aptitudes emocionales se están colocando a la vanguardia de las habilidades empresariales, reflejando cambios radicales en los lugares de trabajo, representando una nueva realidad competitiva. Se está pasando de una jerarquía corporativa, con un jefe manipulador y agresivo recompensado, a un virtuoso en habilidades interpersonales que lideriza el futuro corporativo de las organizaciones. Todo este cambio se ha venido dando gracias a la presión ejercida por la globalización y la tecnología de la información.
Autores como Simons (2009), señalan que las distintas cualidades psíquicas, no instintivas, sus distintos grados de desarrollo, pueden considerarse como las distintas formas de inteligencia, utilizadas para un uso práctico, lúdico o perverso, pero en todos los casos, inteligencia. No hay motivo para pensar que la inteligencia se pueda limitar, ni que el ser humano haya alcanzado el máximo nivel de inteligencia posible, como a veces se dice. Hay pensadores que creen que el hombre solo usa un porcentaje de su capacidad intelectual.
En este orden de ideas, este autor plantea que entre los tipos de inteligencia emocional se encuentran Inteligencia personal, es aquella que se refiere a la autocomprensión, el acceso a la propia vida emocional, a la propia gama de sentimientos, la capacidad de efectuar discriminaciones de estas emociones; finalmente ponerles nombre, recurrir a ellas como medio de interpretar, orientar la propia conducta y la inteligencia social la
cual es la relacionada con la actuación, la propia comprensión acerca de los demás, como por ejemplo notar las diferencias entre personas, entender sus estados de ánimo, sus temperamentos, intenciones.
Las definiciones aportadas por los autores descritos, confirman que en la vida educativa el concepto de inteligencia emocional es apenas naciente, pues en el año 1995, Goleman lo menciona como una herramienta útil a las Organizaciones de hoy. En tal sentido, se señala como la capacidad de reconocer los propios sentimientos, los de otro, de motivar, manejar bien las emociones, de la propia persona y en las relaciones con los demás.
Al confrontar los autores, es necesario entender y hacer entender que la inteligencia emocional dentro del ámbito educativo, en especial en el ambiente universitario, genera competencias que influencian la habilidad de un gerente para enfrentarse a las demandas y presiones del entorno escolar. Por lo tanto, servirán como una herramienta para agregar valor a la organización y desempeñar un papel significativo para conseguir que la escuela no sólo sea el trabajo más productivo y rentable, sino que sea un lugar significativo y agradable.
2.1.1. Habilidades Personales
El elemento básico de la inteligencia emocional son las emociones;
están constituidos por el conocimiento de sí mismo, el cual es una habilidad básica que permite controlar los sentimientos y adecuarlos al momento. Se puede potenciar la capacidad para la tranquilidad personal,
para desembarazarse de los estados de ánimo negativos como por ejemplo la ansiedad, la tristeza, la irritabilidad exagerada; es por ello que Baron (2008), afirma que la emoción es un estado de ánimo que se caracteriza por una conmoción orgánica, producto de una situación externa, y que puede traducirse en gestos, risa, llanto.
La palabra emoción para el autor significa moverse en latín. Es lo que hace que se acerque o nos aleje a una determinada persona o circunstancia. Por lo tanto, la emoción es una tendencia a actuar, se activa con frecuencia por alguna de las impresiones grabadas en el cerebro , o por medio de los pensamientos cognocitivos, lo que provoca un determinado estado fisiológico en el cuerpo humano. Nuevas inves tigaciones cerebrales sugieren que la verdadera medida de la inteligencia humana no es el coeficiente intelectual sino las emociones.
El avance en la investigació n de las funciones del cerebro, de sus respectivas conexiones neuronales, ha permitido un mejor conocimiento de su interacción con las diferentes estructuras y áreas cerebrales que gobiernan los estados de ánimo. Por su parte Goleman (2008), afirma que existe toda una ventana neurológica de oportunidad, puesto que el circuito pre frontal del c erebro que regula cómo se actúa con respecto a lo que se siente, probablemente no madura hasta la mitad de la adolescencia.
De allí que al contraponer los conceptos de ambos autores se considera que la inteligencia emocional cree que los impulsos son la energía de las emociones que intentan expresarse en la acción. Quienes
están a merced de sus impulsos y no saben controlarlos muestran una débil voluntad, viven interiormente perturbados. Por otra parte la inteligencia emocional parte del supuesto de que la herencia genética ha dotado de unas sensaciones emocionales que determinan en parte el temperamento. No obstante, las funciones cerebrales relacionadas con la actividad emocional, son tan flexibles, adaptables que permiten superar los defectos de la voluntad, mejorar el carácter, entonces es allí donde se encuentran los elementos de la inteligencia emocional.
Por su parte, Gardner (2008), opina que la inteligencia personal es uno de los conceptos sobre lo que sería para él la inteligencia emocional en cinco esferas:
• Conocer las propias emociones: la conciencia de uno mismo, es la capacidad de controlar sentimientos de un momento a otro, es fundamental para la penetración psicológica y la comprensión de uno mismo. En este punto los autores coinciden manejado este punto por los demás como auto-conocimiento .
• Manejar las emociones: Es la capacidad de manejar sentimientos para que sean adecuados, es una capacidad que se basa en la conciencia de uno mismo. Este punto se maneja como auto- control, tal vez medular de esta inteligencia el cual depende también de cuestiones fisiológicas.
• La propia motivación: capacidad de ordenar las emociones al servicio de un objetivo esencial. Llamado también auto-motivación que es buscar los motivos por los que se realizan las acciones .
• Reconocer las emociones de los demás: la empatía es autoconciencia de las emociones de los otros. Punto en el que se busca en parte social del manejo de las emociones, saber que siente el otro, la pauta para empezar a pensar en los demás.
• Manejar las relaciones: la capacidad de manejar las emociones de los demás. Es la adecuación al ser social, parte esencial del desarrollo con los demás.
Sobre la base de las ideas expuestas, Díaz (2007), explica que las habilidades personales están compuesta a su vez por una serie de competencias que determinan el modo de relacionarse consigo mismos.
Esta inteligencia comprende tres componentes cuando se aplica en el trabajo:
• Conciencia en uno mismo: es la capacidad de reconocer y entender en uno mismo las propias fortalezas, debilidades, estados de ánimo, emociones e impulsos, así como el efecto que éstos tienen sobre los demás y sobre el trabajo. Esta competencia se manifiesta en personas con habilidades para juzgarse a sí mismas de forma realista, que son conscientes de sus propias limitaciones y admiten con sinceridad sus errores, que son sensibles al aprendizaje y que poseen un alto grado de auto-confianza.
• Autorregulación o control de sí mismo: es la habilidad de controlar las propias emociones e impulsos para adecuarlos a un objetivo, de responsabilizarse de los propios actos, de pensar antes de actuar y de evitar los juicios prematuros. Las personas que poseen esta competencia
son sinceras e íntegras, controlan el estrés y la ansiedad ante situaciones comprometidas y son flexibles ante los cambios o las nuevas ideas.
• Auto-motivación: es la habilidad de estar en un estado de continua búsqueda y persistencia en la consecución de los objetivos , haciendo frente a los problemas y encontrando soluciones. Esta competencia se manifiesta en las personas que muestran un gran entusiasmo por su trabajo y por el logro de las metas por encima de la simple recompensa económica, con un alto grado de iniciativa y compromiso, y con gran capacidad optimista en la consecución de sus objetivos.
En consecuencia, al confrontar los autores, las emociones se integran en el sistema nervioso en forma de tendencias automáticas. Es así, que las decisiones y acciones dependen tanto de los sentimientos como de los pensamientos. Por su parte las reacciones ante determinadas situaciones, no son solo fruto de un juicio racional, sino también de emociones en forma de impulsos de acción automática.
Para los autores descritos, las habilidades personales son la capacidad de ver con realismo y veracidad cómo somos y qué queremos, y de entender cabalmente cuáles son nuestras prioridades y anhelos, para así actuar en consecuencia. Otro componente es el de no engañarnos con respecto a nuestras emociones y a nuestros sentimientos, y respetarlos. La labor gerencial representa una ardua tarea enmarcada en un proceso de desarrollo personal, para lo cual existen diversas vías, unas más rápidas que otras. De las herramientas disponibles, sólo algunas son conocidas y utilizadas en el mundo laboral
educativo entre ellas el conocimiento de la inteligencia emocional para optimizar la gestión ética.
2.2.2.1. Auto Conocimiento
El auto conocimiento, es la capacidad de reconocer y entender en uno mismo las propias fortalezas, debilidades, estados de ánimo, emociones e impulsos, así como el efecto que éstos tienen sobre los demás y sobre el trabajo. Según Goleman (2008), consiste en conocer su propio estado interno, incluyendo las corazonadas, la intuición, además de los mensajes del depósito interno de la memoria emocional de cada individuo, que no es más que el reservorio de sabiduría y buen juicio, es decir el auto conocimiento del individuo.
En este sentido, los especialitas utilizan frases de personalidades célebres para enfatizar el significado del auto -conocimiento. Entre las mas utilizadas esta una de Einstein, que dijo “Conocer a bien a los otros es inteligente, conocerse bien a si mismo, es sabiduría”. Podrían citarse otras, pero la que el autor de este trabajo considera más completa- que no es citada en los libros sobre inteligencia emocional- es la que expresa el escritor italiano Valerio Manfredi en su novela “Alexa ndros. El Hijo del Sueño”.
Cuenta Manfredi que, Alejandro Magno, de regreso de una de sus cam pañas, visita la ciudad Delfos , fascinado, se detuvo ante el santuario de Apolo y contempló las palabras esculpidas en letras de oro que pronunció Sócrates que decían: “Conócete a ti mismo”. Crátero, que lo
acompañaba, le preguntó “¿Qué significa esto, en tu opinión?”, Alejandro respondió: “Es evidente. Conocerse a uno mismo es la tarea más difícil porque pone en juego directamente la rac ionalidad, pero también los miedos y pasiones. Si uno consigue conocerse a fondo a sí mismo, sabrá comprender a los demás y la realidad que lo rodea.”.
Dentro de este contexto para Barón (2008), considera que es el proceso reflexivo (y su resultado), por el cual la persona adquiere noción de su yo y de sus propias cualidades y características. Como todo proceso, puede ser desglosado en diversas fases, como: auto percepción, auto observación, memoria autobiográfica, autoestima, auto aceptación.
No puede haber, pues, autoestima sin auto conocimiento. De ahí la importancia del auto conocimiento para el desarrollo personal. Partiendo de los supuestos anteriores, el auto conocimiento, según Díaz (2007), encuentra una serie de barreras que es recomendable tener presente:
La primera barrera; consiste en la tendencia que tienen las personas por pudor, modestia, soberbia o simplemente desconocimiento, a negar nuestros defectos y nuestras virtudes. Este rasgo sobresale más si habla de jóvenes adolescentes que están inmersos en un proceso de descubrimiento y cambio en su situación laboral, académica, familiar, afectiva y física.
La segunda barrera ; reside en la propia naturaleza del El autoconocimiento, ya que no basta con descubrir una serie de datos o características de una manera fría, descriptiva, aséptica. El conocimiento de uno mismo pasa por una toma de conciencia que se relaciona mucho
más con los sentimientos y que requiere de tiempo, reestructuración de conceptos y confrontación con la propia realidad.
La tercera barrera ; es una posible resistencia al El autoconocimiento por parte de jóvenes que pasan de la escuela al trabajo ya, que frecuentemente choca lo que s es con lo que se quiere ser. Mientras el joven ha estado estudiando ha ido dibujando en su mente aquello que le gustaría hacer, pero cuando llega la hora de incorporarse al mercado laboral es más importante lo que es capaz de hacer y lo que es capaz de demostrar que puede hacer. En este sentido, el proceso de El autoconocimiento no es sencillo ni breve y necesita de una toma de c onciencia que no es fácil de conseguir.
Para ahondar en el auto conocimiento de la persona, de acuerdo a los planteamientos de Cerda (2007), es necesario recurrir a herramientas que faciliten este proceso y aceleran su ejecución. Los tests tradicionales, s ólo muestran una parte del individuo, definiendo un estilo de personalidad, en función de los comportamientos; pero no profundizan demasiado en el origen del mismo, es decir, en los valores y creencias que constituyen el punto de partida con relación a la forma individual de percibir la realidad y el parámetro vital que definirá el comportamiento de la persona.
La labor de auto conocerse representa una ardua tarea enmarcada en un proceso de desarrollo personal, para lo cual existen diversas vías, unas más rápidas que otras. De las herramientas disponibles, sólo algunas son conocidas y utilizadas en el mundo empresarial. El coaching
o entrenamiento personalizado por ejemplo, es un sistema en el cual, el coach ayuda al entrenado a descubrir sus pautas limitadoras de comportamiento. Sin embargo, para que esta ayuda sea posible, el coach tiene que ser una persona a su vez muy desarrollada personalmente, con una claridad de mente y un profundo auto conocimiento personal, además de tener una base psicoanalítica que le permita poder trabajar con la parte sumergida del "iceberg" del comportamiento.
Ante la opinión de los autores, el auto conocimiento consiste en conocer los propios estados internos, preferencias, recursos e intuiciones;
comprende, a su vez, tres aptitudes emocionales, las cuales son conciencia emocional, la cual es el reconocimiento de las propias emociones y sus efectos; la auto evaluación precisa, que es el conocimiento de los propios recursos interiores, habilidades y límites; y la confianza en uno mismo, la cual se conceptúa como la certeza sobre el propio valer y facultades.
2.2.2.2. La Autorregulación
La auto regulación se enfoca en manejar los propios estados internos, impulsos y recursos. Goleman (2008), afirma que consiste en manejar los propios estados internos, impulsos y recursos. Esta autorregulación comprende, a su vez, cinco aptitudes emocionales: el autodominio, la cual supone mantener bajo control las emociones y los impulsos perjudiciales; la confiabilidad, que consiste en mantener normas de honestidad e integridad; la escrupulosidad, que radica en aceptar la
responsabilidad del desempeño personal; adaptabilidad, flexibilidad para reaccionar ante los cambios, innovación: Estar abierto y bien dispuesto para las ideas y los enfoques nove dosos y la nueva información.
De esta manera según Bonano (2007), la autorregulación emocional se englobaría dentro de lo que sería el proceso general de autorregulación psicológica, el cual es un mecanismo del ser humano que le permite mantener constante el balance psicológico. Para ello necesita de un sistema de feedback de control que le permita mantener el estatus en relación a una señal de control.
Dentro de este orden de ideas el autor pre citado expone un modelo de autorregulación emocional que se centra en el control, anticipación y exploración de la homeostasis emocional. Este modelo propuesto por Bonano (2007), señala tres categorías generales de actividad autorregulatoria:
1. Regulación de Control: Se refiere a comportamientos automáticos e instrumentales dirigidos a la inmediata regulación de respuestas emocionales que ya habían sido instigadas. Dentro de esta categoría se incluyen los siguientes mecanismos: disociación emocional, supresión emocional, expresión emocional y la risa.
2. Regulación Anticipatoria: Si la homeostasis está satisfecha en el momento, el siguiente paso es anticipar los futuros desafíos, las necesidades de control que se puedan presentar. Dentro de esta categoría se utilizarían los siguientes mecanismos: expresión emocional, la ris a, evitar o buscar personas, sitios o situaciones, adquirir nuevas
habilidades, revaloración, escribir o hablar acerca de sucesos angustiosos.
3. Regulación Exploratoria: En el caso que no tengamos necesidades inmediatas o pendientes podemos involucrarnos en actividades exploratorias que nos permitan adquirir nuevas habilidades o recursos para mantener nuestra homeostasis emocional. Algunas de estas actividades pueden ser: entretenimiento, actividades, escribir sobre emociones
En este sentido, Vallés y Vallés (2008), señalan que puesto que las emociones tienen tres niveles de expresión (conductual, cognitivo y psicofisiológico) la regulación del comportamiento emocional afectará a estos tres sistemas de respuesta. Por tanto, la autorregulación emocional no sería sino un sistema de control que supervisaría que la experiencia emocional se ajustase a metas de referencia.
Por otra parte el Modelo de Gross de Autorregulación Emocional (2008), sobre el cual se desarrolla el modelo de procesos de Inteligencia Emocional, se describen cinco puntos en los que las personas pueden intervenir para modificar el curso de la generación de emociones, esto es, autorregularse emocionalmente. Los cinco elementos de este modelo serían:
1. Selección de la situación: Se refiere a la aproximación o evitación de cierta gente, lugares u objetos con el objetivo de influenciar las propias emociones. Esto se produce ante cualquier selección que se hace en la
que está presente un impacto emocional. En el esquema se observa la selección S1 en vez de S2 (se marca con negrita).
2. Modificación de la situación: Una vez seleccionada, la persona se puede adaptar para modificar el impacto emocional, lo cual podría verse también como una estrategia de afrontamiento centrada en el problema (S1x, S1y, S1z). Despliegue atencional: La atención puede ayudar a la persona a elegir en qué aspecto de la situación se centrará (distraerse si la conversación aburre o tratar de pensar en otra cosa cuando preocupa algo) (a1, a2, a3. representan los diferentes aspec tos de la situación a los que puede atender).
3. Cambio cognitivo: Se refiere a cual de los posibles significados elegidos de una situación. Esto es lo que podría llevar al “reappraisal” y sería el fundamento de terapias psicológicas como la reestructuración cognitiva. El significado es esencial, ya que determina las tendencias de respuesta. Modulación de la respuesta: La modulación de la respuesta se refiere a influenciar estas tendencias de acción una vez que se han elicitado, por ejemplo inhibiendo la expresión emocional. En el esquema, se muestran signos – y + para representar la inhibición o excitación de estas respuestas a diferentes niveles. Mostramos un esquema general del modelo a continuación.
Grafico 1
Modelo de Autorregulación Emocional
Fuente: Gross (2008)
Como se aprecia en el modelo, las cuatro primeras estrategias estarían centradas en los antecedentes, mientras que la última de ellas estaría centrada en la respuesta emocional. Se ha escrito mucho sobre las posibles consecuencias a varios niveles de la autorregulación emocional. Gross (2008), señala que las estrategias de “reappraisal” son a menudo más efectivas que la supresión emocional. El “reappraisal”
reduce la experiencia emocional y también la expresión conductual, mientras que la supresión reduce la expresión pero falla en reducir la experiencia emocional.
Por otra parte, existe abundante literatura que indicaría que la supresión podría estar afectando a la salud física (depresión del sistema inmune, mayor riesgo coronario, progresión del cáncer.), y en definitiva que las consecuencias de las estrategias centradas en los antecedentes (reappraisal) serían preferibles en este sentido a las centradas en la respuesta. (Gross, 2008).
Ahora bien tomando la referencia de Simmons (2009), el concepto de autorregulación se basa justamente en la relación compensatoria existente entre lo conciente y lo inconciente. Este proceso de autorregulación funciona todo el tiempo pero sólo se toma conciencia de él cuando existe un conflicto o un estancamiento dentro del proceso de desarrollo psicológico o como Jung lo llamó proceso de individuación.
En este sentido, debido a que el ser humano es un ser social, existe también una necesidad de adaptación constante al medio, o sea, el psiquismo responde no sólo ante estímulos provocados por sensaciones internas, sino que también debe responder a los estímulos provenientes del entorno. Cuando hay una dificultad de adaptación, la energía realiza un proceso de regresión, o sea, va de lo conciente a lo inconciente en búsqueda de algún elemento que le permita readaptarse y superar la dificultad; esto produce la activación de contenidos inconcientes, ya sea a nivel personal o colectivo, la energía entonces hace el camino de lo inconciente a lo conciente, progresa, llevando estos nuevos recursos, los cuales por lo general aparecen como síntomas neuróticos, con la consecuente sensación de desequilibrio.
Al contrastar los autores, la autorregulación se refiere a la capacidad de gestionar o de encauzar las emociones debidamente. El verdadero desafío para la autorregulación surge ante las situaciones y emociones no deseadas, al igual que en los casos de aparición de estrés; no consiste en contener o reprimir la emoción, sino que implica percibir qué sentimos, y expresarlo del modo adecuado.
2.2.2.3. Control Emocional
Significa reconocer las propias emociones y sus efectos, en tal sentido, afirma Goleman (2 008), que la conciencia emocional comienza sintonizando el torrente de sensaciones que está presente siempre en el individuo y el reconocimiento de qué modo esas emociones dan forma a lo que se percibe, piensa y hace. Las personas en las que se destaca esta aptitud tienen conciencia de sus emociones y las expresan socialmente de la manera adecuada; por el contrario, quienes no la poseen son de cierto modo analfabetas emocionales, son ignorantes de los mensajes que su cuerpo trata de enviarles. Normalmente estas personas suelen ver el mundo exterior más claro que su mundo interior, tienen alcance emocional y están escasos de humores positivos.
Según se manejen estas aptitudes emocionales, los gerentes deben también proporcionárselas a sus empleados pues estas se reflejan en el ámbito laboral, no significando que esto pueda desencadenar en desgaste mental y físico lo cual influye negativamente en la productividad.
Las personas con Coeficiente intelectual alto manejan con soltura múltiples exigencias, adaptan sus reacciones y tácticas a las circunstancias y son flexibles en su visión de los hechos. Debido a esto la base del innovador laboral es el placer concentrado en la originalidad, por el contrario quien carece de emociones o no las maneja suelen ignorar el panorama amplio y se enreda en los detalles, ven los problemas complejos como tediosos.
Este sistema emocional muchas veces es percibido como instantáneo, casi reflejo; sin embargo, Su origen se encuentra en lo que los neurólogos conocen como s istema límbico, compuesto a su vez por la amígdala y el hipocampo. Este núcleo primitivo según Díaz (2007), está rodeado por el neocórtex, el asiento del pensamiento, responsable del razonamiento, la reflexión, la capacidad de prever y de imaginar. Allí también se procesan las informaciones que llegan desde los órganos de los sentidos y se producen las percepciones conscientes Normalmente el neocórtex puede prever las reacciones emocionales, elaborarlas, controlarlas y hasta reflexionar sobre ellas.
Otras veces; según el autor antes señalado, las emociones perturban, sabotean el funcionamiento del neocórtex y no permiten pensar correctamente. Algunos pacientes neurológicos que carecen de conexión entre la amígdala y el neocórtex muestran una inteligencia normal y razonan como la gente sana. Sin embargo, su vida es una sucesión de elecciones desafortunadas que los lleva de un fracaso a otro. Para ellos los hechos son grises y neutros, no están teñidos por las emociones del pasado. En consecuencia carecen de la guía del aprendizaje emocional, componente indispensable para evaluar las circunstancias y tomar las decisiones apropiadas.
De igual manera, el grado de conciencia emocional que puede desarrollar una persona no proviene de la programación o memorización de atributos de conducta externos, ajenos y estereotipados. Realmente se trata del resultado de trabajos y procesos integrados en los recursos
internos personales, derivados de entrenamientos adecuados y múltiples experiencias individualizadas proyectadas a mediano y largo plazo.
En este orden de ideas, la conciencia emocional según Gil (2008), es la capacidad de reconocer el modo en que las emociones afectan a las acciones y la capacidad de utilizar los valores como guía en el proceso de toma de decisiones. Reconocer las emociones y sus efectos. Las personas dotadas de esta competencia saben qué emociones están sintiendo y porqué, comprenden los vínculos existentes entre los sentimientos, los pensamientos, las palabras y las acciones, conocen el modo en que los sentimientos influyen sobre su rendimiento, tienen un conocimiento básico de los valores y sus objetivos.
De esta manera la conciencia de sí mismo es la capacidad de permanecer atentos, reconocer indicadores y sutiles señales internas que permiten saber que se está sintiendo, cómo utilizarlas como guía que informa continuamente acerca del modo como se están haciendo las cosas. Es por ello que la conciencia emocional estableciendo contacto con el flujo de sentimientos que continuamente acompañan y reconocen que estas emociones tiene todas las percepciones, pensamientos y acciones de tal modo que permite comprender en que los sentimientos afectan a los demás.
Es así, como estos autores señalan que esta comprobado que técnicas y cursos de capacitación emocional donde se asegura desarrollar habilidades emocionales en una jornada o en un par de salidas a campo abierto, sin efectuar diagnósticos integrales, realizar sensibilizaciones
personalizadas, ni especificar las necesidades emocionales a entrenar particularmente por cada persona o grupo, están rindiendo escasos resultados y beneficios .
2.2.2.4. Auto Motivación
En los seres humanos, la motivación engloba tanto los impulsos conscientes como los inconscientes. Las teorías de la motivación, en psicología , establecen un nivel de motivación primario, que se refiere a la satisfacción de las necesidades elementales, como respirar, comer o beber, y un nivel secundario referido a las necesidades sociales, como el logro o el afecto. Se supone que el primer nivel debe estar satisfecho antes de plantearse los secundarios. El psicólogo estadounidense Abraham Maslow diseñó una jerarquía motivacional en seis niveles que, según él explicaba era la determinación del comportamiento humano.
La definición más simple del término motivar según Cerda (2007), es dar causa para una cosa. La motivación y el motivo son términos estrechamente ligados. Estas palabras derivan del verbo latino movere que significa moverse, poner en movimiento, estar listo para la acción. La motivación es una predisposición general que dirige el comportamiento hacia la obtención de lo que se desea. Quiero que disciernan que la base de toda motivación, es, el deseo o la intención.
Desde un punto de vista pragmático, la motivación es la capacidad para enviar energía en una dirección específica con un propósito específico; todo lo descrito puede ser llamado Automotivacion, para
distinguirlo del hecho de motivar a otra persona, en este sentido existe una diferencia entre estar motivado y motivar. Siempre se ha relacionado a través del tiempo el motivar con lograr un cambio en la conducta en otra persona, siempre dirigido a un fin ulterior.
En psicología y filosofía, motivación son las causas que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación. Este término está comprobado con el de voluntad y el del interés. Por otra parte, las distintas escuelas de psicología tienen diversas teorías sobre cómo se origina la motivación y su efecto en la conduc ta observable. Según Barón (2008), motivación, en pocas palabras, es la voluntad para hacer un esfuerzo, por alcanzar las metas de la organización, condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal.
En este orden de id eas, la motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. Hoy en día es un elemento importante en la administración de personal por lo que se requiere conocerlo, y más que ello, dominarlo, sólo así la empresa estará en condiciones de formar una cultura organizacional sólida y confiable. La motivación también es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación.
Según Goleman (2008), son tendencias emocionales que guían o facilitan la obtención de las metas. La motivación se compone de cuatro
aptitudes emocionales: El Afán de triunfo; orientador de mejorar o responder a una norma de excelencia; el Compromiso que es alinearse con los objetivos de un grupo u organización, la Iniciativa que es la disposición para aprovechar las oportunidades y el Optimismo que es la tenacidad para buscar el objetivo, pese a los obstáculos y reveses.
Motivación y emoción tienen la misma raíz latina (motere), que significa moverse (acercarse hacia lo agradable o alejarse de lo desagradable). Gran parte de la motivación en distintas áreas de la vida está basada en estímulos emocionales. Permiten un mejor desarrollo de las relaciones interpersonales , en el área familiar-afectiva, social y laboral-profesional. En este último plano, la Inteligencia Emocional significa llevar a un nivel óptimo la relación entre las personas, determinando qué tipo de relación debe tenerse con los subordinados (liderazgo), con los superiores (adaptabilidad) o con los pares (trabajo en equipo).
Dentro de ese marco, Goleman (2008), manifiesta que conocer la conciencia de si mismo (el reconocer un sentimiento mientras ocurre), es la clave de la inteligencia emocional. Saber en cada momento cuál es la emoción que se está sintiendo, sin confundirla con otra o disfrazarla. Se comparte con los dos autores que las habilidades de la inteligencia emocional, son el conocimiento de las emociones propias cuando éstas ocurren y control de las mismas, la identificación de las emociones de los demás e incidencia en ellas (empatía), el manejo de relaciones interpersonales. Estas habilidades son fundamentales para aprender a
Ser y Aprender a Vivir así como para desarrollar actitudes y valores en el trabajo en equipo, comunicación, compromiso, comprender y ayudar a los demás.
Es la habilidad de estar en constante estado de búsqueda y persistencia ante los objetivos y metas, haciendo frente a los problemas y encontrando soluciones. Esto esta en personas que muestran un gran entusiasmo por su trabajo y que el logro de sus metas está por encima de la simple recompensa económica, con un alto grado de iniciativa y compromiso y con gran capacidad optimism o.
Según los autores la auto motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía. En efecto, la motivación está relacionada con el impulso, porque éste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a la búsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrándolo así en la comunidad donde su acción cobra significado.
2.1.2. Habilidades Sociales
Las habilidades sociales son las que determina el manejo de las relaciones. Es ta competencia, según Díaz (2007), se manifiesta en personas con habilidades para juzgarse a sí mismas de forma realista,
que son conscientes de sus propias limitaciones y admiten con sinceridad sus errores, que son sensibles al aprendizaje y que poseen un alto grado de auto confianza es decir, tener una idea clara y realista de las cualidades propias y utilizarlas para la solución de los conflictos y toma de decisiones favorablemente, consiste en conocer los propios estados internos, preferencias, recursos e intuiciones, se enfoca en etiquetar los sentimientos mientras éstos ocurren. En cuanto a la Aptitud social, c omprenden la siguiente aptitud:
Tomando en cuenta la opinión de Goleman (2008), son las habilidades para inducir en los otros las respuestas deseadas. Estas habilidades sociales comprenden, a su vez, ocho aptitudes emocionales:
1. Influencia: Implementar tácticas de persuación efectiva; 2.
Comunicación: Escuchar abiertamente y trasmitir mensajes convincentes;
3. Manejo de conflictos: Manejar y resolver desacuerdos; 4. Liderazgo:
Inspirar y guiar a individuos o grupos; 5. Catalizador de cambios: Iniciar o manejar los cambios; 6. Establecer vínculos: Alimentar las relaciones instrumentales; 7. Colaboración y cooperación: Trabajar con otros para alcanzar objetivos compartidos; y 8.Habilidades de equipo: Crear sinergia para trabajar en pos de las metas colectivas.
Cuando se habla de habilidades se dice que una persona es capaz de ejecutar una conducta; si se habla de habilidades sociales se afirm a que la persona es capaz de ejecutar una conducta de intercambio con resultados favorables, entiéndase favorable como contrario de destrucción o aniquilación. El termino habilidad puede entenderse como destreza,
diplomacia, capacidad, competencia, aptitud. Su relación conjunta con el termino social revela una impronta de acciones de uno con los demás y de los demás para con uno (intercambio).
Dentro de este marco, Cerda (2007), considera que la capacidad de ejecutar una conducta de intercambio con resultados favorables (habilidades sociales), entraña una serie de factores, La capacidad de ejecutar la conducta supone la posibilidad de realizar una acción, esta acción; que se revierte en la posibilidad de construir hechos, se traduce en la persona en lo que constantemente se llama actos. De alguna manera, ello implica y considera al ser humano como generador de actos propios o una voluntad de acciones.
Para abordar el constructo habilidad social el autor anterior, afirma que es muy importante tener en cuenta la definición de interacción social;
la diferencia entre intercambio e interacción estriba en que el primero se refiere a un trueque entre objetos y personas mientras que en segundo se refiere a un acción mutua o de reciprocidad, dicho de otro modo, la acción se desarrolla entre varias personas, lo cual da la posibilidad de una retroalimentación, así la noción de habilidad social entra en el ámbito de lo reciproco y en el continuo de la acción del uno sobre el otro y de este sobre aquel.
La interacción fundamenta la respues ta del otro en una combinación de la acción iniciada; de manera que la habilidad social no termina sin la acción del otro, es decir, la habilidad social supone beneficios para ambos implicados. El contacto humano, fundamento de las relaciones de
