PRESENTADO POR:
Ms. Víctor Renzo Cárdenas Tapia
PARA OPTAR POR EL GRADO ACADÉMICO DE DOCTOR EN ADMINISTRACIÓN
PRESENTADA POR:
HUANCAYO – PERÚ 2020
la Municipalidad Provincial de Huancayo
Diseño de Habilidades Directivas en contexto covid-19 para mejorar el Compromiso Organizacional de trabajadores de
ESCUELA DE POSGRADO
UNIDAD DE POSGRADO DE LA FACULTAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN
TESIS
UNIDAD DE POSGRADO DE LA FACULTAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN
ACTA DE SUSTENTACIÓN DE TESIS Nº 002-2021- UPFCA/EP-UNCP
A los nueve días del mes de marzo del dos mil veintiuno, siendo las diez horas, reunidos en la Plataforma Virtual Microsoft Teams; los miembros del Jurado Examinador conformado por el Dr. Meinel Alexander Chávez Turín en calidad de Presidente y la Dra. Helida Aliaga Balbín y en calidad de Secretaria, y los señores Docentes: Dr. Saúl Nilo Astuñaupa Flores, Dr. Florencio Quiñones Peinado y Dra. Hélida Aliaga Balbín. En cumplimiento a la Resolución Nº 042-2021- DUPFCA/EP-UNCP, de fecha tres de marzo del dos mil veintiuno y al Reglamento General de la Escuela de Posgrado, mediante el presente suscribimos y certificamos que el Maestro: VÍCTOR RENZO CÁRDENAS TAPIA, egresado del DOCTORADO EN ADMINISTRACIÓN, ha sustentado la Tesis titulada: “DISEÑO DE HABILIDADES DIRECTIVAS EN EL CONTEXTO COVID-19 PARA MEJORAR EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL DE TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE HUANCAYO”, para optar el Grado Académico de DOCTOR EN ADMINISTRACIÓN.
Siendo las once horas y cuarenta minutos, luego de la deliberación del jurado evaluador, el resultado de la sustentación y defensa de la misma es como sigue:
APROBADO-BUENO
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Huancayo, 09 de marzo de 2021
Dr. Meinel Alexander Chávez Turín Dra. Hélida Aliaga Balbín PRESIDENTE SECRETARIA
Dr. Saúl Nilo Astuñaupa Flores Dr. Florencio Quiñones Peinado
JURADO JURADO
Dedicatoria
A Dios por ser fuente de fortaleza y guiarme en este camino, a mi madre Gladys Esther Tapia Gamarra por impulsarme y apoyarme a cumplir mis anhelados logros académicos y
profesionales.
Resumen
La búsqueda continua en la adecuada gestión del talento humano en las organizaciones genera múltiples y diversas investigaciones en pro del alcance de este objetivo. En esa búsqueda están las opciones de fortalecer el compromiso, la lealtad e identificación del trabajador con la organización que coadyuven al cumplimiento de los objetivos organizacionales. El objetivo de esta investigación es determinar si la aplicación del diseño de Habilidades directivas en el contexto COVID-19 mejora el compromiso organizacional de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Huancayo. El enfoque utilizado es el cuantitativo-cualitativo (mixto), el tipo de investigación es aplicada, el método general utilizado es el método científico; y el diseño es experimental con grupo experimental y de control. La muestra del estudio estuvo conformada por 150 trabajadores de la Municipalidad Provincial de Huancayo, de los cuales 75 conformaron el grupo experimental y otra igual cantidad de 75 trabajadores conformaron el grupo de control. Se empleó el cuestionario basado en el modelo multidimensional de Meyer y Allen (1991) como instrumento de recolección de información para medir el nivel de
compromiso organizacional, que consta de 18 ítems en escala de Likert, el cual fue valido y confiable, obteniendo una validez de 0.87 y un valor de Alpha de Cronbach de 0.831. Para el contraste de hipótesis se utilizó la prueba de los rangos con signo de Wilcoxon. Los resultados evidencian pruebas suficientes para concluir que: Con un nivel de confianza de 95%, y con una significancia asintótica o P valor = 0,000 < 0.05, la aplicación del Diseño de Habilidades directivas en contexto COVID-19 mejora significativamente el compromiso organizacional de los trabajadores de la
Municipalidad Provincial de Huancayo.
Palabras clave: Habilidades directivas, compromiso organizacional, compromiso afectivo, compromiso normativo, compromiso de continuidad.
Abstract
The continuous search in the adequate management of human talent in organizations, generates multiple and diverse investigations in favour of the achievement of this objective. In this search are the options to strengthen the commitment, loyalty, and identification of the worker with the organization that contribute to the fulfillment of the organizational objectives.
The objective of this research is to determine if the application of the design of Management Skills in the COVID-19 context improves the organizational commitment of the workers of the Provincial Municipality of Huancayo. The approach used is quantitative, the type of research is applied, the general method used is the scientific method; and the design is experimental with an experimental and control group. The study sample was made up of 150 workers from the Huancayo Provincial Municipality, of which 75 made up the experimental group and an equal number of 75 workers made up the control group. The questionnaire based on the multidimensional model of Meyer and Allen (1991) was used as an instrument for collecting information to measure the level of organizational commitment, consisting of 18 items on a Likert scale, which was valid and reliable, obtaining validity of 0.87 and a Cronbach's Alpha value of 0.831. For hypothesis testing, the Wilcoxon’s signed rank test.
The results show sufficient evidence to conclude that: With a confidence level of 95%, and with an asymptotic significance or P value = 0.000 <0.05, the application of the Management Skills Design in the COVID-19 context significantly improves the organizational commitment of the workers of the Provincial Municipality of Huancayo,
Keywords: Management skills, organizational commitment, affective commitment, normative commitment, continuity commitment.
Resumo
A busca contínua na gestão adequada do talento humano nas organizações, gera múltiplas e diversas investigações para atingir esse objetivo. Nesta busca estão as opções para fortalecer o compromisso, a lealdade e a identificação do trabalhador com a organização que contribuem para o cumprimento dos objetivos organizacionais. O objetivo desta pesquisa é verificar se a aplicação do desenho de Competências de Gestão no contexto do COVID-19 melhora o compromisso organizacional dos trabalhadores do Município Provincial de Huancayo. A abordagem utilizada é a quantitativa, o tipo de investigação é aplicado, o método geral utilizado é o método científico; e o desenho é experimental com grupo experimental e controle. A amostra do estudo foi constituída por 150 trabalhadores do Município Provincial de Huancayo, dos quais 75 constituíram o grupo experimental e igual número de 75 trabalhadores
constituíram o grupo controle. O questionário baseado no modelo multidimensional de Meyer e Allen (1991) foi utilizado como instrumento de coleta de informações para mensurar o nível de comprometimento organizacional, composto por 18 itens em uma escala Likert, válida e confiável, obtendo validade de 0,87 e um valor de Alfa de Cronbach de 0,831. Para o teste de hipóteses, foi utilizado o Teste de classificação sinalizada de Wilcoxon. Os resultados mostram evidências suficientes para concluir que: Com um nível de confiança de 95%, e com uma significância assintótica ou valor P
= 0,000 <0,05, a aplicação do Management Skills Design no contexto COVID-19 melhora significativamente o comprometimento organizacional dos trabalhadores da Prefeitura Provincial de Huancayo,
Palavras-chave: Capacidade de gestão, comprometimento organizacional, comprometimento afetivo, comprometimento normativo, comprometimento de continuidade
Índice
Dedicatoria... ii
Resumen ... iii
Abstract ... iv
Resumo ... v
Índice ... vi
Índice de tablas ... ix
Índice de Figuras ... xv
Introducción PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO ... 22
1.1. Fundamentación del problema ... 22
1.1.2. Fundamentación científica ... 24
1.1.3. Fundamentación empírica... 27
1.2. Formulación del problema ... 32
1.2.1. Problema general ... 32
1.2.2. Problemas específicos... 32
1.3. Objetivos de la investigación ... 32
1.3.1. Objetivo general ... 32
1.3.2. Objetivos específicos ... 33
1.4. Justificación del proyecto ... 33
1.5. Importancia de la investigación ... 35
1.6. Delimitación de la investigación ... 36
1.6.1 Delimitación temporal ... 36
1.6.2. Delimitación geográfica ... 36
1.6.3. Delimitación teórica ... 36
1.7. Limitaciones ... 36
... 19
1.7.1. Limitación de recursos... 36
1.7.2. Limitaciones de acceso a la información ... 37
1.7.3. Limitación de tiempo ... 37
1.8. Formulación de Hipótesis ... 37
1.8.1. Hipótesis general ... 37
1.8.2. Hipótesis especificas... 38
1.8.3. Identificación y clasificación de las variables ... 38
1.8.4. Operacionalización de variables ... 38
MARCO TEÓRICO DOCTRINAL ... 42
2.1. Antecedentes del estudio o estado del arte o estado de la cuestión ... 42
2.1.1 Antecedentes Regionales ... 42
2.1.2 Antecedentes Nacionales ... 45
2.1.3. Antecedentes Internacionales ... 48
2.2. Marco filosófico ... 52
2.3. Marco epistemológico ... 55
2.4. Marco social ... 57
2.5. Bases teórico –científicos ... 59
2.6. Bases legales ... 103
2.7. Marco conceptual y modelo científico – filosófico del problema ... 106
CAPITULO III ... 111
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN ... 111
3.1. Paradigma de investigación ... 111
3.2. Enfoque metodológico ... 112
3.3. Sistema de método de la investigación ... 113
3.4. Configuración de la investigación ... 115
3.4.1. Diseño de la investigación ... 115
3.4.2. Tipo de la investigación ... 116
3.4.3. Alcance de la investigación ... 117
3.4.4. Categoría de la investigación ... 117
3.5. Universo, población y muestra ... 118
3.5.1. Universo ... 118
3.5.2. Población ... 118
3.5.3. Muestra ... 118
3.6. Evaluación de instrumentos de recolección ... 120
3.6.1. Validez del instrumento ... 121
3.6.2. Confiabilidad del instrumento ... 122
3.6.3. Ficha técnica ... 125
4.1. Procesamiento, análisis e interpretación de resultados ... 127
4.2. Implementación de la alternativa de solución ... 181
4.2.1. Implementación del diseño de habilidades directivas ... 181
4.3. Contrastación de hipótesis ... 189
4.3.1. Prueba de Normalidad ... 191
4.4. Discusión de resultados ... 201
4.5. Contribución de la investigación ... 205
CONCLUSIONES ... 208
RECOMENDACIONES ... 209
ANEXOS ... 223
Índice de tablas
Tabla 1.Matriz de operacionalizacion de la variable habilidades directivas. ... 39
Tabla 2. Matriz de operacionalizacion de la variable compromiso organizacional ... 41
Tabla 3. Clasificación de habilidades directivas. ... 75
Tabla 4. Modelo multidimensional de Katz (2015) ... 78
Tabla 5. Modelo multidimensional de Chiavenato (2000) ... 80
Tabla 6.Modelo multidimensional de Goleman (1997)... 82
Tabla 7. Modelo multidimensional de Huerta y Rodríguez (2006) ... 85
Tabla 8. Modelo multidimensional de Bonifaz (2012)... 88
Tabla 9.Habilidades directivas según autores... 89
Tabla 10. Diseño de habilidades directivas ... 91
Tabla 11. Componentes del modelo de Allen y Meller (1991) ... 95
Tabla 12. Opinión de expertos sobre validez de cuestionario ... 122
Tabla 13.Estadisticas de Fiabilidad. ... 123
Tabla 14. Estadísticas del total de elementos ... 124
Tabla 15. Ficha técnica del cuestionario de Compromiso Organizacional ... 126
Tabla 16. Número de sujetos por grupo de investigación ... 128
Tabla 17.Tabla de frecuencia según genero de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Huancayo. ... 129
Tabla 18. Tabla de frecuencia según edades de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Huancayo. ... 130
Tabla 19.Tabla de frecuencia del indicador “Deseo de pertenencia a la organización.” de la dimensión Compromiso afectivo ... 131
Tabla 20. Tabla de frecuencia del indicador “Involucramiento con la organización.” de la dimensión Compromiso afectivo ... 132
Tabla 21.Tabla de frecuencia del indicador “Grado de significancia.” de la dimensión Compromiso afectivo ... 133 Tabla 22. Tabla de frecuencia del indicador “Lealtad a la organización.” de la dimensión Compromiso afectivo ... 134 Tabla 23. Tabla de frecuencia del indicador “Sentimiento de pertenencia.” de la dimensión Compromiso afectivo ... 135 Tabla 24.Tabla de frecuencia del indicador “Vinculación con la organización.” de la dimensión Compromiso afectivo ... 136 Tabla 25.Tabla de frecuencia del indicador “Dependencia con la organización.” de la dimensión Compromiso de continuidad ... 137 Tabla 26.Tabla de frecuencia del indicador “Apego emocional.” de la dimensión Compromiso de continuidad ... 138 Tabla 27.Tabla de frecuencia del indicador “Comodidad y beneficios.” de la dimensión Compromiso de continuidad ... 139 Tabla 28. Tabla de frecuencia del indicador “Grado de deserción.” de la dimensión Compromiso de continuidad ... 141 Tabla 29. Tabla de frecuencia del indicador “Consecuencias del costo económico.” de la dimensión Compromiso de continuidad ... 142 Tabla 30.Tabla de frecuencia del indicador “Compromiso con la organización.” de la dimensión Compromiso de continuidad ... 143 Tabla 31.Tabla de frecuencia del indicador “Obligación moral” de la dimensión Compromiso normativo ... 145 Tabla 32.Tabla de frecuencia del indicador “Sentimiento de culpa.” de la dimensión Compromiso normativo ... 146
Tabla 33.Tabla de frecuencia del indicador “Respeto con la organización.” de la dimensión Compromiso normativo ... 147 Tabla 34.Tabla de frecuencia del indicador “Fidelidad con la organización.” de la dimensión Compromiso normativo ... 149 Tabla 35.Tabla de frecuencia del indicador “Sentido de pertenencia.” de la dimensión Compromiso normativo ... 150 Tabla 36. Tabla de frecuencia del indicador “Devoción a organización” de la dimensión Compromiso normativo ... 151 Tabla 37.Tabla de frecuencia del indicador “Deseo de pertenencia a la organización.” de la dimensión Compromiso afectivo ... 152 Tabla 38.Tabla de frecuencia del indicador “Involucramiento con la organización.” de la dimensión Compromiso afectivo ... 154 Tabla 39.Tabla de frecuencia del indicador “Grado de significancia.” de la dimensión Compromiso afectivo ... 155 Tabla 40.Tabla de frecuencia del indicador “Lealtad a la organización.” de la dimensión Compromiso afectivo ... 156 Tabla 41.Tabla de frecuencia del indicador “Sentimiento de pertenencia.” de la dimensión Compromiso afectivo ... 158 Tabla 42. Tabla de frecuencia del indicador “Vinculación con la organización.” de la dimensión Compromiso afectivo ... 159 Tabla 43.Tabla de frecuencia del indicador “Dependencia con la organización.” de la dimensión Compromiso de continuidad ... 161 Tabla 44.Tabla de frecuencia del indicador “Apego emocional.” de la dimensión Compromiso de continuidad ... 162
Tabla 45.Tabla de frecuencia del indicador “Comodidad y beneficios.” de la dimensión Compromiso de continuidad ... 163 Tabla 46.Tabla de frecuencia del indicador “Grado de deserción.” de la dimensión Compromiso de continuidad ... 165 Tabla 47.Tabla de frecuencia del indicador “Consecuencias del costo económico.” de la dimensión Compromiso de continuidad ... 166 Tabla 48.Tabla de frecuencia del indicador “Compromiso con la organización.” de la dimensión Compromiso de continuidad ... 168 Tabla 49.Tabla de frecuencia del indicador “Obligación moral” de la dimensión Compromiso normativo ... 169 Tabla 50. Tabla de frecuencia del indicador “Sentimiento de culpa.” de la dimensión Compromiso normativo ... 170 Tabla 51.Tabla de frecuencia del indicador “Respeto con la organización.” de la dimensión Compromiso normativo ... 172 Tabla 52.Tabla de frecuencia del indicador “Fidelidad con la organización.” de la dimensión Compromiso normativo ... 173 Tabla 53.Tabla de frecuencia del indicador “Sentido de pertenencia.” de la dimensión Compromiso normativo ... 174 Tabla 54.Tabla de frecuencia del indicador “Devoción a organización” de la dimensión Compromiso normativo ... 176 Tabla 55. Estadísticos de compromiso organizacional del Grupo experimental antes y después del tratamiento ... 177 Tabla 56. Estadísticos de compromiso organizacional del Grupo de control en la primera y segunda medición ... 178
Tabla 57. Niveles de compromiso organizacional del grupo experimental antes del tratamiento experimental ... 179 Tabla 58. Niveles de compromiso organizacional del grupo experimental después del tratamiento experimental ... 180 Tabla 59. Sesiones sobre Habilidades Directivas aplicadas en la Municipalidad Provincial de Huancayo ... 183 Tabla 60. Prueba de Kolmogorov-Smirnov para una muestra de Compromiso organizacional del grupo experimental antes del tratamiento. ... 191 Tabla 61. Prueba de Kolmogorov-Smirnov para una muestra de Compromiso organizacional del grupo experimental después del tratamiento. ... 192 Tabla 62. Estadísticas del Grupo experimental antes y después del tratamiento experimental ... 193 Tabla 63.Prueba de hipótesis general ... 193 Tabla 64. Estadísticas de la dimensión compromiso afectivo antes y después del tratamiento experimental ... 195 Tabla 65. Prueba de primera hipótesis especifica... 195 Tabla 66. Estadísticas de la dimensión compromiso de continuidad antes y después del tratamiento experimental ... 197 Tabla 67. Prueba de segunda hipótesis especifica ... 197 Tabla 68. Estadísticas de la dimensión compromiso normativo antes y después del tratamiento experimental ... 198 Tabla 69. Prueba de tercera hipótesis especifica ... 199 Tabla 70. Estadísticos del Grupo experimental después de aplicación del tratamiento y del grupo de control ... 200
Tabla 71. Pruebas entre Grupo experimental después de aplicación del tratamiento y grupo control ... 200
Índice de Figuras
Figura 1. Percepción y evaluación de instituciones ... 28
Figura 2. Principales problemas del estado peruano ... 29
Figura 3. Registro de contagios de COVID 19 en Junín ... 31
Figura 4. Habilidades directivas ... 72
Figura 5 . Modelo científico filosófico de investigación ... 110
Figura 6.Grafico de torta porcentual según genero de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Huancayo. ... 129
Figura 7. Gráfico de torta porcentual según edades de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Huancayo. ... 130
Figura 8. Gráfico de torta porcentual del indicador “Deseo de pertenencia a la organización.” de la dimensión Compromiso afectivo ... 131
Figura 9.Gráfico de torta porcentual del indicador “Involucramiento con la organización.” de la dimensión Compromiso afectivo ... 132
Figura 10.Gráfico de torta porcentual del indicador “Grado de significancia.” de la dimensión Compromiso afectivo ... 133
Figura 11.Gráfico de torta porcentual del indicador “Lealtad a la organización.” de la dimensión Compromiso afectivo ... 134
Figura 12.Gráfico de torta porcentual del indicador “Sentimiento de pertenencia.” de la dimensión Compromiso afectivo ... 135
Figura 13.Gráfico de torta porcentual del indicador “Vinculación con la organización.” de la dimensión Compromiso afectivo ... 136
Figura 14.Gráfico de torta porcentual del indicador “Dependencia con la organización.” de la dimensión Compromiso de continuidad ... 137
Figura 15.Gráfico de torta porcentual del indicador “Apego emocional.” de la dimensión Compromiso de continuidad ... 139 Figura 16. Gráfico de torta porcentual del indicador “Comodidad y beneficios.” de la dimensión Compromiso de continuidad ... 140 Figura 17.Gráfico de torta porcentual del indicador “Grado de deserción.” de la dimensión Compromiso de continuidad ... 141 Figura 18.Gráfico de torta porcentual del indicador “Consecuencias del costo económico.” de la dimensión Compromiso de continuidad ... 142 Figura 19.Gráfico de torta porcentual del indicador “Compromiso con la organización.”
de la dimensión Compromiso de continuidad ... 144 Figura 20. Gráfico de torta porcentual del indicador “Obligación moral” de la dimensión Compromiso normativo ... 145 Figura 21.Gráfico de torta porcentual del indicador “Sentimiento de culpa.” de la dimensión Compromiso normativo ... 146 Figura 22.Gráfico de torta porcentual del indicador “Respeto con la organización.” de la dimensión Compromiso normativo ... 148 Figura 23.Gráfico de torta porcentual del indicador “Fidelidad con la organización.” de la dimensión Compromiso normativo ... 149 Figura 24. Gráfico de torta porcentual del indicador “Sentido de pertenencia.” de la dimensión Compromiso normativo ... 150 Figura 25.Gráfico de torta porcentual del indicador “Devoción a organización” de la dimensión Compromiso normativo ... 151 Figura 26. Gráfico de torta porcentual del indicador “Deseo de pertenencia a la organización.” de la dimensión Compromiso afectivo ... 153
Figura 27.Gráfico de torta porcentual del indicador “Involucramiento con la organización.” de la dimensión Compromiso afectivo ... 154 Figura 28.Gráfico de torta porcentual del indicador “Grado de significancia.” de la dimensión Compromiso afectivo ... 155 Figura 29.Gráfico de torta porcentual del indicador “Lealtad a la organización.” de la dimensión Compromiso afectivo ... 157 Figura 30.Gráfico de torta porcentual del indicador “Sentimiento de pertenencia.” de la dimensión Compromiso afectivo ... 158 Figura 31.Gráfico de torta porcentual del indicador “Vinculación con la organización.”
de la dimensión Compromiso afectivo ... 160 Figura 32.Gráfico de torta porcentual del indicador “Dependencia con la organización.”
de la dimensión Compromiso de continuidad ... 161 Figura 33.Gráfico de torta porcentual del indicador “Apego emocional.” de la dimensión Compromiso de continuidad ... 162 Figura 34.Gráfico de torta porcentual del indicador “Comodidad y beneficios.” de la dimensión Compromiso de continuidad ... 164 Figura 35.Gráfico de torta porcentual del indicador “Grado de deserción.” de la dimensión Compromiso de continuidad ... 165 Figura 36.Gráfico de torta porcentual del indicador “Consecuencias del costo económico.” de la dimensión Compromiso de continuidad ... 167 Figura 37. Gráfico de torta porcentual del indicador “Compromiso con la organización.”
de la dimensión Compromiso de continuidad ... 168 Figura 38.Gráfico de torta porcentual del indicador “Obligación moral” de la dimensión Compromiso normativo ... 169
Figura 39.Gráfico de torta porcentual del indicador “Sentimiento de culpa.” de la
dimensión Compromiso normativo ... 171
Figura 40.Gráfico de torta porcentual del indicador “Respeto con la organización.” de la dimensión Compromiso normativo ... 172
Figura 41.Gráfico de torta porcentual del indicador “Fidelidad con la organización.” de la dimensión Compromiso normativo ... 173
Figura 42.Gráfico de torta porcentual del indicador “Sentido de pertenencia.” de la dimensión Compromiso normativo ... 175
Figura 43.Gráfico de torta porcentual del indicador “Devoción a organización” de la dimensión Compromiso normativo ... 176
Figura 44. Porcentaje según Niveles de compromiso organizacional del grupo experimental antes del tratamiento experimental ... 179
Figura 45. Porcentaje según Niveles de compromiso organizacional del grupo experimental después del tratamiento experimental ... 180
Figura 46.Afiche para difusión sobre sesión N° 1 ... 184
Figura 47. Afiche para difusión sobre sesión N° 2 ... 185
Figura 48. Afiche para difusión sobre sesión N° 3 ... 186
Figura 49. Afiche para difusión sobre sesión N° 4 ... 187
Figura 50. Afiche para difusión sobre sesión N° 5 ... 188
Figura 51. Afiche para difusión sobre sesión N° 6 ... 189
Introducción
En los últimos tiempos la búsqueda continua para poder lograr una adecuada gestión del talento humano dentro de las organizaciones, ha cobrado mucha importancia y genera múltiples y diversas investigaciones en aras de alcanzar este objetivo. En esa búsqueda están las opciones de fortalecer el compromiso, la lealtad e identificación del trabajador con la organización que coadyuven a lograr cada uno de los objetivos de la organización, en ese sentido la potenciación de las habilidades blandas de los
colaboradores es imprescindible. Las habilidades directivas muchas veces son innatas del talento y también se pueden potenciar con el aprendizaje, y muchas veces influyen en el compromiso organizacional y en el rendimiento productivo dentro de las
organizaciones.
En esa línea, el objetivo que se planteó en la presente investigación fue
determinar si la aplicación del diseño de Habilidades directivas en el contexto COVID- 19 mejora el compromiso organizacional de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Huancayo.
El enfoque utilizado para el presente estudio fue el cuantitativo-cualitativo mixto, el tipo de investigación fue aplicada, el método general usado es el método científico. El diseño es cuasi experimental con grupo experimental y de control. La muestra del estudio estuvo compuesta por 150 trabajadores de la Municipalidad Provincial de Huancayo, de ellos 75 conformaron el grupo experimental y otra igual cantidad de 75 trabajadores conformaron el grupo de control. Se empleó el cuestionario basado en el modelo propuesto por Meyer y Allen (1991) como instrumento de
recolección de información para medir los niveles de compromiso organizacional, que consto de 18 ítems en escala de Likert, el cual fue valido y confiable, obteniendo una
validez de 0.87 y un valor de Alpha de Cronbach de 0.829. Para contrastar las hipótesis de investigación se utilizó la prueba de los rangos con signo de Wilcoxon.
En el Capítulo I se realiza el planteamiento de la investigación, exponiendo el problema, se determinan los objetivos, la justificación, la delimitación de la
investigación, se determinan las hipótesis de estudio y se operacionaliza las variables de investigación.
En el Capítulo II se presenta el diseño del marco teórico de investigación, las bases epistemológicas de la investigación acerca de Habilidades directivas y
compromiso organizacional, del mismo modo se presenta el marco filosófico, epistemológico, social, además se describen las bases legales y se presenta el marco conceptual de la investigación y modelo científico filosófico.
En el Capítulo III se considera la metodología de la investigación, se presenta los métodos de investigación utilizados, tanto generales y específicos, el paradigma de investigación, el enfoque metodológico, el diseño de investigación, tipo, clase, nivel y categoría; se determina la población y se calcula la muestra, se determina el tipo de muestreo, finalmente se muestra el proceso de diseño, de validez y aplicación de instrumento de recolección de información.
En el Capítulo IV se presenta los resultados del estudio, el análisis e interpretación de resultados, la implementación de la alternativa de solución
considerada por el investigador, el cual fue para la presente investigación el “Diseño de habilidades directivas en contexto COVID 19”, del mismo modo se detalla el contraste de hipótesis utilizando para ello la prueba de los rangos con signo de Wilcoxon
estadístico no paramétrico, para determinar si la diferencia de medias antes y después de
la aplicación del tratamiento es significativo, Finalmente se presenta la discusión de resultados y la contribución de la investigación.
Al finalizar la tesis se presentan conclusiones y recomendaciones de
investigación como también los aportes al conocimiento científico relacionadas a las variables de investigación.
CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO 1.1. Fundamentación del problema
1.1.1. Fundamentación filosófica
La postura filosófica, la cual es directriz de esta investigación es la humanista- ecléctica. La postura filosófica humanista se centra en el descubrimiento del hombre en cuanto tiene de hombre y, por consiguiente, se centra en la reafirmación del ser humano, en el sentido de su propia individualidad como en el sentido de la humanidad, más aún se sustenta en la manifestación de la existencia de la necesidad de nuevos ideales humano en una situación alarmante de crisis en la modernidad.
La postura filosófica humanista no hace culto a entidades abstractas (los hombres -la humanidad), ni se enfoca en exaltar al individuo, el cual es considerado como unidad básica social, sino más bien como un llamado imperativo de respeto a la
personalidad, a la razón, al espíritu. Por lo cual el razonamiento humano que es una parte fundamental humana posee vital importancia y posee un valor supremo porque representa el foco de atención integral en todos los niveles del ser humano, tanto como sociales, intelectuales o económicos.
La postura filosófica ecléctica se caracteriza por no sujetarse a paradigmas ni axiomas determinados, por lo que pretende conciliar las teorías y corrientes opuestas, se enfoca en mezclar distintos y, a menudo, opuestos puntos de vista, criterios filosóficos o
premisas teóricas, rescatando de cada uno de ellos los postulados más importantes. Por lo que se asume una postura holística, integradora de construcción y perfeccionamiento del ser humano en todas sus dimensiones.
La postura filosófica humanista- ecléctica que guía el estudio se define en ese sentido cuando nos referimos a la gestión y dirección de empresas y se habla sobre la forma de gobierno de estas. Esta postura no debe ser restringida ni limitada, al contrario, debe de ser integradora, y se vincula con aquellas personas que dirigen las
organizaciones. Comprender la magnitud de la responsabilidad que se debe prestar es muy importante para estas personas, consideradas directivos, ya que siendo conscientes de esa gran responsabilidad darán mayor importancia a su formación profesional en ese aspecto, centrándose en fortalecer habilidades blandas que permitan potenciar el capital humano de instituciones públicas, empresas u organizaciones En ese sentido, al
referirnos de la dirección de empresas se refiere a la forma de gobierno de la empresa.
Esta perspectiva no debe ser vista como simple, ya que representa algo más, como en el caso del capital. Tal posición, tiene un vínculo importante para aquellos que gestionan organizaciones debido a la función que estos realizan. Es de suma importancia que los directivos den énfasis a su formación profesional en este aspecto.
Por lo que, si el trabajo de toda persona va a ser una característica principal de su vida de su identidad social, es importante para este ser humano, los resultados logrados producto del desempeño. Cualquier tipo de reconocimiento visto desde diferente dimensión desde la perspectiva psicológica, económico o social son resultados del trabajo que realiza la persona, y de ser el caso no ejerzan la actividad laboral hace que la persona se sienta privada de la libertad de trabajar y además carezcan de una
contraprestación salarial.
De lo anteriormente expresado, el trabajo es primordial en la vida de las
personas, pero las condiciones laborales no siempre son adecuadas, las horas de trabajo son en su mayoría suelen ser largas y agotadoras y no se disponen muchas veces de todos los insumos o recursos para cumplir con las actividades encomendadas, todas estas circunstancias adversas hacen que la duración de la vida del ser humano se ve acortada por la mala nutrición, el estrés, el cansancio, los desastres naturales, etc. Para cambiar estas circunstancias adversas, desde antiguos tiempos las sociedades crearon herramientas, procesos y técnicas para potenciar sus capacidades mentales, sociales y físicas; estas ayudas tales como: La división del trabajo; la motivación, el liderazgo, la gestión del clima, compromiso y cultura organizacional coadyuvan al mejor desempeño del ser humano y a mejorar sus competencias laborales.
1.1.2. Fundamentación científica
En la actualidad, en un entorno sumamente competitivo y muy cambiante, toda organización ya sea de carácter público o privada, está obligada a planificar estrategias, elaborar y ejecutar proyectos que generen sus propios ingresos y les permita cumplir sus objetivos estratégicos y poder mantenerse y desarrollarse dentro del mercado.
El estudio sobre habilidades directivas y su influencia en el logro de mejoras en el rendimiento laboral, en un tema trascendental de la economía; por lo cual es
necesario prestar especial atención a las formas de gestión, de pensar, decidir y actuar de directivos, ya que el logro de sus objetivos depende, en gran medida, de las
habilidades que tenga el colaborador mediante la cooperación voluntaria, el compromiso y el esfuerzo del equipo de trabajo.
Por lo cual se resalta la importancia de la correcta gestión del capital humano dentro de las organizaciones y de los grandes retos que deben de atravesar estas
organizaciones en un mundo globalizado y cambiante, y solo se conseguirá el éxito por el recurso humano y todo su potencial.
Una gestión de conlleve al éxito depende muchas veces de la capacidad de las personas, del adecuado trabajo del grupo, del conjunto de colaboradores, de la
participación para solucionar problemas, de la capacidad de afrontar los retos del marketing permanente, de la globalización de mercados, por lo cual el éxito organizacional es medido por la capacidad y conocimiento de las personas que componen la organización (Drucker ,1982).
En ese sentido Whetten y Cameron (2011) señalan que “las habilidades
directivas son conductuales; no son atributos de la personalidad o tendencias estilísticas.
Las habilidades directivas consisten en conjuntos identificables de acciones que los individuos llevan a cabo y que conducen a ciertos resultados” (p.9)
Por lo que los intentos para alcanzar el éxito son los motores que alientan a las personas, logra dinamizarlas y las dota de vitalidad, todo depende de la persona organiza satisfactoriamente las necesidades del equipo y crea las condiciones sus necesidades sean resueltas (Udaondo, 1992)
Pereda (2016) resalta la importancia de las habilidades directivas en las
entidades públicas, afirma que “las habilidades directivas ayudan a una mejor atención a los usuarios en las entidades públicas, pues si no se cuenta con esta habilidad las
instituciones públicas no podrán tener los niveles de servicios públicos eficientes y de calidad”. (p. 23)
La repercusión de las habilidades directivas sobre el compromiso organizacional tiene un rol muy importante en la gestión de empresas del sector privado y público, ya que, si se logra potenciar las habilidades blandas de los directivos de organizaciones, es visible el impacto en el compromiso organizacional de los trabajadores, lo que en el corto, mediano y largo plazo ayudara a cumplir los objetivos institucionales y satisfacer a los usuarios directos e indirectos de las organizaciones (Cárdenas, 2020).
Citamos definiciones importantes de autores reconocidos que nos ayudan a deslumbrar que se entiende por compromiso organizacional. Según Porter y Lawler (1965) “el compromiso organizacional como aquel deseo del trabajador de realizar elevados esfuerzos por el bien de la institución u organización, el anhelo de permanecer en la misma y aceptar sus principales objetivos organizacionales y valores que son sus directrices” (p.55)
En esa misma línea Meyer & Allen (1991) definieron el compromiso como “Un conjunto de impresiones y/o creencias relativas del empleado hacia la organización, que caracterizan la correlación entre una persona y la organización. Es algo que refleja un deseo, una necesidad y/o una obligación de mantenerse dentro de una organización”
(p.50). El principal aporte de la investigación es proponer y aplicar un diseño que integre las habilidades directivas esenciales basadas en el modelo de Whetten y Cameron (2011), para lograr mejorar el compromiso de los trabajadores del sector público y coadyuvar al logro de los objetivos institucionales.
1.1.3. Fundamentación empírica
Las directrices que han guiado reformas dentro del sector público se remontan a 1997, fecha en que el Banco Mundial (1997) determinó recomendaciones acerca de la construcción de un mejor sector público, que sea eficiente y comprometida con la población usuaria de servicios públicos, mediante medidas orientada a la coordinación, la promoción del personal, motivación, el rendimiento laboral y entrenamiento mediante uso de políticas de remuneración adecuadas.
Sin embargo, en el Perú, los servidores públicos, esperan que el gobierno les brinde todos los medios y materiales más que necesarios para poder elaborar y ejecutar sus actividades, acciones y proyectos dentro del aparato público. Se espera siempre que el Estado tenga un rol paternalista en donde se abastezca a las instituciones públicas de todo lo que piden, sin embargo, esto no ocurre, debido a la falta de inversión de los órganos de gobierno nacional.
Esta situación se torna critica, ya que cada vez es más difícil de pensar que el estado pueda invertir en potenciar y mejorar las habilidades blandas de los trabajadores de instituciones públicas. Sin darse cuenta de que el capital humano es el más importante de los activos con los que cuenta el aparato público para poder realizar una adecuada y eficiente gestión pública.
Figura 1. Percepción y evaluación de instituciones
Nota. Proética (2017)
Es visible y notoria la Ineficiencia de la inversión pública es visible, según el Instituto Peruano de Economía (2019): “La presencia de gasto burocrático reduce los recursos destinados hacia fines más productivos, por ejemplo, la inversión pública.
Según el Reporte de Competitividad del Foro Económico Mundial, el Perú se encuentra en el puesto 88 de 141 países en el pilar de infraestructura y en el 110 en el indicador de calidad de vías”. Pero si se requiere destinar mayores recursos hacia la inversión pública hay varios problemas, uno importante es la baja eficiencia del gasto público. Según el Fondo Monetario Internacional (2019): Perú ha perdido el 40% de beneficios
potenciales de la inversión pública por la ineficiencia en la administración de proyectos, cabe resaltar que esta pérdida es mayor a la del promedio de Latinoamérica (27%) y muy atrás en comparación con economías desarrolladas (13%)”.
La adecuada gestión del capital humano como eje central para una buena gerencia pública muchas veces no han sido consideradas en el sector público. Las
instituciones públicas desde varias décadas atrás vienen siendo dirigidas sin rumbo, por lo cual urge una administración gerencial que haga más eficiente y eficaz a la
organización en mérito de sus necesidades, con transparencia interna y con compromiso serio con la población, a quien debería de servir. Pese a eso, a pesar de las
intervenciones de SERVIR para incentivar al Estado en la concurrencia de profesionales calificados para puestos directivos importantes de acuerdo con estadísticas del Proetica (2015) refirió: “El nivel de la corrupción se ha incrementado en los últimos 6 años, pasando de un 49% a un 61 % de corrupción entre funcionarios y autoridades.
Igualmente, en los últimos 6 años, la percepción de ineficiencia de funcionarios y autoridades ha bajado de 25 a 14%, aún sigue elevada el índice de percepción en un 75% para ambos conceptos” (p.25)
Figura 2. Principales problemas del estado peruano
Nota. Proética (2017)
Espinoza (2017) en relación con todos estos problemas del estado peruano sostiene que “es de suma importancia para la efectividad de la dirección y liderazgo que la entidad pública aplique una política de Recursos humanos adecuada a la cultura
laboral de la organización” (p.124). En la figura 2 se muestra la mala percepción de instituciones públicas en relación con la corrupción.
La Municipalidad Provincial de Huancayo no escapa a esta problemática ya que se puede observar que hay trabajadores que no tienen compromiso hacia la Institución, esta situación se ha visto empeorada por el contexto sanitario que atravesamos, el contexto COVID 19, que ha conseguido propagarse con gran medida, con resultados funestos a nivel nacional y ha afectado el desempeño laboral y compromiso de los trabajadores del sector público , ya que el temor de infectarse produce angustia y estrés dentro laboral en los servidores públicos.
La oficina de Epidemiología de la DIRESA Junín reporta cifra más alta de contagio en lo que va de la pandemia y a pesar del llamado a obedecer las medidas de bioseguridad, la región Junín, en sólo un día, presentó el incremento de 457 casos nuevos de Covid-19. Frente a esta alarmante situación el Gobierno Regional de Junín a través de la Dirección Regional de Salud Junín exhorta a la población a tomar
conciencia y al gobierno central a atender los requerimientos solicitados. El nivel de contagio en la región está sobrepasando la capacidad de respuesta de los hospitales. Al día de hoy se registra 8189 casos positivos, 377 hospitalizados, 55 personas en la Unidad de Cuidados Intensivos (UCI) y un total de 31 754 casos notificados.
Figura 3. Registro de contagios de COVID 19 en Junín
Nota. DIRESA Junín (Julio, 2020)
Por otro lado, los trabajadores nombrados al ser su contrato de trabajo
permanente, sin ser trabajadores con comorbilidad o riesgo de contaminación alto, no asisten a la institución ya que de todas formas recibirán una compensación económica por su trabajo prestado. Se ha podido apreciar la falta de compromiso organizacional esto debido muchas veces al bajo salario que perciben, a los deficientes incentivos laborales, a la Incapacidad de ascenso por competencias Laborales y al riesgo sanitario del escenario de COVID 19 que enfrentamos. Por otro lado, se ha podido observar la queja de muchos trabajadores en relación con la forma de gestión de los gerentes jefes y directivos de la municipalidad, por lo cual es notorio que los directivos poseen
habilidades directivas deficientes y bajo compromiso en el trabajo, lo cual se refleja en un deficiente resultado, de lo cual surge la pregunta de investigación que se pretende responder con la presente investigación.
87%
4%
1%
8%
REGISTRO DE CONTAGIOS DE COVID 19 EN JUNIN
CASOS POSITIVOS HOSPITALIZADOS UCI CASOS NOTIFICADOS
1.2. Formulación del problema 1.2.1. Problema general
“¿En qué medida la aplicación del diseño de habilidades directivas en el contexto COVID-19 mejora el compromiso organizacional de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Huancayo?”
1.2.2. Problemas específicos
- “¿En qué medida la aplicación el diseño de habilidades directivas en el contexto COVID-19 mejora el compromiso afectivo de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Huancayo?”
- “¿En qué medida la aplicación del diseño de habilidades directivas en el contexto COVID-19 mejora el compromiso de continuidad de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Huancayo?”
- “¿En qué medida la aplicación del diseño de habilidades directivas en el contexto COVID-19 mejora el compromiso normativo de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Huancayo?”
1.3. Objetivos de la investigación 1.3.1. Objetivo general
Determinar si la aplicación del diseño de Habilidades directivas en el contexto COVID-19 mejora el compromiso organizacional de los trabajadores de la
Municipalidad Provincial de Huancayo.
1.3.2. Objetivos específicos
- Determinar si la aplicación del diseño de Habilidades directivas en el contexto COVID-19 mejora el compromiso afectivo de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Huancayo.
- Determinar si la aplicación del diseño de Habilidades directivas en el contexto COVID-19 mejora el compromiso de continuidad de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Huancayo.
- Determinar si la aplicación del diseño de Habilidades directivas en el contexto COVID-19 mejora el compromiso normativo de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Huancayo.
1.4. Justificación del proyecto
Según Hernández, Fernández y Baptista (2015) la justificación la componen 5 aspectos: justificación teórica, practica, metodológica, de relevancia social y de conveniencia.
a. Justificación teórica:
Los resultados que se obtengan producto de esta investigación servirán para aportar a las teorías relacionadas gestión de recursos humanos desde una perspectiva de habilidades blandas, por otro lado, los resultados del estudio podrán generalizarse además de incorporarse al conocimiento de tipo científico, lo cual conlleva a llenar vacíos respecto al tema.
b. Justificación práctica:
Este estudio se realiza por que existe la necesidad de mejorar el compromiso organizacional de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Huancayo, para en base a ello resolver posibles problemas de eficiencia y eficacia laboral de forma
práctica, mediante la manipulación de los niveles de habilidades directivas del servidor público municipal.
c. Justificación metodológica:
La utilidad metodológica se reflejará en la observación de resultados de la aplicación de este diseño. Los métodos, técnicas, procedimientos, instrumentos empleadas en la investigación tienen validez y confiabilidad, por lo tanto, resultan eficaces al ser utilizados y replicados en otros trabajos de investigación, en otros escenarios o instituciones públicas.
d. Relevancia social:
La presente investigación beneficiará a los gerentes, subgerentes, jefes y personal de nivel operativo de la de la Municipalidad Provincial de Huancayo. y sobre todo repercutirá en la adecuada gestión e imagen institucional, a la vez que contribuirá al servicio adecuados de los usuarios de la municipalidad y población en general.
e. Justificación de conveniencia:
Es conveniente la realización de la investigación para instituciones públicas, ya que permitirá mejorar el nivel de compromiso dentro de la organización de servidores públicos municipales, y otros investigadores pueden tomar como referencia la
información analizada y los resultados de esta investigación para poder aplicarlos a su contexto en particular.
1.5. Importancia de la investigación
La principal importancia de la presente investigación radica en su valor teórico ya que las investigaciones relacionadas a las habilidades blandas, específicamente a las habilidades directivas y su influencia en el compromiso organizacional los cuales
evidenciaran conclusiones y resultados acerca de cómo es la situación actual en el sector público. Por lo cual el valor teórico de la investigación radica en que contribuye con información de fuente primaria de gran utilidad para las instituciones públicas; su utilidad práctica se ve reflejada al ser un tema primordial en entidades públicas, al aportar a teorías de gestión de recursos humanos basadas en habilidades blandas del ser humano.
Es importante desde la perspectiva económica de gasto público eficiente, ya que al existir la falta de compromiso organizacional esto debido muchas veces al bajo salario que perciben, a los deficientes incentivos laborales, a la incapacidad de ascenso por competencias Laborales, las deficientes habilidades directivas de los servidores públicos, se está desperdiciando el capital humano, tanto en calidad como en cantidad de horas/trabajador, que trae pérdida económicas al Estado, debido a que se tiene trabajadores con un rendimiento inferior al requerido por gerentes y jefes inmediatos , usuarios y la población en general.
Resulta de vital importancia para las instituciones del sector público conocer las características del recurso humano que trabaja en servicios públicos, ya que, al ser el trabajador más eficiente, mayor es el ahorro de recursos y menor el gasto para garantizar una cantidad adecuada de servicios públicos a la sociedad.
1.6. Delimitación de la investigación 1.6.1 Delimitación temporal
La presente investigación abarcó el año 2020, dada su característica transversal, por lo que, las conclusiones y resultados halladas estuvieron supeditadas a los datos recogidos durante dicho periodo de tiempo.
1.6.2. Delimitación geográfica
El contexto de estudio está delimitado geográficamente a la provincia de Huancayo, donde la unidad de análisis del estudio lo constituye la Municipalidad Provincial de Huancayo.
1.6.3. Delimitación teórica
La investigación se delimita teóricamente al campo de la Gestión del Talento Humano por sus variables habilidades directivas y compromiso organizacional.
1.7. Limitaciones
1.7.1. Limitación de recursos
Los recursos económicos son siempre un recurso limitado y escaso, Por lo que una principal limitante de la investigación es el no disponer de suficientes recursos económicos para realizar la investigación a dimensiones mayores, trabajando con muestras más grandes, ya que la investigación es íntegramente financiada por el investigador, por lo que es primordial la gestión económica de forma adecuada, para lograr solventar los recursos que se requieren para el desarrollo del presente estudio.
1.7.2. Limitaciones de acceso a la información
El acceso de datos e información en la institución pública está condicionado a la decisión de los gerentes y jefes encargados; asimismo, por otro lado, las fuentes
bibliográficas primarias, o de primer mano, sobre habilidades directivas aplicadas a instituciones públicas a nivel doctoral son escasas. Por lo cual la investigación tomo algunas investigaciones de nivel maestría y se centró en investigaciones a nivel internacional de países científicamente más desarrollados como son el caso de Colombia, Méjico y España.
1.7.3. Limitación de tiempo
Para el desarrollo de esta investigación se utilizará el tiempo de un año, debido a la naturaleza de la investigación, al ser de tipo aplicada y conlleva aplicar un diseño de habilidades directivas, se necesitaría más tiempo para trabajar la investigación para obtener resultados más confiables, por lo cual el manejo optimo del tiempo es esencial para este tipo de investigación, pero se establecieron dentro del presente mecanismo dirigidos a la gestión del tiempo de investigación.
1.8. Formulación de Hipótesis 1.8.1. Hipótesis general
H1: “La aplicación del Diseño de Habilidades directivas en contexto COVID-19 mejora significativamente el compromiso organizacional de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Huancayo”
1.8.2. Hipótesis especificas
H1.1: “La aplicación del Diseño de Habilidades directivas en contexto COVID- 19 mejora significativamente el compromiso afectivo de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Huancayo”.
H1.2: “La aplicación del Diseño de Habilidades directivas en contexto COVID- 19 mejora significativamente el compromiso de continuidad de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Huancayo”.
H1.3: “La aplicación del Diseño de Habilidades directivas en contexto COVID- 19 mejora significativamente el compromiso normativo de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Huancayo”.
1.8.3. Identificación y clasificación de las variables
- Variable independiente: Diseño de Habilidades directivas - Variable dependiente: Compromiso organizacional
1.8.4. Operacionalización de variables
La operacionalización de variables se ilustra en la tabla 1.
Tabla 1.. Matriz de operacionalización de la variable habilidades directivas.
VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES UNIDAD DE
MEDIDA
ESCALA VALOR FINAL
HABILIDADES DIRECTIVAS
“Las habilidades directivas son conductas que consisten en conjuntos identificables de conocimientos, acciones y actitudes que los individuos llevan a cabo y que conducen a ciertos resultados, los cuales están divididos en habilidades personales, interpersonales y de dirección” (Katz (1955), Chiavenato (1993), Goleman (1997), Huerta y Rodríguez (2006), Whetten y Cameron (2011) y Bonifaz (2012))
X1. HABILIDADES PERSONALES Son aquellas que hacen referencia al ámbito personal, en donde la autodirección marcará el comportamiento y el actuar del directivo. Aquí se encuentran 7 habilidades, los cuales son:
Habilidades conceptuales, habilidades humanas, habilidades técnicas, control de los impulsos. equilibrio anímico, actitud y gestión del estrés”(Whetten y Cameron, 2011).
X1.1:Habilidades conceptuales
Cualitativo Ordinal
1. Completamente en desacuerdo
2. En desacuerdo
3. Indiferente
4. De acuerdo
5. Completamente de acuerdo
1. Pésimo 2. Malo 3. Regular 4. Bueno 5. Excelente X1.2: Habilidades humanas
X1.3:Habilidades técnicas
X1.4:Control de los impulsos
X1.5:Equilibrio anímico
X1.6: Actitud
X1.7:Gestión del estrés
X2. HABILIDADES INTERPERSONALES
“Son aquellas que se refieren a la relación con los demás trabajadores de la organización, sean subordinados o jefes inmediatos, en este grupo de habilidades se encuentran: Trabajo en equipo, comunicación, negociación, manejo de conflictos, sociabilidad y
X2.1: Trabajo en equipo
X2.2: Comunicación
X2.3: Negociación
X2.4:Manejo de conflictos
poder de influencia” (Whetten y
Cameron, 2011) X2.5:Sociabilidad
X2.6: Poder de influencia
X3. HABILIDADES DE DIRECCION
Está centrado en la dirección de personas y/o trabajadores dentro de la organización. Este grupo de habilidades son las que
frecuentemente se identifican con las habilidades directivas, están enfocadas en la capacidad de dirección de otras personas. Dentro de estas 5 habilidades que se consideran esenciales se encuentran: Liderazgo y dirección, creatividad para solucionar problemas, desarrollo de personas, motivación y optimización de recursos” (Whetten y Cameron, 2011).
X3.1: Liderazgo y dirección
X3.2:Creatividad para solucionar problemas
X3.3:Desarrollo de personas
X3.4:Motivación
X3.5: Optimización de recursos
Nota: Tomada de Katz (1955), Chiavenato (1993), Goleman (1997), Huerta y Rodríguez (2006), Whetten y Cameron (2011) y Bonifaz (2012).
Tabla 2. Matriz de operacionalización de la variable compromiso organizacional
VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES UNIDAD DE MEDIDA ESCALA VALOR FINAL
Deseo de pertenencia a la organización.
Cualitativo Ordinal
1. Completamente en desacuerdo
2. En desacuerdo
3. Indiferente
4. De acuerdo
5. Completamente de acuerdo
1. Pésimo 2. Malo 3. Regular 4. Bueno 5. Excelente COMPROMISO AFECTIVO
“Grado en el que un individuo se involucra emocionalmente con su organización, es decir, es el sentimiento que provoca la institución en su persona y si se encuentra agradado de trabajar ahí”
(Meyer y Allen, 1991)
Involucramiento con la organización.
Grado de significancia.
Lealtad a la organización.
Sentimiento de pertenencia.
COMPROMISO ORGANIZACIONAL Estado psicológico que caracteriza la relación del empleado con la organización, y tiene implicaciones sobre las decisiones de continuar o no siendo miembro de la organización (Meyer y Allen, 1991)
Vinculación con la organización.
COMPROMISO DE CONTINUIDAD
“Grado en el que un individuo percibe que debe permanecer en su organización, es decir, existe una necesidad por parte del funcionario en seguir trabajando en su respectiva institución, ya que existen costos de dejarla y las pocas posibilidades reales de encontrar trabajo en otro lugar (Meyer y Allen, 1991)
Dependencia con la organización.
Apego emocional.
Comodidad y beneficios.
Grado de deserción.
Consecuencias del costo económico.
Compromiso con la organización.
COMPROMISO NORMATIVO
“Grado en el que un individuo se siente obligado moralmente a pertenecer a su organización bajo un sentido de correspondencia, es decir, un sentimiento de
reciprocidad a lo que la institución le entrega, por lo que los
funcionarios se sienten con el deber de corresponder a lo que la institución les entrega (bonificaciones, capacitaciones, etc.)”(Meyer y Allen, 1991)
Obligación moral Sentimiento de culpa.
Respeto con la organización.
Fidelidad con la organización.
Sentido de pertenencia.
Devoción a la organización
Nota: Tomado de Meyer y Allen (1991
-
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO DOCTRINAL
2.1. Antecedentes del estudio o estado del arte o estado de la cuestión 2.1.1 Antecedentes Regionales
Sacsara (2018) en su tesis doctoral presentada en la Universidad Nacional del centro del Perú con título: “Las habilidades directivas y su relación con la calidad de vida laboral en centros asistenciales de Essalud – Microred La Oroya”. Tuvo como objetivo de investigación establecer la relación que existe entre las habilidades directivas de los trabajadores en los centros asistenciales Essalud de la Microred La Oroya y la calidad de vida laboral. El estudio fue de tipo básico; el diseño utilizado es no experimental, de corte transversal, con nivel descriptivo- correlacional. La población estuvo conformada por 120 trabajadores de 16 servicios organizacionales de centros asistenciales Essalud de la Microred La Oroya. El instrumento de recolección de datos utilizado fue el cuestionario de habilidades directivas y la calidad de vida laboral, siendo
sometida a criterios de validez y confiabilidad, obteniendo un Alpha de Cronbach de 0.993 y 0.892 respectivamente. Para la prueba de hipótesis se utilizó la prueba no paramétrica Tau b- Kendall, obteniendo un valor de r=0.51 y nivel de significación asintótica que fue menor a 0.003 unilateral, estos resultados evidencian que las
habilidades directivas se relacionan positivamente con la calidad de vida laboral de los trabajadores en los centros asistenciales Essalud de la Microred La Oroya, por otro lado se halló que tanto las habilidades personales, como las interpersonales y las grupales se encuentran relacionadas positivamente con la calidad de vida laboral, con niveles de correlación de 0.359, 0.359 y 0.501 respectivamente y con un nivel de significancia menor al 0.05.
Gonzales (2017) en su tesis doctoral presentada en la Universidad Nacional del Centro del Perú con título: “Compromiso profesional y relaciones humanas en los docentes de la región Junín”. Tuvo como objetivo establecer la influencia del
compromiso profesional en las relaciones humanas de docentes de la región Junín. El tipo de investigación fue aplicada, con un nivel explicativo, además se utilizó el método descriptivo con el diseño causal comparativo. La muestra estuvo compuesta por 636 docentes de educación básica regular. Los instrumentos utilizados son un cuestionario para medir compromiso profesional docente y una escala para caracterizar las relaciones humanas de los docentes. Para la prueba de hipótesis se utilizó la prueba r de Pearson, y la prueba Z para comparación de medias. Los resultados mostraron que el compromiso profesional influye significativamente en las relaciones humanas de los docentes de la región Junín (r =0.32), sin embargo, no existen diferencias significativas entre las medias del compromiso profesional y las relaciones humanas según sexo, tiempo de
servicio, especialidad, edad, institución de procedencia, ni Ugeles donde laboran los docentes.
Espejo (2019) en su tesis doctoral presentada en la Universidad Nacional del Centro del Perú con título: “Competencias personales y habilidades sociales en estudiantes de primaria – Provincia de Tarma”. Tuvo como propósito determinar la relación que existe entre las competencias personales y habilidades sociales en estudiantes de educación primaria – provincia de Tarma. La investigación es de tipo pura o básica, con un nivel de investigación es descriptivo, se utilizó el diseño
correlacional, el método científico es el método general y como específico, el método descriptivo. La muestra estuvo conformada por 400 estudiantes de las instituciones educativas del nivel de educación primaria de la provincia de Tarma. La técnica de recolección de información fue la encuesta, mediante el instrumento el cuestionario, las mismas que estuvieron sometidos a una prueba de validación y confiabilidad. Los resultados de la investigación muestran la relación significativa y moderada entre las competencias personales y las habilidades sociales en los estudiantes investigados (r = 0.526, p_valor = 0,000 y α = 0,05).
Cárdenas (2016) en su tesis de maestría presentada en la Universidad Nacional del Centro del Perú, con título: “Las habilidades directivas y la planificación estratégica en la Universidad Peruana los Andes-Sede Ayacucho en el año 2016”. El objetivo de investigación fue determinar la relación entre habilidades directivas y la planificación estratégica de los colaboradores de la Universidad Peruana los Andes Sede Ayacucho en el año 2016. El enfoque utilizado fue el mixto. El tipo de investigación fue básico, de nivel fue descriptivo correlacional. La clase de investigación fue de campo, el diseño de
investigación utilizado fue el transversal. La muestra estuvo constituida por 101 sujetos.
Entre personal administrativo y docentes. El instrumento de recolección de información fue el cuestionario, el cual fue elaborado por el investigador, con confiabilidad (VI = 0,90 y VD = 0,89). Para la prueba de hipótesis se utilizó el estadístico no paramétrico Rho de Spearman. Los resultados evidenciaron que existe una relación significativa positiva (r=0,881) entre Las habilidades directivas y la planificación estratégica dentro de la Universidad Peruana los Andes-Sede Ayacucho en el año 2016. Encontrada también relación con las hipótesis secundarias H1:(r=.0.769), H2: (r=. 0,798) y H3:
:(r=.0,76).
2.1.2 Antecedentes Nacionales
Cárdenas (2020) en su tesis doctoral presentada en la Universidad Cesar Vallejo con título: “Habilidades directivas, clima organizacional en el compromiso laboral docente de Educación Básica Alternativa EBA UGEL 05 – 2019. Tuvo como propósito determinar la influencia de las Habilidades directivas, clima organizacional en el compromiso laboral docente de Educación Básica Alternativa EBA UGEL 05 – 2019”.
Utilizó la metodología explicativa, con un diseño de tipo no experimental con corte transversal. La población consto de 86 docentes de la UGEL 05. Se utilizó el muestreo de tipo probabilístico. Para la validez del instrumento se realizó mediante la Técnica de Opinión de Expertos. Para determinar la confiabilidad de los instrumentos se usó el Alpha de Cronbach. Durante el proceso de prueba de hipótesis, los resultados
evidenciaron que “la variable habilidades directivas y el clima organizacional influyen de manera significativa en el compromiso laboral en docentes por lo que fue
corroborado a través de las estimaciones de parámetros de Wald con un nivel de significancia menor a 0,05”. Producto de la investigación se concluye que tanto las
