CAPÍTULO II
MARCO TEORICO
1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
El presente capitulo contiene los referentes conceptuales propios de esta investigación por lo cual se detallan los antecedentes o estudios previos localizados, más las bases teóricas relacionadas con la temática seleccionada, las cuales se desarrollan con bases en las teorías de expertos y juristas conocedores del área después, se presenta el sistema de categoría, que contiene la definición nomina, conceptual y operacional. A continuación se presentan los antecedentes más relevantes atendiendo a las categorías de estudio de la presente investigación con su respectivo aporte teórico metodológico.
En primer lugar se encuentra la investigación realizada por Añez (2012) en su trabajo de grado realizado para optar al título de Magister Scienthiarum en Gerencia de Recursos humanos en la Universidad Doctor Rafael Belloso Chacín, titulado: Relaciones Laborales y Motivación del personal en Empresa Estibadoras del Sector Fluvial presentado en Maracaibo estado Zulia, El estudio tuvo como objetivo general determinar la asociación entre las relaciones laborales y motivación del personal en empresas estibadoras del sector fluvial. Las variables se sustentaron con los aportes de Robbins (2010), Chiavenato (2007), Koontz y Weihrich (2004), entre otros.
Las organizaciones de hoy en día están pasando por una gran variedad de cambios debido a los problemas económicos, políticos y sociales que atraviesan muchos de los países del mundo. Todos estos cambios llevan a las empresas y a sus gerentes a cambiar su manera de comportarse con sus 13
empleados, así como también se van a resolver los conflictos dentro de la organización.
Debido a todas estas situaciones surge la necesidad de observar las Relaciones laborales como un elemento muy importante para tener éxito en la gestión de hoy, estos líderes aprovechan su capacidad para influir de manera positiva en la vida y el entorno de las comunidades para este modo mejorar sus condiciones de vida y evitar cualquier conflicto dentro de la empresa. Metodológicamente se contextualizo dentro del tipo descriptiva correlacional, con diseño d campo, no experimental, transeccional. La población estuvo conformada por treinta y cuatro (34) empleados. Se diseñó un cuestionario de treinta y seis (36) ítems.
Se concluye que se obtuvo una correlación alta, indicando que es fundamental para lograr la relación laboral del personal, que el mismo se sienta plenamente motivado con su trabajo, para ello, debe evaluarse tanto los factores de satisfacción como de insatisfacción, así como los elementos que puedan incidir en las actividades que realizan dentro de las empresas analizadas , se recomienda, evaluar los factores que emplea el personal de la empresa para que se logre la motivación del personal, logrando que los mismos sean cónsonos con sus necesidades.
Es importante señalar que la investigación mencionada ha sido un gran aporte para el desarrollo del presente trabajo, puesto a que en el se desarrollaron una serie de elementos que sirvieron como bases teóricas en cuanto al trabajo y a una de las categorías de estudio relaciones laborales, indicando que es importante acotar que para que una relación de trabajo sea optima, deben evaluarse tanto la satisfacción como la insatisfacción, que pueden surgir en los trabajadores debido a la gran variedad de cambios que se han presentado en cuanto a los problemas económicos, políticos y sociales que atraviesan muchos países haciendo énfasis en el estado venezolano.
De igual forma, Duran (2010) en su trabajo de grado realizado para optar al título de Magister en Psicología Educacional, de la Universidad Rafael Urdaneta, titulado: Efecto de un programa de integración familiar en la jerarquía de valores en los Padres y/o Representantes, presentado en Maracaibo estado Zulia, la presente investigación tuvo como objetivo general determinar el efecto de un programa de integración familiar en la jerarquía de valores en los padres y/o representantes. Basándose en las teorías de Rokeach (1973), Barroso (1997), Mora (2006), Ramos, Padrón y Rodríguez (2003), entre otros.
En el campo social se ha desarrollado acciones importantes para propiciar cambios de paradigmas mentales y conductuales, involucrando a la familia, a la escuela, y por ende, a la sociedad, considerando que los hábitos, creencias, actitudes los cuales influyen en los valores, esta situación se está agudizando cada vez más y repercute en la conducta de los alumnos, considerando que tanto la familia, como los docentes en la escuela sirven de modelo generando en ellos actitudes y comportamientos positivos y negativos.
Asimismo, la ausencia de los padres en el hogar durante el día, a causa del horario de trabajo u otras razones, es motivo para que no aprovechen el tiempo en compartir con sus familias e hijos, porque con la integración familiar y la aplicación de valores se lleva a cabo una vida más humana y mejor para todos. Metodológicamente el tipo de investigación fue experimental de campo, con nivel explicativo; diseño cuasi experimental de campo, de grupos intactos, tomando como muestra cuarenta y seis (46) padres y/o representantes de los estudiantes de octavos grados de la Escuela Básica Nacional Amenodoro Urdaneta a quienes se le aplicaron un cuestionario valido y confiable de la jerarquía de valores de Rokeach (1973).
Se concluye que los resultados determinaron cambios de nivel en la jerarquía. Los valores, salvación, seguridad, familiar, experimentaron el nivel de importancia por lo cual se aceptó la hipótesis de la investigación, es decir,
el programa de la integración familiar genero cambios significativos en la jerarquía de valores de los padres y/o representantes seleccionados para el estudio.
Es importante señalar que la investigación mencionada ha sido un gran aporte para el desarrollo del presente trabajo, debido a que en él se encontraron diversos elementos, que sirvieron como base teóricas en relación al estudio trabajo familia, a la integración de los padres a la educación de sus hijos, como figuras representativas, en las cuales se van apoyar sus hijos además de desarrollar acciones importantes para propiciar cambio de paradigmas mentales y conductuales que ha sido generado por la ausencia de los padres en el hogar por sus horarios de trabajos
De igual manera, se presenta el estudio realizado por Hernández (2010) en su trabajo de grado presentado para optar al título de doctor en comunicación y psicología social, en la Universidad de Alicante titulado:
Expectativa de vida familiar y laboral de una muestra de estudiantes de publicidad y relaciones públicas. Esta investigación tuvo como objetivo general analizar la expectativa de vida familiar y laboral de una muestra de estudiantes de publicidad y relaciones pública. Presentado en Madrid- España. Basándose en las bases teóricas de Wirth (2001), Rodríguez (1994), Serra (2003) entre otros.
Con la incorporación de la mujer al mercado de trabajo, las interacciones entre trabajo y familia se hacen cada vez más evidentes. La comunidad científica plantea la posibilidad del enriquecimiento recíproco entre ambas esferas (perspectiva funcional) o la relación conflictual entre trabajo y familia (perspectiva disfuncional). Desde el enfoque de la psicología organizacional, que asumimos en esta investigación, una de las formas más habituales de abordar estas relaciones es el conflicto entre trabajo y familia (perspectiva disfuncional).
Sin embargo, a pesar de la profusión de trabajos en el campo del conflicto trabajo-familia, uno de los aspectos menos analizados es el estudio
de antecedentes que pueden ser cruciales para comprender este problema:
las expectativas hacia el trabajo y la familia. Del mismo modo, a partir de la revisión de la literatura realizada planteamos que el estudio de una expectativa particular, el conflicto anticipado entre trabajo y familia, puede ser nuclear en la investigación sobre la evolución de la carrera laboral de los individuos.
Metodológicamente el contenido de esta investigación está estructurado en un bloque de cuestiones teóricas y un trabajo de campo, Para llevar a cabo la investigación elaboramos un cuestionario que fue administrado a una muestra de trecientos cincuenta (350) estudiantes publicitarios (de las Universidades de Alicante, Murcia y Navarra) y ciento treinta u seis (136) egresados no publicitarios (de la Universidad de Alicante).
Se concluye que los resultados sugieren que el proceso de socialización laboral anticipatoria podría condicionar la planificación laboral y familiar de los estudiantes. Además, con relación al conflicto potencial, a pesar de que existe una práctica indefinición entre nuestros estudiantes ante esta cuestión (por el bajo nivel de conflicto detectado), las peculiaridades de una profesión paradigmática de la SIC, como es la publicidad, podrían incidir de forma especial durante esta etapa.
Es relevante señalar que la investigación mencionada ha sido un gran aporte para el desarrollo del presente trabajo, debido a que en el se evidenciaron diversos elementos que servirán para profundizar las bases teóricas en relación al estudio al estudio trabajo integración familiar, con la incorporación de la mujer al mercado de trabajo, las interacciones entre trabajo y familia se hacen cada día más evidentes.
También así la presente investigación trae consigo una serie de factores que generan una perspectiva funcional en cuanto a la relación conflictual entre trabajo e integración familiar y que uno del aspecto menos analizado es el estudio de antecedentes que pueden ser cruciales para comprender este problema, las expectativas hacia el trabajo y la familia. Del
mismo modo, a partir de la revisión de la literatura realizada planteamos que el estudio de una expectativa particular, el conflicto anticipado entre trabajo y familia puede ser nuclear en la investigación sobre la evolución de la carrera laboral de los individuos
Igualmente, Hernández (2013), en su trabajo de grado realizado para optar al título de Magister Scienthiarum en Derecho del Trabajo, en la Universidad Doctor Rafael Belloso Chacín Titulado: El Proceso Social del Trabajo dentro de las Relaciones Laborales en el contexto jurídico laboral Venezolano presentado en Maracaibo estado Zulia, el estudio tuvo como objetivo general analizar el proceso social del trabajo dentro de las relaciones laborales en el ordenamiento jurídico laboral venezolano. En base con los planteamientos de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), la Ley Orgánica del Trabajo los Trabajadores y las Trabajadoras (2012), de la Garza (2007), Lucena(2008), Bencomo (2008) entre otros.
La promulgación de la Ley Orgánica del Trabajo los Trabajadores y las Trabajadoras (2012) incide de forma significativa sobre la concepción del derecho laboral en Venezuela, por cuanto se reconoce al trabajo como un proceso fundamental para alcanzar los fines de bienestar colectivo propuesto por el estado, considerando al trabajador ya no de forma individual sino de colectivo y de derecho. En este orden de ideas, la consideración del trabajo se pauta como un hecho social, en el cual la satisfacción de las necesidades de los trabajadores de sus familias y de la sociedad en general, determina el bien común, entendiéndose que el hombre trabaja para generar progreso, crecimiento y sostenibilidad.
El tipo de estudio fue jurídico, documental descriptivo, con diseño documental. Se aplicó la técnica de observación documental y como instrumento la ficha resumen, a lo cual se aplicó el análisis documental. Los resultados indicaron que son diversas las repercusiones que incluyen la dependencia nacional para lograr la autodeterminación, la seguridad social y soberanía alimentaria a través del proceso social del trabajo, la soberanía
económica del país es necesaria para procurar el bienestar con justa distribución de la riqueza, el desarrollo humano para la paz de las relaciones laborales se promueve la convivencia y la preservación de la vida y del ambiente para lograr la supervivencia humana.
Se concluye que el proceso social de trabajo se expresa en todos los ámbitos de acción de la LOTTT (2012) así como en torno al plan de desarrollo de la nación, destacando la importancia del elemento humanizador, así como el incentivo al desarrollo de la sociedad a través de la satisfacción de las necesidades de los trabajadores de sus familias, así como promoviendo una activa participación en las actividades laborales.
El presente estudio trae consigo una serie de aportes a la presente investigación, debido a que esta menciona que la Ley Orgánica del Trabajo los Trabajadores y las Trabajadoras ( 2012 ), incide de forma significativa sobre el derecho laboral y que rige las relaciones laborales por cuanto esta reconoce que el proceso social trabajo es un factor fundamental para alcanzar los fines de bienestar colectivo, aunado a esto que el trabajo se determina como un bien común entendiéndose que el hombre trabaja para generar progreso, crecimiento y sostenibilidad.
Rubio (2013) en su trabajo de grado realizado para optar al título de Magister Scienthiarum en Derecho del Trabajo, en la Universidad Doctor Rafael Belloso Chacín titulado: Implicaciones de las comunicaciones tecnológicas en las relaciones laborales en Venezuela, presentando en Maracaibo estado Zulia, esta investigación tuvo como objetivo general analizar las implicaciones de las comunicaciones tecnológicas en las relaciones laborales en Venezuela ; tomando como referencia la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), la Ley Orgánica del Trabajo los Trabajadores y las Trabajadoras (2012) y su Reglamento (2006) así como los planteamientos de Rojas (2008) Cabanellas (2008) y Carrillo (2006).
La relación entre Trabajador y Patrono ha ocupado la materia del derecho laboral como un elemento prioritario, por cuanto de ella depende el
éxito de las labores y el respeto por el trabajo como un hecho social, especialmente por sus implicaciones a nivel del desarrollo personal y profesional del trabajador así como el crecimiento sostenido de las empresas. Asimismo están protegidos todos los derechos fundamentales referidos al honor, privacidad, intimidad e inviolabilidad; por lo cual las acciones emprendidas por el patrono en el medio ambiente de trabajo, deben respetar estos derechos aplicables a las comunicaciones tecnológicas en las relaciones laborales.
El estudio fue documental, con diseño bibliográfico. Se analizaron fuentes documentales en su contenido utilizando como instrumentos la ficha cuyos datos fueron procesados con la interpretación de la hermenéutica jurídica. Los resultaron indicaron que la comunicaciones tecnológicas están protegidas por las disposiciones de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999) de la Ley de Mensajes de Datos y Firmas Electrónicas (2001) así como la Ley Orgánica del Trabajo los Trabajadores y las Trabajadoras (2012)
Dentro de los derechos de los patronos se encuentran el monitoreo en sus áreas de trabajo, la supervisión de las comunicaciones y el control de transferencia de información empresarial, siempre con respeto a los derechos del trabajador. Los limites en el uso de las comunicaciones tecnológicas en el trabajo en las relaciones laborales en Venezuela, incluyen actuar de buena fe, ser honesto en el uso de las comunicaciones tecnológicas, el control al abuso del derecho y el cumplimiento laboral.
Se concluyó que estas ejercen un rol fundamental respecto a los derechos de los trabajadores y los patronos. Se recomienda difundir la información y seguir investigando para ampliar las explicaciones referidas al tema en estudio. De acuerdo a lo expuesto anteriormente, se deduce que el tema será de gran importancia para el desarrollo de las bases teóricas de la presente investigación, debido a que uno de los objetivos de la misma es realizar un análisis de las relaciones laborales en el contexto venezolano,
como la presunción de una relación de trabajo, por tal motivo cada uno de los puntos mencionados son impredecibles en el desarrollo de la presente investigación.
Por otra parte, Zambrano (2011) en su trabajo de grado realizado para optar al título de Magister en Psicología Educacional, de la Universidad Rafael Urdaneta, titulado: Efecto de un programa de integración familiar en la participación de representantes en las actividades escolares. Presentado en Maracaibo estado Zulia, tuvo como objetivo general determinar el efecto de un programa de integración familiar en la participación de representantes en las actividades escolares. Para los cuales se consultaron diversas fuentes de investigación entre ellas: García (2004), Barroso (1997), Martiña (2003) entre otros.
La familia es el grupo primario más importante en la vida del hombre y la institución más estable de la historia de la humanidad. El hombre vive en familia, aquella en la que nace y posteriormente la que el mismo crea, cada familia tiene un modo de vida determinado, que dependen de sus condiciones de vida, de sus actividades sociales y de las relaciones sociales de sus miembros. Cada uno de los miembros de la familia desempeñan roles que encarnan las relaciones y valores de la sociedad, aunado a esto el trabajo, sirviendo así de poderoso medio de reproducción social, en el interior grupo primario que es la familia.
Existen aspectos del mencionado comportamiento que expresan la problemática existente, tales como: el abandono en el hogar, descuido escolar, irresponsabilidad de la familia en materia de educación, en la que persiste un error de los padres en cuanto a educación, ya que los representantes creen que solo con enviarlos a clases es suficiente generando incumplimiento con los deberes de sus hijos y la familia, por tanto seria de suma importancia que los padres compartan su tiempo de trabajo para lograr una mejor vocación e integración familiar.
Metodológicamente la investigación fue explicativa con un diseño pre experimental con pretest y pos test de un solo grupo. La población estuvo
conformada por treinta y dos (32) padres y representantes de los estudiantes pertenecientes al segundo grado, sección A de Educación Primaria de la EBN Luisa Cáceres de Arismendi. Concluyendo que mediante los resultados obtenidos indicaron que antes la aplicación del programa era medianamente inadecuada, la asistencia de los padres a reuniones filiales, entregas de boletines, charlas comunitarias, talleres, las participaciones del aula y del plantel, por compromisos laborales.
Ahora bien este antecedente mediante su variable integración familiar es de suma importancia para la presente investigación en cuanto a la familia como pilar fundamental en el desarrollo social y psicológico de los hijos la función que los padres tienen en el proceso educativo de los mismos; por el cual en ocasiones no se integran con sus hijos en cuanto a su educación por el cumplimiento en sus lugares de trabajos. Factor que es de suma importancia para el desarrollo del niño, dejando como aporte fundamental algunos factores que deben aplicar los padres para fortalecer la educación de sus hijos.
2. BASES TEÓRICAS
Las categorías de estudio caracteres de las relaciones laborales y relación del trabajo con la integración familiar se encuentra directamente relacionada con las relaciones laborales en Venezuela, desde este punto se to como aportes la fundamentación teórica de diversos autores, con la finalidad de dar respuestas dando profundización a los objetivos específicos propuestos en el presente estudio,
2.1. Caracteres de las Relaciones Laborales actuales en Venezuela
En relación, a los caracteres de las relaciones laborales Godio (2001) la define como aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en el
proceso productivo. En esa relación, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador en tanto que la que aporta el capital se denomina empleador patronal o empresario. El trabajador siempre es una persona física, en tanto que el empleador puede ser tanto una persona física como una persona. En las sociedades modernas la relación laboral se regula por un contrato de trabajo en el cual ambas partes son formalmente libres.
Por su parte Rubio (2013) expresa que es un campo interdisciplinario que abarca el estudio de todas las facetas del hombre en el trabajo, incluyendo el estudio de individuos, grupos de trabajadores que pueden o no estar organizados, el comportamiento del patrono o de las organizaciones sindicales, la política pública o el marco legal, que dictamina las condiciones de empleo, la economía de los problemas laborales e incluso el análisis comparativo de los distintos sistemas de relaciones industriales.
De igual manera, Chiavenato (2011) señala que las relaciones laborales tienen que ver con el trabajo del personal, que son negociadas y acordadas a través de mecanismo legales y de administración. En otro sentido, las relaciones laborales se basan en la política de organización frente a los sindicatos, es decir, los representantes de las aspiraciones y necesidades de los trabajadores. Las relaciones laborales establecen la política de relación de la organización de sus propios miembros.
En tal sentido, al confrontar a los autores Godio (2001), Rubio (2013) y Chiavenato (2011) se conoció que poseen similitud al referirse a los caracteres de las relaciones laborales, expresando que consiste en la persona que aporta el trabajo en la empresa, institución o particular la cual puede ser regulada bajo un contrato, asimismo, se dictaminan las condiciones del empleo.
Al respecto la investigadora fijo posición con la teoría expresada por Chiavenato (2011) al expresar que los caracteres de las relaciones de trabajo
son consideradas como el trabajo realizado por una persona, siendo acordada y negociada de acuerdo a mecanismos legales y administrativos con la finalidad del cumplimiento de las mismas, lo cual se genera una política de relación entre empelado y la organización.
En este orden de ideas, los caracteres de las relaciones laborales es considerado como u factor de producción que supone un intercambio de bienes y servicios para la satisfacción de las necesidades humanas, bajo el comportamiento del patrono al igual que las organizaciones sindicales, que dictaminarían las condiciones necesarias para que se propicie el empleo.
2.1.1. Naturaleza de las Relaciones de trabajo
Al referirse a la naturaleza de la relación de trabajo, se encuentra a Guzmán (2011) el considera que surge de la vinculación de la empresa y de las personas que trabajan en ella, concluyendo que es de naturaleza asociativa. La empresa es una comunidad institucional, dentro de la cual se incorpora el trabajador. De este hecho se origina la relación trabajo, la cual constituye un nexo jurídico-personal de colaboración fundados en principios de lealtad y multas.
En cuanto a esta misma idea Villasmil (2006) expresa que una relación de trabajo surge de una actividad pudiéndose valer de bienes materiales o inmateriales, con un conjunto de personas y con una dirección común, tiende a la producción de bienes y servicios. La cual es Constituida para realizar una actividad económica con fines de lucro, de tal manera que en la clásica relación de trabajo, entre el trabajador y el empleador, se ha sobrepuesto una verdadera relación de dependencia y trabajo.
Sumado a lo anterior expuesto Zapata (1999), manifiesta que entre los tratadista se discute, si la naturaleza jurídica del derecho del trabajo es de orden privado. Unos opinan, que para saber si la norma es de derecho
público, hay que analizar la relación jurídica existente, será pública si la norma que lo rige es decir, es de carácter público. Otros para determinar su naturaleza se refieren a los sujetos intervinientes en esta relación, determinando que si los sujetos antes dichos son de derecho privado, su relación seria de derecho privado, y viceversa.
Por su parte Caldera (1961) señala que al principio su objeto, era la reglamentación de las condiciones del trabajo, y al estudio teórico del contrato de trabajo, que para la mayoría de los legisladores, seguirá siendo arrendamiento de servicios, hoy en dio el derecho de trabajo abarca instituciones que no abarcan al trabajo en sí, sino a la protección de trabajador más allá del trabajo. Tal sucede como en el seguro social, pero aun suponiendo que la seguridad social, llegue a constituir una rama distinta, es palpable que en otros aspectos que el campo del derecho laboral aumente, así en algunos casos invade la regulación del trabajo independiente, mientras que la concepción clásica, la materia solo se refería al trabajo subordinado.
Al momento de realizar la confrontación de las definiciones expuestas Guzmán (2006), Villasmil (2006), Zapata (1999) y Caldera (1961) coinciden al señalar que la naturaleza de las relaciones naturales nace al momento de vincularse la empresa y los empleados que trabajan formándose una naturaleza asociativa. De igual manera, la naturaleza jurídica del derecho del trabajo es de orden privado pudiendo determinarse si de derecho público analizado la relación existente.
En relación, la investigadora fijo posición con la definición señalada por Villasmil (2006) al manifestar que la naturaleza de las relaciones laborales consiste en una actividad que pude valerse de bienes materiales o inmateriales al igual que las personas dispuestas que quieran orientarse en una dirección común, surgiendo una actividad económica entre el trabajo y el empleador.
En este sentido, la naturaleza de la relación laboral surge al momento que el trabajador es contratado por el empleador para realizar una actividad
que generara beneficios en común, respaldándose por las normativas establecidas en el marco de la ley, pudiendo ser de orden privado o público fumándose una naturaleza asociativa.
2.1.2. Importancia de las Relaciones Laborales
En relación a la importancia de las relaciones laborales, Lucena (2007) la define como las vinculación con los empleados son muy importantes, ya que la manera de interactuar con ellos fijará el clima para toda su organización. Hay muchos gerentes que son capaces de tener relaciones amistosas pero profesionales en todo momento con sus empleados. No todo el mundo es capaz de equilibrar la amistad y los negocios, por lo que si tiene problemas con esto, trate de mantener todo muy profesional.
Pero Guzmán (2011) la conceptualiza como la teoría de la importancia de la relación de trabajo analiza primeramente el contenido de la vinculación entre la entre la empresa y quienes trabajan en ella, concluyendo en que tal relación es de naturaleza asociativa. La empresa es una comunidad institucional, dentro de la cual se incorpora el trabajador. De este hecho se origina la relación de trabajo, que constituye un nexo jurídico-personal.
Por su parte Caldera (1961) expone que uno de los nombres que gozan de mayor fuerza, es el derecho social, que ha sido empleado y todavía se emplea, como equivalente al derecho del trabajo tal confusión se explica es que el trabajo fue el hecho donde primeramente se manifestó la corriente de la justicia social en realizaciones de jurídicas. La finalidad del autor es aclarar que el derecho laboral, no tiene como único objeto, regular una relación jurídica. (Contractual o no contractual), entre determinadas personas sino también considerar esas personas en sus deberes y su derecho frente a la colectividad y protegerlas en cuanto, están dedicadas habitualmente al trabajo.
Considerándose el trabajo y el derecho social como un fenómeno de interpretación de las conciencias cuyos grados, los constituyen las masas, la
comunidad, la importancia mayor de su idea reside en hacer ver la existencia de un derecho que no se impone eternamente, sino que resulta de la necesidad misma de la vida social, estando basado en la confianza, el derecho social no puede ser impuesto nunca desde afuera, solo puede regular desde adentro, en una forma eminente.
Al momento de confrontar los autores, Lucena (2007) y Guzmán (2011) coinciden al manifestar sobre la importancia de las relaciones laborales expresando que la forma de interactuar el trabajador y el empleador fijando el clima para la organización, siendo capaz de equilibrar la amistad y los negocios para el personal que labora dentro de la misma, por ser la una comunidad que constituye un nexo jurídico personal, sin embargo Caldera (1961) señala que el trabajo fue iniciado principalmente como la corriente de justicia social.
En relación a lo expuesto, la investigadora expresa que toma la definición expresada por Guzmán (2011) al expresar que es la relación que se genera entre el empleador y los empleados de una empresa u organización, formando la naturaleza asociativa, considerando esas personas en sus deberes y derechos en referencia a la colectividad, resultando una necesidad de la vida social, basándose en el derecho social y confianza.
Hay que resaltar la importancia de las relaciones laborales donde se reside en resaltar la existencia de un derecho que no se impone pero que es la necesidad en la vida cotidiana, el que puedan vincularse el trabajador y empleador en las actividades que van a desempeñar, adquiriendo ambos beneficios por el mismo, lo cual constituye el nexo jurídico-personal determinando los derechos y deberes de cada uno.
2.1.3. Presunción de una Relación Laboral
De acuerdo con, Guzmán (2011) la define como la presunción de la existencia de la relación" se fundamenta en la preeminencia de la realidad
frente a las formas o apariencias y en tal sentido el trabajador (a) tendrá que demostrar que prestó sus servicios personales para un patrono (a), y esta fue subordinada, que no es más que bajo las directrices y condiciones que fije el empleador (que no sean contra lege). La prueba de la presunción corre a cargo del trabajador(a), de hacerlo queda investido de la protección de la legislación del trabajo. Se exceptúan de la misma los casos que por razones éticas, de interés social, se presten servicios a la sociedad e instituciones sin fines de lucro.
De igual manera, Zapata (1999), expresa que se presume que existe una relación laboral, se lleva a cabo por la actividad predominante estando bajo la modalidad de un contrato de trabajo, cumpliendo órdenes, basta que se demuestre que existe una relación de trabajo, también así se entiende que el contrato de trabajo puede ser expreso o tácito, pero basta que se preste un servicio a otra persona para que el trabajador goce de todos los beneficios que establece el ordenamiento jurídico laboral.
Por su parte la Ley Orgánica del Trabajo los Trabajadores y las Trabajadoras (2012), establece en su artículo 53 que:
se presumirá la existencia de una relación de trabajo entre quien preste un servicio personal y quien lo reciba. Se exceptuarán aquellos casos en los cuales, por razones de orden ético o de interés social, se presten servicios a la sociedad o a instituciones sin fines de lucro, con propósitos distintos a los planteados en la relación laboral.
En cuanto al artículo mencionado, se puede indicar que la presunción de las relaciones laborales, se basan en la vinculación de quienes presten un servicio personal para quien lo reciba, exceptuando algunos cosos por intereses sociales o que presten servicios a la sociedad así como el servicio en las organizaciones e instituciones sin fines de lucro.
En este sentido Villasmil (2006), señala que se presumirá la existencia de una relación de trabajo, entre quien preste un servicio personal y quien lo
reciba, frente a ello y al margen de que algunas legislaciones hagan surgir las obligaciones laborales de la prestación efectiva de un servicio, pudiendo ser dependiente y por cuenta ajena antes que del contrato de trabajo mismo, en esta consideración del acto de naturaleza contractual en la mayoría de los casos usualmente el trabajador oferta un servicio que el patrono acepta o al revés, una oferta o requerimiento hecho público, o no por un empleador (oferta pública y privada).
En cuanto a lo descrito anteriormente, se confrontan a los autores Guzmán (2011), Zapata (1999), Ley Orgánica del Trabajo los Trabajadores y las Trabajadoras (2012), Villasmil (2006) coinciden al manifestar que la presunción de la relación laboral, se basa en la las apariencias y el sentido del trabajador demostrando que presto un servicio personal para un empleador encontrándose bajo un contrato de trabajo, cumpliendo las ordenes pero gozando el empelado de todos los beneficios que se establezcan en la normativa legal jurídico laboral.
En tal sentido, la investigadora fija posición con la definición señalada por Ley Orgánica del Trabajo los Trabajadores y las Trabajadoras (2012), al manifestar en su artículo 53, que es la relación existente entre el empleado y el empleador establecido en un contrato, en el cual se establece los convenios y pautas del mismo siendo explícito o táctico y respetando lo estipulado en la ley en protección de los deberes y beneficios que gozara el empleado.
En relación a lo manifestado se considera que la presunción de una relación laboral se debe acordar las pautas y beneficios que recibirá el trabajador con claridad, para que exista una armoniosa relación de trabajo y están ambas partes satisfecho y de acuerdo con las funciones que deba realizar cada uno de ellos, rigiéndose con lo estipulado con el ordenamiento jurídico laboral.
2.1.4. Sistemas de Relaciones Laborales
Al referirse al sistema de relaciones laborales, Zapata (1999) expresa que el sistema de las relaciones laborales es toda actividad humana, material o intelectual, que es llevada a cabo de manera permanente o temporal, de forma dinámica o pasiva, los caracteres esenciales de la exigencia de un sistema radican en la prestación del servicio, la subordinación o dependencia y salario, trabajando en conjunto con el mercado y producción de bienes.
Seguidamente para Guzmán (2011) manifiesta que esta teoría tiene su origen en el organicismo de Gierke, y se fundamenta en una reacción contra la libertad de contratación, concebida en el sistema económico liberal de los siglos XIX y XX, como libertad para celebrar el contrato y determinar su contenido. El sistema de la relación de trabajo analiza primeramente el contenido de la vinculación entre la empresa y quienes trabajan en ella, concluyendo en que tal relación es de naturaleza asociativa. La empresa es una comunidad institucional, dentro de la cual se incorpora el trabajador, de este hecho se origina la relación de trabajo, que constituye un nexo jurídico- personal de colaboración, fundado en principios de lealtad y asistencia mutuas.
Por su parte Villasmil (2006), considera como la estructura y los procedimientos por medio de los cuales se establecen las normas de trabajo y se adoptan las decisiones; es importante acotar con relación a este tópico que el primero en clasificarlas como “sistema” fue el economista norteamericano John Dunlop en su ya famoso estudio titulado Industrial Relations Systems. Por otra parte acota esta autor, que entre los factores del medio ambiente en el cual funciona un sistema de relaciones laborales.
Dunlop destacó la estructura la estructura del poder sociopolítico, el mercado del producto y la tecnología de la producción.
En referencia a lo mencionado, se conoció al confrontar a los autores que Zapata (1999), Guzmán (2011) y Villasmil (2006), coinciden al manifestar
que los sistemas de relaciones laborales expuestas de manera permanente o temporal enmarcando los caracteres esenciales para la prestación de servicio, debido que la empresa es una comunidad institucional donde incorpora al trabajador fundado en principios de lealtad mutua.
Es por ello, que la investigadora fijo posición con la teoría expresada por Guzmán (2011) debido a que afirma que el sistema de relaciones laborales es considerado como la vinculación entre el empleado y la empresa expresando de manera dinámica los caracteres esenciales, tomando en consideración un ambiente laboral propicio para la realización de las actividades a desempeñar los empleados.
En este orden de ideas, los sistemas de relaciones laborales se consideran como las pautas donde se determinan la dependencia, el salario, el ambiente propicio y con seguridad para los empelados pueda desarrollar las funciones asignadas y que reciba su recompensa con un sueldo adecuado tal como lo señalan la Ley Orgánica del Trabajo los Trabajadores y las Trabajadoras (2012).
2.1.5. Tipos de Relación de Trabajo
Las relaciones laborales individuales se pueden clasificar en primer lugar de acuerdo a las partes intervinientes como individual y colectiva. La individual es diferente tal como lo expone Guzmán (2006) al afirmar que son las que establece un trabajador aislado directamente con su empleador o su representante. En la relación laboral individual, el trabajador se encuentra en situación de dependencia o subordinación del empleador. Esa desigualdad jurídica dificulta la posibilidad de una relación contractual entre ambas partes, ya que la voluntad del trabajador está afectada.
Lo que podría causar situaciones incomodas, injustas o personales que afecte el estado emocional del trabajador. Adicionalmente, el trabajador suele encontrarse en una situación de debilidad económica frente al
empleador. Por esta razón se ha sostenido que el derecho civil fracasa cuando intenta ser aplicado a la relación laboral individual y que el mundo del trabajo solo puede ser civilizado si el trabajador se organiza sindicalmente.
Siguiendo el orden de ideas nuevamente Guzmán (2011) da una definición sobre lo que es las relaciones laborales colectivas son las que establece un sindicato o un grupo de sindicatos con una empresa u organización patronal, o un grupo de u organización. Una de las manifestaciones más importantes de las relaciones laborales son las que se realizan de manera colectiva, es decir entre los sindicatos y las empresas o las organizaciones de empleadores. Eventualmente en esas relaciones puede intervenir el Estado.
En tal sentido, para Guzmán (2011) las relaciones entre organizaciones de empleadores y trabajadores, entre sí o con el Estado, se denomina dialogo social y está fundado en el principio del tripartimos es decir que las cuestiones relacionadas con el empleo deben ser resueltas por las tres partes principales en las relaciones laborales: estado, capital y trabajo.
El diálogo social intenta establecer un clima de cooperación entre los actores sociales (sindicatos, empresas y Estado), compartiendo información, consultándose mutuamente, o negociando colectivamente y arribando a convenios colectivos. Guzmán (2006).
Asimismo, Zapata (1999), la específica como los sujetos de una relación laboral, son todas las personas, que intervienen en las relaciones laborales, como estas pueden ser individuales o colectivas, según que se establezcan para la prestación de un servicio o para regular las condiciones en que se deban prestar esos servicios. Respectivamente, habrá sujetos individuales y sujetos colectivos. La nueva Ley Orgánica del Trabajo ha tenido el acierto de delimitar quienes son los sujetos beneficiarios en la misma, tratase de un obrero o un empleado, independiente de su capacitación profesional, técnica o de la importancia de la labor que desempeñen.
Por otra parte, el orden de idea Zapata (1999) manifiesta que las relaciones laborales colectivas, son considerados aquellos trabajadores que se agrupan o forman sindicatos, de acuerdo con lo establecido en el Capítulo II, del Título VII de la Ley Orgánica del trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras. Con la finalidad de celebrar acuerdos similares a las convenciones colectivas del trabajo.
En relación a lo mencionado por los autores tales como Guzmán (2011) y Zapata (1999) coinciden al manifestar que los tipos de relación de trabajo pueden ser de relaciones individuales son directamente con su empleador con su representantes y colectivas en las cuales se establecen sindicatos los cuales apoyaran a los empleados.
Finalmente, se puede decir que a los tipos de relación de trabajo en Venezuela pueden ser de manera de relación individual en los que el empelado puede establecer de manera aislado directamente con los representantes, en una situación de dependencia y por otra parte, están las relaciones colectivas las cuales son establecidas por un sindicato u organización patronal.
2.1.5.1. Jornadas de trabajo
En relación a las jornadas de trabajo, Guzmán (2011) considera que se entiende por jornada de trabajo el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador no puede disponer libremente de su actividad y de sus movimientos, encontrándose este en disponibilidad; creada por efecto inmediato del contrato o relación del trabajo, durante la cual el trabajador está obligado a cumplir su actividad; o en otra forma dicho, durante la cual se le exige al patrono el cumplimiento de sus obligación de trabajar.
De igual manera, Zapata (1999) expresa que la jornada de trabajo es el tiempo por el cual el trabajador está a disposición del patrono y no puede disponer libremente de sus actividad y de sus movimientos, se considera que
el patrono está a disposición del patrono desde el momento en que llega al lugar donde deba efectuar su trabajo, o donde deba recibir órdenes o instrucciones respecto al trabajo que se ha de efectuar en cada día, hasta que pueda disponer libremente de su tiempo y de su actividad.
Por su parte la Ley Orgánica del trabajo los trabajadores y las trabajadoras en su artículo 167. “la define como jornada de trabajo el tiempo durante el cual el trabajador o la trabajadora está a disposición para cumplir con las responsabilidades y tareas a su cargo, en el proceso social de trabajo”.
De seguida el, Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo los Trabajadores y las Trabajadoras (2013) establece por jornada ordinaria de trabajo, el tiempo durante, el cual de modo normal o habitual, el trabajador se encuentra disposición para cumplir, con las responsabilidades y tareas a su cargo en el proceso social trabajo, no se considerará parte de la jornada ordinaria, el trabajo ejecutado en sobre tiempo.
Aunado a lo antes dicho existen científicos que definen esta jornada de trabajo como jornada efectiva entre otros conceptos. Mirabal (2012)
“distingue que, en esta nueva definición, es importante acotar que se elimina la frase estar a disposición del patrono y tampoco se precisa, cuando inicia y termina la jornada laboral, también que en Venezuela, en términos generales se reduce a 40 horas semanales y se otorga 2 días descanso continuo para el mayor disfrute del trabajador con su familia”.
Es relevante exponer que Caldera (1957), refiere: que la Ley Venezolana, reproduce en sustancia la definición de Londres, considerando como "Jornada de Trabajo efectiva el tiempo durante el cual el personal está a disposición del patrono". Tomando también la conferencia de los ministros del trabajo, reunida en la misma ciudad de Londres para estudiar las dificultades técnicas de aplicación de la convención de Washington, adopta la siguiente definición de duración efectiva del trabajo " es el tiempo durante el cual el personal permanece a disposición del empleador, no comprende
los descansos durante los cuales el personal no se halla a disposición del empleador.
Con base a lo señalado por los autores Guzmán (2011) manifiesta que las jornadas de trabajo, significa que el empleador no puede disponer libremente de las funciones asignadas, cumpliendo con un tiempo estipulado por el patrono para el desarrollo de las mismas, por otra parte, Zapata (1999), Mirabal (2012) y Caldera (1957), señala que es el tiempo en el cual el patrono dispone del tiempo del trabajador para que realice las actividades que debe desempeñar. Asimismo, a Ley Orgánica del Trabajo los Trabajadores y las Trabajadoras (2013) estipula el tiempo durante el cual el trabajador debe realizar las tareas asignadas, así como el cumplimiento de las responsabilidades de las mismas.
En tal sentido, la investigadora fija posición con lo expuesto en la a Ley Orgánica del Trabajo los Trabajadores y las Trabajadoras (2013) estipula sobre la jornada ordinaria sobre el trabajo y el tiempo que se debe impartir para el cumplimiento de las tareas social del trabajo, todo ejecutado sobre el tiempo, en las horas, o los dos días de descanso que debe poseer el trabajador para que tenga más goce con la familia-
En este sentido, las jornadas de trabajo son muy explícita ya que todo patrono debe respetar las condiciones que se estipulan en la Ley Orgánica del Trabajo los Trabajadores y las Trabajadoras (2013), en cuanto las horas que deben trabajar, los días de descanso así como las remuneraciones por los días feriados, todo con la finalidad de que el empleado cumpla con sus responsabilidades y funciones sobre las actividades que debe desempeñar.
2.1.5.2. Descansos en el trabajo
Al referirse al descanso en el trabajo, Guzmán (2011), considera que son días hábiles para el trabajo, todos los días del año con excepción a los días feriados. De igual manera, durante los días feriados no podrán
efectuarse trabajo de ninguna clase en las empresas, ni siquiera por el patrono, salvo los casos autorizados en la ley. Por su parte Zapata (1999), expresa que se entiende por descanso, el periodo durante el cual el trabajador interrumpe sus labores por imperio de la ley o convenios con el patrono, acotando que en todo descanso existen tres intereses.
a) el del trabajador y de su familia, evitando el desgaste evitando el desgaste excesivo de sus fuerzas
b) el de los patronos, quienes conservan el capital humano durante un largo tiempo merced a descanso del trabajador
c) el interés de la sociedad al encontrar las fuerzas productivas la oportunidad de reponerse y operar con mayor eficiencia.
Seguidamente, Caldera (1961) hace énfasis en que los descansos de trabajos es aquel tiempo durante el cual pueda ausentarse del lugar donde prestan sus servicios, es decir que se imputa al tiempo de trabajo efectivo al de reposo y comidas cuando él trabajadores no pueda ausentarse del lugar donde prestan sus servicios. En cuanto a las condiciones de trabajo son de importancias aquellas referentes a la salud del trabajador.
a) Días no hábiles para el trabajo: Zapata (1999), expresa que durante esas fechas, es decir los días que no son considerados hábiles para el trabajo, se suspenderán las labores y se cerraran al público las empresas, explotaciones y establecimientos, sin que se pueda efectuar en ellas trabajos de ninguna especie, salvo las excepciones prevista en la ley.
De igual manera, Guzmán (2011) estos son los días no hábiles para el trabajo, 1º de enero, lunes y martes de carnaval, jueves y viernes santos, 1º de mayo, y 25 de diciembre, los que estén señalados en la ley como fiestas nacionales, ( 19 de Abril, 24 de junio, 5 de julio, 24 de julio y 12 de octubre9 ; los domingos y los que se hay declarado o se declaren efectivos por el gobierno nacional, por los estados o municipalidades, hasta un límite total de 3 días por año.
De acuerdo con la Ley Orgánica del Trabajo los Trabajadores y las Trabajadoras (2012) los días que sólo se hayan declarado festivos por
ciertos estados o municipios no se considerarán como feriados respecto de los trabajadores y las trabajadoras de las entidades de trabajo de transporte que presten sus servicios a través del territorio de aquellos estados o municipios y de otros en los cuales no se hayan declarado festivos tales días.
b) Descanso dominical: Guzmán (2006) define: “El descanso dominical tiene una consideración especial, pues dicho día es el único feriado instituido para el descanso físico y la expansión, espiritual religiosa y familiar del trabajador, por lo tanto el trabajo en domingo debe compensarse como un día completo”.
Igualmente, Caldera (1999) hace énfasis en que era importante expresar la existencia de un descanso dominical, solo en él se hace posible la vida en familia, y asegura al trabajador momentos de solaz, que restaurando sus fuerzas les permita llevar una vida más humana y que la sabiduría divina en instituir un descanso cuidaba al mismo tiempo las necesidades del alma y del cuerpo.
Al momento de confrontar las teorías expuestas por Guzmán (2011), Zapata (1999), Ley Orgánica del Trabajo los Trabajadores y las Trabajadoras (2012) y Caldera (1961) consideran que los descansos de trabajos coinciden al exponer que son días hábiles todos los días del año con excepción a los días feriados, señalando que el descanso es el periodo en el cual el trabajador interrumpe sus labores de acuerdo con lo expresado en la ley o convenios.
En este sentido, la investigadora fijo posición con la teoría expresada por la Ley Orgánica del Trabajo los Trabajadores y las Trabajadoras (2012) al ser la explicita en los días descanso o los días festivos las horas que deben trabajar los empleados que se presten sus servicios, asimismo se expone del descanso dominical en el cual el trabajador descansara o tendrá tiempo para compartir con la familia.
Por otra parte, Ley Orgánica del Trabajo los Trabajadores y las Trabajadoras (2012) manifiesta cuando un trabajador o trabajadora hubiere
prestado servicios en día domingo o en el día que le corresponda su descanso semanal obligatorio, por cuatro o más horas, tendrá derecho a un día completo de salario y de descanso compensatorio; y, cuando haya trabajado menos de cuatro horas, tendrá derecho a medio día de salario y de descanso compensatorio. Estos descansos compensatorios deben concederse en la semana inmediatamente siguiente al domingo, día de descanso semanal obligatorio en que hubiere trabajado
2.1.5.3. Otros descansos, vacaciones anuales
Durante la existencia de la relación laboral contractual, la ley Orgánica Del Trabajo, Los Trabajadores y Las Trabajadoras (2012), preceptúa los siguientes periodos de descansos obligatorios del trabajador. En cuanto a las horas extraordinarias esta ley nos establece como horas extraordinarias, las que se laboran fuera de la jornada ordinaria de trabajo. Las horas extraordinarias son de carácter eventual o accidental para atender imprevistos o trabajos de emergencia. La duración del trabajo en horas extraordinarias, salvo las excepciones establecidas en la Ley, estarán sometidas a las siguientes limitaciones:
a) La duración efectiva del trabajo, incluidas las horas extraordinarias, no podrá exceder de diez horas diarias.
b) No se podrá laborar más de diez horas extraordinarias semanales.
c) No se podrá laborar más de cien horas extraordinarias por año.
El Ejecutivo Nacional cuando sea necesario, previa consulta a las organizaciones sindicales interesadas, podrá modificar las limitaciones establecidas en este artículo respecto a determinadas actividades
Reglamento de la ley orgánica del trabajo, los trabajadores y las trabajadoras (2013). El trabajador o trabajadora tendrá derecho a descansar dos (2) días continuos a la semana, en los que se incluirá el día domingo, pudiendo establecerse los días de descanso sábado y domingo o domingo y
lunes. En los supuestos de trabajos no susceptibles de interrupción, en los términos previstos en el artículo 185 del Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, podrán pactarse otros días distintos a los indicados en el párrafo anterior, siempre que los dos días de descanso sean continuos.
En las entidades de trabajo con horarios continuos y por turnos, previsto en el artículo 176 del Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, podrán fijarse días de descanso distintos al domingo, sin la obligación que sean continuos. Cuando en la semana se fije un solo día de descanso, deberá ser compensado con un día adicional de disfrute en el período vacacional correspondiente a ese año, con pago de salario y sin incidencia en el bono vacacional. En todos los casos, el trabajo en día domingo deberá pagarse de conformidad con lo establecido en el artículo 120 del Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras.
a) Entre jornada: Durante los periodos de descansos y alimentación, los trabajadores y las trabajadoras tienen derecho a suspender sus labores y a salir del lugar donde prestan sus servicios, el tiempo de descanso y alimentación.
En tal sentido, Zapata (1999), expresa. “que en los trabajos, que no sean de procesos continuos, la jornada de trabajo deberá ser interrumpida, cada día para un Descanso, sin que pueda trabajarse más de 5 horas continuas, las excepciones prevista o autorizadas legalmente”. Por su parte la Ley Orgánica Del Trabajo, Los Trabajadores y Las Trabajadoras (2012) define durante los períodos de descansos y alimentación los trabajadores y las trabajadoras tienen derecho a suspender sus labores y a salir del lugar donde prestan sus servicios. El tiempo de descanso y alimentación será de al menos una hora diaria, sin que puedan trabajarse más de cinco horas continuas.
b) Aunado a estos, descansos se encuentran los de la alimentación en comedores del patrono o de la patrona La duración de estos descansos y
alimentación en comedores establecidos por el patrono o la patrona no se computará como tiempo efectivo de trabajo. “Tampoco se imputará como tiempo efectivo de trabajo, la duración de los descansos y alimentación de los trabajadores y las trabajadoras durante la navegación marítima, fluvial, lacustre y aérea .,”. LOTTT (2012)
c) Después de la jornada: La duración máxima del trabajo ordinario en la empresa, implica de hecho, un descanso continuado del empleado u obrero hasta la reanudación de su faena el día siguiente. Guzmán (2011).
En este sentido Zapata (1999), expresa: “debe existir un descanso continuado del trabajador hasta la reanudación de su faena al día siguiente, los límites establecidos para este descanso podrán modificarse por acuerdo entre patronos y trabajadores, siempre que se establezcan previsiones compensatorias en caso de exceso”.
d) Semanal: Los días domingos, o, en ciertas empresas exceptuadas del descanso en feriados, durante cualquier otro día de la semana. Guzmán (2011)
e) Anuales: de quince días hábiles, cuando el trabajador cumple un año ininterrumpido de trabajo, los años sucesivos, tendrá derecho a un día de descanso adicional por cada año de servicio, hasta un máximo de 15 días hábiles Guzmán (2011)
En referencia, Montilla (2009), hace referencia que la doctrina laboral ha definido las vacaciones como un descanso continuo, ley de duración determinada por la ley o por contrato de trabajo, el cual se reconoce después de cumplidos un año de servicio ininterrumpido, en la empresa con la finalidad individual de reponer el desgaste físico y mental del trabajador y social, de promover el acercamiento familiar y de preservar y fortalecer el patrimonio del trabajo de la colectividad.
Por su parte Caldera (1961), “Señalo que la vacación es un descanso legal obligatorio que se concede periódicamente a todos los trabajadores cuyos servicios se haya prolongado más allá de determinado ciclo de
tiempo”. El derecho a la vacación se gana por el trabajo que indica la ley sustantiva y una vez ganado constituye para el trabajador un derecho adquirido, que no se pierde aunque este se retire de la empresa sin motivo alguno o aun cuando fuera despedido de forma injustificada.
Al momento de confrontar a los autores ley Orgánica Del Trabajo, Los Trabajadores y Las Trabajadoras (2012), Zapata (1999), Guzmán (2011) y Montilla (2009), concuerdan al exponer los otros descansos vacaciones anuales, como el requisito principal que prevé la legislación para adquirir el derecho a vacación es el servicio ininterrumpido en el transcurso de un año (1), pero si el trabajador tuviere un periodo de 7 días o más días al año de faltas injustificadas podrá el patrono imputarlo al periodo de vacación anual que le correspondiere al trabajador siempre que el patrono le hubiere cancelado el salario que le correspondiere para los días de inasistencia.
En este orden de ideas, la investigadora fija posición con la teoría señalado por Ley Orgánica Del Trabajo, Los Trabajadores y Las Trabajadoras (2012) al contemplar todo el CAPITULO V DEL TITULO III, para regular el régimen vacacional, en concordancia con los artículos, 95, 96,97, del reglamento de la ley vigente, en la cual se indican los requisitos que se necesitan para cumplirse el derecho a vacaciones.
En tal sentido, no se considera como interrupción de la continuidad del servicio, la inasistencia del trabajador por causa justificada. Tales como la ausencia autorizada por el patrono, ausencia debida por enfermedad o accidente, periodo de pres y post- natal, inasistencia al trabajo con motivo de un conflicto colectivo laboral. O a otras debidamente comprobadas
2.2. Relación del trabajo con la Integración Familiar
En referencia a la relación del trabajo con la integración familiar, Crisanti (2006) manifiesta que la familia es un grupo natural, el más natural de todos los grupos humano. Es un grupo consubstancial con la naturaleza
humana tan antiguo como la humanidad, por lo que puede afirmarse que la historia de la familia es la historia de la humanidad. Nadie le niega su carácter de fenómeno vinculado como ningún otro al ser del hombre, de allí que nadie piense que pueda desvincularse en un futuro previsible.
Por otra parte, Peñaranda (2013) considera que la familia es un grupo de personas unidas por vínculos de parentesco, ya sea consanguíneo, por matrimonio o adopción que viven juntos por un periodo indefinido de tiempo.
Constituye la unidad básica, célula o base fundamental de la sociedad. Es decir que la familia es una asociación fundamental para el desarrollo integral de las personas. El instituto interamericano del niño define a la familia, como un “Conjunto de personas que conviven bajo el mismo techo, organizadas en roles fijos (padre, madre, hermanos entre otros). Con vínculos consanguíneos o no, con un modo de existencia económico y social comunes, con sentimientos afectivos que los unen y aglutinan”.
De igual manera, la Constitución Nacional de la República Bolivariana de Venezuela (1999) define a la familia en su artículo 75.
El Estado protegerá a las familias como asociación natural de la sociedad y como el espacio fundamental para el desarrollo integral de las personas. Las relaciones familiares se basan en la igualdad de derechos y deberes, la solidaridad, el esfuerzo común, la comprensión mutua y el respeto recíproco entre sus integrantes. El Estado garantizará protección a la madre, al padre o a quienes ejerzan la jefatura de la familia.
Aunado a lo planteado se considera que Los niños, niñas y adolescentes tienen derecho a vivir, ser criados o criadas y a desarrollarse en el seno de su familia de origen. Cuando ello sea imposible o contrario a su interés superior, tendrán derecho a una familia sustituta, de conformidad con la ley. La adopción tiene efectos similares a la filiación y se establece siempre en beneficio del adoptado o la adoptada, de conformidad con la ley.
La adopción internacional es subsidiaria de la nacional. Es decir, que la familia es una asociación natural de la sociedad y espacio fundamental para
el desarrollo integral de las personas, precisamente por todas las razones que ya se han mencionado anteriormente y que se relacionan con la cultura familiar, tan importante en la formación psíquica de los niños, niñas y adolescentes.
Este concepto también es recogido en la reforma de la Ley Orgánica para la Protección del Niño, Niña y Adolescente, de la siguiente manera en el artículo 5 Obligaciones generales de la familia e igualdad de género en la crianza de los niños y adolescentes (2009). La familia es la asociación natural de la sociedad y el espacio fundamental para el desarrollo integral de los niños, niñas y adolescentes. Las relaciones familiares se deben fundamentar en la igualdad de derechos y deberes, la solidaridad y esfuerzo común, la comprensión mutua y el respeto reciproco entre sus integrantes.
En consecuencias las familias son responsables de forma prioritaria, inmediata, e indeclinable, de asegurar a los niños, niñas y adolescentes el ejercicio y disfrute pleno y efectivo de sus derechos y garantías.
El padre y la madre tienen deberes, responsabilidades y derechos compartidos, iguales e irrenunciables, de criar, educar y formar, custodiar, vigilar mantener y, asistir material, moral y afectivamente a sus hijos e hijas.
Es la facultad del estado: “asegurar políticas, programas y asistencia apropiada para que la familia pueda asumir adecuadamente estas responsabilidades, y para que el padre y la madre asuman, en igualdad de condiciones, sus deberes, responsabilidades y derechos. Así mismo, garantizara protección a la madre, al padre o a quienes ejerzan la jefatura de la familia”.
En este mismo es definida, la familia como asociación natural de la sociedad en el artículo 3 de la Ley para la Protección de la Familia, la Maternidad y la Paternidad (2009) de la siguiente manera se entiende por familia, la asociación natural de la sociedad y espacio fundamental para el desarrollo de sus integrantes, constituidas por personas relacionadas por vínculos, jurídicos o de hecho, que fundan su existencia en el amor, respeto,
solidaridad, comprensión mutua, participación cooperación, esfuerzo común, igualdad de deberes y derechos y la responsabilidad compartida de las tareas que implican la vida familiar.
Al momento de confrontar a los autores Crisanti (2006), Peñaranda (2013), Constitución Nacional de la República Bolivariana de Venezuela (1999), Ley Orgánica para la Protección del Niño, Niña y Adolescente (2009) coinciden en expresar que la relación del trabajo con la integración familiar se da a conocer que consta de un grupo de ser humano vinculados, ya sea consanguíneo por matrimonio y adopción los cuales viven juntos un periodo indefinido de tiempo
En tal sentido, la investigadora fija posición con lo establecido en la Constitución Nacional de la República Bolivariana de Venezuela (1999) define a la familia en su artículo 75, al señalar que el las familias estarán protegidas como una asociación natural siendo fundamentalmente para el desarrollo integral, es decir que las relaciones familia se basan los derechos y deberes.
En este sentido, la familia, es la institución, social, permanente y natural, compuesta por un grupo de personas ligadas, por vínculos jurídicos emergentes de la relación intersexual, y de la filiación”, también se considera que para el derecho positivo la familia está constituida por las personas entre las cuales existe una relación de parentesco, así como por quienes se hallan unido en matrimonio.
2.2.1. Fundamento de la Familia
De acuerdo con el fundamento de la familia, Crisanti (2005), enuncia si se observa a un hombre o a una mujer, aisladamente, se puede, en principio, ver como seres completos. Pero si son observados en la naturaleza, se puede advertir fácilmente que el humano es un ser imperfecto, dado que por sí solo no puede perpetuar la especie, y la edad, puesto que en los primeros
años de su vida no puede por el mismo obtener lo necesario para su subsistencia. El hombre y la mujer son semejantes, pero diferentes y complementarios.
La necesidad reciproca del hombre y la mujer y la necesidad de los hijos, los cuidados de sus padres, precisa un órgano natural que llene los vacíos de la imperfección humana. Ese órgano natural es la familia, institución que existe y seguirá existiendo por imperativo de la misma naturaleza, es la mejor solución para la imperfección del hombre.
De igual manera, Peñaranda (2009) esta definición se fundamenta la familia en cuanto al trabajo, se puede decir que el trabajo normalmente se lleva a cabo fuera del grupo familiar y sus miembros suelen trabajar en lugares diferentes, lejos de su hogar, también se puede comentar que la composición ha cambiado casi drásticamente a partir de la industrialización.
Muchos de estos cambios se vinculan con la mujer y su rol; en las sociedades de pensamiento desarrollado la mujer puede ingresar al mercado laboral como al mismo tiempo estudiar y ejercer funciones en el hogar.
Por su parte Belluscio (1985), en su teoría planteada siguiendo el derecho argentino, el cual prevé que el fundamento de la familia se basa en el parentesco, es decir que la familia en el sentido amplio(familia como parentesco); es el conjunto de personas con los cuales existe un vínculo jurídico de orden familiar, que este comprendería al conjunto de ascendientes, descendientes y colaterales de un linaje; in concluyendo los ascendientes, descendientes y colaterales del cónyuge, que reciben la denominación de parientes por afinidad, a esa enunciación habría que agregar al propio cónyuge, que no es un pariente, desde este punto de vista, cada individuo es el centro de una familia, diferente según la persona a la que se refiera.
En referencias, al confrontar los autores Crisanti (2005), Peñaranda (2009) y Belluscio (1985) coinciden fundamento de la familia al manifestar que los miembros suelen trabajar en lugares diversos y su fundamentos e
